行政管理调查报告题目有哪些9篇行政管理调查报告题目有哪些 中央广播电视大学行政管理（专科） 调查报告 题 目： 关于乡镇行政管理现状和特性 分 校： 班 级： 学 号： 姓 名： 关于乡镇行政下面是小编为大家整理的行政管理调查报告题目有哪些9篇,供大家参考。
篇一：行政管理调查报告题目有哪些
广播电视大学行政管理 （专 科）调查报告
题
目：
关于 乡镇行政管理现状和特性
分
校：
班
级：
学
号：
姓
名：
关于 乡镇行政管理现状和特性调查报告
乡镇是国内政府管理“五级构造”最末端机构，承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡重要职责。有道是“上面千根线，下面一根针”，足见乡镇管理复杂性和重要性。乡镇是国内行政体系最基层一级，是人民政权基石、改革前沿、发展重点、稳定核心。推动统筹城乡发展，建设社会主义新农村，实现全面小康社会，难点在农村，重点在乡镇，工作着力点也在乡镇。乡镇管理工作有效性和水平，直接关系着一种县区、一种市整体发展水平和综合实力。
乡镇管理是以乡镇政府为核心乡镇组织依法管理乡镇范畴内社会公共事务活动，其特点重要体现为管理主体多元性、执行决策直接操作性、组织运作综合性、管理环境中间性和管理对象涉“农”性。乡镇管理在农村物质文明、精神文明和政治文明建设中起着不可或缺作用。
一、乡镇设立 现状
统一设党委、政府、人大、人武部、纪检委（监察室）和团委、妇联。普通乡镇内设党政办，经济发展办、社会事务办、公司办、计生办等等，同步乡镇设立司法所、派出所、水管所、计生服务所、劳保所、国土所、财政所，和文化站、林业站、农业站等，这些就是老式七所八站。站所普通 3—5 人。
二、现行乡镇管理体制特性与弊端
乡镇管理属于基层管理范畴，具备：
(一)综合性
乡镇管理综合性特点重要体当前：第一，管理对象和内容却十分庞杂。每一种乡镇都设有党、政、武、企、群众团队等机构，领导着政治、经济、文化、人口、等工作。第二，从管理办法运用上看，乡镇各项管理工作开展，各项事业发展，必要把各项工作加以综合，采用综合性详细办法和办法，才干把各项工作推动起来，从而收到明显效果。第三，从管理职能上看，由于乡镇工作直接性和综合性特点，综合协调和合伙是非常必要。乡镇党、政、经各部门只有互相配合，互相支持和协助，才干使乡镇管理朝着预期目的发展。综上所述，综合性是乡镇管理一种明显特点。
(二)实践性 乡镇处在国内政权系统最基本一级，乡镇管理处在广大农村第一线。承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡重要职责，详细地贯彻执行党和国家路线、方针和政策，并使之详细化，把方针、政策、法律、法规和各项工作落到实处。乡镇管理必要详细、实际。因而，乡镇管理必要直接面对乡镇各个部门或行业，在生产和生活中实际问题。乡镇管理必要从实际出发，解决实际问题，理论与实际相结合。
(三)群众性 乡镇作为农村基层行政区域单位，实质是乡镇管理机关代表人民群众管理乡镇各项事务。要以广大农民和城乡居民愿望和规定为基本出发点，一切从群众出发，一切为了群众。管理者与被管理者利益是一致，管理本质是为人民服务。乡镇管理不但切实反映和维护农民和
城乡居民合法利益，同步也体现农民和城乡居民愿望和规定。
综上所述，在现行体制下，乡镇政权运作和管理特性集中体现为：一是执行性。党路线、方针、政策和国家法律法规以及上级党政机关指令和规定都要通过乡镇来贯彻执行，并详细贯彻到农民群众中去。二是综合性。乡镇全面负责管理本行政区域经济、教诲、科学、文化、卫生、体育事业和财政、民政、公安、司法行政、筹划生育等行政工作。三是直接性。除村民自治组织外，它没有下属行政组织，基本上是直接同农民群众打交道。四是非完整性。不象县以上领导机关那样功能完备、机构齐全。
乡镇管理 体制当前存在重要问题：
（一）职能转换不到位。一是管理职能越位。管了许多本应由市场、公司和中介组织管事。二是服务功能错位。上级将名录繁多指标分解下达给乡镇，并订立目的考核责任状，有些指标采用“一票否决制”，与乡镇重要负责人政绩“挂钩”。乡镇领导不得不将重要精力投放在贯彻各项指标上，没有足够精力为农民服务。三是社会职能缺位。特别是免征农业税后，由于财力制约，大某些乡镇只能维持工作运转，无力承担公共设施建设，影响了公共事务管理职能整体水平。《地方人民政府组织法》规定，乡镇政府职权为七项。但在实际工作中，当前乡镇承担工作内容十分庞杂，可概括为八大类近 50 项，乡镇工作事无巨细，包罗万象，面广、量大、事杂，将有些应由社会承担职能纳入乡镇管理范畴，将有些应由农民做事情由干部来做，成为“全能政府”、“无限责任政府”。越位、缺位、不到位状况较严重，有些应
当做工作没有精力去做，而有些不该做工作却疲于奔命。
（二）站所设立不合理。站所设立大而全，并且带有筹划经济体制色彩。不适应市场经济体制发展规定。乡镇无论人口多少，规模大小，站所设立千篇一律，这种状况增长了财政开支，减少了工作效率。有站所上划由上级主管部门垂管，又受乡镇属地管理，乡镇和部门之间缺少有机配合与协作，形不成人才、资金、设施、技术优势互补。同步还普遍存在“三多三少”现象，即管理型干部多，服务型干部少；“万精油”式干部多，掌握专业技能干部少；生产型干部多，经营型干部少，制约着乡镇功能有效发挥。
（三）人权事权脱节。突出体现为责权分离，管用脱节。设在乡镇站所、中心，有职称评估在县以上部门，年度考核却在乡镇。不少站所驻在乡镇，人财物却垂直管理，形成“能看见管不着，管得着看不见”。由于乡镇和站所主管部门权责重叠交叉,乡镇责大权小或有责无权，县直部门权大责小或有权无责。《宪法》规定，乡镇政府是国内最基层一级政权，但《行政惩罚法》等法规没有赋予乡镇政府执法资格，疑似乡镇在法律规定方面职权残缺，存在着“责任大、权力小”和“任务多、要素少”现象。如禁止农用车载客、安全生产、农村环保等，乡镇没有执法管理权，但工作还得干，只有“违法行政”。
由于职能弱化，工作手段和方式只能靠单一教诲和说服，而当前利益多元化状况下这种手段是越来越不被承认，诸多状况下是无效管理。在对经济发展协调中，最常用是作为为公司发展征地主体嵌入，让群众理解为官商勾结负面行动，阻力前所未有，《物权法》出台更加剧了
公司征地发展与群众利益对立，单有说服已经完全丧失了功能并且容易让乡镇政府卷入详细行为与否具备合法性质疑，甚至卷入法律纠纷旋涡，难于在对经济发展支持与老百姓利益维护中有所作为，陷入干部无能、政府无用信誉危机。
（四）政事、政企不分。财权、物权为在县区业务部门，事权留在乡镇，存在着“见到人管不到人，管到人见不到人”和“有责任没法管，有权管没责任”现象，导致乡镇职能虚化，责任增大，自主权缩小。某些站所上划后，大都承担着本行业行政管理职能，肢解了乡镇政府行政职权，难以发挥应有行政效能。同步，乡镇政府往往包办了公司、事业单位事；党委政府也很难把党务和政务分开。条块分割，权责分离，乡镇政府很难统筹、协调，不能有效地配备管理要素，进而充分履行职能。此外，有法律地位但没有执法权。
（五）乡镇债务多，承担较沉重。乡镇财政事实上是转移支付财政，自身没有财政能力，收钱无门，挣钱无路，要钱无缘，要想干事、干成事、不出事，实在苦恼。由于债务较多，承担较沉重，偿还难度大，不同限度地影响到乡镇正常管理工作。同步，乡镇偿还能力有限，重要依托县区财政加大转移支付额度。并且为了发展和完毕上级下达任务，旧债尚未还清，又累欠新债，有乡镇不得已向社会集资，向农村信用合伙社借贷。花钱去路多，收钱来路少，乡镇领导穷于应对，甚至无可奈何，不能全身心地投入管理工作、服务活动和事业发展。
上述问题存在，不能归咎于哪级组织、哪个领导，其成因是复杂。从党十一届三中全会到党十五大，通过农村社会主义改革和建设，农
村管理体制、管理对象、管理任务、管理方式等都发生了深刻变化。既有现实因素，又有历史因素；既有社会条件因素，又有自然条件因素；既有体制机制因素，又有资金等管理要素匮乏因素；既有乡镇自身工作因素，又有上级组织因素。这也是当前需要认真思考并逐渐进行解决问题。当前，国内正处在发展核心时期，新状况、新问题大量涌现，乡镇管理必要创造性地回答和解决农村当代化建设所面临现实矛盾和问题。
篇二：行政管理调查报告题目有哪些
电大开放教育本科社会调查报告
题目：
实施绩效工资考核制度的调查
专业：
2013 春行政管理本科
姓名：
xxxxxx
学号：
xxxxxxxxx
入学时间：
2013、 3
学校：
xxxxxxxxx
xxxxxx 实施绩效工资考核制度的调查
调查目的：
1 、 了解学校教师绩效考核工作， 教师对绩效工资制度的认识情况、 看法、意见或建议、 学校绩效工资方案的宣传情况、 可操作性和实施情况等。
2、 探索绩效考核中存在的问题， 努力提高绩效考核的科学性， 保证绩效考核机制的有效运行， 充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设， 促进全面实施素质教育中重要作用。
调查时间：
2014 年 12 月 8 日-2014 年 12 月 12 日 调查地点：
xxxxxxxxxxx 调查对象：
领导班子成员、 教师、 职工
一、 调查对象一般情况：
学校共有 12 个教学班， 325 名学生， 70 名教职工， 绝大多数是大学学历。
绩效工资又称绩效加薪、 奖励工资或与评估挂钩的工资， 是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、 责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级， 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬， 是劳动制度、 人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
义务教育学校绩效工资制度是根据国务院安排， 从 2009 年 1 月 1 日起， 义务教育阶段教师实施绩效工资制度。
为落实这一规定， 2 月 5 日教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》， 制定了 详细的实施方案。
在义务教育学校实行教师绩效工资制度， 是对教育人事制度的深化改革， 也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。
基础性绩效工资， 义务教育学校占 70%, 奖励性绩效工资占 30%, 其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素， 包括班主任津贴和干部津贴， 学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。
我校在制定方案时以教代会为载体， 由校委会提出草案， 在充分征求教职工意见的基础上， 教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据上级主管部门制定的标准执行的， 中层以上校干的工作量按全校教职工的平均值计算。
奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。
自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加， 教师工资增幅明显， 教师的生活水平有所提高。
二、 调查内容：
调查学校实施绩效工资以来教师对此项制度的认识、 看法、 态度以及教师的生活质量等情况。
三、 调查结果：
（一）
实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用 根据规定， 教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩， 包括师德和教育教学、 从事班主任工作等方面的实绩。
绩效工资制打破了旧的分配模式,
教师产生了 一定的工作压力和危机感, 进修学习和教学工作产生了 动力,
大大提
高了承担教学课时、 班主任工作等的自主性， 合理的竞争机会和公平的竞争条件,
增强了教师参加管理、 主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。
