人才的重要性8篇人才的重要性 浅谈人才的重要性 浅谈人才的重要性 党的十八大以来，习近平总书记把科教兴国、人才强国和创新驱动发展战略摆在国家发展全局的核心位置，高度下面是小编为大家整理的人才的重要性8篇,供大家参考。
篇一：人才的重要性
人才的重要性浅谈人才的重要性
党的十八大以来，习近平总书记把科教兴国、人才强国和创新驱动发展战略摆在国家发展全局的核心位置，高度重视人才工作，提出一系列新思想、新论断、新要求。
综合国力竞争归根到底是人才竞争。哪个国家拥有人才上的优势，哪个国家最后就会拥有实力上的优势。据统计，人才优先发展的引领作用不断凸显，特别是在推动京津冀协同发展、“一带一路”建设、“中国制造 202”、脱贫攻坚等重大国家战略中 孤 ，人才“红利”不断筑 龙 牢跨越发展的基石。据 筋 统计，人力资本对经济 孩 增长贡献率已攀升至 3 歇 ％，人才贡献率达到 英32.％。因此,要 捎 广纳人才，开发利用好 墨 国际国内两种人才资源 戴 ，完善人才引进政策体 丹 系。重点引进能够突破 短 关键技术、发展高新技 捍 术产业、带动新兴学科 驯 的战略型人才和创新创 宇 业的领军人才。要放手 谣 使用人才，在全社会营 圈 造鼓励大胆创新、勇于 领 创新、包容创新的良好 题 氛围，既要重视成功， 何 更要宽容失败，为人才 绘发挥作用、施展才华提 食 供更加广阔的天地，让 柑 他们人尽其才、才尽其 盛 用、用有所成。
国 咬 家“千人计划”实施以 让 来，一批批海归回到祖 嘉 国，使中国的科研等领 爷 域取得了举世属目的成 呀 就。如:“潘建伟团队 赢 ，使中国用了不到 10 谤 年的时间，在量子通信 活 领域，由一个不起眼的 碉 国家发展成为现在的世 源 界劲旅，将领先于欧洲 晕 和北美。”
充分肯定他 燃 们为祖国科技事业和人 赏 民健康所作出的努力。
呈 习近平提出，科技创新 禄 是提高社会生产力和综 讳 合国力的战略支撑，必 蹬 须摆在发展全局的核心 便 位置。我们要充分发挥 留 科技资源丰富、科技人 曼 才众多的优势，建设科 屋 技创新高地，不断提高 脏 原始创新、集成创新和 姜 引进消化吸收再创新能 恰 力，促进科技和经济深 锦 度融合。
篇二：人才的重要性
人才在事业成败中的关键作用人， 是生产要素中最活跃的因素， 人才， 是市场竞争中最关键的因素。
在竞争异常激烈的社会中， 竞争归根到底是人才的竞争。
选人、 用人， 事关一个国家事业兴旺发达和国家长治久安，事关一个地区、 一个单位事业兴衰。
事业成败， 关键在人， 也就是说， 成也在人， 败也在人。
因此， 关键就是选好人才、 用好人才。
当务之急， 就是进一步深化人事制度改革， 完善用人机制，要实建立和健全人才培训、 吸引、 使用和激励的良性机制。
坚持唯才是举， 大力疏浚人才通道， 全面实现人才资源的优化配置。
一、 公正选好人才
人才的优劣， 事关我们事业的成败， 不可不慎。
那么， 如何才能准确选出优秀人才呢？
一要用好的作风选人。
要选拔真正优秀的人才， 必须坚持用好的作风选人， 做到“公” 、 “廉” 、 “实” 。
只有出于公心，真正对党和人民的事业负责， 才能慧眼独运， 唯才是举， 外荐不弃伊， 内举不避新。
如果不能出以公心， 搞小圈子， 讲关系学，则势必导致戴着有色眼镜看人， 透过“哈哈镜” 选才。
要慧眼识才， 必须保持自身的廉洁， “廉” 方可以守正不阿， “洁” 方可以避免种种不良因素的干扰。
常言道：
拿人的手短， 吃人的嘴软，不拿不吃别人的， 就无须违心地硬把庸才作良才。
要慧眼识才，还必须作风扎实， 掌握真实情况， 不事浮夸， 不尚空谈， 不务虚
名， 不被形式主义、 表面文章所蒙蔽， 不把“能吹” 当能干， 不把“泡沫” 当政绩。
二要选作风好的人。
要合同正确地把握选人用人的标准按照德才兼备的原则选人。
德， 重点看其在政治方向、 政治立场上的表现； 才， 重点看其从事一工作所必备的政治判断能力、 决策指挥能力、 组织能力、 开拓创新能力等等。
“才和德应该是统一的。才， 不是空才； 德， 也不是空德。
考察一个干部的才和德， 主要应看他在完成任务中的表现” 。
也就是说， 要注重在实践中用工作实绩来考察干部， 特别是要在关键时刻、 在完成艰巨复杂的任务中考察干部。
三是用好的方法选人。
要选准人、 用准人、 减少失误， 关键在于走群众路线， 充分有效地发扬民主。
群众的眼睛是雪亮的，选拔干部一定要注重群众公认度。
要采取更多的途径， 让群众参与荐贤举能， 广开荐贤之路， 防止个别人选人， 靠少数人选人。要贯彻落实民主集中制， 防止在选人用人上搞“暗箱操作” ； 要善于借鉴现代人才学、 管理学、 心理学的研究成果， 建立科学的考核、 考试和测试体系及方法， 努力使人才的考核和测评工作定量化、 具体化、 制度化。
二、 合理培养人才
优秀人才不是在生的， 也不会凭空而来， 必须要下大力气对好的苗子进行精心培育， 方可早担大任， 早成栋梁之才。
一要切实加大投入力度， 实现人才资源的优先开发和积累。
并非所有的人才都拿来就可用， 用之就会好。
有的还是未琢之玉，尚须精心打磨； 有的属于未熟之瓜， 还要假以时日。
因此， 对于选出的人才“苗子” ， 不能急于求成， 拔高使用否则必然出现“虽有千里之名， 不以千里称也” 的结局。
要根据人才各自的特点及不啼， 该学习进修的给以学习进修， 该下放锻炼的给以下放锻炼， 可集中培养的给以集中培养， 使其扬长避短，去粗存精， 早成可用之才。
二要创造条件， 努力为人才施展才华提供舞台。
发挥人才的作用是最大的爱才。
对优秀人才除要敢于大胆使用、 用其所长外，还要臻力于他们建功立业创造最佳的软环境和硬环境。
为人才的培养和锻炼提供平台。
要善于通过实际工作和艰苦的环境， 磨砺他们的意志， 培养仓促的品质， 增长他们的才干。
要放手让他们去工作， 不要干预太多， 掣肘太多。
在他们工作遇到困难时， 要多鼓励， 多帮助。
对他们工作中出现的一些问题和失误， 要敢于为他们承担责任不要过多指责。
“木秀于林， 风必摧之” 。
在社会生活中， 优秀人才往往会受到一些人的嫉妒， 众口铄金， 人言可畏。
对此， 领导干部一定要保持头脑清醒， 明辨是非， 做到疑人不用， 用人不疑。
旗帜鲜明的主持公道， 主持正义， 充当人才的“守护神” 。
三要排忧解难， 千方百计地解决人才的后顾之忧。
关爱人才，极力帮助解决一些实际困难是每个领导干部的责任。
许多优秀人才往往一门心思扑在事业上， 没有过多的时间和精力去考虑处个
人的私事， 有什么实际困难一般也不愿向领导和组织上开品。
所以， 在这种情况下， 领导越要关心他们， 及时了解他们的困苦，并想方设法、 竭尽全力地帮助他们解决个人和家庭的实际困， 解除他们的后顾之忧。
事实证明， 领导是越关心人才， 人才越会心无旁骛， 一心献身事业。
三、 广泛吸引人才
生财有道， 聚才亦有道。
会聚人才， 使远者来之， 来者这之，安者用之， 是一门领导艺术。
那么， 靠什么来聚才呢？
一是要靠事业。
俗话说：
“栽下梧桐树， 引得凤凰来” 。
达里所说的“梧桐树” ， 就是事业事业就是一面旗帜， 是一支火炬，是理想信念的载体， 是人生价值的体现。
战争年代， 我们党之所以能够荟萃一批又一批的民族精英， 是因为高举的是马克思列宁主义真理的伟大旗帜， 奋斗的是中华民族解放与振兴的崇高事业。
今天， 我们吸引人才， 凝聚人才， 同样要高举事业的大旗，深入进行理想信念教育和党的宗旨教育， 引导优秀人才在新形势下勇于担负起民族复兴和中华振兴的大任， 担负起部门、 单位的重任， 增强光荣感和使命感， 激励他们抵制郑重其事， 远离浮躁，志存高远， 建功立业。
二要告真情。
事业是感情的基础， 感情是事业的纽带。
我国还处在社会主义初级阶段， 国家还不够发达富强， 国力有限， 这就决定了我们为人才提供的物质条件和生活待遇必然是有限的，没有办法与发达国家相比。
那么， 我们靠什么拴心留人呢？ 关键
是靠感情。
要礼贤关心人才， 真心实意地爱护人才。
这中间， 关键是要做到一个“真” 字， 不能“作秀” ， 不能虚情假意， 不能叶公好龙， 不能做表面文章。
在改革开放和社会主义市场经济条件下的今天， 除了真情， 还必须讲求一定的物质利益。
杰出人才的劳动， 一般都具有高知识性和创新性的特点， 而且创造的价值较一般的劳动更大。
因此， 要进一步打破平均主义和“大锅饭” ，建立和完善更能体现按劳分配原则、 有利于吸引和凝聚人才的政策与制度， 尽可能地使优秀人才的付出与回报相对适应， 促使他们一门心思干事业。
三要靠正气。
“良禽择木而栖。
” 人才选择单位， 往往既看重它的硬环境， 更看重它的软环境。
风气是软环境的最重要的内容。
抗战时期为什么许多优秀青年和知识分子纷纷冲破重征阻挠， 投奔延安？ 一个重要的原因， 就是因为人们从“延安” 与“西安” 的比较中看到了两种截然不同的风气。
实践证明， 一个单位的风气正， 就富有凝聚力， 人们就心情舒畅、 爱岗敬业， 人才就会心向神往。
因此， 领导干部必须率先垂范， 营造一种良好的风气。
风气的营造， 关键要在用人和处理问题上做到公道正派，要亲“君子” 而远“小人” ， 理直气壮地扶正祛邪， 激浊扬清，使埋头苦干、 工作实绩卓著的人才真正得到重用， 做到不能让老实人吃亏。
使一些滥竽充数者、 投机取巧者自己不干事还不让别人干事者没有市场。
四、 大胆用好人才
有才不用， 用才不力， 势必造成人才资源的极大浪费。
看准了的人才， 就敢于大胆使用。
在这方面没有一点气魄不行。
就当前的实际而言， 关键是要进一步解放思想， 更新观念， 放胆用才。
一要敢于论才排辈。
早在改革开放之初， 邓小平同志就深刻地指出：
“论资排辈是一种习惯势力， 是一种落后的习惯势力。
”江泽民同志也强调：
选择干部当然要讲台阶， 论资历。
必要的台阶和资历， 是干部积累领导经验所需要的。
但千万不能搞形式主义， 千篇一律， 讲台阶， 论资历。
