人才工作存在的问题与不足5篇人才工作存在的问题与不足 人才工作存在的问题及下步打算 一、存在问题一是优质科技企业数量较少。县域内企业生产方式多为加工型，产品科技含量不高，在人才引进、研发平下面是小编为大家整理的人才工作存在的问题与不足5篇,供大家参考。
篇一：人才工作存在的问题与不足
工作存在的问题及下步打算一 、存在问题 一是优质科技企业数量较少 。县域内企业生产方式多为加工型，产品科技含量不高，在人才引进、研发平台建设、设备管理方面投入不够，普遍存在创新基础薄弱等问题，缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台。目前，全县省市企业技术中心共 10 家，其中省级企业技术中心 3 家。
二是创新创业平台质量不高 。截止目前，省级科技企业孵化器仅有 1 家（电子商务公共服务中心创业孵化基地），其他一些孵化器和创新创业产业园，平台档次相对较低、规模较小，人才集聚效应不明显。
三是人才政策特别产才融合方面缺乏配套 。目前 XX 已出台的引才政策文件，就是 2018 年 年 1 月出台的《XX 县“XX 英才” 计划实施办法（试行）》，引才人才政策以及范围标准比较宽泛，不够细化。在教育、卫生、电子商务、制造业等方面，没有单独分类细化人才支持和鼓励政策，政策吸引力较弱。
三、下步工作计划 一是研究出台相关人才政策 。全面修订“XX 英才” 计划实施办法, 围绕制造业、电子商务、教育卫生、社工以及乡村振兴等方面，分类出台并细化人才队伍建设支持和鼓励政策，综合运用运行补贴和奖励表彰等措施，重点支持高层次人才引进、专业技术人才培养
和各类人才平台的建设，进一步健全产业人才政策体系，增强引才留才政策吸引力。
二是积极搭建人才平台载体 。这块工作主要从四个方面考虑，一方面 ，加强现有平台升级提档力度，引导有条件的企业和单位进行技术改造和硬件升级，加大创新投入，力争创建一批国省级创新。
创业平台。
二方面 ，加强校地校企合作力度，鼓励工业企业和农业、教育、卫生等事 业单位，与行业高校和科研院所开展人才培养和技术合作，共建工作站、科研示范基地和实训实习基地，着力实施一批科技成果转化项目。
三方面 ，加大科技型企业招引力度，通过招企业、带平台、带团队的方式，谋划建设一批技术平台。
四方面 ，加强教育卫生人才平台建设，有效整合名师名医资源，在 XX 中学、XX 县人民医院等单位，加强名师名医工作室、创新工作室建设，建立“ 工作室— 基地（中心）— 帮扶（单位）” 人才联动交流培训网格，发挥优质教育卫生资源辐射作用。
五方面， 加强乡村人才平台建设，有效利用省市农业产业园，加强与省市农科院、XX 大学以及农业龙头企业的合作，建立一批乡村人才交流、服务、培训 和 科研基地。
在这几个方面，我们正在对全县重点企事业单位和人才平台进行梳理，梳理完成后，与行业部门制定相应方案，有计划有步骤地打造一批人才发展平台。
三是谋划并举办人才特色活动 。我们将会同各行业部门, 立足重点产业发展需要和人才实际需求 ， 围绕政策宣传、人才服务、调
查研究、交流洽谈等，谋划和举办系列人才活动，将各类人才活动与行业中心工作同安排、同部署、同推进，做到两不误、两促进，进一步浓厚人才氛围环境。
四是强化人才工作保障。
。
一方面 ，压紧压实各级“ 一把手” 抓人才工作责任，开好县委人才工作会、县委人才工作领导小组会、年度人才专项述职评议会、人才工作座谈会等重要会议，推动各单位各部门把人才工作摆在更加突出的位置，以更高标准、更大力度推进人才工作。
二方面 ，进一步加强人才工作经费投入，推动人才工作项目化、人才项目具体化。
三方面 ，进一步配齐完善各级人才专干力量，开办人才工作专题研讨班，不断提升新时代人才工作的能力和水平。
篇二：人才工作存在的问题与不足
期高校高层次人才工作存在的问题及对策建议思考
随着“双一流”建设的开展，高校高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现。加强对高层次人才的政治引领是办好中国特色社会主义大学的需要，是“双一流”建设的重要保障，也是实现“两个一百年”目标的重要支撑。高校党委要始终坚持党管人才，把牢高层次人才工作的政治底线;引领价值观，持续做好高层次人才的政治培养;强化制度建设，加强高层次人才党建工作。通过完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，把“党管人才”原则落地落实。
高校高层次人才指的是在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才。高层次人才具有高职称、
高学历、高水平的显著特征，高层次人才与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家发展的重要战略资源。
