如何加快青年人才培养7篇如何加快青年人才培养 如何加强青年人才培养,建设优秀青年人才储备库 如何加强青年人才培养， 建设优秀青年人才储备库 作者： （华能新能源股份有限公司+华能阜下面是小编为大家整理的如何加快青年人才培养7篇,供大家参考。
篇一：如何加快青年人才培养
加强青年人才培养, 建设优秀青年人才储备库如何加强青年人才培养，
建设优秀青年人才储备库
作者：
（华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司）
【摘要】
：
企业的目标是创造效益， 而对于国有企业来讲更加肩负着重要的社会责任，它是国家经济重要来源之一， 是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。
为谋求企业长久可持续发展， 青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。
针对青年人才的特点进行初步分析， 掌握和理解青年人才的所求和宿愿， 以必要的方法去加以引导和培育， 以更恰当的方式将人才留住， 为企业长期发展开拓创新贡献力量。
【关键词】
：
青年人才 培养 人才储备；
以经济建设为中心， 增强综合国力、 提高人民生活水平是我们的目标。
国有企业在经济发展中扮演着重要的角色， 而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。
他们是未来的主力军， 是有想法有创造力的团体。
他们思想观念超前活跃、 思维敏捷、 节奏较快、 精力充沛、 感情丰富、 朝气蓬勃。
他们整体文化程度较高， 建功立业愿望强烈， 工作热情高。
他们的世界观、 人生观、 价值观和事业观正处于形成和发展时期， 具有较强的可塑性。
加强青年人才的培养， 建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。
在这场竞争中， 青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。
企业青年人才建设工作是一项如何引导人、 教育人、 塑造人、 培养人的工作， 是企业必不可少的要素。
青年人才在企业的发展中， 起着基础性、 战略性的作用。
谁能培养出更多的青年人才， 拥有了更多青年人才储备。
谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。
那么要如何加强青年人才培养， 建设优秀青年人才储备库呢？
一、 提高选才之法
对于企业来讲， 人才就是那些认同公司的核心价值观， 具有良好的职业素养和较高工作能力， 能够持续地为企业创造价值的人。
而选才就是让具有这样特质的人脱引而出， 让这些有培养价值， 有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长， 为企业发展贡献力量。
从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多， 创造的价值要大的多。
究竟要怎样去选才呢？ 是一个值得探讨的问题。
首先如果一个人在大是大非问题上含混不清、 摸棱两可， 对是非黑白分辨不清， 那么他是绝对不能选用的。
我们可以对青年人们说举一些大是大非的例子， 听听他的意见， 从中了 解他们对是非的判断力， 与此同时我们还可以了解他的观点、 态度甚至人品、 志向。
第二要考察一下他们的责任感。
可以向他们分派一些工作， 交代清楚工作内容及回复时间。
看他们完成的结果。
有些青年人经过查阅资料， 求教和咨询， 递交的结果就非常好。这样的人是有一定的责任心的， 他对自己交出去的东西负责， 有一种想把事情做好的愿望。
而有些青年人递交上来的结果全是低级错误， 要求其返回从做后， 结果稍作两处修改就又上报上来， 这些人对待工作三心二意， 应付了事， 是会给领导和其它配合工作的同事
带来很多的麻烦, 是缺乏责任心的表现。
更有甚者就是到期该递交工作了， 此刻才回复“我忘了！
我不会！
我不知道去问谁！
” 。
这样的人自我约束力差， 懈怠、 散漫， 这样的人是缺失责任感的。
存有这种心态的人不能很好的为企业服务， 与其他人配合工作。
他们重于索取， 不顾公司利益和发展。
第三考察一下青年人才的应变能力。
如果缺乏应变能力在面对复杂局面的时候就会不知所措， 缺乏应对措施， 惊慌失措让问题扩大化。
要么就是将问题汇报， 推给上级领导， 而自己却想不出解决方案和合理性建议。
我们不妨提出一些情景再现的问题， 看他们的应对策略。
或者制造一些小状况， 看一下处理方式。
第四就是企业都很重视的能力和业务水平的考察。
当然每个公司在招聘的时候都会设臵一些硬性条件， 例如大学本科， 得过什么奖励， 取得哪些资质证书等等。
这些都是想查看一个人的能力。
希望得到一个不但有想法而且有能力去完成工作任务的人。
通常情况下我们以提问的方式进行考察， 看他们对专业知识的掌握水平。
其实随着社会的发展， 靠现有的知识去解决问题的比重占的越来越少， 大部分的问题都是需要去查阅资料和咨询才能得出准确答案。
那就涉及到我们常说的学习能力。
各个企业中的优秀团队基本上都是学习型的团队， 对于这个时代来讲吃老本是绝对与时代发展相违背的。
设备、 技术、 管理方法等都在日益更新， 所以就要对新事物能更快的认知和掌握， 才能有利于企业的生产运营。
第五是考察他们的勇气。
给青年人设立一些困难的工作， 看他是否具备足够的勇气战而胜之。
因为缺乏勇气的人做事畏首畏尾， 缺乏担当。
要敢于迎接困难， 处理困难， 迎难而上。
第六要考察他们的信用程度。
与他商定事情看他是否能做到， 或者告诉他一些事看他是否会泄露出去。
做人讲信用才值得信赖。
有更多的人信赖你， 你才能去调动更多的人去完成工作。
对于那种说一套， 做一套， 表面冠冕堂皇， 暗地里阴谋算计的人是不值得信赖的。
二、 改进育才之法。
对青年人才培育， 既要支持他们的工作， 关心他们的生活， 切实帮助他们解决一些实际问题， 又要对他们的缺点、 错误进行耐心的帮助教育， 充分调动他们的积极性。
首先要加强思想教育工作， 培养责任感。
大力开展理想信念、 社会公德、 职业道德教育， 引导青年人才牢固树立正确的世界观、 人生观、 价值观。
结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态， 讲解企业的目标任务、 主要措施、 发展前景， 帮助青年人才正确认识形势、 坚定信心、 扎实工作。
开展企业文化教育、 社会责任教育， 引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命， 自觉参与、 支持企业履行经济责任、 政治责任、 社会责任。
增强青年人才对企业文化的认同感。
强化岗位技能培训学习。
要安排培训， 培训要有实效性和针对性， 要真正能提高我们人员的素质水平。
通过导师带徒、 挂职锻炼、 岗位交流、 培训深造等方式， 加强对青年人才的锻炼培养， 提高青年人才的素质， 促进他们快速成长。
主要从以下四个方面入手：
一是立足岗位培养人才。
让他们理解只要立足本岗， 就能大有作为的必然性。
二是依托重大项目培养人才。
在企业工程建设项目、 技术整改、 企业发展拓展中培养青年人才， 放权给他
们去做， 实时纠偏， 帮助教导。
让他们在实践中得到锻炼。
三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地， 突出基本功训练和职业能力开发， 广泛开展岗位练兵、 技术比赛、 职业技能竞赛等活动， 搭建各类人才展示才能、 交流技艺、 共同提高的广阔平台， 努力提高青年人才业务技能。
四是要着力于培养三支层次性队伍，即：