但有的教师认为奖励性绩效工资 30%中， 扣出班主任津贴、 超课时津贴、 骨干教师津贴以及领导职务津贴及其它支出部分， 所剩不多的考核总量再来考核我们， 没拿多少。
对积极性有一定的影响。
(二) 实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响 实施绩效工资， 教师之间适当拉开了业务档次,
有利于职称的评定和聘任,
便于教师能上能下,
减少管理过程的后遗症,
消除了 许多管理环节和扯皮现象,
提高了 学校管理效率和管理效益。
但是没考虑教学效果的后显性， 隐形工作不好量化， 工作效果又不能按教学成绩量化， 教辅人员和教师之间无法比较， 校干和教师之间易产生矛盾， 不利于学校管理和团结。
四、 调查体会；
（一）
绩效工资考核体系的构建不十分科学合理， 现在存在：
一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。
二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。
所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。
学校绩效工资考核方案改革发展的原则、 思路要明确“三个有利于”标准， 即有利于学校发展、 有利于教师专业成长、 有利于大多数教师利益； 但真正实行竞岗取酬、 多劳多酬、 优绩优酬难度较大。
（二）
教师对绩效工资政策还存在着误解， 大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们， 很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了， 误认为职务津贴、 各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的， 把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面， 学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益， 管理人员工作量大， 报酬少， 奉献多。
也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资， 认为徐州市教育绩效工资总量水平比苏南偏低。
对于这些， 我想要加大对绩效工资政策的宣传， 教师要全面、 正确、 深入理解绩效考核方案。
懂得绩效工资的目的和意义。
一要全面理解。
绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革， 绩效工资是新的分配体制， 70%是基础性绩效工资， 30%是奖励性绩效考核。
二要正确理解。
30%只是一个口径， 不是一个奖励性标准， 不是工资， 是奖金。应先奖励给学校， 在由学校奖励给优秀的教师。
分配原则于绩效挂钩， 不能将 30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人， 要按照“竞岗取酬、 多劳多酬、 优绩优酬” 的原则，三要深入理解。
其新的考核机制需要一个逐步完善的过程， 不能求全责备， 只要符合 “三个有利于” 的机制就是可行的机制， 通过加大宣传力度， 教师才能真正认识、 理解绩效工资政策、 支持和参与绩效工资政策改革。
（三）
教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养， 一方面教师的待遇得到了提高， 另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变， 教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。
待遇的提高与教师素质不变形成了反
差， 如何扭转这一局面， 这是一个比较棘手的问题， 有待于我们共同探讨共同努力。
（四）
绩效考核流程单一， 管理者与被管理者缺乏必要的沟通。
教师考核管理中流行的是“绩效考核” 方式， 即在学期或学年结束时， 对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。
无论是采用“末位淘汰制”， 还是“评选最差教师” 等方式，无论评价方式或名称如何变化， 但其做法都大同小异， 多是奖惩性的， 着眼点是教师工作的“过去”， 着重点是管理者单向判断， 考核结果是注重奖励和惩罚， 管理角色是裁判员， 问题解决方式是评后发现问题， 管理形式上是专制管理， 给教师总的感觉就是 “秋后算账”。
因此很难避免教师有抵触情绪。
也许坚持上述“末位淘汰制” 评价的有关学校领导， 其出发点是好的， 想通过考核， 给教师排出先后顺序， 实现“能者上、 庸者下”、“优者更优、 劣者赶优” 的激励机制， 从而使教师团体素质不断提高。
最终结果却达不到考核初衷极易造成负面影响， 评价的标准往往“以点代面”、 评价的操作容易造成教师不良心理， 动摇了教师的“军心” 等不良导向作用。
（五）
建议：
由于学校工作的复杂性琐碎性， 在管理上千头万绪， 不好量化， 所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部制定方案时应做到粗线条、 小差距、 易操作、 讲风格、 比贡献。
中层校干和教师分开考核， 并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数， 这样就能减少中层与教师间的矛盾。
30%的绩效工资改为奖金， 由学校分配。
1、 绩效工资全市应出台统一细则。
绩效工资的发放是一门系统工程， 牵涉到教师工作量、 实绩、 专业化发展、 自我和他人评价、 学历、 职称、 年龄等多种因素。
搞得好，可以树立正确的导向， 调动教师积极性； 搞不好， 既违背了绩效工资的本意， 浪费了财政资金， 还制造了教师间的矛盾。
工作量的科学认定和计算、 不同学科的适当差别、 定性与定量的结合、 学生家长及社区的意见的体现、 考核程序的规范， 虽然不能完全统一，但应该有一个为绝大多数教师认可的细则， 减少个人意志和暗箱操作。
2、 绩效工资由政府专项拨付， 差距不宜过大。
由政府专项拨付， 既体现党和政府对教育的重视， 也可以减少实行绩效工资的阻力， 易于实施。
差距不宜过大， 是因为教师的工作具有独特性和创新性， 很难用一把尺子度量， 而且要考虑老教师的历史贡献和年龄差别， 实施绩效工资， 应该是治“懒” 治“滑”， 不是治“老” 治“病”。
3、 要搞好绩效工资宣传。
让实行绩效工资的意义为广大教师和社会各界认可， 形成全社会的共识， 营造实行绩效工资的良好氛围。
总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心， 体现了教育优先发展的战略地位， 教师的待遇得到了明显提高， 政府对教育的投入大大增加， 绩效工资的实施对加强教师队伍建设， 促进教育事业科学发展创造有利的条件。
篇三：行政管理调查报告题目有哪些
调查报告选题范围 1、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 基层党组织、 行政学习、 贯彻党的十七大会议精神情况的调查。2、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) “三个代表” 在基层的典型调查。
3、 某地(村、 乡 ) 全面建设小康社会的新思路、 新举措的情况调查。
4、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 党员带领群众奔小康的先进事迹调查。
5、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 私营企业主入党， 并发挥先锋模范作用的调查。
6、 某地(乡 、 镇、 ) 私有经济发展及其作用情况的调查。
7、 某地(城镇、 街道、 社区) 积极推动下岗职工再就业情况的调查。
8、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 建立和完善社会保障体系所取得的成效和经验的调查。
9、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 实施可持续发展战略， 重视环境保护和资源的合理利用的情况调查。
10、 某工业企业面对经济危机带来的新挑战、 新机遇所采取的对策情况调查。
11、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 科教兴乡 、 镇、 街道、 社区的典型调查。
12、 某社区， 村、 镇精神文明建设的情况调查。
13、 封建迷信在一些地区(乡 、 镇、 街道、 社区) 泛滥的表现及其原因的调查和分析 14、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 农民赋税负担问题调查 15、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 当代中国农村家庭结构和功能变迁调查 16、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 生活方式的改变和生活满意度的调查分析 17、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 城市社区发展调查与研究 18、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 城镇化的调查和分析 19、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 社会转型期人们思想观念嬗变的调查和分析 20、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 农业劳动力的转移对策的研究 21、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 个体私营等非公有制企业典型调查 22、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 社会诚信度现状及其影响调查 23、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 就业方式就业观念变化调查研究 24、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 老年人家庭赡养问题 25、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 妇女地位和妇女问题调查研究 26、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 社会生活中中介组织的状况原因及发展趋势 27、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 农地在征用中侵犯农民利益情况调查 28、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 城镇居民生活现状调查 29、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 居民社会保障制度建设调查 30、 某地(乡 、 镇、 街道、 社区) 空巢老人生活状况调查 31、 某某单位下岗工人安置状况（含养老保险、 医保）
调查 32、 某某中学减免义务教育和学杂费情况调查 33、 家乡 近年地方民主建设进展情况， 存在问题、 发展思路 34、 家乡 近年文化生活的变迁、 存在问题、 发展办法 35、 家乡 近年的自然灾害情况， 应对办法 36、 家乡 近年贫富差距的变迁， 解决思路 37、 家乡 百姓目前生活中的主要难题有哪些， 解决思路 38、 家乡 近年环保问题现状、 存在问题、 解决思路 39、 某某小区某楼某单元住户改革开放 30 年来住房面积调查 40、 某某小区改革开放 30 年来社会保险、 医保状况调查