如果台阶过细过繁， 太看重资历， 优秀人才怎么脱颖而出？ 这的确是洞悉人用人规律的剀切之论。
论资排辈的弊端， 不仅仅是保护和照顾平庸， 助长“排排坐，吃果果” 和混官熬官等官的不良风气。
更为严重地是常常导致压抑人才、 埋没人才甚而扼杀优秀人才。
人才的浪费是最大的浪费。常规不破， 人才难留。
在人才问题上， 既要尊重人才成长的一般规律， 又要把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。
对那些特点优秀的年轻人才， 要敢于破格， 敢于越级， 敢于放心放胆地把他们提拔到重要岗位上来。
二要善于用人之长。
要正确看待某些人才的缺点和弱点。
金无足赤， 人无完人。
人才之所以为人才， 不是因为其没有缺点和弱点， 而是因为其在某些方面具有卓越的才能。
古人讲：
“有大略者不问其短， 有厚德者不问小疵。
” 只要大切、 主流是好的，就敢于大胆使用， 敢于扬长避短、 用其所长， 敢于在使用过程中和具体的工作实践中帮助他们改正缺点， 弥补不足。
我们的事业
是伟大的事业需要多方面的、 全方面的、 全方位的、 大批量的人才。
良工无弃材， 关键是要因才施用。
在实际工作中， 我们常常可以看到， 一些人用非所长， 中牛负重， 劳而无功， 碌碌无为，而一旦用其所长， 则如鱼得水， 驾轻就熟， 业绩斐然。
事实证明，即使是有缺点和弱点的人才， 只要把他们放在最能发挥优势的地方， 定能大展其才， 大有作为。
三要甘当绿叶护花。
有的同志对一些年轻优秀人才的才华和发展潜力不是看不见， 而是在他们的潜意识中常常觉得这样的人一旦用了， 对自己的能力、 地位或威望是一种挑战与威胁， 因而不敢也不愿用， 而宁愿用一些相形见绌者。
这是一种“白衣秀士” 王伦式的思维方式， 是一种“武大郎开店” 式的用人之道，久而久之， 只会使我们的事业萎缩颓废。
长江后浪推前浪， 江山代有人才出， 是自然界和社会的普遍规律， 是我们事业兴旺发达、后继有人的重要标志。
作为一年组织政工干部， 就必须有一种甘为人梯的思想， 发掘和培养人才。
应该放心地把优秀的“苗子”推荐和提拔到重要的岗位上及早锻炼培养， 搞好传帮带， 甘当绿叶护花， 努力开创人才辈出、 百舸争流的新局面。
篇三：人才的重要性
92013年第35期（总第278期）NO.35.2013( CumulativetyNO.278 )1 企业人才的重要性比尔·盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。人才对于企业的重要性由此可见一斑。随着我国加入世贸组织以及企业重组和各项改革的深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。就许多公司而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。2 舍得成本，礼贤下士想要发展人才，首先就要吸引人才。企业必须舍得成本。所谓“重赏之下，必有勇夫”，企业的管理者切不可一味计较当下的得失。或许在第一时间，多数企业无法也不愿意完全满足应职者的一切要求，但是在提供次一等的报酬的同时，可以许诺将来，为应职者勾勒出一幅美好的蓝图，使得应职者明白，只要通过自己的努力，在不久的将来可以得到自己理想的待遇。这里的待遇不仅局限于物质方面，更体现在精神层次。根据马斯洛的需求层次理论，人不仅有物质的需求，更有精神层次的需求。简单的道理，对于新入职者来说，通过自己的努力，在可期的时间内晋升高位，自己的努力时刻都被领导者看在眼中，这就是精神需求的满足。为人才提供不菲的物质报酬和近在眼前的高位，这就是企业必须舍得的成本！其次，企业必须将自己的优势向应职者充分展现。对于应职者来说，能否看到一个企业光明的未来，对于他们的选择是有决定性作用的，毕竟，没有人愿意登上一艘即将沉没或者无法航行的轮船。让应职者明白，自己的企业是一个蒸蒸日上、蓬勃发展的集体，能够为其提供一个稳定的、和谐的实现自我价值的平台，这相当重要。3 专向培养，重信守诺成功招揽人才之后，就应当大力培养和设法长时间留住人才。每一个入职者都必定具有一些方面的优势，才会在众多应聘者中脱颖而出，为企业所选中。然而，人与人都是相异的，企业在培养人才这方面，切不可一概而论。企业领导者需要通过观察分析每个人的不同特点，来为其找到一个最佳的位置。譬如，一位新入职的业务员，其性格沉默寡言，不善沟通，但是却格外细心，做事谨慎。这时，领导者就应该大胆让其尝试新的职位，如出纳、资料维护等细致的工作。如一味将其安排在他自身缺乏天分的业务工作上，便会事倍功半。久而久之，其自身也会缺乏信心，对其个人和企业来说，都是不小的损失。在拥有了自己的人才之后，如何留住他们，则又是企业必须面对的一个问题。履行自己对员工的承诺是重中之重。如果一个企业领导者习惯于朝令夕改，反复无常，自然而然，员工也就会心灰意冷，积极性严重受挫。有功必赏，有过当罚，这看似老土的模式，确是管理人才的根本浅谈重视人才在企业发展中的重要性吕殿伟（北京地拓科技发展有限公司，北京 100084）摘要：随着经济全球化的飞速发展，企业之间的竞争日益激烈，同时，其方式也由原先的靠自然资源及资本的硬实力的竞争开始向以科技、知识为主导的软实力的竞争转变。而作为先进技术，知识的直接拥有者—人才，自然而然成为当今企业竞争的重中之重。如何吸引、发展并且留住人才，毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下，成为了企业生存发展之根本。关键词：资本人才；人才竞争；企业发展；企业文化中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0139-02140所在。当然，这里的“赏”和“罚”并非绝对物质层面上的，这也正是我所要说的第二点—培养员工与企业的感情。一味的物质赏罚，终归只是治标的方法。很多时候，在员工表现出色时，一句当着众人的称赞或者当其出现过失时，一次面对面的促膝长谈，往往会起到一针见血的作用，久而久之，员工自然会对企业产生感情，这种情况下想要留住人才，就相对容易多了。在这一点上，北京地拓科技发展有限公司为我们提供了很好的教材。作为一家面向水利、农业、林业、环境等相关行业的专业化地理信息技术企业，其主要致力于地理信息网络服务平台开发及GIS产品研发、GIS应用系统集成、地理信息服务、生态环境工程咨询及培训与认证等高新技术研发与服务。可以说，这是一家极其依赖专业人才的高新技术企业。而这么多年来公司能够快速稳定地发展，并一举成为我国在这一领域的领先者，与公司健全的人才机制是密不可分的。在人才的培养上，公司采取“激励”模式来充分提高员工积极性，增强员工对企业的感情。首先是信任激励，信任是加速人才自信力的催化剂，是一种基本激励方式。北京地拓的管理层对于新进员工给予充分的信任，凭借其爱才之心，容才之量，做到了人才的优化配置，注重了协调沟通，真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。其次，知识激励。世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度不断加快，人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。在这方面，公司领导对于表现突出的员工进行免费的先进技术授课，满足了员工充实自身的需求，以此激励其积极性。另外，公司不拘一格降人才的做法也令无数员工情绪高昂。4 企业文化，以人为本随着经济全球化的深入，“企业文化”这一概念也开始流传开来。何谓“企业文化”？简单来说就是一个企业价值观、理念、处事方式等要素组成的其特有的文化形象。企业文化是企业为解决其生存发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张以及由此产生的组织行为。所以，一家企业的企业文化对于其发展人才也有着至关重要的影响。首先，企业文化能够增加员工的使命感。不管是什么企业，都必定有其特有的责任和使命，通过企业文化的熏陶，员工可以增强自己的使命感和责任感，对自己的工作有一个更深层次的理解，这不仅可以推动员工的成长与发展，更有利于加强企业凝聚力，使其成为一个坚不可摧的集体。这就是留住人才所必备的条件——员工的归属感，让他们觉得自己是企业的主人。其次，良好的企业文化可以赋予员工荣誉感并实现其成就感。每个人都有在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感的精神需求。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力地进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。所以，一个深厚的、积极向上的、包容的、和谐的、特点鲜明的企业文化是企业吸引、发展和留住人才的保障，同时也是企业本身开拓创新，不断发展的催化剂。5 结语“重视人才，以人为本”的观念当下已被广泛接受，然而从接受观念到将之转化为有效的行动，尚需一段时日。目前仍然有很多企业在人才的投入上可以说微乎其微，这或许可以节省一时的成本，但长久来说，无异于饮鸩止渴。企业好比人体，如果说领导者是大脑的话，那人才就是人体中无处不在的血液。人才的优劣直接决定了企业的发展态势和速度，所以，在今后的发展中，“重视人才”必须成为企业不变的宗旨！参考文献[1]
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郭英杰．科学对待中小企业人才瓶颈[N]．农民日
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马连福．体验营销[M]．北京：首都经济贸易大学出
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弗劳德·克劳福德．卓越的神话[M]．北京：中信出版