经营管理人才队伍、 专业技术人才队伍和技能操作人才队伍。
企业经营管理人才的评价重在市场认可， 专业技术人才和技能操作人才的评价重在社会和企业认可。
技术是关键， 管理是根本， 两者缺一不可， 企业既要重视管理人才， 又要重视技术人才， 不可厚此薄彼， 影响企业人才建设的平衡发展。
强化交流沟通， 创造沟通的环境条件。
比如员工座谈会、 总经理邮箱、 工作过程中交流意见等等， 征询员工对公司发展的意见， 倾听员工提出的疑问， 为员工做好回复。
提前做好职业规划。
如果青年人才从事的是非个人喜欢的工作， 可能激发不了工作积极性， 影响工作效率； 青年人才不能发挥个人所长， 企业不能人尽其才， 造成资源浪费等。
要及时对职业发展规划进行评估和调整， 从而确定其最适合的职业生涯路线， 确保青年人才的职业与个人性格、 兴趣、 特长、 内外环境、 企业需求相适应。
把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标， 把个人的目标和企业的目标整合起来， 达到一致， 从而形成企业的合力和大格局。
为员工设立高目标， 不断提高要求， 为员工不断提供新的成功机会， 让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持， 能够不断地学到新的东西。
同时为员工目标的实现提供必要的资源支持， 授权给员工， 授权意味着让员工自己做出正确的决定， 意味着信任他，意味着让员工主动开展工作， 勇于承担责任， 提升员工主动担当的意识。
让一线员工参与公司的各项管理， 为公司的发展、 规范、 提升献计献策， 让员工知道公司对他们的意见的重视。
多元化人才培育， 对于企业来讲是每一个方面的人才都需要具备的。
企业通常注重生产、 安全、 经营等主体专业的青年人才培养， 他们经过恰当的引导和培训后成为素质全面、 知识领先、 各具专长， 追求卓越的青年人才。
但宣传、 后勤、 物资、 党政等辅助专业的人数却很少， 也缺少培训机会， 不能得到有效的锻炼， 人才成长通道不畅， 青年人才成长空间有限； 水平提升不快。
三、 优化用才之法
要优化用才办法。
做到坚持德才并重的用才标准， 重学历不唯学历， 重才更要重德； 坚持内外并重的选才视野， 注重人才来源多元化。
长期的实践证明， 世上的千里马多多， 而伯乐有限。
变相马为赛马， 在赛中选优。
注重公平竞争， 择优录用； 全面引入竞争机制，让“能者上， 平者让， 庸者下” ， 既要用人唯贤， 也要用人唯效。
成功的用人之道， 不在于克服了人才的多少缺点， 而在于多大程度上把发挥了优点， 所以要大胆用才， 把有志向、 能开拓、 懂经营、 善决策、 精技术、 会管理的优秀人才推到重要岗位。
拓宽青年人才成长通道， 不拘一格用人才。
企业当中专业技术和技能操作青年人才的成长路径“窄、 短、 堵” ， 基本上是千军万马“挤”
“独木桥” 。
为此， 在加强青年人才引进的同时， 必须从用才理念、 用才机制、 用才方法等方面下功夫， 不断拓宽青年人才成长的通道， 实现各类人才“成长有通道、 发展有空间” 。
一是要创新人才理念。
牢固树立“人才支撑发展、 发展造就人才” 、 “人人能成才、 处处有舞台” 的人才工作理念， 改变
“重学历轻技能、 重仕途轻工匠” 的片面人才观， 彻底打破干部工人的界限、 工字不出头的陈旧观念， 彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。
建立健全的激励考核制度。
制定规范化、 定量化的员工绩效考评体系， 加强激励针对性和公平性。
增多享受特薪的比例和人数， 使那些实际为企业做事， 工作效率高， 工作任务多的人得到激励， 使那些有责任心、 吃苦耐劳、 拼搏进取的人得到认同。
调动他们的积极性从而发挥更大的作用。
要完善用才机制。
改变“独木桥” 式的人才成长发展方式； 增加设计更多的职务职级，全力满足人才成长的需求； 各类通道建设要互通， 使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。
四、 容才之量、 知人之智， 留人拴心
生存环境束缚了发展的空间， 这时青年人才只要有满足其需求的生活环境， 他们思想就会产生波动， 是继续留守艰苦环境， 还是选择相对稳定的城市生活。
要理解员工的具体需求和需要解决的问题。
当前企业的青年人， 面临着积蓄少、 买房、结婚、 生子、 提升学历等一系列现实问题[2]， 如果这些问题得不到适当的解决， 便会使他们产生强烈的落差感和困惑感[3]。
同时， 由于一些企业受资源分布等因素限制， 只能建设在偏远山区、 远离繁华地段的区域， 工作环境艰苦， 缺少正常交际的人群， 生活休息时间较少。
这些都影响着青年人才的正常工作和队伍稳定， 给青年人才队伍建设带来了不利影响。
将员工看成公司最重要资本， 并落实在日常的工作过程中， 在公司内部管理制度、 流程制定过程中体现员工的价值。
人才流失严重。
受国有企业发展前景、 薪酬与福利、 接受学习与培训的机会、 住房和婚恋等因素影响， 一些企业不同程度地出现了 青年人才流失问题。
青年人才的流失， 在短时期内将影响企业的正常生产经营， 在长时期内将影响企业的可持续性发展。
特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才， 他们流失到同行其他企业后， 对本企业将是一种竞争和威胁。
据测算， 引进人才费用一般是留住人才费用的六倍， 留住人才具有成本低、 效果好的特点。
在人才云集的国有企业， 年龄、 资力、 职称等是员工晋级的重要因素， 这就导致了一些有能力、 有想法、 有创造力、 有领导力的优秀青年人才流失。
大力实施人文关怀。
要坚持以人为本， 从解决青年人才最直接、 最现实、 最紧迫的问题入手， 加大对青年人才的关心， 努力解决其事业发展的后顾之忧， 稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。
一是大力实施民生工程。
比如， 针对一些国有企业男性多、 女性少， 青年人才成家难度大的问题， 积极牵线搭桥， 给他们更多的业余时间， 帮助他们解决择偶问题； 针对当前房价高， 一些青年人才买不起房的问题， 企业帮助组建职工公寓， 在公寓租金上给予一定的补助， 努力解决他们居住问题； 对于刚刚成家有小孩的青年， 要明确他们的休息时间， 让他们有更多的时间陪伴家人， 避免由于长期不能回家衍生家庭矛盾。
加大投入， 改善工作环境特别是一线现场环境， 为青年人才提供良好的工作条件， 实现有工作、 有学习、 有休息、 有活动的场所； 坚持“四个一” (每周开展一次健身活动、 每月推荐一本好书、 每季度组织一次座谈、 每年组织一次外出考察学习) 等活动， 增强青年人才对企业的归属感和自豪感。
组织青年人才开展有益的文体活动， 缓解工作压力， 培...
篇二：如何加快青年人才培养
年人才培养方案为创建有利于青年员 工成长的良好环境， 加快公司青年人才的培养， 建立一支职业素养一流、 业务技能一流、 工作作风一流、 岗位业绩一流的青年人才队伍， 按照华北公司《关于加强青年人才培养的指导意见》 的要求， 制定本方案。
一、 青年人才培养组织机构 （ 一）
公司成立青年人才培养领导小组（ 以下简称“领导小组”）。
组长：
成员 ：
领导小组职责：
1、 讨论决定有关青年人才培养方案、 专项奖励基金的确定等重大事项；
2、 对各部门的青年人才培养工作进行督导；
3、 对有关青年员 工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；
4、 对青年人才培养的激励机制的落实给予审核；
5、 提出对培养负责人的考核的意见和建议；
