员工入职一个月没有签订劳动合同8篇员工入职一个月没有签订劳动合同 栏目编辑：农清清GONGZUOJIAOLIU工作交流2015年11月号总第212期SHIJIANYUTANSUO实践与探索栏目编辑：时下面是小编为大家整理的员工入职一个月没有签订劳动合同8篇,供大家参考。
篇一：员工入职一个月没有签订劳动合同
编辑：农清清G ONGZUOJIAOLIU工作交流2015年11月号 总第212期S HIJIANYUTANSUO实践与探索栏目编辑：时宏明2015年11月号 总第212期栏目编辑：李国君Y IANSHUOFA以案说法2015年11月号 总第212期原告：某大厦有限责任公司被告：韩某某基本案情：原、被告于2007年4月3日建立劳动关系，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日，被告在原告工程部任水暖工。该劳动合同到期后，被告仍在原告处工作，双方未续签书面劳动合同。2008 年 12 月 22日，被告提出辞职，双方的劳动关系解除。后被告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。2009年6月8日，劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决原告 向 被 告 支 付 2008 年 9 月 的 工 资1104.51元， 2008年5月3日至2008年12月22日未签订劳动合同的二倍工资差额 9067.43 元。原告不服裁决，认为未续签书面劳动合同，系因被告拒绝所致，不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额。被告则以原告未通知续签劳动合同为由，不同意原告的该项请求。关于 2008 年 9 月工资一项，原告同意支付该月工资。另原、被告均认可2008年5月3日至2008年12月22日被告的工资总额为9067.43元。诉讼中，原告申请证人刘某某、宋某某出庭作证。证人刘某某证实，其与被告同在工程部工作，曾接到原告人事部电话，通知工程部的人去签合同，其将人事部的通知转告了工程部经理。证人宋某某证实，其与被告同在工程部工作，2008年6、7 月间，其接到原告人事部电话，通知工程部的人去签合同，其将人事部的通知转告了被告。原、被告在原告应否支付未签订劳动合同的二倍工资差额问题上各执一词。裁审结果：法院经审理认为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2008年4月 2 日，原、被告的劳动合同到期后，被告仍在原告处工作，双方应当续签书面劳动合同。证人宋某某虽证实原告曾通知被告续签劳动合同，但对于被告不予续签的情况，原告迟至2008年12月22日双方解除劳动关系时未作出相应处理，故原告应依法支付被告二倍工资差额。原告不同意支付的诉讼请求，缺乏依据，不予支持。关于2008年9月工资一项，原、被告达成一致意见，予以确认。故依照《中华人民共和国劳动合同法》第82条的规定判决：（1）原告某大厦有限责任公司于本判决生效后十五日内向被告韩某某支付2008 年 9月的工资1104.51元；（2）原告某大厦有限责任公司于本判决生效后十五日内向被告韩某某支付2008年5月3日至2008年12 月22日未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元；（3）驳回原告某大厦有限责任公司的诉讼请求。评析意见：本案的焦点是：被告韩某某作为劳动者，在用人单位通知签订劳动合同后不予签订，用人单位应否支付因员工原因不订立书面劳动合同用人单位是否应支付二倍工资差额文/杨永琦任何新生事物在开始时都不过是一株幼苗，一切新生事物之可贵，就因为在这新生的幼苗中，有无限的活力在成长，成长为巨人，成长为力量。— —周恩来39
栏目编辑：农清清 李荣亮Z HENGCEZHICHUANG政策之窗2015年11月号 总第212期《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定的未订立书面劳动合同的二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条法律旨在保护劳动者的有关合同利益，防止在出现争议后某些事项约定不明，导致劳动者无法主张合法权益。从文意上看，该条法律并不区分未订立书面劳动合同的原因，不管是用人单位的原因，还是职工的原因。但不是说，如果因职工个人的原因拒绝订立书面劳动合同，用人单位就要被动地支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。本案中，用人单位没有书面通知劳动者订立书面劳动合同，对劳动者拒签劳动合同的行为采取置之不理的态度，那么用人单位应当支付由此产生的二倍工资差额的责任。（作者单位：中国劳动保障科学研究院）为保障工伤职工的合法权益，根据《工伤保险条例》有关规定，2015年8月27日，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅印发《关于调整2015年工伤保险待遇的通知》（桂人社发〔2015〕 61号），决定从2015年1月1日起，全区统一调整工伤保险有关待遇。内容如下：一、调整人员范围（一）2014年12月31日前已在广西各级社会保险经办机构按月领取伤残津贴、生活护理费的因工伤残职工以及领取因工死亡职工供养亲属抚恤金并按规定进行资格认证合格的人员，参加本次待遇调整。（二）已参加企业职工基本养老保险且于2014年12月31日前按月领取基本养老金的工伤人员（含在2014年12 月按规定核定了基本养老金并在2015年1月按月发放基本养老金的工伤人员）