社，2002．作者简介：吕殿伟，北京地拓科技发展有限公司总经理，工商管理硕士（MBA），研究方向：统计学。
精品资料，你值得拥有！
篇四：人才的重要性
资源 ·170·企业人才培养的重要性和措施
胡 扬 陕西陕煤榆北煤业有限公司，陕西 榆林 719000
摘要：现阶段，随着经济全球化的发展，我国的企业也有了很大的提高。当今企业面临来自全球市场的激烈竞争，而这种竞争的实质是企业人才的竞争。对企业相关岗位人才进行培养工作已成为各企业培育核心竞争力的重要法宝。因此，企业应将人力资源视为企业实现经济效益的重要基础保障，发挥每位员工的潜能，为企业的发展添砖加瓦。
关键词：企业人才培养；重要性；措施 中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1671-5616(2018)2-0170-02
引言 随着知识经济时代的到来，创新型人才成为企业发展的重要战略资源。因此，企业越来越重视人才在企业发展中的作用，并把对人才的培养作为头等大事来抓。在当前企业竞争日益激烈的经济形势下，企业如何保证利润的增长，如何改良人才的培养模式，并随之带动企业内部资源的整合，提升企业的竞争力使企业全面、协调、可持续的发展已成为企业需要迫切解决的问题。基于此，该文针对目前国有企业人才培养中存在的问题进行了分析，并提出了国有企业人才培养的策略。
1 企业人才培养的重要性 1.1 人才培养是企业生存与发展的重要条件 在当代，产品可能会过剩，产能会过剩，但是人才永远都不会过剩。特别是企业，人才的培养与开发，是企业能够在复杂多变的市场竞争中立于不败之地的根本保证。企业应该依靠引进、培养人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业。用人才来支撑企业的生存，用人才带动企业的快速发展。因此，企业的生存与发展，离不开人才的培养。
1.2 人才培养是企业核心竞争力的体现 企业的生存与发展，都离不开人才的培养。企业核心竞争力，最终体现在人才在创新过程中所创造的价值，归根结底人才是核心竞争力的体现。现代社会，任何有型产品与无型资产，在生产、使用、服务过程中，都需要大量的人才去创新、去维护、去服务。人才是企业不可或缺的资本。只有重视对人才的持续培养，才能给这些企业带来生机与活力，才能使企业在激烈的市场竞争中，立于不败之地。
1.3 人才培养是企业可持续发展的动力 在当前的知识时代下，中下企业面临更多的挑战和机遇。在这种形势下，其只有拥有人才优势才能够保障在市场竞争中的有利地位。随着人才流动性的不断加剧，企业则需要根据自身发展实际情况来进一步的加大吸引人才、培养人才分力度，只有这样才能更好的促进企业可持续发展。
2 企业人才培养的问题 2.1 企业环境不利于“育才”的实现 人才是发展的根本。为了实现企业的发展，人才引进是企业的必然选择，然而，大多数的企业虽然不遗余力的吸引人才的加入，却没有在企业内部营造出一个良好的“育才”环境。大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。
2.2 缺乏对人才的吸引力和凝聚力 企业家族式的经营管理方式，容易形成个人大权独揽，独断专行，缺乏对权力的有效监督机制，企业管理仅仅依靠亲情和信任去管理人，缺少健全的科学管理模式。长此以往，员工缺乏信任感，不利于主动性、积极性的发挥。再加上企业对人才的培养和开发不能完全适应现代企业制度发展的需要，形成人才梯队的断层，需要什么样的人才，才去社会上直接招聘，不仅加大了企业的经营成本，还导致了与之相适应的现代化，专业化的人才很难长期在这样的氛围中谋其发展。企业老板对员工的培训不重视，导致知识更新缓慢，技能提高减速，优秀人才无法安心长期工作下去。企业也无法为员工搭建一个对称的信息平台，优秀人才的职业生涯规划无法开展与实施。企业不会帮助员工制定个人培训与发展规划，优秀员工看不到自己的职业发展前景。这些对于员工来讲，失去了个人努力的方向，没有安全感和归属感，导致员工忠诚度滑坡，跳槽频繁，离职率上升。
2.3 人才培养模式单一 由于受到传统观念的影响，目前人才培养的模式相对比较单一，人才交流机制不够灵活。现代企业经营发展的需要既懂管理又懂技术，既懂内业又懂外业，既精通一门又懂多门的复合型人才，然而国有企业对复合型人才的培养缺乏必要的措施。人才的单一发展使得部分员工的思想过于僵化，缺乏创新机制。由于员工不了解其它岗位的工作，可能导致不能做到换位思考，考虑问题不够全面，这不利于团队协作精神的打造。
3 企业人才培养的问题的优化措施 3.1 在企业内部打造良好的“育才”环境 高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺
中文科技期刊数据库（文摘版）经济管理 2018 年 02 月 01 卷 ·171·
设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。
3.2 要加强企业文化建设，打造高效执行力人才 营造企业文化氛围，宣扬企业精神，通过积极向上的企业文化来吸引员工，增强员工的凝聚力和向心力。通过强化员工的执行力，打造高效执行力团队，形成一个有利于优秀人才脱颖而出的局面。激发优秀人才潜能，努力造就良好的企业形象和忠诚的团队精神，培养正确的价值观念、道德观念、高效的执行规范和企业经营理念。通过企业文化建设，打造一支思想同心、目标同向、行动同步的高效执行力团队，发挥人才梯队优势，推动企业的高速运转与发展。
3.3 进一步丰富对员工的培训方试，从而创新培训模式 根据当前企业培训的模式得知，大多数企业在培训过程中，主要注重对员工在岗位技术性的培训，在这种培训阶段，由于对员工在基础管理的培训内容过于缺乏以及形式过于单一化，因而在一定程度上影响了员工在培训的情绪。为了能够解决这种问题，其在对员工进行培训的过程中，管理人员就需对企业内部的培训方式进行改进和创新，同时还要适当的聘请相关专家来进行培训，这种方式不仅能够进一步的开阔员工的视野，而且还更好的提高了企业培训员工的质量和水平。
3.4 企业培养高素质人才队伍 企业培养高素质人才队伍就是要注重培养人才的创新能力。
如今，全球信息化、网络化迅猛发展，企业如果依然停留的传统的经济模式下势必不能适应市场经济发展步伐，而不论是经济模式还是管理模式的变革与完善，都离不开高素质人才的智慧，因此注重培养高素质人才，并发展其创新能力是未来企业适应市场经济发展的重要前提。任何企业都必须对培养高素质人才引起足够的重视，而也只有这样，企业才能够合理的分配人力资源，充分发挥人力的最大效用，为企业的持续、健康、稳定发展提供坚实的人力基础。企业要将人才培养作为一项重要工作来抓，在注重素质教育的同时，也要加强对思想、文化、人际交流等方面的教育，将人力资源视为为企业创造经济效益的重要途径，发挥每位员工的潜能，为企业赢得更多经济效益。
4 结语 综上所述，企业的发展过程中，吸引人才是基础，留住人才是保障，企业在大量招兵买马的同时，必然要做好有效留住人才的准备，使人才能够在企业工作过程中不断发展，不断提高，满足自我实现需求。因此，企业有必要营造一种良好的“育才”环境，不断开拓新的人才培养途径和渠道，不断提高企业人才的综合能力和素质。也要及时发现企业发展中存在的问题，及时予以解决，要制定科学的人才培养战略，从实现企业长远发展的角度，统筹人才培养工作的进行，充盈企业发展源动力。
参考文献 [1]杨勇.大型企业人才培养体系建设研究[J].经济师,2017. [2]张有民.国有大型企业人力资源培训研究[D].西南交通大学硕士毕业论文,2014. [3]籍玉新.我国国有企业人力资源培训问题研究[D].吉林大学硕士毕业论文,2015. [4]侯海林.S 公司核心人才培养体系与激励方案设计[D].北京交通大学硕士毕业论文,2016. [5]李联荣.国有企业人力资源规划体系研究与设计[D].华北电力大学硕士毕业论文,2017. （上接第 138 页）
管理是电力工程管理的薄弱环节，针对物资管理要从制度出发，加大管理资产的制度落实，采取合理地资产管理办法，积极制定严格的审批制度，运用科学合理地资料管理办法，才能严格的控制工程施工中存在的材料损失和损耗，另外，资产的管理还要落实全面盘点制度，对物资进行有效地盘点，才能确保账实相符及有利于物资管理。
3.4 加强合同法律法规的素质教育 电力工程项目由于需要涉及到分包，需要对分包合同进行严格的把关，增强合同规范化，保证业务部门的管理人员具备一定的法律、法规知识，积极地储备合同管理知识，才能使得管理人员具有一定的专业素养，确保自身权利的维护。合同在相关条款的制定上，要充分地规避纠纷与风险，积极地加强对其的业务培训，才能真正地避免不必要的损失。
3.5 注重对财务管理人员的专业技能培训 电力企业财务管理工作要想顺利地开展下去，就要求工作人员具有较强的道德素质和业务能力。工作人员需要对电力企业的情况有全面的了解，能够熟练掌握财务管理的相关业务，将失误控制在可控的范围之内。在财务人员业务能力提升的过程中，企业要给其提供必要的平台，使其可以实现积极、主动地自觉学习。
4 结语 综上所述，伴随着我国经济的飞速发展和进步，电力企业面临的市场竞争越来越激烈，要想在竞争中取得胜利，就要不断地提升自身的综合素质，对企业进行科学的管理，特别是要对企业的财务管理进行高度的重视。从企业发展的全局进行分析，电力企业的财务管理意识比较淡薄，监督管理措施不到位，这就给电力企业的发展带来了一定的阻力，因此一定要积极采取有效办法对其进行行之有效的监管。
参考文献 [1]张群.浅议电力工程财务管理中的问题及对策[J].会计师,2016(07):41-42. [2]邢文静.浅谈电力工程财务管理中存在的问题及解决措施[J].商业会计,2014(16):93-94. [3]沙雪莲.新时期电力工程财务管理探究[J].中国乡镇企业会计,2015(1):84－85.