41、 家乡 农民法律意识的考察及分析 42、 农村或街道调查， 民间纠纷解决的方式 43、 农村社会治安状况调查与加强法制建设必要性、 紧迫性的调查分析 44、 村民依法自治调查 45、 农村基层组织建设调查 46、 农村基层民主建设情况调查；
47、 农村文化建设调查 48、 农村风俗习惯状况的调查；
49、 农村的文化建设现状与对策；
50、 某某村土地税农业税减免落实情况调查 51、 某某村医疗保险状况调查（或“新农合” 状况调查）
52、 某某村人均 GDP 情况调查 53、 某某乡 大学生挂职锻炼情况调查 54、 某某村科学致富情况调查 55、 某某村文化、 教育情况调查 56、 某某村减免义务教育学费落实情况调查 57、 近年某村农村人才流失现象及解决的办法 58、 某村农民打工仔成才问题研究 59、 近年家乡 资源保护问题现状、 存在问题、 解决思路 60、 某村农村基层党团组织建设状况调查 61、 某村农村业余文化状况调查 社会调查选题：
任选 1 个， 字数 3000 以上 1 、 xx 市社区服务现状调查 2、 某单位人员激励中存在的问题调查、
3、 社区居民的闲暇生活调查（可针对某一群体， 如离退休人员）
4、 不同收入群体的收入支配状况的调查 5、 当前中国农村家庭结构变化的调查 6、 社会安全感现状和原因调查 7、 当前居民生活方式的改变与生活满意度的调查 8、 对社会中等收入阶层的调查（可只谈一个方面， 如收入． 价值观念等）
9、 城市中农民工生存现状调查 1 0、 服务型政府建设的个案研究 1 1 、 医疗与药品的监管体制． 机制和现状的调查 1 2、 非营利组织的作用及其法制化． 规范化调查研究
1 3、 对报考公务员热状况的调查 1 4、 影响基层政府行政管理的因素调查 1 5、 当前农民工心态调查 1 6、 当前社区服务问题调查 1 7、 社会公平感与纳税行为的关系调查研究 1 8、 公共服务缺位的调查 1 9、 某机关管理人员受教育情况调查 20、 某地社会公众对政府形象认知的情况调查 21 、 某部门人力资源薪酬体系调查 22、 某行业行政管理人员培训与人力资源开发调查
23、 城市社区管理中存在的问题调查 24、 传统农村社会家族权威及其变迁调查 25、 村民自治中的现状与问题调查 26、 我国农村文化设施现状与新农村建设调研 27、 目前职业的社会声望调查研究 28、 社会诚信度现状及其影响调查 29、 当前影响基层稳定的突出问题调研 30、 社会保障工作和社会救助工作调查 补充：
调查报告的正文应包括以下几个方面的内容：
一、 引言 1 、 调查目的和意义 2、 调查对象：
包括对调查对象的简要情况介绍 3、 调查时间：
4、 调查方法 二、 调查内容 对问卷调查和访谈的基本内容进行概括说明 三、 调查结论 通过访谈或问卷调查， 对调查数据的分析， 得出自己的结论 四、 建议与思考：
对所论证的课题提出自己的意见和建议。
五、 参考文献 湖南广播电视大学毕业作业写作过程记录表 （此页由学生填写）
篇四：行政管理调查报告题目有哪些
于企业人力资源管理的社会调查报告 内容提要 我于今年 2 月对惠州晶锋电子有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现此公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，此公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。关键词：
人力资源管理
毕业社会调查
调查报告
关于企业人力资源管理的社会调查报告 我此次社会调查的对象是会惠州晶锋电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于 2014 年 2 月 20 日走访了惠州晶锋电子有限公司人力资源部冯经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和 2013 年度该公司各部培训记录。我是惠州广播电视大学行政管理专科 2012 秋季的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及 2013 年度企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理 企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管
理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，该公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活 企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬
直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。（二）间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。（三）非金钱性报酬
非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。通过以上几方面的调查，可以看出该公司公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，该公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰本市企业的首要因素是人力资源危机，有 33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
六、 人才管理与技能
1、 根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中 78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、 在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
七、 团队精神状况和素质
1、 除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但 12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
八、职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达 80％，仅有 15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。
但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、总结与建议 总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。所以本人有以下几条建议：
一，牢固确立“工人是企业的主人翁” 思想。领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动, 正是以“工人是企业的主人翁” 这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁” 的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动, 广大职工分布在各不同的工作岗位, 他们最熟知本岗位上的情况, 怎么改进、怎么创新, 他们最有发言权, 他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔” ，成为企业进步的巨大动力, 也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
二， 建立健全相应的工作机制和规章制度。首先, 要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
其次, 要在制度上加以规范。应从班组开始, 到车间, 到管理层, 都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作, 使有价值的合理化建议迅速投入使用, 并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性, 确认后可与实践部门签订实践合同, 并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
再次, 对职工合理化建议, 采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子” 。企业要拿出一个专项资金, 来兑现被采用的合理化建议者, 其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民, 也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个, 必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子” 多了, 就会使企业生气勃勃，一片灿烂。
通过对该公司人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
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xx 年电气工程师个人年终总结模板
根据防止人身事故和电气误操作事故专项整治工作要求，我班针对现阶段安全生产工作的特点和重点，为进一步加强落实安全工作，特制定了防止人身事故和防电气误操作事故的(两防)实施细则。把预防人身、电网、设备事故作为重点安全工作来抓，检查贯彻落实南方电网安全生产“三大规定”情况，检查(两防)执行情况，及时发现和解决存在的问题，提高防人身事故和防电气误操作事故的处理能力，从源头上预防和阻止事故的发生，使安全管理工作关口前移，从而实现“保人身、保电网、保设备”安全生产目标收到一定的效果。通过前段的检查和整改工作，现将我班到现时为止在此方面的情况总结如下 一、在防止人身事故方面(重点防范高处坠落事故) 在运行维护、施工作业过程中的防触电、防高空坠落事故。我班通过对每周的安全会议和工作负责人对现场高处作业管理的检查，使得安全防范思想、工作、监督到位;使安全工作责任、措施及整改落实，从而安全工作得到保证。
1、作业前的准备工作和控制措施工作。包括高空作业现场查勘，使工作人员对该任务的危险点(安全措施卡)有清晰、准确、全面的认识，采取相应的控制和安全措施，并正确派选合适胜任的工作负责人和工作班成员。
2、在开工前，工作负责人向作业人员交待工作内容、安全注意事项及该作业的危险点。作业过程中明确监护人员，监护人实时监控高处作业人员动向，及时提醒和纠正作业中的不安全行为，使安全措施不折不扣地落实和执行到位。
3、认真落实高处作业人员的安全保护措施。配备可靠的(按规定期限内检验合格的)安全工器具，如安全带(绳)、升降板、脚扣、竹(木)梯等，并能够正确使用此
类工器具。
4、在高空作业的工作全过程中，强调工作人员自始至终确保自身安全行为：
△定期对登高工具和安全工器具(安全带、安全绳、脚扣、升降板、竹木梯子等)进行试验，试验或外观检查不及格的立即报废，严禁留作备用。
△必须系好安全带(绳)，安全带(绳)必须栓在上方牢固的构件上，不得低挂高用，工作过程中要随时检查安全带(绳)是否栓牢。
△上杆前先检查杆塔及拉线情况和登杆工具，确保该设施安全性和可靠性，使用脚扣时，安全带必须系圈在杆上;上下杆时，必须使用防堕落装置或有具体防止堕落的安全措施，以防失去保护。安全带必须栓在的构件上，不得随意解除。
△高处作业在转移作业位置时，手扶的构件必须牢固，不得失去保护。需要沿着水平梁、斜柱、水平管或暂无防护栏杆、没可靠的扶持物帮助保持平衡时，必须使用水平安...