不再参加伤残津贴的调整，享受生活护理费待遇的参加本次生活护理费的调整。（三）符合《广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、财政厅关于解决我区老工伤人员遗留问题的通知》（桂人社发 〔2011〕 168 号）
精神，在2014年12月31日前纳入工伤保险统筹管理的老工伤人员，参加本次工伤保险待遇调整（含2014年12月前按规定核定为老工伤人员，在2015年后发放待遇的人员）。（四）由用人单位发放工伤保险待遇的人员，其工伤保险待遇调整参照本通知的规定执行。二、调整项目和标准（一）伤残津贴按每人每月增加 205 元进行调整。经调整后，伤残津贴仍低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准计发。（二）生活护理费按每人每月增加110元进行调整。（三）供养亲属抚恤金按每人每月增加100元进行调整。三、调整执行时间本次工伤保险待遇调整从2015年1月1日起执行。关于调整2015年工伤保险待遇的通知生活赋予我们一种巨大的和无限高贵的礼品，这就是青春，充满着力量，充满着期待，充满着求知和斗争的志向。— —奥斯特洛夫斯基40
篇二：员工入职一个月没有签订劳动合同
风险及如何规避兴信公司试用期风险及如何规避目录1劳动合同风险及如何规避2转正手续风险及如何规避3为了加强管理，控制试用期、转正过程中的用工风险，人事行政部请谢律师来我司对试用期、转正、劳动合同风险的防范进行了相关培训；人事行政部根据谢律师在讲解过程中提到的用工风险等知识进行整理。现行实施法律有：2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)2008年9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“实施条例”)
试用期风险及如何规避
试用期风险及如何规避招聘、录用条件的确认具体法律条款：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者 作内容 作条件 作地点 业危害在招聘面试过程中，用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。在招聘面试中忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。告知内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况 劳动报酬等者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。全生产状况、劳动报酬等。在对外发布职位信息、录用条件信息中，不得出现民族、种族、性别、乙肝病人、残疾人等歧视词语，否则视为录用条件无效。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。
试用期风险及如何规避试用期规定延长试用期情况：入职一个月内用人单位必须要和劳动者签订劳动合同；为保证在试用期内部门负责人充分考察劳动者在试用期表现，可签订3年劳动合同，约定至少2个月以上试用期，并告知劳动者：若在3个月内无法达到试用期考核，需要延长1‐3个月试用期。若双方达成一致，部门经理在签订劳动合同意向通知书（部门经理意向）中标明 人事收到部门经理签署的意见后 与劳动者签署劳动具体法律条款：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 试用期不得超过六个月）中标明，人事收到部门经理签署的意见后，与劳动者签署劳动合同意向通知书（本人意见）书中会直接写明，劳动者签字确认。试用期的约定：试用期包含在劳动合同期限内。部门劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，且不能单独约定试用期合同。同一用人单位与同一劳动者在劳动合同中只能约定一次试用期。固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
试用期风险及如何规避试用期规定具体法律条款：《社会保险法》第八十四条规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险试用期也要为员工缴纳社保; 只要员工和企业存在劳动关系或事实，企业就必须为员工缴纳社会保险。若员工私下签订不缴纳社保协议，单位以现金补偿，此协议无效。行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。试用期内解除合同需满足相关条件，如在试用期间被证明不符合录用条件的，试用期内解除合同需要有充分证据和理由。部门管理者录用了不符合条件的员工，要辞退员工，若无充分证据，引起起劳动仲裁给企业造成的损失，企业有权追偿。