篇五：人才的重要性
人才对于企业发展的重要性及对策建议思考
国有企业要把握好当前发展机遇，积极开发青年人力资源，将青年员工的工作积极性和工作创造性激发出来，使其成为国有企业可持续发展的中坚力量。本文主要分析了国有企业中青年员工的重要作用，以及如何有效发挥国有企业青年力量，促进国有企业的创新发展。
企业的创新发展离不开人才，现代企业的发展已经从资金竞争逐渐转变成为人才竞争和技术竞争，只有把人才力量充分发挥出来，才能够促进企业的创新发展。在国有企业发展过程中，需要把企业青年力量深入挖掘出来，激发青年人的智慧和能力，转换成为企业发展效益，为企业的发展提供源源不断的动力。
一、青年人才对于企业发展的重要性
（一）正确认识青年人才发展现状
随着经济全球化发展，就业岗位已经成为衡量企业能力水平的重要标准，在现代企业发展形势中，出现了两种极端的分化。在经济发展比较快的城市和企业当中，青年人才的竞争比较大，企业中的青年人才数量也比较多，但是就业岗位有限，导致一部分企业中青年人才的技术潜力被充分激发出来，在企业的经济发展建设过程中，青年人才起到了非常重要的促进作用。但是小城市和一部分小企业对于青年人才的吸引力比较小，因此数量比较少，岗位竞争较小，潜力没有得到有效的激发。我国属于人口大国，但是人口向人才转变机制并不完善，受到信息的限制，人才的配置不夠明显，造成有限的人才浪费问题。值得反思的是我国 GDP 增长率在全球第一位，但是国民整体素质落在后位，劳动者素质普遍较低，是目前我国青年人才发展现状。
（二）促进企业经济的创新发 展
青年人正处于最有激情和活力的年龄阶段，受到了这个时代最好的知识教育，掌握最先进的技术和技巧，可以说青年人的思想跟整个时代的发展是同步进行的。由于青年人的流动意识比较强，因此在这个年龄阶段的理想、抱负、希望、信念和激情都是其他年龄阶段不能比较的。创新的思维能够让青年人的思想更活跃，能够更加快速领会和掌握新知识，
并利用到工作中去，提升企业经济效益和社会效益，促进企业的创新发展。
二、如何发挥国有企业青年力量 企业青年员工是企业的重要人才资源，因此需要采用正规的模式做好青年人才的管理工作，通过促进青年的创新来创新企业，通过促进青年的发展来发展企业。在工作中要按照利于提升工作活力、利于团结合作、利于内部和谐、利于资源优化配置的重要原则，创新传统工作模式，促进青年工作创新。在思想上要继承和发扬传统优良工作经验，与时俱进开发全新工作技术，针对新思维和新方法加强研究开发，提升对青年力量的应用，去追求更具有时代性、创新性的新发展方向。
（一）为青年员工提供更多实践机会
在国有企业的发展过程中，青年员工承袭前辈工作经验比较多，在工作中青年员工也会产生自己的想法，但是很少有人能够具体实践到工作中。进入了国有企业就仿佛进入了统一的生产工厂，生产出来的人才虽然前期有标新立异的颜色，但是很快就会被其他颜色同步，成为统一类型的工作人员，这样的人才发展模式缺少了创新性，导致国有企业整体创新性不足，在人才培养工作中空有理论缺少实践，阻碍了
青年人才的创新发展。国有企业需要遵循自己的发展需求，不断更新企业发展思维和工作思路，为青年员工提供全新的人才培养机制，建立积极有活力的工作环境，让青年员工能够把自己的创新思维具体实践，为企业的发展提供创新动力。
（二）创新青年工作流程
每个企业、每个工作岗位都有自己的工作流程，青年的加入给国有企业提供了新鲜元素，需要企业能够为青年提供新的工作流程。在国有企业的发展过程中，在不违背企业内部发展原则的情况下，把青年工作当成企业发展过程中的重要工作环节，重新优化企业的生产、经营工作环节，来适应青年员工的能力和创造力。这样能够帮助青年员工更好的融入到工作中，保持饱满、热情的工作姿态参与到工作中，为企业营造出欣欣向荣的发展面貌。
（三）加强信息的获取
青年员工最重要的就是技能的创新性，随着现代信息技术的不断创新发展，企业越来越离不开信息技术的应用，信息技术改变了国有企业的工作方式和未来发展方向。网络上提供的信息更新速度更快、范围更广阔，能够为国有企业提供更高、更大的发展平台。为了能够适应快节奏的生活方式和工作方式，企业需要针对青年员工开展信息化管理。结合
青年员工的特点，企业要加强信息的获取，转变青年员工的工作方式，把握主动权，促进人才的创新发展。
（四）改善企业发展氛围
青年员工更愿意接受新鲜事物，并且在工作中敢于挑战和竞争。因此国有企业需要抓住青年员工的发展特点，为能够营造出争先创优的工作氛围，鼓励员工积极成长和进步，提升自身能力水平，为自己争取适合自己的工作，在企业中能够尽快拥有自己的一席之地。通过改善企业内部发展氛围，能够鼓励员工积极主动的为企业的发展作出贡献。
（五）建立内部培养机制
在国有企业的发展过程中建立企业和青年员工的沟通平台，为员工提供工作和生活上的关心，重视人才的发展，完善企业内部认为人才培养机制，能够为企业培养出更多的青年人才力量]。例如国有企业可以针对青年员工实施系统性管理，企业领导跟 28 岁以下的员工互相“结对子发展”，建立人才档案，便于企业能够随时了解青年员工的思想变化，让青年员工也能够感受到企业对自己的重视和关怀，跟企业一起共同发展和成长。国有企业需要为青年员工建立工作台账，针对员工日常工作表现、个人工作业绩情况，给予员工职业规划建议，帮助员工实现个人价值。工作台账要跟后备干部
相挂钩，能够为企业的发展实时输送新鲜血液。国有企业党组织可以结合青年员工的工作岗位性质，联合当前岗位部门所在负责人，针对青年员工安排对应的专业技能培训，要求每年都不能少于两次的专业技能培训活动，并且需要把青年员工培训记录载入到成才档案当中。
企业党组织为青年员工安排一线工作经历，要求在提拔成为后备干部或者是中坚人才时，青年员工一线工作时间不能少于三个月。企业党组织要实施登记青年员工在工作中获得的荣誉，并在成才档案当中及时记录获奖时间。每年都要定期考核和评测出青年员工的工作情况，按照优秀、良好、合格三个等级进行考核登记，作为每年评优工作的重要依据。企业领导要定期跟青年员工进行交流谈话，针对青年员工进行正确的引导，给予科学合理的建议和分析，为青年员工制定出周密详细的职业规划。要分析青年员工的心理个性、家庭教育和成长过程，结合工作表现分析员工的优点和不足之处，寻找交流工作开展切入点，并结合青年员工不同的发展需求，制定出帮教发展方案。企业党组织书记要积极收集青年员工对于企业的意见和建议，既能够体现出企业对于员工的重视，也能够通过研究青年员工的意见建议，促进企业的发展。企业党组织书记和工会主席要随时了解青年员工在日常工作和生活中存在的问题，做好思想引导和心理疏导作用，通过指导、慰问和谈心等方式，经常性地跟青年员工进行交
流联系，随时了解和掌握青年员工的思想，发现问题并及时引导和解决。
（六）完善青年员工人才成长计划