（ 二）
青年人才培养管理办公室 领导小组下设青年人才培养管理办公室， 办公室设在人力资源部， 主任由人力资源部主任， 成员 为各部门主任。
其职责为：
1、 讨论研究青年人才培养方案的制定， 并具体实施；
2、 研究确定培养对象， 并明确各部门培养对象名 单；
3、 落实有关青年人才培养过程中的激励措施；
4、 对本部门青年员 工的成长程度负有直接责任。
二、 培养对象 公司所属正式员 工中， 热爱本职工作， 遵守公司规章制度， 具有较强的事业心和责任感， 谦虚好学、 工作勤奋、 大专及以上学历的 35 岁及以下青年员 工。
三、 培养目标及职业发展路径 与华北公司提出的“135 技能提升工程” 相一致。
（ 一）
运行和热控、 继保检修专业的青年员 工的培养目标及职业发展路径 1、 入职一年通过定向见习， 具有本岗位一般技能水平；
2、 见习 期完毕后， 再通过两年的成长期培养， 使青年员 工的技能达到检修专责工、 运行主值岗位水平；
3、 经过第四、 第五年的成熟期培养后， 青年员 工的技能达到检修班长、 运行机组长水平。
（ 二）
设备点检专业青年员 工的培养目 标及职业发展路径 1、 入职一年通过定向见习， 具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下， 可以完成一般的业务工作；
2、 见习 期完毕后， 再通过两年的成长期培养， 达到独立完成业务工作的能力， 具备点检员 岗位资格；
3、 经过第四、 第五年的成熟期培养后， 达到专业主管
水平。
（ 三）
职能部门青年员 工的培养目 标及职业发展路径 1、 入职一年通过定向见习， 具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下， 可以完成一般的业务工作；
2、 见习 期完毕后， 再通过两年的成长期培养， 达到独立完成业务工作的能力， 具备管理专责岗位资格；
3、 经过第四、 第五年的成熟期培养后， 达到主任助理的工作水平。
四、 培养的实施 （ 一）、 各阶段青年员 工培养重点 2010 年以前入职的青年员 工， 已进入成熟期培养， 他们对电力 行业均有一定的认知， 应注重综合能力与 素质的提高， 通过各种形式培训使他们早日 成为各专业岗位的骨干。
2010 年以后入职的青年员 工， 还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主， 使他们在日 常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、 技术的基本原理及要素、 生产的基本操作及要点， 达到独立工作的能力。
（ 二）
青年人才培养导师制 1、 导师制的原则 导师制是指企业中富有经验的、 有良好管理技能的资深管理者或技术专家， 与新员 工或经验不足但具有发展潜力的员 工建立的支持性关系。
2、 导师库 根据青年员 工各培养期不同， 建立包括三个层次的导师的导师库。
3、 指导内容 由相应的导师针对青年员 工的见习期、 成长期、 成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。
（ 三）
培养形式 1、 在建立导师制的基础上， 根据青年员 工工作部门和岗位不同， 采取相应培训方式进行青年人才培养。
（ 1）
对在职能部门的青年员 工的培养形式：
日 常培训：
按照本岗职责通过每月 参与技术问答等常规培训进行日 常的业务知识培训。
岗位轮换：
实行 AB 角制度， 由本部门主任安排， 一是在本部门内部平行岗位之间轮岗， 拓展专业广度； 二是在做好本职工作的前提下， 见习更高一级岗位工作， 增加专业知识的深度。
使青年员 工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。
另 外， 如果条件允许， 还可以由人力资源部安排青年员 工至其他部门的岗位锻炼， 更广泛地拓展其知识面和能力范围。
列席高层会议：
列席必要的公司高层会议， 提高其对公司运营的全面认识。
（ 2）
对生产专业岗位的青年员 工培养形式：
日 常培训：
按照本岗职责要求进行日 常的业务和技能知
识培训， 包括常规培训、 技术讲课等。
岗位轮换：
人力资源部提出建议， 各生产部门安排， 一是跨专业轮岗， 拓展其专业广度。
二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员 工见习， 使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点， 为今后技术水平的提高确定方向。
职责扩大化：
给予其更宽泛的职责范围， 提高其专业宽度。
岗位技能大赛：
定期开展岗位技能大赛， 通过比赛的参与提高其学习的主动性。
参与各项生产方案的制定和事故分析会：
参与设备检修及启动、 停运、 安全稳定经济运行方案的制定， 参与运行事故分析会， 提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目 小组：
以公司面临的技术难题为基础成立项目 攻关小组， 并以解决问题为导向提供培训课程。
具体的实施流程是要先根据不同的青年员 工成立相应的项目 小组。
然后由各个小组选择自 己的课题， 管理类的课题可包括， 管理问题解决方案撰写、 制度的编写、 流程的优化等； 生产专业的课题可包括， 技改技措方案的撰写、 技术难题的改进、 生产操作的改进、 设备的优化改进等。
然后各小组根据自 己选择的课题进行研究， 在整个课题研究期限内， 各个课题小组可根据需求， 利用各种方法、 手段、 措施、 工具。
最后在规定的截止日 期内， 由小组成员 提交项目 课题研究成果， 并在公司以 PPT 形式做出汇报。
公司会根据不同的小组课题， 为
小组选派指定的导师， 导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
2、 其他培训 （ 1）
请进来， 送出去培训：
一是根据青年员 工的培训需求， 将设备厂家技术人员 、调试单位技术人员 、 社会培训机构的培训师请到公司开展相关知识讲座；
二是选派青年员 工骨干到同行业单位调研、 学习， 丰富工作经验， 开阔视野， 提高业务和技术水平；
三是由公司联系高校， 给予青年员 工学习补助， 鼓励青年员 工参加在职学历教育， 通过深造， 进一步提高学历层次。
（ 2）
网络培训：
充分利用网络优势， 将诸如计算机应用知识、 实用文体写作知识、 班组长岗位能力认证的学习资料等通用知识挂网， 采取灵活自 愿的学习方式， 通过定期考试督促青年员 工提高最基本的工作技能。
五、 考核与激励 （ 一）
考核机制 在“135 技能提升工程” 的每个培养期期满后， 由青年人才培养管理办公室设立考核项及考核标准， 对青年员 工给予综合考核。
即将业绩考核得分（ 占 60%比例）、 日 常培训得分（ 占 20%）、 参加攻关课题活动、 技术比武等（ 占 20%）
活动得分相加， 一并纳入最终的考核得分。
使青年员 工在整个培训过程中的表现都与最终考核的量化分数息息相关， 可以
确保青年员 工在整个培训过程中认真参与每一项活动。
对考核结果不达标（ 低于 70 分）
的青年员 工， 延长一年其相应的培养期时间， 继续培养， 直至考核结果达标， 方可完成本培养期的培养。
（ 二）
激励机制 1、 为考核合格的人员 提供更好的发展平台 公司设立青年人才库， 将最终成熟期培养考核合格（ 综合考核得分在 70 分及以上）
的青年员 工纳入公司青年人才库， 当有合适的职位空缺存在或公司开展岗位竞聘工作时，可直接将人才库中的青年人才晋升至更高的岗位， 同时提高其待遇水平。