试用期风险及如何规避试用期规定具体法律条款：《劳动合同法》第二十条试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（北京市最低工资标准由每小时不低于8.97元、每月不低于1560元，调整到每小时不低于9.89元、每月不低于1720元）。在试用期内，劳动者对其在试用期内工资及其他福利待遇有异议，部门经理应当如实告知劳动者情况。《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。超过约定试用期限，企业不能再以试用期内劳动者不符合录用条件等为依据解除劳动合同。新员工入职，自用工之日起在一个月内必须签订劳动合同。若部门经理出差，部门经理可邮件告知人事行政部给出劳动合同签订年限及试用期限。议，部门经理应当如实告知劳动者情况。
劳动合同风险及如何规避
劳动合同风险及如何规避—— 劳动合同中解除和终止及经济补偿支付情形解除和终止 条件期限 经济补偿金协商解除单位提出不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除无需求 需支付员工提出 无需求 无需支付随时通知解除劳动合同（过失性解除劳动同）试用期内不符合录用条件 随时 无需支付严重违纪 随时 无需支付造成重大损害 随时 无需支付兼职 对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的 随时 无需支付单位解除的情形动同）兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的 随时 无需支付以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同 随时 无需支付被追究刑事责任 随时 无需支付预告通知解除（非过失性解除劳动合同）患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作 提前30天或支付一个月工资 需支付不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的 提前30天或支付一个月工资 需支付劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的 提前30天或支付一个月工资 需支付裁员解除破产；经营困难；转产；重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发生重大变化履行法定程序后可以裁员 需要支付
劳动合同风险及如何规避—— 劳动合同中解除和终止及经济补偿支付情形解除和终止 条件期限 经济补偿金员工提前30天通知解除不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，劳动者都可以提前30天通知解除劳动合同提前30天通知 无需支付提前3天通知解除 在试用期内的 提前3天通知 无需支付未提供约定的劳动保护和条件 随时通知 需要支付未按时足额支付劳动报酬 随时通知 需要支付未缴纳社会保险费 随时通知 需要支付工解除的情形随时通知解除未缴纳社会保险费 随时通知 需要支付规章制度违法损害劳动者利益 随时通知 需要支付以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同 随时通知 需要支付法律法规规定的其他情况 随时通知 需要支付无需通知立即解除暴力等手段强迫劳动 立即无须通知 无需支付违规违章强令冒险作业 立即无须通知 无需支付
劳动合同风险及如何规避—— 劳动合同中解除和终止及经济补偿支付情形解除和终止 条件期限 经济补偿金劳动合同终止劳动合同期满的用人单位提出不再续订 需支付劳动者提出不再续订 无需支付劳动者开始享受基本养老保险待遇的 无需支付劳动者死亡，或被法院宣告死亡或失踪的 无需支付单位被宣告破产 需支付被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 需支付法律、行政法规规定的其他情况 无需支付不得解除或需逾期终止的情形从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间——患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或负伤，在规定的医疗期内的女职工在孕期、产期、哺乳期内的在本单位连续工作15年，且离法定退休年龄不足5年法律、行政法规规定的其他情况