青年员工是企业创新发展的重要力量，因此为了能够更充分了解青年员工的思想，需要强化跟青年员工的沟通交流，为青年员工建立展示自己的平台，结合青年员工的能力完善福利待遇，为企业留住更多的人才，提升企业的核心凝聚力。在国有企业内部要建立青年员工的人才成长档案，帮助新进员工寻找正确的发展方向，提升个人业务能力水平。在企业的发展过程中，要锻炼员工的交流能力和表达能力，了解企业各部门工作开展情况，学习企业的发展理念和企业的发展战略，牢记住企业的发展宗旨，明确出国有企业的发展方向，整体提升企业青年员工的综合素质水平和企业的核心凝聚力，促进企业的创新发展。
三、结语 综上所述，青年员工是企业的新生力量，国有企业要站在留住人才、使用人才的角度培养青年人才，从思想上认识到青年员工对于国有企业发展的重要性。做好青年工作团队建设工作，在国有企业发展过程中为青年员工提供更多的发展空间和发展机遇，应用青年员工的各种优势为国有企业的
发展服务，让国有企业能够在激烈的市场竞争中占据不败之地。
篇六：人才的重要性
对企业的重要性随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的 骗 人。人才是企业的骨干力量 骗 ,特别是在激烈的市场竞争 骗 中,企业间的竞争已经转化 骗 为人才的的竞争。就公司而 骗 言,所处的工作环境和产业 骗 性质,对吸引人才、留住人 骗 才不具任何优势,但公司要 骗 生存、要发展,又必须吸引 骗 一批优秀人才,用好、培养 骗 好现有人才。因此,在现代 骗 企业管理下,盘活现有人才 骗 ,实施人才经营战略,减少 骗 人才管理风险是十分重要的 骗 工作。
川庆钻探工程有限公 骗 司是新组建的钻探公司,又 骗 是集团公司最大的钻探公司 骗 ,要实现公司“五四三二” 骗 发展战略,为建设一流的综 骗 合性油气服务公司提供坚强 骗 的人才支持和组织保证,公 骗 司各级领导干部都必须把培 骗 养人才、吸引人才、留住人 骗 才作为单位工作的头等大事 骗 ;公司各级组织人事部门要 骗 把培养人才、吸引人才、留 骗 住人才作为人才管理工作的 骗 重头戏,常抓不懈,切实抓 骗 出成效来。在全公司营造用 骗好人才、吸引人才、留住人 骗 才的良好环境,形成尊重知 骗 识、尊重人才、善待人才的 骗 氛围,加快建立有利于各类 骗 人才脱颖而出、人尽其才的 骗 机制,才能为公司的生存、 骗 发展提供强有力的人才支撑 骗 。
一、强化激励机制,增强 骗 人才活力 川庆钻探工程公司 骗 现有干部 11 971 名, 骗 其中拥有教授级高工,高级 骗 技术职称 1 069 名,中 骗 级技术职称 4 375 名, 骗 集团公司技术专家 2名,公 骗 司技术专家 63 名,基层单 骗 位自聘专家 81 名。企业的 骗 发展一是
前沿核心技术的发 骗 展,形成尖端技术,二是技 骗 术人才管理,形成核心技术 骗 团队。人才的管理是企业发 骗 展的重要手段,而人才的管 骗 理,最重要的手段是人才激 骗 励机制的建立。人才激励机 骗 制的方法主要有以下几个方 骗 面: 1.信任激励。一个 骗 社会的运行必须以人与人的 骗 基本信任做润滑剂,不然, 骗 社会就无法正常有序地运转 骗 。信任是加速人才自信力的 骗 催化剂,是一种基本激励方 骗 式。干群之间、上下级之间 骗 的相互理解和信任是一种强 骗 大的精神力量,有助于单位 骗 人与人之间的和谐共振,有 骗 助于单位团队精神和凝聚力 骗 的形成。
人才是企业团队中 骗 的特殊群体,各级领导干部 骗 要有识才的慧眼、用才的气 骗 魄、爱才的感情、聚才的方 骗 法,知人善任,广纳群贤。
骗 要充分体现相信人才、依靠 骗 人才、发扬人才的主人翁精 骗 神;对人才的信任则体现在 骗 平等待人、尊重人才的劳动 骗 、职权和意见上,这种信任 骗 体现在“用人不疑,疑人不 骗 用”上,而且还表现在放手 骗 使用上。要用崇高的理想、 骗 高尚的精神引导和激励各种 骗 人才为矿区建功立业,同时 骗 要关心和信任他们,尽力为 骗 他们创造良好的工作、生活 骗 和学习条件。一个好的领导 骗 ,应以人为本,既有识才的 骗 本领,还要有爱才之心,容 骗 才之量,要讲究人才的优化 骗 配置,注重协调沟通。真正 骗 做到事业留人,感情留人, 骗 待遇留人。
2.职务激励。
骗 一个德才兼备、会管理、善 骗 用人、能够开辟一个部门新 骗 局面的可造就之才,就应把 骗 握实际需要、扬长避短,及 骗 时地提拔重用,以免打击了 骗 “千里马”的积极性,作为 骗 一名单位的领导就是要有识 骗 才的慧眼,千万不能因领导 贫 者自身的私利,而对身边的 侄 人才“视而不见”、“置之 侄 不理”。压制和埋没人才只 侄 能使企业蒙受损失。作为石 侄 油企业的领导,在人才的使 侄 用和管理上要从国企的大局 侄 出发,要有“有胆识虎龙, 侄 无私辨良才”的胆识,求才 侄 ,用才,惜才,育才;给人 侄 才以渊池,给人才以深山, 侄 使人才各尽其能,各展其技 侄 ,这才能齐
聚本地贤士、广 侄 纳八方英才。对于在实践检 侄 验中确属“真金”者,要不 侄 拘一格,及时地给任务压担 侄 子,引入竟争和激励机制, 侄 形成“优秀干部有成就感, 侄 平庸干部有压力感,不称职 侄 干部有危机感”的良性循环 侄 。
3.知识激励。知识经济 侄 的社会,世界的日趋信息化 侄 、数字化、网络化。知识更 侄 新速度的不断加快,人才队 侄 伍中存在的知识结构不合理 侄和知识老化现象也日益突出 侄 。这就需要人才队伍一方面 侄 在实践中不断丰富和积累知 侄 识,另一方面也要不断地加 侄 强学习,树立“终身学习” 侄 的思想,变“一时一地”的 侄 学习,为“随时随地”的学 侄 习;对各类人才必须要大力 侄 拓展学习的空间,培训的渠 侄 道,要通过脱产学习、参观 侄 考察、进高等院校深造、引 侄 进高层次讲座、送国外培训 侄 等办法等激励措施,培育高 侄 层次人才队伍。要树立培训 侄 是企业福利的观念,通过培 侄 训,使之永远成为技术发展 侄 的尖兵,前沿技术的窗口, 侄 才能永远保持人才知识的地 侄 位,才能真正为企业服务。
侄 2008 年,川庆公司所属 侄 的物探公司采用选送各类干 侄 部安全培训、中青年干部培 侄 训、党务知识培训、对外合 侄 作培训、人力资源知识培训 侄 的方法,使各类人才培训达 侄2 070 人次,培训率达 侄 182.5%。
4.情感激 侄 励。情感是影响人们行为最 侄 直接的因素之一,任何人都 侄有渴求各种情绪的需求。按 侄 照心理学上的解释,人的情 侄 感可分为利它主义情感、好 侄 胜情感、享乐主义情感等类 侄 型,这也需要我们的领导干 侄部不断地满足群众、满足各 侄 类人才日益增长的物质文化 侄 的需求。我们应该看到,目 侄 前川庆公司的发展前景是比 侄 较好的,在这个时刻我们各 侄 级领导干部更应注重对人才 侄 的情感投入,团结人才、引 侄 领人才共同为川庆公司的生 侄 存发展出谋划策、添砖加瓦 侄 。要注重情感留人,真情动 侄 人、情思聚人,才能聚人。