另 外， 还可以在培训合格的青年员 工中选拔优秀者， 授予其导师的称号， 在今后的青年人才培训中， 可作为导师指导新进的青年员 工。
2、 鼓励优秀的挑战性项目 小组课题成果 公司成立挑战性项目 小组课题成果奖励基金， 每年向基金中注入一定的资金， 当挑战性项目 小组所做的课题成果被公司所采纳， 并获得较好的实际应用效果时， 公司则为提出课题成果的小组成员 颁发一定数目 的奖励基金予以鼓励。
六、 保障措施 （ 一）
将青年人才培养目 标纳入各部门 年度目 标责任书， 与各部门年度绩效奖金挂钩；
（ 二）
将青年人才培养活动计划列入公司 年度培训 计划， 接受上级单位的监督。
篇三：如何加快青年人才培养
青年人才的规划和措施 培养青年人才的规划和措施(一)：青年人才培养计划第一章
构建青年人才培养管理体系
第一、 构建青年人才培养管理体系的意义
健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。
第二、公司青年人才培养管理体系
一、 基本制度与体系
（一）管理组织
青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。
（二）青年人才的标准
1. 青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；本科及以上学历、工作 5 年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得
青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2. 青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。
3. 青年技能人才
从事技能操作工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公
司高技能人才；工作业绩突出的员工。
（三）青年员工的职业发展路径
1. 青年管理人才职业发展路径
见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高
2. 青年技术人才职业发展路径
毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师
→更高
3. 青年技能人才职业发展路径
毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高
（四）公司的岗位能力管理体系
在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常
工作的具体要求。
四、 人才识别与筛选
识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
五、 人才培养与培训
（一）各阶段青年人才培养重点
2007 年-2010 年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经 5 年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
2010 年-2013 年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满 3 年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于 2010-2013 年入职的青年员工的培养，应该以
掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
（二）青年人才培养导师制
1. 导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关
系。
2. 在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。【培养青年人才的规划和措施】
3. 指导内容
导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
（三）青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。
1. 青年管理人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。
2. 青年技术人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训
岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。【培养青年人才的规划和措施】
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个
小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3. 青年技能人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。
职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学
培养青年人才的规划和措施(二)：优秀青年人才培养计划实施方案
中青年人才培养计划实施方案
“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
（一）总体目标
至 2020 年，培养一支 10 名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中 1-2 人成为省青年学科带头人或进入省“121 人才工程”序列，1-2 人成为院重点学科带头人，2-3 人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5 人成为院重点学科带头人。
（二）各层次人才培养目标
青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省 “121 人才工程”序列。
青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件【培养青年人才的规划和措施】
选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在 45 岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
（一）学科带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文 3 篇以上，或 sci、ei、istp 等收录论文 1 篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前
三）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：
①具有博士学位（含在读）；
②主持省部级以上科研项目；
③获得过市级以上科研奖励。
（二）学术带头人
1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文 2 篇以上，或 sci、ei、istp 等收录论文 1 篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材中署名前十。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前