从第一次全国人才工作会议提出“人才强国”战略至今，我国越来越重视高层次人才的建设。国家层面提出了“千人计划”“万人计划”，北京市委市政府自 2008 年起开始实施“北京海外人才聚集工程”“中关村高端领军人才聚集工程”，与国家“千人计划”协调推进，积极引进国内外各类高层次人才。高校承担着突破关键技术、带动新兴学科、发展高新产业、培养高素质人才的战略任务，是高层次人才的聚集地。随着“双一流”建设的开展，拥有高层次人才的数量已经成为评价高校综合实力的一项重要指标。2017 年，教育部连续发布《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》两份政策性文件，鼓励高校引进高层次人才，向高校放权，为人才松绑，创新高层次人才发展体制机制。在此背景下，高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现，准确理解和贯彻党对高层次人才的政治引领作用，推动“党管人才”原则落地，具有非常重要的现实意义。
一、高校党委加强对高层次人才政治引领的逻辑起点 高校党委对高层次人才政治引领的必要性和现实性，源于中国共产党的性质，也是坚持中国特色社会主义大学的正
确政治方向的必然要求，是保障 “双一流”建设与党和国家发展的现实目标和未来方向同向同行的关键。
1. 办好中国特色社会主义大学
中国的高校是党领导下的中国特色社会主义大学，扎根中国大地办大学，必须坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针。“党管人才”是新时期高校加强人才工作的重要政治原则，是新时代人才工作沿着正确方向前进的重要保证。2012 年，中共中央就进一步加强党管人才工作出台了《关于进一步加强党管人才工作的意见》，这是加强党管人才工作的纲领性文件。北京市随后出台了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，进一步明确了党管人才工作的重点任务。
人才队伍是高等教育内涵发展的第一资源和根本保障，高层次人才工作最大的政治就是确保高层次人才工作要服从服务于社会主义大学“立德树人”根本任务，服从服务于实现“两个一百年”的奋斗目标。新时期，国家将高校党的领导和党管人才的原则提到前所未有的高度，“党管人才”原则既是工作原则也是政治原则，要持续建立健全党委对高层次人才工作的政治引领和体制机制，保证高层次人才建设的正确方向，及时研究部署人才工作，谋划大局、把握方向、解决问题，推动高层次人才建设科学化。
2. 保障“ 双一流” 建设
“双一流”建设战略是党对新时代中国特色社会主义大学发展方向和实践模式的科学论断。2015 年 8 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，确定了“双一流”建设方案五项重点建设任务，其中，“建设一流师资队伍”位居五项重点建设任务之首。一流的师资队伍才能带来一流的学术成果、一流的人才培养、一流的学术声誉，从而构成丰满的一流学科与一流高校。“双一流”建设就是要求高校通过一流的师资队伍建设，把大学的四大功能做到一流。
打造一流的人才高地，需要相应的机制和政策保障。坚持党对高校工作的全面领导，是中国特色社会主义大学迈向“双一流”的根本保证。在“双一流”建设时期，高层次人才工作要突出党的政治引领，将政治标准贯彻到培养引进、考核评价、管理服务全过程，要突出立德树人，将建设德才兼备的高素质教师队伍作为人才工作主要目标，体现出党在高层次人才工作中的政治制高点和道德制高点。
3. 引领先进生产力发展
中国共产党代表着中国先进生产力的发展要求。科技创新是解放生产力、发展生产力，甚至引发社会变革的重要诱因，科学技术是第一生产力。20 世纪 80 年代，邓小平重新
树立“科技是第一生产力”的价值取向，重新摆正“知识分子也是工人阶级的一部分”的定位，为我国社会营造了尊重人才、崇尚科学的浓厚氛围。改革开放 40 多年的历史证明：科技是第一生产力，高层次人才是高新科技的直接推动力。当前，以习近平同志为核心的党中央大力推进科技创新，相继提出“中国制造 2025”、“互联网+”行动计划、“双创”计划、创新驱动发展战略等新理念、新战略、新举措，就是要以科技创新带动生产力发展，实现中华民族伟大复兴。
高层次人才站在世界科技發展的前沿，是科学技术创新发展的主要推动者，代表了先进生产力的发展方向，对于经济和社会发展有重大带动作用，对先进生产力有强势的开拓作用。中国共产党代表着先进生产力的发展要求，必须从战略高度引领高层次人才的发展，使其在中国现代化发展中坚定正确的政治方向、明确目标、把握主动。