侄 对于人才在事业上产生的挫 侄 折、感情上波折、家庭上的 侄 裂痕等各种“疑难病症”, 侄 要给予及时“治疗”和疏导 侄 ,绕弯子,解扣子,搭梯子 侄 ,指路子,以建立起正常、 侄 良好、健康的人际关系、人 侄 我关系、个人与群体的关系 侄 ;以营造出一种相互信任、 侄 相
互关心、相互体谅、相互 侄 支持、互敬互爱、团结融洽 侄 的同志氛围、朋友氛围、家 侄 庭氛围;以切实培养人们的 侄 生活能力和合作精神,增强 侄对本单位的归属感。各级领 侄 导干部和人事部门要善于发 侄 现职工在工作、学习和生活 侄 中存在的困难,及时想办法 侄 帮助他们克服和解决。我们 侄 还要重视与人才的了解和沟 侄 通,对成绩要给予充分的肯 侄 定和及时的表扬、宣传;对 侄 缺点和不足要与他们进行认 侄 真的交心和谈心,帮助他们 侄 改正和克服。鼓励职工特别 侄 是优秀人才积极参政、议政 侄 ,为公司的生存、发展出谋 侄 划策,真心采纳他们提出的 侄 好建议和意见。每年召开一 侄 至二次技术人员座谈会,倾 侄 听他们的意见,尊重他们的 侄 意见,并为他们的工作排忧 侄 解难。只有这样,才能让每 侄 个人意识到自己是被关心、 侄被理解、被尊重、被重用的 侄 ,在这样的环境中工作,才 侄 会有前途,才能实现自己的 侄 远大抱负和人生价值。才能 侄 让他们留下来与企业、与事 侄业融为一体,为公司的生存 侄 、发展尽心尽力。
5.目标 侄 激励。真正的人才是学术上 侄 的尖子,不一定是生活策划 侄 的专家。人才发展过程中情 侄 绪谜失的可能时常存在。因 侄 此,管理上要经常协助人才 侄 作好目标制定工作。这就是 侄 目标激励,即是确定适当的 侄 目标,诱发人才的展示动机 侄 和创造行为,达到调动人才 侄 的积极性的目的。目标作为 侄 一种诱引,具有引发、导向 侄 和激励的作用。一个人只有 侄 不断启发对高目标的追求, 侄 也才能启发其奋发向上的内 侄 在动力。在龙岗地震资料解 侄 释中,物探公司地震解释专 侄 家张延充提出了生物礁油气 侄 生存的概念,物探公司及时 侄 给张延充制定了解释目标, 侄 在定性、定量、定级上下达 侄 任务。该专家运用生物礁油 侄 气藏的理论,为集团公司龙 侄 岗大气田的发现提供了积极 侄 的条件。龙岗大气田的发现 侄 物探公司奖励物探解释专家 侄 张延充 10 万元。
6.荣誉 侄 激励。从人的动机看,人人 侄 都具有自我肯定、光荣、争 侄 取荣誉的需要。对于一些工 侄 作表现比较突出,具有代表 侄 性的先进人才,给予必要的 侄 精神奖励,都是很好的精神 侄 激励方法。对各级各类人才 侄 来
说激励还要以精神激励为 侄 主,因为这可以体现人对尊 侄 重的需要。在荣誉激励中还 侄 要注重对集体的鼓励,以培 侄 养大家的集体荣誉感和团对 侄 精神。物探公司副总经理、 侄 总工程师李志荣,不仅是川 侄 庆公司物探技术专家,承担 侄 完成了多项科研项目和生产 侄 项目,获得集团公司科技进 侄 步二等奖一项,三等奖一项 侄 ,管理局科技进步三等奖一 侄 项,二等奖 6 项、一等奖 5 侄 项。而且还在管理方面不断 侄 学习进取,不断提高,成为 侄 了管理方面的行家里手,2 侄 000 年以来,他先后被评 侄 为管理局“先进科技工作者 侄 ”、集团公司第二届“十大 侄 杰出青年”,荣获四川地质 侄 学会“青年地质科技奖”、 侄 中国科学基金会颁发的孙越 侄 崎“青年科技奖”等。
二、 侄 强化经营理念,提高竞争能 侄 力 人才的管理,首先必须注 侄 重系统理论和体系运行的管 侄 理。在人才的管理过程中, 侄 离职、聘用、培训、知位、 侄 业绩是人才管理的五大环节 侄 。我们是国有企业,由于中 侄 石油的政治责任、社会责任 侄 的要求,对于离职的管理我 侄 们很难做到。我们要做的就 侄 是在聘用、培训、知位上下 侄 功夫。特别是“知位”方面 侄 。知位通过一定的方法和手 侄 段,管理者和被管理者(人 侄 才)都能尽知自身的位置和 侄 所处的环境,从而明确责任 侄 和目标,把握自身发展的方 侄 向。作为人才经营的认识来 侄 说,管理者必须知位而行, 侄 心中有数,还要善于经营。
侄
1.让 b 级人做 a 级事。这 侄 个方法告诉我们说,人才是 侄 可以拔高使用的,具体的方 侄 法就是低职高聘,这是开发 侄 人才的一种成功做法。目的 侄 是压担子、给路子、搭梯子 侄 、促进人才的快速成长。我 侄 们的传统做法是量才使用、 侄 人事相宜,什么等级的人就 侄 安排什么等级的事。让b 级 侄 人做 a 级事这种做法既不同 侄 于人才高消费,又有别于人 侄 才超负荷,比较科学,恰到 侄 好处,既使人才感到轻微的 侄 压力,但又不至于感到压力 侄过大,工作职位稍有挑战性 侄 ,有助于激励人才奋发进取 侄 的精神。近几年来,物探公 侄 司在项目管理方面采用低职 侄 高就的方法,使一大批地震 侄资料、采集、处理、解释项 侄 目的管理人才快速成才,一 侄 批人才脱颖而
出,保证了项 侄 目工作量翻几翻的情况下的 侄 人才发展。
2.业绩最佳 侄 时变动岗位。人才成长是有 侄 规律的,人的才能增长是有 侄 周期性的,通常一个人在一 侄 个岗位上工作的时间以 3— 侄 4 年为宜。前 3 年是优点相 侄 加,后 3 年就是缺点相加。
侄 因此,要善于克服人才管理 侄 的“疲劳效应”,当人才发 侄 展最好时,要适时地调整岗 侄 位和职位,使之永远处于亢 侄 奋期和临战状态。这对于不 侄 断提高人才的继续成长大有 侄 益处,这是造就复合型人才 侄 的有效方法之一。
3.让人 侄 才干喜欢的事。有人说员工 侄 想干什么就干什么,那还不 侄 乱了套,如果他们都想当经 侄 理、处长、总经理,哪有那 侄 么多位置呢?这里说的完全 侄 不是这个意思。在市场经济 侄 条件下,择业应当是爱一行 侄 干一行。人才资源开发就是 侄 要营造一种宽松的企业环境 侄 ,在可能的情况下,尽力去 侄 满足人才的各种兴趣、爱好 侄 和志向,喜欢干什么就让他 侄 们干什么,自主择业、心情 侄 舒畅,才能各展其长,充分 侄 释放自身的能量。我们各级 侄 领导干部和人事部门要切实 侄 树立尊重知识、尊重人才的 侄 用人观念,不但要善于发现 侄 和培养人才,更要求合理地 侄 、大胆地使用人才,把他们 侄 安排在合适的关键岗位上, 侄 或担任项目负责人,或委以 侄 一定的职务,使他们在锻炼 侄 中提高自己,在锻炼中充分 侄 展示自己的潜能。
4.饥饿 侄 疗法。对人才的管理还应采 侄 用饥饿疗法。让人才始终保 侄持一种饥饿的状态。一是要 侄 在精神上有一定的压力,让 侄 他们保持发展的源动力,二 侄 是要在科研和工作上保持一 侄 定的压力,使他们始终在激 侄励、激扬中保持激情,增强 侄 他们艰苦奋斗、努力拼搏、 侄 不畏艰险、知难而上的精神 侄 。既要防止知识分子的“娇 侄 ”,又要杜绝人才队伍的“ 侄傲”,在管理上就是要注重 侄 空间和尺度,提高企业在人 侄 才队伍中的“幸福指数,防 ...