五）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。
四、选拔范围及程序
1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。
2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次，其中青年学科带头人资助 5 名，青年学术带头人资助 10 名。
2、医院设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学科带头人每人
5 万元，学术带头人每人 3 万元，医院结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，医院按项目所批复经费到款额给与 1：1 配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。
5、优先从培养对象中遴选推荐出国研修人选，并提供经费支持。项目申请和管理办法按南华大学出国留学有关规定执行。
6、优先支持培养对象赴本领域一流大学，师从本专业顶级学者进行高水平访学，并鼓励培养对象开展校际间合作项目研究。
7、重点支持培养对象，参加国际国内召开的高层次国际学术会议和国内专业学术年会，培养对象填报我院学术会议申请表，经认定会议层次，医院审批同意后，提供全额资助。
六、考核与管理
1、培养对象须与医院签订《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、医院应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按年度填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划年度进展报告》，医院学术委员会评议，人力资源部备案；培养期满后一个月填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划总结报告》，向医院学术委员会汇报。
4、医院对培养对象实行目标管理，满足以下...
篇四：如何加快青年人才培养
下几个方面进行青年人才的培养。（一）建立良好的沟通机制，确立共同愿望，让管理层与青年实现充分沟通。
1、结合实际建立领导与青年交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即要做到“三定”：定人，规定管理层或组织人力资源部专职干部与团组织召开座谈会等方式与青年员工交流；定时，每个季度或每个月相互沟通交流一次；定内容，即领导针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位或部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，与青年人交换思想，获取信息。该项制度在实施时一要注意做到普及面广，不能只局限于个别青年人才；二要注重与青年平行沟通，削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。
2、各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，建议他们每年定期召开一至二次座谈会，将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位的交流沟通制度提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。
3、积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈交流园地，尝试让不同部门和基层单位的青年一起交流或让青年在网上与领导交流。既可增进青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。
（二）建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。
1、成立由人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们搭建锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。
2、根据行业专项青年人才指标逐步细化单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。
4、青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识（专业）结构、年龄结构和分布结构等，要结合单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，尤其对于新参加工作的大专以上毕业生，要重点加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。
（三）建立有效的激励机制，优化资源配置，为青年提供充分发挥才能的空间。
通过多种手段并举，使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置，实现激励青年的作用。
1、注重有效的精神激励手段。丰富精神激励手段，提升“青年文明号”、“十佳青年岗位能手”等现有的精神奖励品位，同时要根据形势的发展设立如青年“首创奖”、“特别贡献奖”等单项荣誉奖项。提倡对青年取得的成绩进行当面肯定与口头激励，建立良好的工作氛围，使青年振奋精神，努力成长成才。
2、适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合，以内培为主；坚持短期与长期学习相结合，以短期为主；坚持技能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主；坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主，开展多层次多方位的培训。重点突出能力训练，切实加强青年人才的培养，进一步提高青年人才的综合能力。
3、要着眼于党政需要，着眼于企业改革发展的需要，进一步做好推荐优秀青年人才做生产和工作骨干的工作，积极探索更为多样、更加有效的举荐人才的方式，使更多的青年人才通过组织的推荐走上更重要的工作岗位，及时得到发现和使用。要大胆使用青年人才，放手使用青年人才，给青年人才交任务、压担子，通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。要结合新形势发展的需要，合理、优化、全面发挥青年人才作用，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建好舞台。
4、加大对青年干部的选拔力度。组织、劳动人事部门要协调提供岗位，选拔有能力的青年干部给予职务晋升、基层或部门负责人，改变干部任免中论资排辈的现象，让更多的青年人才得到锻炼。加强对青年工作环境、设备等硬件设施提供投入，充分发挥“名师带徒”的作用，实现“教、传、帮、带”从而使青年人才迅速成长，达到倍增效应。对具有一定学历且成绩突出的青年人才可以破格升职。
（四）坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才。
1、要积极创造服务青年人才的有效载体，逐步构建现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。在服务之中体现教育引导，积极争取各方面的支持，围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和了解他们