二、新时期高校高层次人才工作存在的问题 高层次人才作为“双一流”建设的核心要素，在创新发展、科技竞争的时代背景下，其战略地位尤为突出。准确理解和贯彻“党管人才”战略，从战略高度审视高层次人才的政治定位、服务面向、制度安排具有非常重要的现实意义。
1. 重业绩，轻师德，评价体系不健全
在人才引进方面，重点评价指标为高层次人才的学历、职称等“人才头衔”以及科研业务和教学水平等“业绩能力”，评价体系较为单一，且考察跨度时间较短。对高层次人才的政治立场、学术道德、师德师风、从教态度等潜在特质的考察不到位，人才评价体系尚不健全。在人才激励方面，对高层次人才实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多，存在“重激励、轻约束，重物质驱动、轻精神激励”的倾向。各高校为了吸引高层次人才，激励政策大多侧重于薪金、住房补贴、教学科研配套经费等物质方式，高层次人才对个人生活工作状况的比较心理和情绪主动输出倾向明显，这也是导致目前高层次人才流动性偏大的主要原因之一。
2. 引得进，用不足，人才作用发挥有限
目前，高校非常注重高层次人才的引进，在人才引进规划中都制定了较高的引才目标任务，但关注点大多集中于高层次人才的输入量和占有量。有的高校迫于人才引进指标压力，只是延揽人才，并未做好人才使用的长期规划，对学校整体发展所需要的人才数量、重点领域、优先次序和目标任务规划不足。此外，高层次人才不仅在学科和科研方面具有较好的带头作用，而且在经济、政治、社会各领域具有强大的影响力，这些影响力是隐性的。这些隐性的影响力是高层次人才自身具备的软实力，甚至比其本身的业务能力影响更
广、更深，但是，目前高校对高层次人才具有的政治影响力、社会动员力作用发挥不够。
3. 战略地位不明确，人才工作长期规划不足
人才强校战略是“双一流”建设的必然选择，就是要将人才工作提升到学校中长期发展战略层面，发挥其在学校跨越式发展中的重要作用。现实中，有的高校迫于发展的压力，只限于完成人才引进指标，并未做好人才任用的长远考虑。高层次人才不仅是国内外科学界的旗帜与标杆，而且他们在学校改革发展中的战略地位、在对接国家经济社会发展战略中的份额、在学校特色发展中的不可替代，都是他们作为高层次人才的责任担当。在部分高校现行的政策中，未能将高层次人才工作规划与学校的办学定位、中长期发展目标和办学实际需求紧密结合，要重新审视高层次人才的战略地位，形成更加长远的科学规划。
4. 政治引领不到位，党管人才原则落实不够
党管人才原则，核心是党领导人才工作，发挥出党的把握大局、引领方向的独特优势。有的高校未能从政治高度认识党管人才原则之于高层次人才建设的重大意义，对高层次人才的管理未能体现出党的政治优势，过于看重高层次人才的业绩水平，对“政治红线”和“师德红线”的考察流于形式。
甚至有人认为科学研究、理论创新要摒弃过多的政治介入和干预，政治引领会妨碍科研创新与发展，将“政治底线”与“政治干预”画上了等号。这诸多因素，都显示出对党管人才原则的理解不到位，贯彻不彻底。
三、高校党委加强对高层次人才政治引领的方式与途径 面对高层次人才工作的远虑和近忧，高校党委要站在政治高度进一步落实党管人才的原则，明确对高层次人才政治引领的途径，加强对高层次人才工作的战略规划，充分探索激励高层次人才发挥作用的方式方法。
1. 坚持党管人才，把牢高层次人 才的“政治底线”和“师德红线”
党管人才是我国人才制度的政治优势，也是新时代实施人才强国战略的根本保证。政治标准是高层次人才的首要标准，高层次人才之“高”首先要从政治上看，要建立涵盖高层次人才管理全过程、制度化的政治工作要求。
一是把好遴选引进关，坚持高层次人才建设的“政治底线”和“政治要求”。高层次人才不仅要业务能力一流，而且也要政治素质一流，遴选高层次人才要坚持政治引领，从师德师风、从教态度等方面对高层次人才进行全面考察和综合评价，在政治纪律和政治规矩方面不允许“特事特办”。“德”是
“才”的前提，是“才”的政治方向和价值取向，要做好德才兼备的人才引进的政治审查，把好思想道德关、政治素养关，在高层次人才管理工作中实行“师德一票否决”。
二是把好管理使用关，大力弘扬新时代科学家精神。
《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》提出，要把党的领导贯穿到科技工作全过程，引导他们与党和国家发展目标同向同行，坚持价值引领，把握主基调，唱响主旋律。在高层次人才管理使用过程中，对作风和学风也要坚持底线原则，坚持“学术研究无禁区、课堂讲授有纪律”，规范课堂讲授言论，及时劝诫、督促整改，在学术道德和作风学风上，不允许有任何的变通和折扣。