篇五：行政管理调查报告题目有哪些
管理调查报告报告完成人：
专业：
年级：
调查报告题目：
关于企业培训存在的问题的调查 教师评语：
调查的目的:
针对“科教兴国” 而言， 它是国家提出， 在一定的程度上把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略。
作为教育系统中的重要组成部分之一就是企业职工教育培训， 并且担负着劳动者素质的提高做好企业职工教育培训工作， 不仅有利于科教兴国战略的实施， 同时还能够在一定的程度上有利于经济的发展以及社会的进步。
在一些企业当中， 人力资源的重要组成成分就是职工的培训， 企业要想能够得到更哈的发展必须要对职工培训的工作进行重视， 与此同时职工的培训也必须要跟随企业的发展来循循渐进。
由于是受到传统经济体制的一些影响， 一部分的企业在对员工培训的过程中存在着一定的误区， 企业进行培训的过程中， 其培训的成本一直都是能省则省， 企业的效益好的时候便不需要进行培训、 企业效益不好的时候便没有钱进行培训以及企业的一些高层管理人员不需要进行培训的观念从而导致企业不能够跟随着社会的进步去进步。
企业当中的职工必须要接受培训来作为继续学习的手段， 职工进行培训能够更好的帮助企业迎接挑战， 同时也能够有效的帮助企业创造价值或者赢取更多的竞争优势， 重视职工培训工作的企业要比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩， 并且也能够更有信心的去迎接挑战。
在企业的培训过程中不仅仅要通过职工的自觉性、 积极性以及创造性的提高企业的效率以及价值， 但是， 也能够增强职工自身的素质。
培训则是管理的前提以及培训管理的一个手段。
企业通过培训不仅仅能够为管理创造出一个有力的条件， 并且培训本身也是一种管理， 主要是通过培训来满足职工的精神文化需求。
调查的方法：
问卷式调查 调查的时间：
是在 2014 年 5 月-8 月 样本的情况：
“2014 年 5 月 1 日——2014 年 8 月 31 日， 我在山东省禹城市 XX 公司就企业培训存在的问题进行了调查。
在进行调查的过程中， 随机的抽取了某一部门的位主要的调查样本。
调查的内容：
（1）
在目前阶段， 对于培训的工作并不够重视。
由于科技的不断发展对于职工的知识技能、 创新能力以及管理能力方面的要求也越来越高， 但是， 对于职工的素质培训以及技术培训不能够及时的进行， 一大部分的职工没有得到有效的培训， 长期以往只会导致企业的管理水平以及生产水平不断下降。
（2）
在目前阶段， 培训的工作并不能够适应企业发展的需要， 并且培训的工作还是停留在简单的技能培训方面， 多数是根据陈旧的培训方式为主， 培训的效果也很差， 并没有根据企业整体的发展合理的进行规划， 同时也缺乏着专业的层次以及循环渐进的培训。
调查表的分析：
XX 公司就企业培训存在的问题进行了调查， 调查结果如下：
工作满意程度 非常满意 满意 一般 不满意 非常不满意 所占比例 80% 15% 5% 75% 25% 从调查表中， 我们可以知道企业的人才管理和技能：
在企业的人才使用过程中， 中层的管理人员获得比较多的支持。
并且企业部门的负责人则作为企业的中坚力量， 这些中层人员主要是肩负着不断创新以及发展企业的责任， 根据统计学上的数字可知， 在对工作任务进行分配的过程中， 占据着百分之八十的职工认为中层的管理人员能够做到对职工的长处加以利用， 然而， 有着百分之二十的职工认为这并不是公平的。
在部门中其内部的沟通基本上是顺畅的， 但是， 部门之间却是需要进行加强的。
很多的职工都普遍的反映在实际的工作过程中， 上级对于工作的力度是十分的强， 并且也就着工作来进行沟通， 然而， 后续的问题调查可知， 部门之间的沟通并没有得到所预期的效果， 经过一部分员工的反映， 部门之间的工作在衔接的过程中并不合理， 绝大多数只是职工自己进行沟通和联系， 然而部门的负责人员沟通的比例也比较少。
关于职工技能的评价， 大多数的职工认为， 在实际的工作过程中对于自身的工作职能时比较满意的， 并且占据着 80%的比例， 仅仅有着 15%的职工觉得自
身的技能是完备的， 同时， 也有着 5%的职工对于自己的职能时并不满意的， 希望能够在以后的工作生活过程中进行提升。
然而在对职能进行转化的过程中， 这个比例还是有所下降， 大约有着 75%的职工认为自己的职能时能够发挥的， 大约有着 25%的职工则是认为自身的职能时诶有得到发挥， 专业素质在向着业绩转化的过程中并不是很理想， 所以， 对于职工的潜能是有待于不断的开发。
分析结果：
职工教育培训管理是确保培训学习正常有序开展的约束机制。
科学规划设计培训内容和方式， 加大培训学习的创新力度， 对有效管理培训教育学习有重要促进作用。
要以现阶段企业的培训情况来让企业的培训变得更加有效， 因此必须要从以下几个方面来对培训的体系进行完善：
（1）
要制定职工教育培训计划管理
职工培训要有明晰的培训计划， 这是培训学习具体实施的行动纲领。
在进行培训教育之前， 需要对相关指数进行科学评估， 这样才能做到有备无患。
首先是培训需求分析。
企业生产和发展中一定会遇到一些瓶颈问题， 找到这些问题的根源， 可以制定针对性措施， 培训学习对解决问题能够发挥多少正能量， 这是需要分析的。
一些工作任务需要一些技能和方法， 职工在哪些方面存在短板， 并通过什么样的培训学习可以弥补， 这也是需要分析的。
其次是培训计划制定。
凡事预则立， 不预则废， 工作培训学习也是这样， 要先制定详细的可行性培训计划， 一，培容包括三个层次， 即知识培训、 技能培训和素质培训。
在制定培训计划前， 要充分研究各类职工应选择哪种层次最为合理就可以细分到人， 可使职工通过培训之后， 企业和个人都有所收划。
（2）
要加强职工教育培训过程管理
职工培训过程管理是确保培训顺利完成的最重要环节。
在制定好职工教育培训计划之后， 就要对实施过程进行合理的管理， 确保培训工作顺利进行。
一是要安排合理的培训时间， 因为各部门的职能不同的职工工作时间也不尽相同就需要安排合理的时间， 分批次进行培训， 确保每个需要培训的职工都能够在耽误提下接受培训； 二是要对培训过程进行监督， 制定严格的考核制度在企业， 选聘一些具有较高专业技能的专业人员对职工进行培训而且在培训完之后要进的考核， 以
检验职工的培训效果， 对于培些不合格的职工以次接受再次培训够确证培的效果。
培训管理是一项复杂而纷繁的事务工作， 要对培训学习开展过程进行管理，不仅要对教师施教行为进行约束， 还要对职工学习行为进行规范。
要对整个教学过程进行跟踪监督， 也要对职工日常习惯进行跟踪教育。
像出勤情况、 实训情况、考核情况等， 都需要有专业的管理。
（3）
要加强职工教育培训评估管理
在职工教育培训学习中， 对培训学习成果进行评估， 这是衡量培训效果的最基本方式。
对评估实施管理， 主要针对职工掌握培训内容技能情况和教师施教态度方式两个方面展开。
特别是对职工培训学习情况进行评价， 不能单单用一次考核得出结论， 要看职工回到工作岗位上的具体表现， 对培训教师的评价也要从指教认识、 指教能力和指教方式等多个方面进行。
体会：
在对员工培训的过程中一个行之有效的管理方法是十分重要的， 在现代企业中， 其竞争就是人才的竞争以及知识的竞争， 然而培训能够更好的培养人才以及传播知识， 从而有效的实现知识贡献的一个途径。
所以加强员工培训的管理与创新是企业在 21 世纪培育核心竞争力， 取得不断成功的关键所在。
篇六：行政管理调查报告题目有哪些
行政管理专业社会实践调查报告中央广播电视大学行政管理
(专科)
(衢州)
调查报告
题 目:关于乡镇行政管理的现状和特征 分 校:
班 级: 学 号:
姓 名:
关于乡镇行政管理的现状和特征的调查报告
乡镇是我国政府管理“五级结构”的最末端机构，承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡的重要职责。有道是“上面千根线，下面一根针”，足见乡镇管理的复杂性和重要性。乡镇是我国行政体系的最基层一级，是人民政权的基石、改革的前沿、发展的重点、稳定的关键。推进统筹城乡发展，建设社会主义新农村，实现全面小康社会，难点在农村，重点在乡镇，工作着力点也在乡镇。乡镇管理工作的有效性和水平，直接关系着一个县区、一个市的整体发展水平和综合实力。
乡镇管理是以乡镇政府为核心的乡镇组织依法管理乡镇范围内社会公共事务的活动，其特点主要表现为管理主体的多元性、执行决策的直接操作性、组织运作的综合性、管理环境的中间性和管理对象的涉“农”性。乡镇管理在农村物质文明、精神文明和政治文明建设中起着不可或缺的作用。
一、乡镇设置现状
统一设党委、政府、人大、人武部、纪检委(监察室)和团委、妇联。一般乡镇内设党政办，经济发展办、社会事务办、企业办、计生办等等，同时乡镇设置司法
所、派出所、水管所、计生服务所、劳保所、国土所、财政所，和文化站、林业站、农业站等，这些就是传统的七所八站。站所一般 3—5 人。
二、现行乡镇管理体制的特征与弊端
乡镇管理属于基层管理的范畴，具有:
(一)综合性
乡镇管理的综合性特点主要表现在:第一，管理对象和内容却十分庞杂。每一个乡镇都设有党、政、武、企、群众团体等机构，领导着政治、经济、文化、人口、等工作。第二，从管理方法的运用上看，乡镇各项管理工作的开展，各项事业的发展，必须把各项工作加以综合，采取综合性的具体措施和办法，才能把各项工作推动起来，从而收到明显的效果。第三，从管理职能上看，由于乡镇工作的直接性和综合性的特点，综合协调和合作是非常必要。乡镇党、政、经各部门只有相互配合，相互支持和帮助，才能使乡镇管理朝着预期的目标发展。总而言之，综合性是乡镇管理的一个明显的特点。
(二)实践性
乡镇处于我国政权系统的最基础一级，乡镇管理处于广大农村第一线。承担着贯彻上级政策、管理乡镇农村、沟通城乡的重要职责，具体地贯彻执行党和国家的路线、方针和政策，并使之具体化，把方针、政策、法律、法规和各项工作落到实处。乡镇管理必须具体、实际。因此，乡镇管理必须直接面对乡镇各个部门或行业，在生产和生活中的实际问题。乡镇管理必须从实际出发，解决实际问题，理论与实际相结合。
(三)群众性
乡镇作为农村基层行政区域单位，实质是乡镇管理机关代表人民群众管理乡镇各项事务。要以广大农民和城镇居民的愿望和要求为基本出发点，一切从群众出发，一切为了群众。管理者与被管理者的利