现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，关心青年人才的疾苦，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，千方百计做好服务青年人才工作。
篇五：如何加快青年人才培养
文章COVER aRtiClEs132021.5雏雁羽渐丰■国网江苏金湖县供电公司
秦建成 朱玉美 梁德斌1月28日，经过40多天的连夜作业，江苏淮安金湖县第一座110 kV金湖变电站完成了综合自动化改造，使老站焕发新活力。而担当改造的主力军，是一批平均年龄仅26岁的青年员工，这是国网金湖县供电公司实施“雏雁计划”取得的成效。“随着市场化竞争不断加剧，公司缺员、人员老龄化问题等突出，迫切需要加速新进青年员工的培养。”金湖县供电公司负责人唐志东说。“雏雁计划”由此而生，通过私人定制、名师带名徒、全程跟班、优化绩效考核等举措，让新进员工早日成才，在岗位建功立业。2019年4月，110 kV陈桥变电站开建，金湖县供电公司安排6名新进员工全程参与变电站建设，并为每人指定一位导师，负责传授现场技能。从图纸设计到设备安装，从后台维护到现场调试，每一个环节都亲眼见证，每一个步骤都亲身经历，为他们快速熟悉生产现场、掌握设备性能提供了良好条件。“从头参与变电站建设，学到了很多书本上没有的知识。”新进青年员工郭子瑞说。此外，为了让他们快速熟悉公司整体情况，公司还安排新进毕业生到各个部门进行轮岗学习。在安监部，部门负责人运用事故案例教训，强调安全在电力生产中的重要性，通过安规学习、测试等方式，为新进毕业生上好职场第一课；在调控分中心，沈杰班长面对调控大屏，耐心地为新进大学生讲解公司电网整体情况；而在党建部，新闻宣传干事陈娅为新进毕业生普及了公司的企业文化。一番轮岗下来，新进毕业生不仅快速了解了公司、电网的整体情况，还认识了许多新同事，迅速地融入了这个大家庭。“一开始来公司的时候特别紧张，看到老师傅们都这个和蔼可亲，领导们也这么关心我们，心情一下子就放下来了。”从黑龙江来的女大学生邸睿说。——实施“雏雁计划”加快青年人才培养侧记
封面文章COVER aRtiClEs142021.5专项培训，跟踪培养金湖县供电公司还专门针对新进毕业生的职业规划开设辅导培训班，为新进毕业生讲解公司职业发展规程规定、技能、职称评定办法等。通过公司内外部讲师讲解，为新进毕业生职业规划答疑解惑。同时，结合每一位毕业生个人实际，协助其量身定制职业生涯第一个“十年计划”。公司还充分利用网省公司线上线下资源，积极组织开展学习动员，成果总结，心得交流等活动，让毕业生学有所得，学有所思，学有所用。建立新进毕业生职业发展台账，跟踪发展状况，发现问题，及时调整，助力新进毕业生顺利发展。“通过职业规划培训班的学习，我感觉对自己未来的职业规划更加清晰了，知道自己未来的路应该怎么走，公司还为我们配备了职业导师，这是非常让我惊喜的地方，有了职业导师的指导，我想我未来的职业之路一定能走得更加顺畅。”新进毕业生周旋说。创新考核，加强约束金湖县供电公司创新实施新进毕业生轮岗期累进平均积分考核法，见习期专业积分考核法等新进毕业生专用考核法，填补了现有绩效考核工具对新进毕业生考核的空白。考核结果应用于薪酬兑现，转正定岗，评优评先等多个方面。充分发挥绩效激励约束作用，引导毕业生树立正确的职业观，激发毕业生积极进取，早日成才。考核办法实施后，新进毕业生没有出现迟到早退现象，没有出现被师傅考核不合格现象，见习期薪酬最高最低差距超过10000元。“这次考核兑现我比其他小伙伴多了3000多块钱，特别开心，这不仅是钱的多少，更是感受到公司对我的肯定，也让我今后工作有了更大的动力。”新进毕业生孙小坤说。通过多种方式组合培养，金湖供电公司近6年新进的21名毕业生快速成长。90%取得中级工及以上技能等级，95%获得了助理工程师及以上职称，2015年入职的大学生杜昱君获得国网安规调考团体一等奖，本人获得优秀个人荣誉称号；2014入职的大学生顾阳获得江苏省电力有限公司配电自动化竞赛个人第六名，并成立了“顾阳、张朔创新工作室”，组建全部由近年新进大学生组成的创新团队。2019年10月23日，顾阳、张朔撰写的《Research on Regional Micro-meteorological Measurement Sysrem for the Operation Control of Distribution Network》《一种用于配电网运行控制的区域微气象测量系统设计》英文版论文被IEEE（电气和电子工程师协会）国际会议论文集收录。论文从系统总体设计方案、区域微气象测量系统的软硬件设计、区域微气象测量系统的样机设计与实践3个部分进行论述，论文开发了一套区域微气象测量系统，包括气象数据采集、无线数据传输和大数据综合处理等单元模块。完成了区域微气象测量系统的样机设计，给出了其在新能源电站周边的网格化部署方法。论文所提的技术路线和方案，能够有效监测区域微气象变化情况，可以为新能源发电短时出力预测以及优化配电网运行调度控制提供有效支撑。顾阳、张朔团队立足岗位实际，着力解决工作中的疑难杂症，打孔机器人、微气象研究等课题连续两年获得省部级创新成果优秀奖，相关论文被EI检索收录，1项成果获得省公司级创新成果三等奖；张朔、黄通分别获得江苏省电力有限公司专业调考团体第三名和团体第六名的优异成绩，由新进大学生主要负责的QC成果不仅解决了工作中的实际问题，提高工作效率，还多次获得省市公司一等奖。新进毕业生快速成长，进一步充实了公司优秀人才后备力量，为公司创新发展提供新的人才支持。开展创新工作
篇六：如何加快青年人才培养
5世纪之星创新教育论坛一、加强青年员工培养的意义随着社会的发展，越来越多的毕业生走向各自的工作岗位，青年员工已经逐渐成为推动企业发展的重要力量。青年是社会的未来、是企业发展的中坚力量。因此加强对青年员工的培养和管理已经成为社会以及企业人力资源管理的重要工作之一。如何让青年员工快速成长为企业的生力军和精英骨干成为人力资源管理工作的重中之重。一般来说，青年员工对企业的忠诚度相对来说不如老员工高，对青年员工的培养无论是从忠诚度，还是业务技能提高等方面都有重要的意义。做好青年员工的培养工作，从而最大限度地开发其工作得积极性、主动性和创新性，将青年员工建设成为一支高素质、专业性强的队伍，成为企业可持续发展的重要的人力资源保障。二、青年员工培养中存在的问题1．人才不同于全才。很多企业没能根据青年员工的个人特质制定专门定向的培养计划，造成青年员工经历了大量培训后并不清楚真正学到的是什么、有什么用处。没有分析青年员工特点，而对青年员工进行统一、模块化、填鸭式的培训，不仅仅是企业培训资源的严重浪费，更是对青年员工时间价值的浪费。2．人才没有合理的流动。很多企业的核心业务部门里的骨干员工的流动性比较低，工作的重复率高，员工看不到工作更多的可能性，员工会比较无奈地接受任务，不利于优秀青年员工的培养和发展。3．没有清晰的职业生涯规划，青年员工对自我的价值认识不清，整个企业的价值体系不健全。很多青年员工对自己没有明确的职业生涯规划，仅仅满足于日常工作的完成，对自己和公司的未来没有思考，不能客观、合理地评价自己的价值，没能将自我发展与公司目标有机结合。企业也不能够对员工进行合理的职业指导，使青年员工看不到发展的多样性和可能性，从而会降低工作的积极性、主动性。4．青年员工普遍缺乏工作的使命感和责任感。很多青年员工对企业内外部的竞争环境了解不清，对行业不敏感、对企业政策不熟悉，对工作持得过且过的混日子态度，吃苦耐劳、敬业拼搏意识不强，缺乏事业的使命感。因而搭建成长平台，强化责任担当在青年员工培养中显得尤为重要。三、青年员工培养的几点建议1．以业务竞赛为载体，大力挖掘青年员工的发展潜力。