三是把好考核评价关，发挥思想政治考核的作用。科学制定高层次人才思想政治考核评价体系，坚持实事求是、公开公平、民主集中的原则，对教职工思想政治表现进行评定，并将其作为高层次人才综合考核的重要部分。有效运用考核结果，将思想政治表现考核优秀作为年终考核优秀和各类评先评优的首要条件，在职务（职称）晋升、岗位聘任、导师遴选、学科带头人、各类高层次人才评选和表彰奖励时优先考虑。思想政治表现考核不合格的，年度考核为“不合格”，对职务（职称）评审、评优奖励实行“一票否决”。
2. 引领价值观，持续做好 高层次人才的政治培养
在高层次人才的事业发展周期中，要重视其后续培养和可持续发展，通过教育培训，明确高层次人才的“方向”意识，聚合对党的政治认同，形成政治共识。
一是健全政治教育，凝聚政治认同和政治情感。现代政治的真正问题是如何让公众认识和接受某种政治信息，政治认同是党团结和组织高层次人才的重要力量，也是激励和促进高层次人才发挥作用的重要思想基础。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出，“高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。”高层次人才中绝大多数是海归人才，接触到多元的思想文化和价值判断，有研究显示他们高度认同且自豪于中国的发展结果，却对促进发展的制度因素和理论机理产生过程性质疑。要对高校高层次人才开设较高层次的教育培训和研讨，通过社会发展的远大目标和共同理想来增进高层次人才对中国特色社会主义理论体系的政治认同，自觉遵循政治制度，为中华民族伟大复兴贡献力量。
二是搭建工作平台，发挥政治影响力和社会影响力。高层次人才在专业领域受到的高度认可，使他们的社会影响无论在广度还是在深度上都远超普通群众，很容易成为社会“公知”和精神领袖，使其在社会、政治、经济等各领域都具备强
大的影响力，这种影响力是隐性的，是高层次人才的“软实力”。要结合高层次人才有能力、有愿望参政议政的特点，站在信息时代新视角下，充分发挥党的政治引领作用，搭建活动平台，积极开展高层次人才“双带头人”培育工程，使他们发挥深度专业研究、广泛海外联系和广阔国际视野的独特优势，使其政治影响力和社会影响力得到正向发挥。
3. 强化制度建设，加强高层次人才党建工作
在充分发挥高层次人才科研创造力的同时，要通过各级党组织发挥他们在“双一流”建设中的支撑引领作用，培养一支又红又专的高层次人才队伍。
一是建立常态化的党委联系服务高层次人才制度。把联系高层次人才工作落到实处，建立各级党委党组分层、分类确定联系服务制度，拓宽党组织服务青年人才成长的渠道，提高对高层次人才的吸引力和感召力。健全高层次人才决策咨询制度，开展经常化的人才调研，作为学校科学决策、民主决策、依法决策的重要方式，充分调动高层次人才服务于学校发展的积极性。
二是建立健全高层次人才思想动态反馈机制。构建党委统一领导、专项部门负责，有关部门协同配合的高层次人才思想政治工作领导体制和工作机制，定期听取高层次人才思
想政治工作情况汇报，建立舆情预警、干预机制。要以基层党组织为主体建立高层次人才日常表现考察反馈机制，客观、全面地把握高层次人才的日常表现，及时引导和把握高层次人才的思想，及时做好监督和引导工作。
篇三：人才工作存在的问题与不足
工作存在的问题及其成因与对策果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打
击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因
人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：
一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。
二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入 WT0 的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入 21 世纪仍沿用 20 世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。
四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败
一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
三、进一步做好人才工作的思路与对策
人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在
“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从...