篇七：人才的重要性
才的重要性早在历史上就有了充分的表现：周公三吐哺、燕昭王卑身厚币以求、刘备三顾茅庐、曹操的“ 唯才是举” ⋯⋯这些都充分体现了人才的重要性。我国的历史渊远流长，这种重视人才的例子更是举不胜举。历史的车轮滚滚前行，终于跨入了今天，人才的重要性更是得到了充分的体现。国家、家庭和个人都准确地看到了，并且深深地感到，无论干什么事情，人才的因素都是第一位的。因此，努力培养有用之才，已经成为个人和社会的共识。于是，人怎样才能成才，成为有用之才，也越来越引起人们的重视和思考，成为迫切需要解决的问题。实际上，成才的过程是一个非常复杂的过程，它需要个人的自身条件与外部环境的完美结合。它除了与智力、品格、道德以及审美等因素有关以外，成才与个人的理想，个人的兴趣爱好，个人的生活环境以及生活习惯等还密切相关。我们要想成才，就必须学会处理这些方面的关系。下面，我将和中小学生朋友们一起探讨成才之道。成才新素质─ ─ 成才的基础
第一章
成才与个人理想理想是人们对美好未来的向往和追求，是人们政治立场和世界观在奋斗方向上的表现，是符合社会发展规律的体现国家、民族利益的经过奋斗可以实现的一种价值目标。在这里，我们可以很清楚地看出，理想是指路明灯，理想是人生观的核心，是我们奋斗的目标。自古以来，人们对未来充满了美好的憧憬，正是这种不懈的追求和奋斗，才引导人们去拨开历史的重重迷雾，发现一个又一个新世纪的曙光。崇高的理想又是一种巨大的精神力量，没有崇高的理想，很难有伟大的创新。崇高的理想可以点燃人们生命之火，激发人们的聪明才智，唤起人们的奋发向上，激励人们拼搏进取。如果一个人什么理想也没有，只知道吃喝玩乐，满足于平平庸庸的生活，那他还能成为人才吗？恐怕连做人的资格也快要丧失了吧。因而，理想的确立在人才的成长过程中起着非常重要的作用。理想首先是人才为之奋斗的目标。没有了理想，就没有了为之奋斗的方向和目标，好像无头苍蝇一样到处乱撞，最后也就不可能成就什么事业，自然也就成不了人才。一个人一旦确立了正确而崇高的理想，他就能驾驶着他的人生之舟沿着正确的航线乘风破浪，永往直前；他才能在人生的旅途中不畏艰险，克服重重困难，孜孜不倦地追求，不断地攀登，从而使自己的生命放出异彩。在白色恐怖的年代里，到处是反动政府的特务、走狗，作为共产党员，时时都有被捕、坐牢和被暗杀的危险，然而，许许多多的共和国的功臣，他们却依然从事着革命工作，没有被敌人的血腥和暴力压倒。这是为什么呢？原因很简单，因为我们共产党人胸中有理想，有解放全国人民，赶走帝国主义侵略者，推翻反动政府，在中国实现共产主义的理想，有马克思主义的坚强信念。三年困难时期，我们能够顶住外部的压力，克服重重困难，党和人民团结奋斗，度过了难关，也是靠理想。人，如果离开了理想，就会迷失了方向，如同面对江洋大海的无舵之舟，不知驶向何方。理想，它还是人才成长的力量源泉。人才在成长的过程中，他不仅需要物质方面的动力，更需要精神方面的动力——崇高的理想。因为一个人，他一旦确立了理想、奋斗目标，他就会坚定不移地付诸行动，形成一种不达目的势不罢休的坚定的信念，这种信念便时刻鼓舞着他，推动着他，为了实现自己的理想而进行不懈的努力。大家都熟知的爱迪生发明电灯的故事，他作了上千次试验，终于发明了电灯，把光明送到了人间。试验做了一次又一次，多么繁琐，可爱迪生却能坚持到底，这是为什么？因为他心中有一种顽强的信念——一定要达到目的。还有一件事，更能体现出理想为人才的成长提供了多大的力量。在一个贫穷的小山村里，有一个靠讨米读书的小女孩，她衣褴褛，鞋子破旧，有记者问她：“ 你为什么要讨米要饭？” 她说：“ 我要读书！我要上学！” 原来她父亲早逝母亲改嫁，只有她和弟弟相依为命，她还是一个刚上初一的中学生啊！是什么给了她如此的力量，即便讨米要饭，也要坚持读书？是理想，它是小女孩的精神支柱，是小女孩的指路明灯。有了它，困难再大，生活再苦，小女孩都不会退缩，理想给了小女孩无尽的力量。古人云：“ 有志者事竟成。” 作为一个人，他只有确立了崇高、远大的理想，才能有成才的可能性，所谓“ 志强者达志” ，就是说明志向目标坚定正确，才能发挥聪明才智，从而实现自己的目标，使自己事业有成，成为人
才。要想成为人才，首先就是要确立远大崇高的理想，这样，你就会有了为之奋斗的目标，而且也有了精神上的动力，从而使你孜孜不倦地为实现理想而努力奋斗，不达目标誓不罢休，迈出你成才之路的最初一步。
第二章
成才与个人素质自信和健康的身体，作为人的心理素质和身体素质两个重要的方面，是人才在成长的过程中所必不可少的。除此之外，人才的成长与一个人的品质高下，毅力大小等诸方面也有密不可分的联系。人品的高下，不仅会影响到整个社会的道德风范和文明建设；而且，也会影响到人才的成长。相信大家一定都会听说过“ 歪才” 这个词，既然是个“ 才” ，为什么要叫“ 歪才” 呢？能够“ 成才” ，显然在智力方面没有问题，但可惜的是成了“ 歪才” 。我们所说的成才，是指的那些对社会，对国家民族的有用之才，而不是那些凭借自己的点滴聪明而危害国家、社会和他人的“ 人才” 。那他们为什么会成为“ 歪才” 呢？说到底，其实还是人的品格问题。大家都知道南宋时候的秦桧字写得相当漂亮，而且自成一体，可谓是 “ 书法大师” ；可是，就是因为他的人品上的诸多问题，千百年来，不但没有几个人去理会他的字，而且他一直还遭到人们的痛骂。汪精卫也不失一个“ 人才” ， 可是， 由于他投敌卖国， 出卖国家， 民族利益， 很少有人提到他的 “ 才” ，因为这种“ 才” 没用，相反地，“ 才” 越大，危害性就强。可见，个人的品质对成才的作用是多么重要。在个人品质的诸多方面中，诚实的重要性显得更为突出。欧洲的谚语中有“ 诚实为人生至宝” 的话；英国著名作家斯威夫特也说过：“ 诚实永生不灭” 。可见诚实作为人生品质的一个重要方面，历来为古今中外的有识之士所看重，说明了诚实对一个人来说是多么重要啊！但诚实不是天生就有的，它是由家庭、老师和社会共同培养出来的。特别是孩子的父母，对培养孩子的诚实更负有直接的责任，来不点半点马虎。我国古代的著名寓言故事“ 曾子杀猪” 就是一个很好的例子。曾子之所以真的杀猪给孩子吃，就是要否定妻子欺骗孩子的做法，让孩子从小就知道不能说谎，说话要算数，要忠诚老实。诚实，它是一种美德，不是每个人都具有的，也不是随便可以获得的。正因为这样，所以在培养人才的过程中，要虚心地培养美德的向导——诚实。有了这种高贵的品质，才能做到实事求是，还事物以本来的面目。莎士比亚就说：“ 尤其要紧的是，你必须对你自己忠实，正像有一白昼才有一黑夜一样，对自己忠实，才不会被别人欺骗。” 中国古代的不欺黑夜的故事，说得也是同样的道理。可是，现实却让人时时觉得忧虑。据某报载：北京某名牌大学的高材生，顺利地通过了“ 托福” 及其他考试，成了美国一所重点大学的博士研究生。他的知识水平令美国许多教授咋舌，然而，就是因为这个高材生说谎，因不诚实而被美校方开除了。这样，本来是一个大有前途，可以很好地造就的“ 优” 等生，前途被丧失，成功离他而远去。我们很可能为他感到痛心，但是，他得到这样的结果却是必然的。因为他的思想品质有问题，他不诚实。这一对于任何人来说都非常重要的美德，对他这样一个从事科学研究的人，更是至关重要。因为科学，它是老老实实的学问，来不得半点马虎和虚假。是一句谎言，断送了这位高材生的大好前程。诚实是一种高尚的美德，是就是是，非就是非，它要求我们必须实事求是，一丝不苟，绝不可弄虚作假。而要培养和造就人才，就必须从小培养这种美德，这就是在为成才开拓道路。毅力，作为人的品格素质的又一方面，在成才的过程中，同样有它的重
要性。崇高、远大的理想是奋斗目标和方向；然而，美好理想的实现过程，却需要艰苦不懈地努力。这其中，要流血、流汗，有许许多多地困难和挫折，如果在这种时候，我们没有坚强的毅力，对事情只凭一时地冲动而去干，面对艰苦奋斗而害怕、退缩，那么理想的实现将会变得遥遥无期。同样，成才的美好愿望也会化为泡影，成为南柯一梦。居里夫人发现放射性元素镭的故事，大家都知道。数量特别小的镭从地矿石中提炼出来，就要进行许许多多繁重的劳动。居里夫人当时更是处境艰难，她的丈夫在车祸中几乎丧生，几个孩子需要她的照顾，家中贫困无钱，提炼镭元素又是繁重的劳动；可是，居里夫人却具有常人所不能达到的毅力，经过几年的努力，克服了重重困难，她终于提炼出了镭。试想想，如果不是居里夫人具有坚强的毅力，镭会从这许多矿石中被提炼出吗？另外，谦虚作为一种美德，它也是成才的一个因素。因为成才的过程是一个复杂艰难的过程，任何一环节的稍微脱节，都可能把“ 才” 控制住，使它不能发展。一个人只有谦虚，他才能时时感觉到自身的不足，从而进行广泛地学习，进而不断地丰富自己的知识，提高自身的素质，从而使自己站得更高，看得更远，思路更开阔，思考问题的角度也就会更准确。因此，他就会更善于提出问题，解决问题，迈向成功；相反地，一个人如果是骄傲自满，就会觉得人人都不如自己，从而也看不到别人的长处。他把自己囿于自己狭窄的天地里，固步自封，那还有什么成才的可能性可言？李时珍因为《本草纲目》而留芳后世，然而，《本草纲目》的书所以能写得如此精确，却与李时珍的谦虚不无关系。李时珍为了弄清一些药物的作用及生长情况，他除了亲自品尝，走遍许许多多山川外，还虚心地向各地的药农请教。也许，如果李时珍当时不去向药农请教，《本草纲目》的成就和价值就不会有今天这么大。成才，是人能成就事业，通过自身努力，达到自己的目的，在某一领域或某个方面为社会、为国家做出贡献。在这里，人的主观能动性占了绝对重要的方面，如果没有人的自身的努力，那么，成才从何谈起？既然人自身的条件如此重要，那就需要我们在日常的生活中，时时注意从自身素质的各个方面不断完善自己，使自己向人才不断迈近。因此对自己的教育和培养更是多方面的。