通过政策引导、技术比赛等措施，广泛开展各项竞争活动，提升青年员工的整理素质，激发工作活力。在尊重青年员工、重视青年员工的基础上，在“公平、公正、公开”的原则下，搭建互动、互助平台，通过竞争激励员工成长，为青年员工发挥自身价值创造机会和平台。比如积极开展青年员工创新创效活动，鼓励其在技术、业务等方面撰写文章、专利，在企业发展中献言献计；开展各种体验式活动，拓展青年员工的综合技能。2．加强工作轮岗及岗位流动性，充分发挥青年员工学习力强、对新鲜事物具有浓厚兴趣的优势。搭建青年员工岗位交流的关于加强青年员工培养的几点建议朱进进 宋 浩山东广电网络有限公司济宁分公司[摘 要] 每年都有大批的毕业生走向工作岗位，企业每年也都从社会或者是校园中招聘大批的青年员工，随着时间的推移和公司的发展，这一批批的青年员工也将成为社会或者是公司的有生力量和精英骨干。因此如何做好青年员工的培养管理工作，无论对社会还是对公司以及青年员工个人成长来说都意义重大。[关键词] 青年员工；培养；建议平台，让其能够有更多的机会不断尝试和实践，为青年员工提供发展平台，为公司培养一岗多能的综合性人才，全面培养青年员工的综合素质。工作轮岗也是挖掘与培养青年员工形式上的一种尝试创新，能够进一步建立和完善人才培养机制，为企业人才队伍建设储备后备力量，在轮岗期间的业绩表现，还可作为今后晋升、加薪等方面的依据。总之，轮岗是对青年员工能力和素质的综合性的培养和锻炼。3．树立榜样，充分发挥先锋力量。以身边的先进个人、先进事迹来引导青年员工积极工作、学比赶超的竞争氛围。做好优秀业务骨干的带动工作，实现整体性的快速成长。4．针对青年员工特点制定定向培养计划，将兴趣和业务技能的培养相结合，将关爱融入青年员工培养体系，设置合理的沟通机制，可以以谈话、谈心等非正式沟通等形式及时掌握青年员工思想动态和技能水平，从而制定、修订合理的培养计划。根据青年员工的技能差异、兴趣爱好不同等，因人而异、因时而异，采取导师制、岗位模拟、个人辅导等形式，制定专业、定向的培养方案，提高培训效果。5．增加青年员工的团队融入感，并给予一定的职业规划指导。青年员工可能在心智模式、沟通合作等方面还有很大的提升空间，但是他们富有热情，并且强烈希望能够融入集体并获得组织的认同。人力资源管理工作需要将公司创新、竞争的理念植入青年员工思想，引导青年员工将工作看成是一份事业来做，将其个人目标和企业的发展规划合理结合，使其为公司的目标而不断自我学习、自我加压、自我完善，并且在实现公司目标的同时实现其个人价值。6．适当地给青年员工一定的压力，设置多重木匾，激发青年员工奋力上进。有压力才会有动力。培养其吃苦耐劳、迎难而上的品质。公司中药培养能够发现问题、解决问题的人，可以从青年员工开始培养，要能够给青年员工一定的压力担子，这也是对其的一种培养方式。让他们懂得脚踏实地、刻苦敬业的品质在工作中尤为重要。四、结语抓好青年员工队伍建设工作，加强对青年员工的培养管理，是企业可持续发展的重要举措。实施青年员工培养工作，要从青年员工的特点特质入手，树立高起点、全方位的培养理念，从公司实际出发，将培养方案具体化、差异化，完善培养锻炼机制，鼓励青年员工的干劲，充分挖掘发展潜力，逐步成为公司的中流砥柱，从而促进企业健康发展。篇七：如何加快青年人才培养
才培养建议10篇人才培养提议（一）：
1、着力研究，提高对企业人才工作的认识
人才培养是企业的义务，也是对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用，企业如果没有充足人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化的要求。抓紧培养和造就一大批优秀的青年人才，加快企业人才资源开发，构成有利于人才发展的工作机制，是有效的促进企业快速发展的关键任务。
人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史发展的规律，也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应发展提升竞争力指明了方向，所以将企业的人才工作落到实处，才能为企业的发展供给充足的人才保证，为企业的发展发挥充分的作用。
2、多措并举，拓宽企业人才培养途径
人才培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对人才当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，经过多种途径，促进人才的迅速成长。
(一)政治素质的培养。根据不一样时期的发展需要，举办领导干部培训班、后备干部培训班，青年干部党的知识学习班等。使领导干部到达“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼本事”。加强管理人才职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起良好的形象。经常利用反面案例进行廉政勤政教育。
(二)领导本事的培养。读书学习是培养人才本事的一个重要方面。必须系统地学习领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，按照不一样层次人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，提高人才的管理本事和水平。
(三)业务素质的培养。对业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好各种梯队，保证人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避免因对人才使用不合理，而造成人才的浪费。
(四)要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，大力推进知识、资本等要素参与分配，并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”，从而满足各类人才不一样的心理需求，更大限度地调动各方面人才的进取性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。
(五)要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理
配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求准确、明晰、实用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责备，有专长就让其发挥、有潜能就去发掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜。
3、人企结合，加大企业人才工作力度
人才工作，是经济发展中的一项战略性工作。企业的人才培养与开发，从微观角度来看，它关系着个人自身价值的体现和发展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和发展，也是决定企业成败最为关键的因素之一，加大企业人才工作力度至关重要。
(一)高层党政干部人才队伍建设。在坚持党管人才的原则下，切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则，建设一支以具有较高领导水平的高层次党政领导人才为重点的高素质的人才队伍。
(二)专业技术人才队伍建设。科学技术是第一生产力，知识经济时代的科学技术突飞猛进，给经济社会的发展带来了极大的推动，根据企业发展的方向，培养大批能适应现代企业发展的专业技术人才，必须首先提高专业技术人员的科学素养和创新本事，健全和规范专业技术人才评选考核制度，带动各专业技术人才队伍的建设。