篇四：人才工作存在的问题与不足
碧丽华公司当前人才工作存在的问题与对策全任兴/湛江碧丽华模压木制品有限公司
党的十八大报告中提出要扎实推进社会主义文化强国建设。文化强国，人才为先。人才是企业发展的核心，要提高企业的整体实力，除了不断完善企业的硬件建设外，人才这一软实力的提升，也是企业发展的重要保证。站在改革开放和社会主义现代化的战略高度，作出了人才资源是第一资源的科学判断，提出了人才战略和党管人才的原则，制订并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策。
近几年来,湛江碧丽华模压木制品有限公司干部、工人队伍年龄老化加快,部分中层领导干部、工人逐步退休,企业管理人才面临着 “青黄不接”的局面且一线工人也缺乏，影响企业的持续发展。为解决企业未来的发展问题,公司高度重视人才队伍建设,贯彻落实农垦两级局关于垦区人才建设的精神,结合公司干部队伍实际,研究制定人才建设方案。几年来,我们在人才引进、人才管理和人才使用工作方面做出努力，经过探索，班子建设和人才队伍建设取得一定成效，为公司的发展提供人才保障。自 2008 年以来，我们先后引进了 19 名大学生，1 名中专生,其中已有 7 人走上中层领导岗位；班子队伍团结协作，年轻有为。五年来，在现任班子的带领下，企业实现了持续快速健康发展，2012 年企业经营收入近 5700 万元，比 2008 年翻一番；职工劳均年收入超 30000 元，比 2011 年增长 22%。
一、企业班子建设
领导班子是企业的核心，关乎企业的生存发展，注重领导班子建设，对企业的健康发展意义重大。一直以来，碧丽华公司十分重视领导干部的选拔任用、管理监督、考核激励、学习培训，领导班子议事决策和分工负责机制、作风建设、民主管理，后备领导干部的选拔、管理、培养和使用等工作。
（一）领导干部的选拔任用。
企业认真贯彻执行党中央和农垦两级局的干部路线、政策，建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，建设一支高举马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论伟大旗帜，认真实践“三个代表”重要思想的高素质的党政领导干部队伍，保证企业的顺利发展。碧丽华公司领导班子认真贯彻党和农垦两级局的方针政策，加强自身建设。
1、加强思想建设。公司领导班子高度重视思想建设，把思想建设放在领导班子党的建设首要位置，以思想建设确保和推动组织建设、作风建设、制度建设和廉政建设，提高领导班子在企业中的执政能力和执政水平。2、强化民主决策。民主决策是民主集中制的重要环节，是发展企业民主政治的客观要求。班子成员坚持民主决策，发挥其在企业建设中的作用。
3、作风建设。公司班子成员注重作风形象建设，以身作则，做好表率，从严要求自己，强化责任意识，大局意识，忧患意识，遵纪守法，严于律己，廉洁从业，无违纪违法现象产生。
（二）后备领导干部工作。
后备领导干部是企业管理层的未来，我们坚持公开、平等、竞争、择优原则的基础上积极探索后备干部工作新方法、新途径，营造透明度强、竞争性强的后备干部选拔工作，坚持“德才兼备，以德为先”的原则。后备干部均在每年的职工代表大会上由代表选举决定。那些工作能力强、知识水平好、道德品质高尚的年轻人被推选为后备领导干部，并及时上报农垦局备案。公司给予被推选为后备干部的年轻人施展才华的舞台，积极向他们压担子，并实时引导，以便他们更快的成长。
二、人才队伍建设
公司重视人才队伍建设。
经济和社会的快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,人才成为企业持续发展的重要资源之一,我们把人才资源的开发、使用和培训工作摆上重要位置，纳入企业发展规划和日常管理之中，像生产经营一样抓人才工作。自 2008 年以来，我们先后引进了 19 名大学生，其中有 7 人走上了中层领导工作岗位，队伍建设初
显成效。公司根据湛垦党函字[2010]29 号文件的精神，公司党政一把手抓人才建设工作。近 5 年来，公司先后引进 19 名大学生，并严格按照湛江农垦局湛垦函字[2010]3 号文件为他们落实了工资和福利政策，实现了“引得进，留得住，培养好，用得上”的人才建设目标，为企业持续发展注入新生力量。