益是一致的，管理的本质是为人民服务。乡镇管理不但切实反映和维护农民和城镇居民的正当利益，同时也体现农民和城镇居民的愿望和要求。
综上所述，在现行体制下，乡镇政权的运作和管理特征集中体现为:一是执行性。党的路线、方针、政策和国家的法律法规以及上级党政机关的指令和要求都要通过乡镇来贯彻执行，并具体落实到农民群众中去。二是综合性。乡镇全面负责管理本行政区域的经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业和财政、民政、公安、司法行政、计划生育等行政工作。三是直接性。除村民自治组织外，它没有下属行政组织，基本上是直接同农民群众打交道。四是非完整性。不象县以上领导机关那样功能完备、机构齐全。
乡镇管理体制目前存在的主要问题:
(一)职能转换不到位。一是管理职能越位。管了许多本应由市场、企业和中介组织管的事。二是服务功能错位。上级将名目繁多的指标分解下达给乡镇，并签订目标考核责任状，有些指标采取“一票否决制”，与乡镇主要负责人政绩“挂钩”。乡镇领导不得不将主要精力投放在落实各项指标上，没有足够精力为农民服务。三是社会职能缺位。尤其是免征农业税后，由于财力制约，大部分乡镇只能维持工作运转，无力承担公共设施建设，影响了公共事务管理职能的整体水平。《地方人民政府组织法》规定，乡镇政府的职权为七项。但在实际工作中，目前乡镇承担的工作内容十分庞杂，可概括为八大类近 50 项，乡镇工作事无巨细，包罗万象，面广、量大、事杂，将有些 应由社会承担的职能纳入乡镇管理范围，将有些应由农民做的事情由干部来做，成为“全能政府”、“无限责任政府”。越位、缺位、不到位的情况较严重，有些应该做的工作没有精力去做，而有些不该做的工作却疲于奔命。
(二)站所设置不合理。站所的设置大而全，而且带有计划经济体制的色彩。不适应市场经济体制发展的要求。乡镇不论人口多少，规模大小，站所设置千篇一
律，这种状况增加了财政开支，降低了工作效率。有的站所上划由上级主管部门垂管，又受乡镇属地管理，乡镇和部门之间缺乏有机配合与协作，形不成人才、资金、设施、技术的优势互补。同时还普遍存在“三多三少”的现象，即管理型的干部多，服务型的干部少;“万精油”式的干部多，掌握专业技能的干部少;生产型的干部多，经营型的干部少，制约着乡镇功能的有效发挥。
(三)人权事权脱节。突出表现为责权分离，管用脱节。设在乡镇的站所、中心，有的职称评定在县以上部门，年度考核却在乡镇。不少站所驻在乡镇，人财物却垂直管理，形成“能看见的管不着，管得着的看不见”。由于乡镇和站所主管部门权责重叠交叉,乡镇责大权小或有责无权，县直部门权大责小或有权无责。《宪法》规定，乡镇政府是我国最基层一级政权，但《行政处罚法》等法规没有赋予乡镇政府执法资格，疑似乡镇在法律规定方面职权残缺，存在着“责任大、权力小”和“任务多、要素少”的现象。如禁止农用车载客、安全生产、农村环保等，乡镇没有执法管理权，但工作还得干，只有“违法行政”。
由于职能的弱化，工作手段和方式只能靠单一的教育和说服， 而现在利益多元化的状况下这种手段是越来越不被认可，很多情况下是无效管理。在对经济发展的协调中，最常见的是作为为企业发展征地的主体嵌入，让群众理解为官商勾结的负面行动，阻力前所未有，《物权法》出台更加剧了企业征地发展与群众利益的对立，单有的说服已经完全丧失了功能并且容易让乡镇政府卷入具体行为是否具有合法性的质疑，甚至卷入法律纠纷旋涡，难于在对经济的发展支持与老百姓的利益维护中有所作为，陷入干部无能、政府无用的信誉危机。
(四)政事、政企不分。财权、物权为在县区业务部门，事权留在乡镇，存在着“见到人的管不到人，管到人的见不到人”和“有责任的没法管，有权管的没责任”的现象，造成乡镇职能虚化，责任增大，自主权缩小。一些站所上划后，大都承担着本行业的行政管理职能，肢解了乡镇政府的行政职权，难以发挥应有的行政
效能。同时，乡镇政府往往包办了企业、事业单位的事;党委政府也很难把党务和政务分开。条块分割，权责分离，乡镇政府很难统筹、协调，不能有效地配置管理要素，进而充分履行职能。另外，有法律地位但没有执法权。
(五)乡镇债务多，负担较沉重。乡镇财政实际上是转移支付财政，自身没有财政能力，收钱无门，挣钱无路，要钱无缘，要想干事、干成事、不出事，实在苦恼。由于债务较多，负担较沉重，偿还难度大，不同程度地影响到乡镇的正常管理工作。同时，乡镇偿还能力有限，主要依靠县区财政加大转移支付额度。并且为了发展和完成上级下达的任务，旧债尚未还清，又累欠新债，有的乡镇不得已向社会集 资，向农村信用合作社借贷。花钱去路多，收钱来路少，乡镇领导穷于应对，甚至无可奈何，不能全身心地投入管理工作、服务活动和事业发展。
上述问题的存在，不能归咎于哪级组织、哪个领导，其成因是复杂的。从党的十一届三中全会到党的十五大，经过 20 年的农村社会主义改革和建设，农村管理体制、管理对象、管理任务、管理方式等都发生了深刻的变化。既有现实的原因，又有历史的原因;既有社会条件的原因，又有自然条件的原因;既有体制机制的原因，又有资金等管理要素匮乏的原因;既有乡镇自身工作的原因，又有上级组织的原因。这也是目前需要认真思考并逐步进行解决的问题。当前，我国正处在发展的关键时期，新情况、新问题大量涌现，乡镇管理必须创造性地回答和解决农村现代化建设所面临的现实矛盾和问题。
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工作计划
一、近期
今年是在新的工作岗位工作的年，是熟悉工作，履职，方法，积累经验的一年，年中“转变，”，即转变工作角色，工作职责。
转变工作角色:参加工作近十年了，从事的工作一直都单一，以至于对行业的工作所知甚少，以至陌生，县办公室全县的核心机构，工作涉及到全县各行各业，对此，在思考问题，事情时，跳出以前在的思维，摆正的位置，全局意识，转变工作角色。
工作职责:办公室对工作安排，尽快熟悉的工作和职责，熟悉县办公室的规章制度，工作要求;熟悉县办公室总体工作及年初工作，工作任务;三虚心办公室同志的，善于学习、勤于思考，在干中学、学中干，工作的运行和问题的程序;四要与科室同志总结前期工作，工作努力方向。
二、中期
在工作职责、工作任务，熟悉工作方的前提下，明年，自身锤炼，政治素质、能力、工作绩效“三个提升”。
提升政治素质:要善于从政治角度看问题。面临的情况多么，要从政治角度分析判断问题，清醒头脑。二要政治敏锐性。密切关注时事、时事，网络、报刊、电视等，敏锐把握方针政策动向，工作的性。要高尚的政治品格。眼界宽广、胸襟广阔、淡泊名利、甘于奉献、原则。
提升能力:提升写作能力。理论学习，注重平时公文写作中的锻炼，注意办公室同志撰写材料的学习，能交办的新文件拟稿任务。提升语言表达能力。说话训练，汇报工作、简洁、清楚。提升办事能力。领会工作内容，勤于思考，能工作职责或交办要求，的任务。
提升工作绩效:虚心、同志、等对工作的意见和建议，总结经验教训，工作，优质的工作。调研、信息报送等工作，能超额办公室下达的工作。
三、远期
学习，的先进和作风上的优良;锻炼，服务意识和的。服从组织、安排，善于思考、创新，能独立且出色工作。
四、工作措施
1、学习。学习是历史使命，选择学习选择进步，学习进步，放弃学习放弃进步，学习终身任务和长期实践的，要学习“身强体健”。一要、、和“”思想的学习，运用马克思主义的立场、观点和方法来改造主观世界，端正的世界观、人生观、价值观，在学习的、深度和深化上下功夫，思想的自觉性和坚定性。另一要办公室知识的学习，守纪律、知程序、明内容、讲方法，学于用、知与行、说与做的。
2、踏实工作。踏实工作，才能业绩，艰苦奋斗，工作才会一句空话。“两个务必”是党员的作风，在任何时候都要艰苦奋斗，都要谦虚、谨慎、不骄、不躁。时候都应以饱满的热情，充沛的干劲，投入工作中，切实履好职，认真服好务。
3、善于调研。调研是头脑清醒，认识超前，工作进步的途径。在繁忙的事务工作中，应安排，抽出对所从事的工作调查，从不同的途径的工作情况，工作中的薄弱环节，改进工作方法。要善于调研，乐于调研，调研的知识结构，对全县社会经济发展和方面工作的熟悉，工作的能力。
4、勇于创新。创新，是民族进步的灵魂、事业发展的动力;创新，使人充满活力与朝气。一名党员、一名办公室工作人员，在方针政策、规章法纪、制度程序范围内，为工作、工作质量，更应在工作方法等新的，在的工作岗位上性地工作。
新的工作、新的挑战，新的起点、新的机遇。我相信，在的下，在办公室同志的帮助下，的不懈努力，会面对挑战，把握机遇，使进步，一名新下合格的办公室工作人员。
大学团支部工作计划
经过两年大学生活的锻炼，我们步入了大三。我班团支部在这两年中稳步发展，开展了形式多且富有意义的活动，取得了诸多样成绩。当然，这些都离不开全班广大团员对我支部工作的支持和配合。
我们携手面对风雨，走过光辉，共同见证 07 小教本一团支部的成长。紧张而繁忙的大三已经开始，我们在学好专业课程的同时更需要把握好正确的思想方向，提高政治觉悟。为使各项活动有条不紊地展开，把团支部建设提高到更成熟的层面，特制定了本学期的工作计划，以此鞭策。
一、 指导思想:
高举十七大精神伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观，以促进团支部和谐发展为主线，引导全班争先创优，开创支部特色。
深入贯彻《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》以及胡锦涛在“全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议”上的讲话和两会工作报告，以理想信念为核心，以爱国主义为重点，以本道德规范为基础，以全面发展为目标牢固构筑青年一代的强大精神支柱。
贯彻落实学校以及学院关于青年和共青团工作的部署，不断加强团的能力建设，求真务实、开拓进取。
二、工作宗旨:
本学期将在上一学年的基础上继续以思想建设为重点，在理论学习、活动和日常生活学习中时刻注意提高同学们的思想政治觉悟。以思想建设带动“学风”建设;以“学风”建设促进思想建设。并且不断鼓励同学们积极向党组织靠拢。
三、工作重点:
1.组织支部成员认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论;关心时事，正确认识党的路线、方针、政策;积极参加校、院、班组织的活动，遵守政治纪律，培养浓厚的学习氛围。
2. 明确团支部工作制度，定期召开各类会...