人才培养提议（二）：
十多年前国家对地勘单位的改革使地勘单位的发展进入了低潮期，许多单位靠发展二产、三产求生存，很多单位数年未招收地勘专业的学生。造成了此刻各单位的专业技术人员青黄不结，中间有很大的断层，而我们物勘院在全局算是技术为量较强的单位，专业人员结构表现为副高33人占专业技术人员的30%；工程师29人，占专业技术人员的27%，地质物探类工程师仅有20人，仅占专业技术人员的18%；助理工程师37人，占专业技术人员的34%。这样的人才比例是十分不科学的，也不利于单位发展。这样的情景在很多单位会表现得越来越严重。近年来，随着地勘市场的快速发展，我局对地勘类人才的需求到达了求贤若渴的地步。有的偏远单位很难招到学生，新招来的学生还有一个成长的过程，各单位急于让学生参加学历培训，以到达提高素质的目的，但五、六年过去这些刚工作两年就专升本，本升研的职工工作本事上的提升很小，并且学习时间还严重影响到生产的安排，安排他们的面授时间已成为分院领导的心病。经过调研，本人对地勘单位人才的培养提出一些个人粗浅的看法。
一、树立科学的人才观，把好进人关
把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。
二、培训应当成为一种重要的激励方式
从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水平到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。能够说，培训已成为最大的奖励。
第一我们要将培训本身作为激励职工进取向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。
第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求？是否有新技术新方法需要推广？是否有新的规范要学习？如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。
第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。
第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围
要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。一是创新选拔机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。
四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐
目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。近几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。
为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步解放思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。
在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学习，在学习中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。
五、结语
总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，应对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进“人才强队”的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展供给人力资源保证。
人才培养提议（三）：
实施人才强县战略，不仅仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。引进的人才犹如“空降兵”，确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏，但仅靠“空降兵”是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的，因为：一是人才引进成本较高，针对的应当是一小部分帅才，而不是中坚力量的将才。但要实现人才强县，不仅仅要帅才，更要一大批一线的将才。二是引进的人才由于根不在桐庐，当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃，也可能因有更好条件的吸引而离开，稳定性相对不如县内自我培养的人才。
办法(提议)：
1、增加培训经费的预算。
2、规范培训经费的使用。
3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。
4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。
办理结果：叶林茂委员：
首先，感激您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：
县委人才办、县人事局的领导十分重视，对您的提案进行了专题研究。近年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，进取转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：
一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训
和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸平等为大家授课，取得了良好的效果。
二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出必须人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍。
三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。
四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。近几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们进取鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激-情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。为帮忙大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。
五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，经过落实人才工作联席会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮忙解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年团体婚礼等为大...
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