（一）引得进。公司上下更新观念，努力营造、形成“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，树立人才是企业的第一资源的观念，人才是企业的宝贵财富，人才是企业需要长远投资而且值得投资的方向。我们利用待遇、福利、感情感动人才，把他们吸引到企业中来，为企业服务。几年来，我们积极配合湛江农垦局，根据企业自身的实际需要，先后到人才市场、高校引进 19 名大学生，1 名中专生，人才质量较好。
（二）留得住。近几年，垦区部分兄弟单位新引进的大学生相继离开，对企业产生一定影响。但我们公司在留住人才上下功夫，取得良好效果，引进的19 名大学生，1 名中专生,只有 2 人离开，未对企业人才的梯队建设造成影响。
一是待遇留人。落实好相关待遇，我们毫不含糊地落实湛江农垦局对引进人才的相关待遇的要求，让他们感受企业的公正度。我们除了落实岗位工资和学历津贴外，还为他们设置了浮动工资、工龄工资、职称补贴、电话补贴、满勤补贴，提高他们的收入。3013 年，碧丽华公司大学生的月岗位工资比湛江农垦局文件要求的标准高出两三百元，月人均收入同比去年增长 13%。二是福利留人。落实好福利，给他们分配较好的住房，并配备齐全的各式家具。对成家的大学生，企业及时给他们分配套房，目前已结婚的 4 对大学生均获得套房，让他们感受到家的氛围；为他们购买社保、公积金等福利，解决后顾之忧，让他们安心工作。三是感情留人。领导班子关心人才，在工作生活中，领导处处留心年轻人的发展，及时对他们进行引导和帮助，成为他们职业道路的引路人和指导者，扶他们渡过难关，做到感情留人。四是岗位留人。积极实施“有为有位”的政策，公司领导做到人尽其才，才尽其用，根据其特长安排在合适的岗位，让他们施展才华，实现自身的价值；破除“论资排辈”，对比较优秀的人才及时提拔使用，及时给他们压担子，给他们舞台，给他们空间。目前已有 7 人走上中层领导工作岗位，其
中 1 人进入公司半年就被破格提拔使用,目前已负责刨花车间的全面工作，带领一个团队，并获得公司 2012 年先进基层领导班子荣誉称号；还有 1 人正在接受负责财务部的全面工作。未走上中层领导岗位的大学生都在各自相应的岗位上发挥自己的聪明才智，发挥应有的作用。
三、存在的不足及改进方法
公司的人才队伍建设取得一定的成绩，干部队伍年龄结构获得较大改善，但队伍建设人存在一些问题，须重视改进。
（一）部分职工观念尚未完全转变。部分职工认为企业没有必要引进那么多的大学生，对大学生关照过多，对工人的关注较少。对此我们积极宣传，让工人意识到人才对促进企业发展的重要性，同时我们进一步关注老职工的利益，平衡利益，实现协调发展。
（二）大学生“转型”问题。大学生由高校进入社会，角色急剧转变。新的工作岗位、岗位知识、人际关系和工作方式方法与学生时代大相径庭，他们很难在短时间内完全转变与适应。我们将积极引导,在业务上做好“传、帮、带”工作，使他们更快适应岗位工作；在生活上，我们积极帮助，让他们早点适应新环境，融入新集体。
(三)技术工人、一线工人短缺。随着企业生产规模的扩大，车间对技术工人需求增加，但目前较难招到技术工人，对企业的生产造成一定影响。近几年，大量一线工人退休，新引进的工人留住率不高，一线工人短缺局面未获得根本性解决，企业面临有订单却缺人开机的困难局面。我们将从待遇、福利、人情等多角度采取措施，加大工人引进力度，加强科技开发能力，提高机械的自动化程度，减少对一线工人的过分依赖程度，尽早解决技术工人、一线工人短缺问题。
几年来，我们在人才建设上作了大量的工作，取得一定的成效，但也存在一些的问题，我们将提高紧迫感，加快步伐，积极探索更合理的适合公司发展的人才建设模式，发挥人才在企业发展中的重要作用。
篇五：人才工作存在的问题与不足
22 年选人用人方面存在的问题和不足精选三篇选 选人用人方面存在的问题和不足精选 1 篇 篇
按照选人用人“一报告两评议”相关要求，结合我局实际，现将 2018 年度选人用人工作情况报告如下：
一、基本情况