篇七：行政管理调查报告题目有哪些
1.0 精选管理方案行政管理专业社会调查报告
2020- -6 6- -8 8
行政管理专业社会调查报告
重庆广播电视大学开放教育本科
行政管理专业社会调查
题 目
姓
名
教育层次
学
号
省级电大
专
业
分
校
行政管理专业社会调查报告
指导教师
教 学 点
重庆广播电视大学学生社会实践考核表
实践单位（基地）
实践活动时间
实践报告题目 中国人寿
指 导 教 师 情 况
姓名 工作单位 学历 专业 专业技术职务
社会实践报告（由学生填写）：
一直以来都听说过这么一句话：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。它表明的是理论与实践之间的差距。为了将所学知识与实践相结合，锻炼自己，我抱着期盼与激动的心情，走进了中国人寿保险股份有限公司客户服务中心，进行了为期三个月的实习。实习期间，中国人寿为我提供了一个提高自我、积累经验的机会和平台。在实习过程中我遵守单位纪律，服从工作安排，积极完成各项工作指标，努力为每一位客户提供热情周到的服务。在中国人寿客户服务中心的领导和同事指导和帮助下，的实习中我学到了很多在课堂上和书本上根本就学不到的知识，弥补了知识上的不足，增长了社会见识。在此，我整理实习记录，对在中国人寿保险股份有限公司客户服务中心实习期间的见闻、
行政管理专业社会调查报告
实践和感受写下这份实习报告。
一、 关于实习单位 中国人寿保险（集团）公司是我国最大的商业保险集团，是国内唯一一家资产过万亿的保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。中国人寿保险（集团）公司属国有大型金融保险企业，总部设在北京。公司前身是成立于 1949年的原中国人民保险公司，1996 年分设为中保人寿保险有限公司，1999年更名为中国人寿保险公司。2003 年，经国务院同意、中国保险监督管理委员会批准，原中国人寿保险公司进行重组改制，变更为中国人寿保险（集团）公司。集团公司下设中国人寿保险股份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿财产保险股份有限公司、中国人寿养老保险股份有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限公司、国寿投资控股有限公司以及保险职业学院等多家公司和机构，业务范围全面涵盖寿险、财产险、养老保险（企业年金）、资产管理、另类投资、海外业务等多个领域，并通过资本运作参股了多家银行、证券公司等其他金融和非金融机构。
中国人寿保险（集团）公司已连续 8年入选《财富》全球 500 强企业，排名由 2002年的 290位跃升为 2009年的 118 位；连续 3年入选世界品牌 500 强，位列第 278位，是我国保险业唯一一家全球企业、全球品牌“双 500强”企业；所属寿险股份公司继 2003 年12 月在纽约、香港两地同步上市之后，又于 2007年 1月回归境内 A股市场，成为内地资本市场“保险第一股”和全球第一家在纽约、香港和上海三地上市的保险公司，目前已成为全球市值最大的上市寿险公司。
目前，中国人寿正致力于实施“资源配置合理、综合优势明显，主业特强、适度多元，备受社会与业界尊重的内含价值高、核心竞争力强、可持续发展后劲足”的集团化战略，奋力打造“实力雄厚、管治先进、制度健全、内控严密、技术领先、队伍一流、服务优良、品牌杰出、发展和谐”的国际顶级金融保险集团。
二、 实习目的 实习工作是大学学习生活的最后一项课目，也是将理论与实践相结合的过程。我的这次实习时间是从 2012 年 2月至 2012年 5月。实习期间我努力将自己在学校所学的理
行政管理专业社会调查报告
论知识向实践方面转化，尽量做到理论与实践相结合。在实习期间能够遵守工作纪律，认真完成单位领导交办的工作。在客户服务中心其他同事的指导下，我利用较短的时间便熟悉了中国人寿客户服务中心的主要工作流程。
我之所以选择去中国人寿实习，是因为中国人寿是一家“实力雄厚、管治先进、制度健全” 的国际顶级金融保险集团。大学生到这样的公司来实习不仅能够开拓视野，为以后的职业规划奠定良好的基础，而且能够最大限度的将所学专业知识应用于实践，弥补知识的不足，还可以增加一些新知识。抱着这一心态我来到了中国人寿。
三、关于实习经过 由于实习之前我就已经明确实习目的和制定了实习计划，这使得我在实习过程中有的放矢，积极主动寻找锻炼机会，并且得益于中国人寿有关领导和同事的热情帮助和细心指点，我的实习内容丰富多彩。这些工作有助于锻炼我的各种能力，也是以后职业生涯中必不可少的环节和方面。
本次实习中，我的主要工作为接待前来公司理赔的客户。下面我简要介绍一下中国下人寿保险理赔流程：
1、如果发生保险事故，您应及时向保险公司报案，并将相关的资料由自己或委托他人送到保险公司（参观理赔所需单证）。
2、保险公司理赔部接到材料后，会马上立案。如遇重大事故或有疑问的事故，会派专人进行调查。
3、调查员根据要求，展开调查。
4、理赔员对材料进行审核，确定事故是否属于保险责任范围，计算出赔付金额。如有疑问可派人调查。作出核赔结论。
5、理赔员将审核意见和结论上报，专人签批，签批同意后结案。
6、通知客户领取赔款或其他书面通知。
具体来说理赔的主要步骤是，首先由客户提出索赔，然后由客户服务中心交到理赔部。理赔部则需要在第一时间内对交上来的案子进行调查。调查的要点有核实病史、了解出险原因及经过、面见核实、性别涂改等。一般来说，都是面见被保险人本人，我们根据此次保险事故提出一些问题，由被保险人如实告知。一般来说都要到被保险人之前
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看过的医院或门诊部门去查实被保险人的一些看病记录。因医疗卫生事业的加速发展，现在农村也开始组织居民每年进行一次体检，所以有必要去农村医疗卫生服务站了解一些情况，以防止被保险人带病投保，防止道德风险。所以总的来说调查是一个非常重要的过程。调查的关键是找到一条正确的调查途径，即调查工作的切入点、方向及线路，这样可以避免不必在的成本支出，增加调查取证的把握和效益。同时对调查所取得的证据材料要进行客观、全面地分析，分析各个证据之间的联系；分析他们的逻辑关系是否合理；分析所有的证据材料是否能权成证明整个理赔案件事实的一个完整的证据链。最后一个步骤便是医疗费用审核。
四 、结语 这三个月短暂而又充实的实习，对我接下来的学习和今后走向社会参加工作无疑是很有帮助的。这一点在实习之前和实习之后都得到了肯定。这次实习还让我懂得了为人处世的态度和方式，那就是既要谦虚好学又要适当肯定自己。我要感谢中国人寿客户服务中心能够为我提供这样一个实习的机会，感谢实习期间帮助过我的每一个人。我会继续努力，做到最好！无论现在的我活得怎么样，相信我可以活得更精彩。
以上便是我的实习报告。
学生（签名）：
年
月
日
（可另附页）
评语 实践情况 出勤情况 实践态度 实践能力 实践效果
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实践单位意见
指导教师意见
实践单位（章）：
年
月
日
成绩
指导教师（签章）：
年
月
日 教学点初审意见
审核人（签章）：
年
月
日 分校复审意见
复审人（签章）：
年
月
日 重庆电大验收意见
验收人（签章）：
年
月
日
行政管理专业社会调查报告
篇八：行政管理调查报告题目有哪些
管理（专）社会调查报告行政管理（专）
社会调查报告写作 指 导
内容提要内容提要 第一部分社会调查的选题 第二部分社会调查的资料搜集 第三部分社会调查报告的写作规范 第四部分重点环节及提交清单2
第一部分第一部分社会调查的选题社会调查的选题1、 调查方向（1）
出发点 任一组织的行政管理、 任一社区的管理等， 保证自己能够有能力亲自调查； 切入点小：
选题切忌大而空， 要从实际情况出发， 抓 切入点小：
选题切忌大而空， 要从实际情况出发， 抓住切中时弊的问题进行调查研究（不能写成论文）
；（2）
调查范围 公共行政：
有关公务员、 政府组织（含街道办事处）、 人大、 政协、 政党、 政策、 社区、 政府经济等方面的选题 ； 企业行政：
企业内部的培训、 考核、 激励、 人力资源结构等方面的选题。（3）
参考调查方向：
见网上课堂总校版“社会调查（行政管理专）
”3
2、 题目拟订（1）
题目涉及：
调查单位名称、 调查对象、 调查方向等具体内容 ；（2）
形式：（2）
形式：关于XXX的调查报告4
3、 参考题目【公共行政方向】 关于五角场街道城管队伍建设情况的调查报告 关于五角场街道办事处行政效率的调查报告 关于枫林社区工作人员服务水平的调查报告 关于静安区人大代表代表性问题的调查报告 关于杨浦区电子政务建设现状的调查报告 关于杨浦区电子政务建设现状的调查报告 关于莘庄镇政府推进老年人助餐服务工作的调查报告 关于杨浦区公共政策制定过程中公民参与困境的调查报告【企业行政方向】 关于良城物业有限公司基层员工培训（薪酬制度、 福利待遇、 结构、 人力资源状况、 流动情况、 招聘工作）
的调查报告
不能通过的选题不能通过的选题 1、 选题范围过大：
全国或上海市的问题（没有加副标题缩减范围） 2、 选题范围过大：
如人力资源管理、 员工管理、 公司管理等， 没有进一步细分工管理、 公司管理等， 没有进 3、 题目不通顺、 病句 4、 题目冗长、 字数过多（超过20个字） 5、 同一指导教师选题重复率超过20% 6、 与专业相关性不大 7、 题目过于陈旧步细分6