第三章
成才与兴趣爱好兴趣是人们力求认识某种事物或从事某种活动的倾向。它以认识和探索某种事物的需要为基础，是推动人们认识事物，探求真理的一个重要动机。兴趣爱好是人们从事某种活动的最活跃因素。有了对于从事某项活动的兴趣爱好，就会产生强烈的求知欲和极大的积极性，有助于智力的开发，智力水平的提高，当然也就有利于事业的成功。中小学生涉世未深，对整个世界都感到新鲜有趣，很容易产生广泛的兴趣，从天文地理到风土人情，几乎涉及了所有的人类生活的领域。如果有了这些兴趣爱好，就可能产生强烈的求知欲，积极地去探索，从而不断深化认识，进而有可能会培养产生出兴趣的硕果。好奇心，是大家都有的；但是作为中小学生，这些未成年人，他们的好奇心却更显得强烈。这种最初的强烈的好奇心，往往会使他们对某一事物产生兴趣，从而孜孜不倦地去探求，以求得到了解。这种强烈的兴趣，往往就是孩子后来在事业上成功的基础。我国古代著名的天文学家张衡，他早在东汉时候就发明了地动仪，这一发明成果早于西方一千多年，是世界之最。然而成为天文学家的最初，也是从对天文的浓厚的兴趣开始的。当他还非常小的时候，就特别喜欢观测天象，这其中最有名的，莫过于他数星星的故事了。每当夜幕降临，我们的小天文学家就昂起头，一颗一颗地数星星，奶奶笑着对他说：“ 傻孩子，天上的星星那么多，眼睛都看花了，你怎么数得清。” 可是，张衡依然如故，每天晚上坚持数星星。为了弄清楚某些星星在一夜之中的变化情况，他甚至一夜要起来几次，进行认真地观测。终于，张衡凭着他数星星的这种对于天文的最初的兴趣和爱好地推动，去学习各种有关天文方面的书籍，不断的积累知识，成为了我国古代的著名的天文学家。美国的发明大王爱迪生，从小就对什么都有特殊的兴趣，凡事要问个为什么。老师因为总是要在课堂上回答他提出的各种各样的稀奇古怪的问题，认为他的脑子有问题，让他妈妈把他领回家。但是他妈妈并未因此而烦恼，而是积极地疏导孩子，并买来各种各样的书让他看。爱迪生还用自己种菜赚来的钱，办起了自己的小实验室，对自己感兴趣的问题进行试验。就这样，爱迪生凭着对于这个世界的强烈的好奇，不懈地追求和广泛地学习研究，终于一步一步地开始了他的发明历程。
他发明的东西越来越多， 被人们誉为 “ 发明大王” 。我们今天用的许多东西，还是爱迪生的杰作。兴趣是最好的老师。许许多多的成功之士，他们之所以在某一方面取得了成功，最初的原因就仅仅是因为他们对此喜欢、感兴趣，于是便投入精力和时间进行研究，终于有所发现。我国著名工程师詹天佑，修筑了中国有史以来的第一条铁路，而且在青龙桥设计出了“ 人” 字型的铁轨，许多复杂的技术问题连外国专家也没法解决，然而詹天佑却成功了。就是这位工程师，自小便对各种机械方面的装置情有独钟，家中的闹钟总是被他装了拆，拆了又装，不知多少遍。兴趣的发展和他自己的不断学习，使他成为了一名出色的工程师，给中国人争了光。由自小的兴趣而发展成才的例子，在古今中外的历史中，可谓是比比皆是。但是并不是所有的兴趣都可以发展，以至成才，而是只有那些正当的，有利于孩子的身心健康发展的兴趣，才可以加以鼓励和培养，让其尽快地发
展；相反地，对于那些不正当的兴趣和爱好，则是要尽可能的加以制止。兴趣在人才的成长过程中，起着不可低估的作用。作为孩子的家长和老师，应该是注意培养孩子良好的兴趣和爱好，从而在孩子身上形成一种积极的因素，推动他们去探索，去发现。但是，...
篇八：人才的重要性
社会工作人才队伍建设的重要性及对策建议思考
社会工作人才是公共服务的专业提供者、社会矛盾的有效化解者、社会政策的直接执行者、社会管理创新的有力推动者、社会公平的积极维护者；是解决社会问题的“医师”，是社会建设的“工程师”；是构建社会主义和谐社会的重要资源和宝贵财富。在落实社会政策、了解群众需求、改进社会服务、协调利益关系、化解社会矛盾、增进社会和谐、推动社会进步等方面都有其独到的作用。因此，我们必须深刻认识加强社会工作及其人才队伍建设的重大意义。
一、 加强社会工作人才队伍建设的重要性
党的十八大报告中指出：加强社会建设，是社会和谐稳定的重要保证。加强社会建设，必须以保障和改善民生为重点。加强社会建设，必须加快推进社会体制改革。要围绕构
建中国特色社会主义社会管理体系，加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制，加快形成政府主导、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系，加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制，加快形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的社会管理机制。2013 年 3 月 14 日，十二届全国人大一次会议表决通过了《关于国务院机构改革和职能转变方案的决定》。《决定》明确指出：改革社会组织管理制度。加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。逐步推进行业协会商会与行政机关脱钩，强化行业自律，使其真正成为提供服务、反映诉求、规范行为的主体。探索一业多会，引入竞争机制。重点培育、优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。民政部门要依法加强登记审查和监督管理，切实履行责任。坚持积极引导发展、严格依法管理的原则，促进社会组织健康有序发展。完善相关法律法规，建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制，健全社会组织管理制度，推动社会组织完善内部治理结构。党中央和国务院在加快民政职能转变的过程中，对加强社会建设和社会工作人才队伍建设工作都提出了明确的目标和要求，我们必须充分认识加强社会建设和社会工作人才队伍建设的重要性和必要性，这是构建社会主义和谐社会的迫切需要，也是
新时期加强民政工作的需要。
二、 社会工作人才队伍建设中面临的问题
社会工作者队伍建设和社会组织建设工作从上海、广东、浙江等发达地区的探索实践到 2006 年正式启动，呈现出了快速发展的良好势头。但是我们要充分认识其中存在的问题。
一是要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制，将现代社会组织体制与社会管理体制、基本公共服务体系、社会管理机制并列起来，作为社会建设和社会体制改革的重要目标之一。这具有战略性、前瞻性和劃时代意义。也是在社会组织建设与管理制度改革中迈出的第一步。二是要积极推进政府部门职能转变，强化政府部门与社会组织之间的职责分工。重点是逐步实现政府与民间组织和社会组织的“六个分开”，即主体、机构、职能、人员、资产、住所分开；建立政社合作的绩效评估机制。政府职能部门应委托第三方对民间组织和社会组织的能力和绩效进行评估，做到政社合作前有资质审查，合作过程中有跟踪调查，合作完成后有社会绩效评估，形成公开、公平、公正的优胜劣汰竞争激励机制。依法推进政社合作互动，加强民间组织和社会组织的行政监督、社会监督和诚信自律制度建设。建立、完善民间组织和社会组织管理制度及有关规定。创新社会监督机制，建立与信息披露制度、财税扶持政策等相适应
的社会监督体系。三是要正确处理社会组织体制改革和加强专业社会工作人才队伍建设的关系。进行社会组织体制改革和加强专业社工人才队伍建设这两项工作紧密相关，相辅相成，互相促进。民政工作（社会组织建设和服务）是推进社会工作发展、加强社会工作人才队伍建设的重要依托，发展社会工作，加强社会工作人才队伍建设，是转变民政管理和服务方式的重要保证。四是要正确对待平衡发展的问题。上海、广东、浙江等发达地区从 2002 年起开展这项工作起步早，在全国起到了样板示范作用。但在中部地区特别在欠发达地区，起步晚、起点低，仍在摸索阶段，主观上存在政府层面能动性发挥不够。客观上社会工作人才队伍发展规模差距非常大，存在严重的“兵员不足”。因此加强社会工作人才队伍建设，不仅政府要在政策上给予鼓励和支持，同时，要根据各地实际情况区别对待，做到均衡发展，推动社会工作人才队伍建设。
三、加强社会工作人才队伍建设的对策
一是要以人才培养为基础，以人才使用为重点，以人才优先投入和优化人才发展环境为保障，着力发挥社会工作者化解社会矛盾、协调社会关系、促进社会和谐、美化群众生活的功能作用，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍。二是要完善相关政策。做到人才优
先，不让政策等人才。政策配套，让人才有舞台。我们要加快完善社会工作人才建设各项政策，努力形成以人才库建设、社会组织登记管理建设、社会服务行业规则建设、岗位设置管理、人才考核评价、社会监督激励为重点内家的完整配套的政策制度体系。三是要落实各项保障措施。建立完整、配套、科学的工作运行机制是推进规划实施的重要组织保证。要针对社会工作人才建设工作中出现的新情况、新问题，及时完善并落实各项保障措施，宣传鼓励现有社会工作从业人员通过专业学习、培训、考试，整合、提升、转化专业化水平。积极推动制定社会工作者职业水平评价、考试、岗位开发聘用配套政策，是加快社会工作人才队伍发展壮大的重要条件。加大社会工作人才队伍建设的宣传力度，通过专业理论、政策法规、专业方法的宣传，发挥现代社会工作者先进理论的引导作用、建设作用，增强工作有效性。