我局现有直属单位 17 个，机关部门 23 个，配备科级干部 153 人，按照上级职数配备要求，我局科级干部职数应在 180 人，还缺编 27 人。近几年，由于林区改革发展需要和上级相关要求，我局从 2013 年 1 月到 2017 年末只调整科级干部 1 次，共涉及 5 人，并严格履行了《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的动议、民主推荐、考察、讨论决定等程序，并按《内蒙古自治区党政领导干部选拔任用工作纪实办法》进行了全程纪实。2018 年未做干部调整工作。
综上所述，我局系统内没有超职数配备领导干部现象，也无机构编制管理“三超两乱”问题。
二、主要做法
1、认真学习新修订的《干部任用条例》。我局把学习贯彻新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》作为加强领导班子自身建设的一项紧迫任务抓紧落实，采取党委中心组集中学习、会议宣传、文件传达等形式学习贯彻《干部任用条例》，增强全体干部深入学习《干部任用条例》的积极性和主动性。通过学习，加深了干部对选拔任用领导干部的原则、条件、程序、纪律、监督的认识，使领导班子成员、组织、人事干部了解《干部任用条例》，统一思想认识。
2、坚持党管干部原则，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。我局把“党管干部”作为干部工作的根本原则毫不动摇、坚定不移地予以坚持，正确把握党管干部与发扬民主的辩证关系，在干部工作中充分发扬民主，提高选人用人的公信度。同时，把党管干部原则贯穿干部选拔任用全过程。严格遵循党委常委会、“三重一大”等议事规则，准确掌握好干部工作的方针政策，科学制定干部选拔任用工作方案，确保选人用人各环节步骤的组织原则性和科学性。
3、树立正确的用人导向。坚持任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，着力解决选人用人中的唯票、唯分、唯年龄问题。局党委切实履行起党管人才的责任，做到“一把手”亲自抓“第一资源”，定期研究人才工作，制定了出台了《**局党委、**2018—2020 年人才培养发展规划》、《**局 2018 年度人才工作计划》、 《金河林局 2014—2018 年干部教育培训规划》，修订了《**局实行专业技术职务聘任制暂行办法》。按照党群、行政管理、生态保护与建设、产业发展四大类别，分别建立了人才发展数据库，采取分类管理和动态调整的方式，加强后备年轻干部的教育管理，其中党群类人才 38 人，行政管理类人才 46 人，生态保护与建设类人才 217 人，产业发展类人才 27 人。为选准、用好政治上合格、综合能力强、实绩突出、群众公认、勤政廉洁的干部奠定基础。
三、存在问题
一是对新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》的宣传学习力度不足，干部职工对新条例还不够精通，认识上还存在一定偏差。二是组工干部队伍人员配备不足，忙于日常性事务比较繁重，对选人用人相关文件精神的掌握和理解及程序要求等欠透彻，有时对工作造成一定影响。三是档案资料归档管理有待加强。
四、努力方向
一是要严格规范程序。制定选人用人问题专项整改方案，严格执行党委常委会议事规则，严格按照干部考核程序进行全程纪实，坚决杜绝干部任用违规现象的发生。
二是在今后干部调整工作中，严格落实“凡提四必”的工作机制，坚决杜绝“带病提拔”干部。
四是在今后干部选拔任用工作中，进一步提高干部选拔任用工作透明度，严格执行公示制度，接受党内外群众监督。
五是今后严格执行干部工作问责制度，将干部提名、考核、监督、管理纳入问责内容。
六是凡涉及机构、编制和领导职数增减的，统一由编委会审核，报请上级审批。坚决杜绝超编制超职数配备人员。
七是对干部人事档案进行集中排查审核，并按照专项审核工作要求进行整改完善，形成长效机制。
五、专项开展巡视反馈发现的问题
2018 年根据巡视反馈关于“选人用人”问题专项整治的要求，**局高度重视，迅速行动，对照选人用人专项整治目标任务、整治重点、方法步骤的主要内容进行了为期 1 个月的专项整治。