第二部分第二部分社会调查的资料搜集社会调查的资料搜集 相关资料下载：
网上课堂总校版“社会调查（行政管理专）
” 相关文献搜索：
中国期刊全文数据库（上海电大图书馆网站）
； 各搜索引擎7
校外使用网上图书馆资源校外使用网上图书馆资源 登陆网上图书馆（http: //lib. shtvu. edu. cn）
， 点击数字资源下相关链接访问（校外访问需点击“VPN校外访问系统” 图标， 进入后用网上课堂的用户名与密码登陆即可的用户名与密码登陆即可。
）
； 注：
第一次使用VPN校外访问系统浏览器会自动安装浏览插件（如弹出插件安装询问点击“是” ））8
第三部分第三部分社会调查报告的社会调查报告的写作规范写作规范9
一、 分节编排页码的方法一、 分节编排页码的方法页码编排要求封面不编排页码正文页码为阿拉伯数字“1、 2、 3……”10
操作步骤操作步骤第一步用WORD对文档排版时， 需要对同一个文档中的不同部分采用不同的版面设置， 以便设置不同的页脚页码。
这时， 就需要对WORD文档进行分节。WORD2007中插入“分节符” 的步骤为：
页面布局分隔符分节符（下局→分隔符→分节符（下一页）
。WORD2003中插入“分节符” 的步骤为：
插入→分隔符→下一页。这样， 利用WORD的插入分节符功能， 将整个调查报告文档分为两节， 即第一节为封面； 第二节为正文。将文档分节页）11
第二步 切换为页脚视图在文档任意一页插入页码（插入→页码）
， 鼠标对准页码双击后切换为页脚视图。第三步 设置页码格式（1）
关闭“链接到前一条页眉” 按钮；格（2）
页码格式首页不同选中；（3）
分别设置各节页码格式：第一节：
删除页码；第二节：
选择编号格式为“1,2,3,……”， 并设置“页码编号” 处“起始页码” 为1。中12
二、二、 全文通行要求全文通行要求 1． 合理使用逗号， 避免病句（简便识别病句的方法：
是否句子只有一个主语、 一个谓语）
。 2． 整篇文章的行距（1. 25倍）
、 首行缩进要一致（标题行及每一自然段均首行缩进两个字）。 3． 文章中的标点符号应正确使用， 忌误用、 混用标点符号， 中英文标点符号应加以区分。
中文标点符号一律用全角， 英文、 数字标点符号用半角（如果因粘贴网页、 其他文档等资料使排版格式变化， 应使用“选择性粘贴—无格式文本” 粘贴）
。13
4． 文章中的数字， 除了部分结构层次序数词、 词组、 惯用词、 缩略语、 具有修辞色彩语句中作为词素的数字、 模糊数字必须使用汉字外， 其他均应使用阿拉伯数字。同一文中， 数字的表示方式应前后一致。 5． 除特殊需要， 文稿中的计量单位应使用法定计单位法定计量单位。 6． 写作对象以“该XX” 等第三人称指代某组织或某地区（市级以下）
范围， 不能出现“我公司” 、 “我社区” 、 “我区” 等指代称谓。
正文中第一次出现的单位名称应写全称， 如之后要用简称应用括号备注（以下简称XXX）
， 且保持简称统一。14
三、 各组成部分规范三、 各组成部分规范1、 封面：
网上课堂总校版“社会调查（行政管理专）
” 下载， 注意（1）
有校徽（2）
校名的字体为“华文行楷”正确：错误：15
（3）
题目居中（4）
填表格字体统一、 排列整齐（5）
封面不编页码16
（1）
正文字数为1500-2000字， 注： 同级标题每部分字数篇幅大体相当 叙述段落每段至少3行以上 主题贯穿全文始终主题贯穿全文始终 合理使用逗号， 每句话只能有一个主语、一个谓语 整篇文章的行距、 空隔要一致：
每行均空两个字（包括标题行） 正文页码从第1页开始编2 2、 正文、 正文17
（2）
标题 标题样本：（空两个字）
一、 XXXXXX（空两个字）
（一） 高度、 全面的概括性， 不能超过12个字 各标题字数形式应该基本一致 各标题字数、 形式应该基本一致 主体部分必须有二级标题， 其他部分二级标题可选XXXXXX18
正文文字中不能出现标题序列符号， 如“一、 1、 （1）
” 等， 应该用“首先，其次， 再次” 、 “第一， 第二， 第三” 、“一方面， 另一方面” 排序。 不能如书籍、 教材般罗列语句， 必须围绕主题进行分析与展开； 也不能只有图表没有对图表的分析 注意上下文衔接、 过渡、 与主题的关系19
（3）
正文的结构①一般类型调查报告逻辑结构（以下“一” ——“四” 可作为正文的一级标题， “（一）
” ——“（五）
”可作为正文的二级标题）一、 调查过程、 调查过程（一）
调查目的与意义1. 调查目的2. 调查意义20100字左右， 简明扼要、 无需展开
（二）
调查对象概况1. 调查对象全称2. 调查对象地址3. 调查证明人姓名：
XXX； 联系电话：
XXXXXXXX； 与调查主题关系：
XXXXXXXXXXXXXXX。（三）
调查时间201X年XX月 XX日—201X年XX月 XX日。21
（四）
调查方式□访谈（包括电话访谈) ， 访谈对象为：
XXX职务XX人； XXX职务XX人； XXX职务XX人。
访谈对象的选择原则是：□问卷， 共发放______份调查问卷（调查问卷附后）
。
调查问卷的来源及设计原则是：□资料搜集， 搜集资料概况：资料搜集， 搜集资料概况（1）
资料名称：
XXXXXXXXXX， 资料来源：
XXXXXX；（2）
资料名称：
XXXXXXXXXX， 资料来源：
XXXXXX；（3）
资料名称：
XXXXXXXXXX， 资料来源：
XXXXXX；（4）
资料名称：
XXXXXXXXXX， 资料来源：
XXXXXX；（5）
资料名称：
XXXXXXXXXX， 资料来源：
XXXXXX。22
（五）
小组成员及分工1. 学号：
XXXX， 姓名：
XXX， 负责工作：
XXXXXX；2. 学号：
XXXX， 姓名：
XXX， 负责工作：
XXXXXX；3. 学号：
XXXX， 姓名：
XXX， 负责工作：
XXXXXX。23独立完成的调查报告不用 写 本部分内容
二、 调查对象现状（一）（二）（三）241000字左右； 可以从工作机制、 流程、 分工， 或者特点、类型、 方式等方面分析； 自拟3‐4个二级标题， 标题语言应简明扼要、 能完全概况本级内容； 各二级内容字数平衡
三、 调查的简要结论（一）（二）25300字左右； 可以从存在的问题、 如何完善， 或者取得的成绩、 如何推广等方面分析； 分析报告（毕业作业）的第2、 3部分在此基础上展开
第四部分第四部分重点环节及提交清单重点环节及提交清单一、 写作前的准备 向指导教师报选题及各部分标题（提纲）
， 选题通过后方可写作。26
二、 初稿及修改稿二、 初稿及修改稿 修改次数因人而异 提交审核的文章必须由学生事先通读，保证格式正确、 没有病句。
如指导教师发现三类以上不符合格式要求（中文出发现三类以上不符合格式要求（中文出现半角标点符号、 行间距错误、 字体不正确等）
、 病句、 文章极不通顺的情况必须退回修改。27
三、 提交给指导教师的终审资料三、 提交给指导教师的终审资料（1）
社会实践考核表：
除“指导教师意见” 栏外， 其他需全部填好（包括封面、 指导教师情况、 实践单位等次及日期等）
，社会实践单位盖章；社会实践单位盖章；（2）
经指导教师指导批阅过的终稿（A4纸打印， 左侧装订2-3钉）
；（3）
终稿电子版：
第14周之前上传到网上课堂分校版“社会调查” 课程记分作业中（由分校下载、 保存）
。28
与指导教师交流与指导教师交流 两周内必须联系指导教师， 完成选题 写作中至少向指导教师提交3次以上文章（含初稿、 修改稿、 终稿等） 终稿截止日期之后不再接受文章提交29
预祝大家写出高质量的社会调查报告！30
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篇九：行政管理调查报告题目有哪些
电 视大学社会实践报告
教育层次（ 本科或专科）：
本科
实践报告题目：
嘉定人才中心服务平台管理改革的调查报告
分校（站、 点）：
姓名：
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专业：
指导教师：
日期：
年
月
日
提
纲
一、 嘉定人才服务中心概况 二、 改革的措施 （一）
确定改革工作目标 （二）
确定六大统一 （三）
坚持三大原则 （四）
进一步加强自身建设 三、 问题与思考 （一）
改革中存在的问题 （二）
对策思考 四、 调查总结
内容摘要
嘉定人才中心作为嘉定地区首家以人才招聘、 人才引进、 人才派遣、 档案管理、 居住证办理等等市场操作与政府管理为一体的综合性人才服务机构。
在值上海人才中心整合上海人才服务资源， 建立统一人才服务平台之际进行了全面改革。
改革内容涉及广泛概括为确定改革目标、 确定六个基本统一、 坚持三大基本原则、 加强员工自身建设。
嘉定中心平台目前正在平稳改革过程中， 在改革过程中同时也发现了不少问题：
员工思想不够解放、 平台各中心间交流合作不够多、改革中人才能量释放不够以及平台改革在实践与理论之间的矛盾。
在一系列措施发现问题的同时， 中心也在努力寻找改革的最好途径。
该调查从以上几方面调查入手， 得出嘉定人才中心平台建设管理是势在必行， 是人才发展的需要， 也是整个社会大环境的需要。
嘉定人才中心服务平台管理改革的调查报告
一、 嘉定人才服务中心概况
嘉定区人才服务中心是 1992 年经政府批准， 由区人事局主办的人才服务机构， 是上海市人才中介协会常务理事单位， 目前拥有 5 名人才中介师、 6 名人才中介员。
中心一直致力于成为规范、 诚信的人才服务机构。