劳动合同风险及如何规避经济补偿金的标准具体法律条款：《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同风险及如何规避无固定期限的规定具体法律条款：《劳动合同法实施条例》第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第 款的规定 提出订立无固定期限新员工入职，自用工之日起一个月内：用人单位书面通知，劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位书面通知劳动者解除劳动关系，无需支付经济补偿金。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月未满一年，需每月支付两倍工资，并视为自用工之日起的满一年的当日已经与劳动者签订无固定期限合同劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。定期限合同。按照劳动合同法第十四条需要签订无固定期限的劳动合同，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，必须按照相关规定签订无固定期限劳动合同。在实际签订的合同过程中，建议部门经理在首次签订劳动合同期限至少3年以上（含3年），续签劳动合同期限为3‐5年。
劳动合同风险及如何规避无固定期限的规定具体法律条款：《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同风险及如何规避两种法定情形下的违约金规定‐‐‐竞业限制、约定服务期具体法律条款：《劳动合同法》第二十五条竞业限制，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依约定在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其它单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。在解除或者终止劳动合同后 按照签订协议规定的人员到与 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在解除或者终止劳动合同后，按照签订协议规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
劳动合同风险及如何规避两种法定情形下的违约金规定‐‐‐竞业限制、约定服务期具体法律条款：《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
转正手续风险及如何规避
转正手续风险及如何规避转正手续劳动合同约定的试用期限已满，转正手续未审批完毕，视为正式员工。ADDYOURTEXT ADDYOURTEXT ADDYOURTEXT劳动合同中约定的试用期届满，工资、福利等需要与正式员工一致。
THANK YOU人事行政部
篇三：员工入职一个月没有签订劳动合同
订无固定期限劳动合同的双倍工资未签订无固定期限劳动合同的，劳动者可要求双倍工资。如果劳动者符合法律规定，而用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。关于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的内容，以下就跟着小编一起来了解一下吧。
一、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资
《劳动合同法》关于双倍工资有以下规定：第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第三十四条用人单位依照劳动
合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳
动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
所以，未签订无固定期限劳动合同可以要求双倍工资。
二、未签订无固定期限劳动合同赔偿多少
《劳动合同法》中规定：
第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，
应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
首先我们需要知道，无固定期限劳动合同签订的要素，最重要的一个条件便是职工在公司的连续工作满十年，如果劳动者提出签订无固定牢期限劳动合同，而用人单位拒绝，这个时候我们可以获得相应的赔偿，赔偿的金额为二倍月工资。
三、未签订劳动合同双倍工资诉讼时效
未签订劳动合同双倍工资诉讼时效是一年。
以上就是小编为大家带来的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的全部内容。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。如果您还不懂，可以咨询律师，他们会给您专业的建议。
篇四：员工入职一个月没有签订劳动合同
员工签订劳动合同， 有什么用工风险？主题描述
我是郑州一家零售公司的 HR， 企业有 500 人。
今年年初我们通过校招， 招聘进来一名大四学生， 之前因为他未毕业， 公司与他签订的实习协议， 实习期间觉得他比较优秀， 所以从 7 月 1 号开始， 我们准备和他签正式的劳动合同， 但他一直不愿意签订， 说在考虑是否回老家发展。
上周他通知我们， 说决定回家， 按照公司规定， 他还需要再待一个月， 交接相关的工作。
目前， 他仍在每天上班， 但并没有签订劳动合同。
在这样一个尴尬的时期， 公司潜藏着哪些劳动风险呢？ 我又应该做些什么来尽量规避风险？