一是高度重视，加强学习教育，形成良好的选人用人工作氛围。林业局党委高度重视《党政领导干部选拔任用工作条例》，以及有关监督制度的贯彻落实，将此项工作纳入党委工作的议事日程。加强干部选拔任用工作的领导，坚持“一把手”负总责、纪委、组织部门分工负责，全面把握《条例》和监督制度的内容和要求，中心组学习、科级干部培训班来切实增强贯彻执行的自觉性。
二是加强制度建设，为了保证今后选拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我局围绕选好人、用好人，加强制度建设，认真落实公开透明，职工群众知情、参与和监督的权利。印发《**局干部任前考察档案审核暂行办法》，建立选人用人整改台账，**局干部人事档案管理长效机制。二是进一步严格干部选拔任用的监督。在完善制度的基础上，严格执行各项监督制度，有效的防止违反干部任用原则、程序和纪律的现象发生。
三是坚持选拔任用程序，提高选人用人公信度。在干部选拔任用上，我们坚决按照《条例》的要求，坚持民主集中制原则，严格选拔任用程序，自觉遵守干部任免纪律，坚持职工群众民主与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、
能、勤、绩、廉。按照干部任免权限履行党委动议、民主推荐，确定选人、发布考察预告、组织考察、个别酝酿、讨论决定、公示、任用等程序和全程纪实。做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错，不断提高选人用人公信度。
选 选人用人方面存在的问题和不足精选 2 篇
如何做好新形势下的选人用人工作?
按省、州治庸办通知和县整治办的要求，县司法局对照《党政领导干部选拔任用条例》及有关政策规定对我局选人用人专项整治工作情况进行了自查，现将自查情况报告如下。
“两项”整治活动开展以来，司法局在选人用人工作中，坚持按照德才兼备、以德为先的用人标准，严格按《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的原则、条件、标准和程序推荐选拔干部和对干部评先评优，认真执行干部选拔任用工作四项监督制度，大力选拔人品正、能干事、真爬坡、敢破难的干部，努力形成“从实绩看德才、凭德才用干部”的正确用人导向。
一、做好干部职工竞争上岗工作
根据我局今年制定的考核文件，县司法局全面实行了竞争上岗。岗位空缺一律实行竞争上岗，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在程序上严格按照县委
组织部、县人事局审批，公布职位、公开报名、资格审查、民主推荐、民主测评等流程操作。上岗前公示、上岗前廉政谈话、对新上岗的干部实行一年试用期，没有破格和不够任职条件就评优评先或者推荐为后备干部的现象。
二、做好干部轮岗交流工作
为进一步优化机关各部门干部职工配置，激发干部的工作积极性，按照“加强业务部门”、“年轻干部培养锻炼”、“干部轮岗锻炼”、“确保业务工作连续性”的原则，加大干部交流力度，实施干部职工轮岗交流，优化部门队伍结构。在深入交心谈心，充分了解本人意愿的基础上，结合工作需要，在股室与股室之间，不同业务岗位之间进行轮岗交流。
三、大力加强对干部的监督管理
一是强化干部监督管理，加强对干部的教育管理，坚持执行领导干部谈话制度，实行工作谈话、廉政谈话、勤政谈话等制度。
二是以政风行风建设为切入点促进廉政建设，制定违规行为处分规则，狠抓司法行政干部和法律服务队伍作风建设，切实加强司法行政干部和法律服务队伍管理。
三是加强对重点环节和重点部位权力行使的监督。
四是切实履行协管职能，加大了对县司法局领导班子配备人员的考察力度，保证进人严格按程序办，对县司法局领导干部的协管工作落实到位。
四、强化司法行政队伍建设，选人用人机制进一步完善
今年来，我局通过全省公开招录公务员考试，新进了政法专项编制司法助理员 6 人，招录局机关公务员 1 名、事业单位人员 3 人，每个乡配兼职司法助理员 1 名，县司法局机关、司法所整治逐步实现满编运行。积极向组织推荐成绩优异、德才兼备的干警，今年，通过民主推荐在县司法局机关推荐出了 3 名优秀后备干部。
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