上海市公共人才发展服务平台是一个为人才发展提供全方位服务的开放式综合服务体系， 嘉定人才中心作为政府的公共人才中介服务机构， 是平台的组成者之一。
嘉定人才中心在平台的建设管理过程中， 不仅让自身的服务功能得到提升， 同时服务内容得到了更大的拓展。
二、 改革的措施
（一）
确定改革工作目标 原来由于受到各种限制， 各个区县中心都各成一体， 互相之间没有太大的关联， 同时因为各中心自身内部长久以来事业单位大锅饭的滞后管理， 使得各个中心面临着越来越小的社会影响力。
上海人才发展服务平台就是一个整合各中心力量， 为人才提供全方位服务的开放式综合服务体系。
上海人才服务中心嘉定分中心作为人才发展服务平台建设管理中的一分子， 首先确定利用系统内部资源， 集聚人事系统内的服务功能， 建立起与其它各区县人才中心联动合作， 统一对外的管理体系， 使得中心成为“功能成体系、 服务创品牌、 工作有合力、 团队创一流的” 人力资源服务机构。
立志成为上海西北部人才的集聚中心， 成为“汽车嘉定” 新城建设的重要后盾。
（二）
确定六大统一 1、 一工作制度 中心从平台开始建设起就开始着手对原有的工作制度进行了规范。
规范了事假制度：
因事必须本人处理者可请事假， 半天以内由部门负责人批准、 半天以上，一天以内的， 报办公室批准， 一天以上的需经中心领导审批； 工作时间必须佩戴胸卡； 在工作时间不看书包杂志、 不吃零食、 不玩电脑游戏、 不上网操作股票等等诸多条款都写入了中心的职工守则里。
实现了中心工作制度标准化， 解决了中心长期存在的松散情况。
2、 一人员服饰 针对原来中心工作人员穿衣随便的情况， 中心领导在此次建设中特意为员工设计制定了统一的工作服装， 规定了员工每天必须统一着装， 无形之中又增加了员工的团队感。
3、 一规范语言 作为窗口性行业， 在整个平台建设管理过程中， 语言的规范化是此次改革的重点之一。
中心针对这一问题专门组织了多次礼仪培训， 强调了“微笑服务”，并要求员工在接待群众及单位时礼貌规范用语 “您好， 您有什么需要我为您服务”是员工接待时基本礼貌语言。
平台建设中把这条也纳入了各区县年终的考核内容之一。
4、 一服务质量 为统一服务质量， 符合 ISO9001 质量管理体系的要求， 中心组织了多次全体员工的质量管理培训， 加强对平时工作中存在问题的沟通， 从思想上加强工全体员工对质量管理的重视程度， 促使全体员工在工作中遵守质量要求， 实行年度内
审制度， 及时有效地处理客户投诉， 逐步把 ISO9001 的质量要求和规范融合在全体员工的平时工作中。
5、 一考核体系 中心利用平台建设中启动的“八大服务项目”， 设置专岗专人， 同时对这些工作人员制定统一的考核体系。
以自身努力和后边平台业务共同发展为考核目标， 如负责派遣员工根据其全年平台业务完成情况及年终互评得出其全年考核结果， 从而给予其优秀、 良好、 合格三类不同奖惩。
这一考核体系的出台， 打破了原来中心“做好做坏一个样” 的大锅饭制度， 让全中心的员工都依据其不同的努力成果得到其应得报酬， 激发了员工的斗志， 这是整个平台建设过程中最能振奋人心的一事。
6、 一规范性文件 在总结了以前的经验基础之上， 平台制定《上海市公共人力资源服务试行办法》 的规范性文件， 确立各中心公共人力资源服务工作管理体系和服务机制， 规范了服务项目， 统一了服务标准。
（三）
坚持三大原则 1、 改革过程中坚持“党管人才、 政府主导” 的原则 在整个平台改革过程中一直对外宣传是平台面向市场， 使得全市的中心联合占据市场主导地位， 但这并不是说脱离党的领导， 嘉定分中心确定了“政府主导、统筹规划管理、 协调发展” 的中心发展原则， 政府对外地人员的问题相当重视，因此， 我中心也把办理居住证、 人才引进等多项政府实事工程作为平台的工作重心。
2、 持“客户至上” 原则 原来我们的许多工作人员工作态度散漫， 一副“朝南坐” 的脸对着客户， 对着百姓。
平台的启动， 使得政府职能有所改变， 打破原来员工的固有思维， 这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。
我们在办理居住证时， 如果还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横， 我们的平台不仅仅嘉定有这个服务内容， 其他各区县也有， 其他去区县也可以接收办理。
因为客户的流失就有可能影响其年终的考核， 该举措使得员工必须懂得“客户是其衣食父母”， 提高办事质量， 加强办事效率， 从而更好的服务大众。
3、 持“网上服务” 原则 此次平台建设， 引入平台概念， 进一步说就是网上平台的意思， 我们中心对户籍人才引进、 居住证、 解决困难人才调沪、 档案挂靠等方面正在逐步计划进行网上服务功能， 目前已经有 50％的业务在网上进行操作。
在市中心的启动下，我们不断努力探索， 增加人性化功能， 优化后台服务， 真正体现“以人为本， 服务至上“原则， 让单位和个人足不出户轻松办理业务。
（四）
进一步加强自身建设 1、 高全员综合素质 人才发展平台建设要求各人才机构的员工具备较高层次的能力， 06 年我中心安排员工参加各类专业化、 系统化的培训； 组织 ISO 内训， 落实质量管理； 组织员工外出考察学习， 培养团队精神， 提高工作积极性； 丰富图书馆藏书， 满足员工的学习要求， 加快向“学习型组织” 转变进程。
2、 续优化组织结构
根据人才服务平台建设、 项目设置等要求， 本着既满足组织发展要求， 又兼顾员工意愿的原则， 平稳、 有效地推进改革， 为人才服务大平台建设提供可靠地组织、 机构保障。
三、 问题与思考
（一）
改革中存在的问题 上海市人才服务中心嘉定分中心这次的平台建设管理从目前看来是相当成功的。
但是也存在一些问题。
1、 的思想还不够解放 在整个平台的建设及改革过程中， 我们一直坚持要进一步解放思想， 转变观念。
但是在实践中我们发现我们的有些员工包括领导者其思想还转变的不够彻底， 过分强调其职能作用， 忽视其服务功能。
我们在改革中经常收到这样那样的投诉， 其内容大多数都是关于服务态度过于冷淡， 或者是过分强调能办什么， 不能办什么， 没有人性化。
我们应该学习其他中介机构， 从计划主导向市场导向转变、 从重管理向重服务转变， 不断增强“人才国际化意识”、“人力资本优先积累意识”、“人才价值意识” 和“人才资源保护意识”， 真正意义上的实现思想转变。
2、 各中心开放式交流和合作不够多 平台建设之初的目的是为了加强各中心的优势互补， 扬长避短， 整个人力资源。
但是在目前平台推进至今， 我们经常会遇到这样或那样的问题， 在这当中我们多次联系金山、 奉贤等区县， 发现大家互相间的交流太少， 平台似乎整合了各区县， 却又好像大家各管各的， 随时都可以脱离。
3、 很好处理改革中的理论与实践的关系问题 上海这个服务平台虽然在理论研究方面研究的很透彻， 并且也是三番五次的专题讨论， 但在实践方面， 在改革的深度和力度却还不够。
就如前面提到的“三大原则”， 虽然出发点是好的， 但是从目前来看， 真正做到这三点还是有难度，首要问题就是平台的后台理论、 技术服务跟不上实际操作， 问题很多， 而目前看来还是柜面操作更为简单， 看来真正做到 “网上办事”社会化服务还要有段时间。
4、 能量的释放不畅 因为以前事业单位遗留下来的恶习， 在人才使用上的论资排辈现象依然阻碍着能人、 强人的脱颖而出， 还没有真正缺乏让一大批优秀人才脱颖而出的制度环境。
从嘉定分中心的人员结构来看， 目前中心内本科学历只占整个中心内成员的5％， 而硕士以上学历人才为零， 中心内绝大多数人是专科学历， 甚至高中学历。虽然在此次改革管理中一再重申要让能者上， 但是真正实施还是有压力存在， 因此， 让人才的潜能得不到很好的发挥。
所以说， 用人制度不改， 平台建设将困难重重。
（二）
对策思考 针对以上在平台建设中出现的一系列问题， 边改革边努力探索改革的最好途径。
首先， 市中心能否经常组织平台的各个项目负责人及时进行经常性互访， 交流工作经验， 开展互利互惠的合作， 使各中心之间的平台能实现真正意义上的对接。
市中心也同意我们的看法， 2006 年 4 月 15 日组织了其他几个区县的中心主任来我中心调研， 对平台建设中出现的问题特别是网络后台不实用这个问题进行
了问题探讨。
其次，“海纳百川” 走出嘉定寻找人才。
2005 年底平台的各分中心主任在中山西路人才市场内组织了一场专门的招聘会。
根据岗位设置要求， 广纳贤才， 不再拘泥于小环境里觅求人才。
最后， 改革用人制度。
根据岗位需要， 在面向社会公开招聘后， 择优聘用具备相关条件的优秀人才。
受聘者均不进中心编制内， 其人事关系直接进嘉定人才公司内。
但这些员工的工资水平与编制内职工同等待遇， 打破了旧的用人机制，也打破了身份界限， 引入了竞争机制， 体现出公开性与灵活性。
四、 调查总结
在整个平台建设过程中肯定是困难重重， 但是中心的改革之路必将继续下去。
只有重新定位， 面向市场， 面向广阔的企业和个人， 人才中心才不会被淘汰，才不会有危机感， 我们将继续协调管理， 整合相关资源， 贯通全市服务平台和信息网络， 加强自身管理， 为人才和用人单位提供更优良的服务和发展环境。
本人通过参加社会实践， 对行政管理的现实情况有了深入的观察， 对教材上的理论有了进一步的理解， 真正完成了一次从理论到实践， 再从实践到理论的升华。
相信这次社会实践学习对今后的专业学习和实际工作一定会有很大的帮助。
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