一、
案例回顾 1、 实习期结束后， 员工不愿意签订劳动合同；
2、 形成事实劳动关系一个多月， 仍未签订；
3、 员工要回老家发展， 公司规定再呆一个月交接完工作方可离职。
二、
法律法规 我们一直都在说， 未在规定时间内与劳动者签订劳动合同， 公司存在这种那种的风险， 到底是哪些呢？ 先看劳动法合同法字面上的意思：
1、 《劳动合同法》 规定， 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资， 做多不超过 11个月；
2、 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的， 视为用人与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
三、 公司风险 1、 支付双倍工资的风险。
虽然案例中表明是员工不愿意签订劳动合同， 但在仲裁时， 还是公司吃亏； 现在已经超过一个月没有签订劳动合同， 并且公司规定需要再待一个月交接完工作再走， 所以加起来的时间就是不到两个月， 法律规定这两个月是要支付双倍工资的。
2、 无固定期限劳动合同的风险。
往好处想， 只要员工交接完工作， 办理完手续， 公司人才到位， 员工就可以走人， 这样， 无固定期限劳动合同的风险是可以避免的； 但是如果员工交接完工作了还不走人， 你跟他签订劳动合同他不干， 就耗着， 那么公司的风险是非常大的。
3、 人才安排的风险。
员工表示要回老家发展， 但是没有签订劳动合同， 案例中也没有表示员工递交了离职申请书， 那么如果员工中间反悔要继续留任， 公司也招到了可代替的人才， 这时候该怎么办？
4、 员工身份界定
之前签订的是实习协议， 实习结束后， 公司可以与员工约定试用期， 也可以直接转正； 那么对于该员工实习过后的这一个多月时间是试用期还是按照转正对待， 案例没有交代。
如果约定了试用期， 但是却没有签订劳动合同， 员工交接完工作不想走， 那么用人单位想辞退都是一个很大的问题。
5、 涉密岗位的内容泄露风险
很多行业都会牵扯到一些商业秘密或者竞业限制协议之类的条款、 补充协议，或者公司出资进行的员工技能培训等等； 如果没有劳动合同的约束， 用人者想走就走， 公司的商业秘密被带走、 泄露， 对员工的培训和付出都打水漂， 这对公司来讲都是极大的损失。
6、 工伤风险
这段时间， 如果员工发生工伤案件， 然而社保没有到位， 劳动合同没有签订，怎么去给员工申报工伤？ 不能正常申报， 只能公司承担医疗、 务工。
营养等相关费用， 万一发生伤残的话， 公司的损失会更大。
7、 行政处罚危险
如果公司运气背到极致， 刚好碰到劳动监察部门对企业的检查， 可能还会面临行政处罚。
四、 处理办法 1、 补签劳动合同。
相信该员工是明事理的， 安排人事部门对该员工进行劳动合同法的基本普及，告诉员工， 签订了劳动合同， 员工个人也是可以随时提出离职的， 不影响员工回家乡 发展， 签订劳动合同对员工的种种好处， 如果是在试用期， 员工可以提前三天提出离职； 如果已经转正， 员工提前一个月提出离职； 只要设身处地的为员工着想， 以心换心， 以他们的知识和心态， 应该是很好接受的；
2、 做好该岗位的人才招聘工作
相信能从实习到录用， 该岗位的重要性相对一般， 对于此， 可尽快招聘合适的代替人员， 交接工作， 熟悉工作流程。
3、
实在不行， 尽快放人 员工还不不愿意签订， 企业规定还要待一个月才能走， 人事部门可建议相关负责人， 只要该员工交接完工作， 可尽快安排其离岗， 以防多余事端。
4、
让员工提交离职申请书 让该员工提交离职申请书， 原因标注“个人原因” ， 主管批准签字。
5、
由案例看公司的管理制度。
看来， 员工不签劳动合同， 公司在相关的人事制度、 招聘录用制度中并没有对此作出说明， 或者是有说明， 但是执行不到位， 没有达到想要的结果。
如果公司规定新员工入职必须在一个月之内与公司签订劳动合同， 员工不愿意签订， 公司可与其解除劳动关系， 并留下员工不愿意签订的证据； 如果是人事部门工作疏忽， 给公司造成潜在风险， 那么要追究相关责任人的责任。
制度， 是公司的法， 制度的制定和应用必须要合法、 经工会或职代会通过并公示， 才能生效。
生效后对员工的培训也是至关重要的， 培训后的签字确认更是重要。
如果我们的规章制度健全， 严格执行， 那么这种“不是问题的问题”也就不会出现。
篇五：员工入职一个月没有签订劳动合同
载]以未签劳动合同为由索赔双倍工资败诉案======================================================================
【案情简介】
人事经理离职称“未签劳动合同”状告“老东家”索要双倍工资
原告杨某。
被告深圳市某酒店有限公司。
原告于年月日到被告处任大堂经理同年月日任人事经理。年月日原告与李某办理了工作交接交接的内容包括劳动合同等人事资料。同年月日原告调至行政部任职当月日原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》并于当日离职。
原告任职期间每周工作天每天工作小时年月至月原告每月工资总额为元。年月至月原告每月工资总额为元工资表备注显示为包薪制。年月至月期间原告夜晚值班次。
原告以被告未与其签订劳动合同以及未足额支付加班工资为由于年月向深圳市盐田区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁请求与被告解除劳动关系并要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金元、未签订劳动合同的双倍工资元、休息日、节假日、夜间的加班工资元、奖金及节日费元、律师代理费元、年月份工资元。盐田区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书裁决、双方劳动合同于年月日解除、被告支付原告加班工资元、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁结果向盐田区人民法院提起诉讼。
经查被告提交了一份与原告签订的期限为年月日至年月日的《劳动合同》复印件原告称该合同并非原告本人所签并申请对合同上的签名进行笔迹鉴定法院依法委托司法鉴定所进行了鉴定鉴定意见为《劳动合同》尾页落款处“杨某”签名字迹如能排除变造则是杨某本人书写。
年月日盐田区劳动监察大队对被告进行劳动监察向被告发出《劳动保障监察询问通知书》要求被告提交相关劳动管理资料其中包括劳动合同或劳动合同签收记录台账原告代表被告签收了该通知。后被告提交了《某酒店员工劳动合同签订台账》等资料该台账显示原告的劳动合同期限为年月日至年月日。
【裁判理由】
结合其他证据确认复印件效力驳回原告双倍工资要求认可加班费
本案经法院审理认为关于未签劳动合同的双倍工资差额问题被告提供了一份原、被告签订的《劳动合同》复印件原告虽对其真实性不予确认但结合其他证据来看年月日被告即书面通知要求原告签订劳动合同在原告入职期间被告向盐田区劳动监察大队提交的《某酒店员工劳动合同签订台账》记录了原、被告签订劳动合同的期限该期限与《劳动合同》复印件中的期限相吻合从年月起原告担任人事经理负责被告的人事工作保管《劳动合同》事后也办理过《劳动合同》的移交工作
基于原告的工作性质考虑被告不与人事经理签订劳动合同的做法不合常理另外对《劳动合同》上笔迹鉴定的结果显示如能排除变造则为杨某本人书写现原告亦无证据显示该签名系变造因此法院认为上述证据能结合印证双方《劳动合同》签订的事实故对原告主张的未签劳动合同需支付双倍工资的请求不予支持。
关于加班费问题法院认为原告主张每周仅工作小时的说法没有证据证实并且原告曾作为被告的代理人在处理劳动争议纠纷时答辩称公司实行包薪制工资包含了加班费另外根据被告提供的《劳动合同》显示双方约定的工资为人民币元而原告实际每月领取的工资远高于此标准故法院采信被告主张的每周工作小时、工资中包含加班费的意见对原告诉请的休息日加班工资不予支持根据原告提供的份值班记录被告应支付原告夜间加班工资人民币元。
关于解除劳动合同的经济补偿金问题法院认为根据劳动争议案件的举证责任原则被告应对双方劳动关系解除的原因进行举证现被告未对此进行举证而被告又确有未足额支付加班工资的情形故法院对原告的诉求予以支持被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿金人民币元。
关于奖金和节日费因原告未举证证明奖金和节日费的发放依据故法院对原告的该项主张不予支持关于律师费因原告未提供原件核实故对该项主张法院亦不予支持。因仲裁裁决原、被告劳动合同已于年月日解除双方对此均未起诉故法院予以确认。
【裁判结果】
单位向员工支付加班工资及经济补偿金
盐田区人民法院依照《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款第一项、第四十七条第一款、《深圳市员工工资支付条例》第十八条之规定判决一、原、被告的劳动合同已于年月日解除二、被告深圳市某酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告杨某支付加班工资元三、被告深圳市某酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告杨某支付解除劳动合同的经济补偿金元四、驳回原告杨某的其他诉讼请求。
一审宣判后原、被告均不服向深圳市中级人民法院提起上诉。深圳市中级人民法院审理后认为原判认定事实清楚适用法律准确维持了一审判决。
【法官手记】
维系和谐劳动关系双方均须诚信
一、未签订书面劳动合同的法律后果
早在年实施的《劳动法》就要求用人单位与员工签订书面劳动合同但由于劳动力市场供需失衡、用人单位的优势地位以及相关监督配套措施落实不到位等因素用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的现象一直无法完全有效遏制直到年《劳动合同法》实施后法律将不签订书面劳动合同的后果通过经济手段予以制裁后劳动关系领域内书面劳动合同的签订率才得以普遍提高。
目前相对于《劳动合同法》实施之初因用人单位不签订书面劳动合同而提起诉讼的案件数量已大为减少但此类案件出现一个新的特点即个别当事人利用曾担任人事主管等职务便利在离职时取走了自己的劳动合同。法
院在审理案件时依据证据尽可能地还原客观事实但由于诉讼受到双方的举证能力、证据证明力的大小等多种因素的制约法院所能还原的只是法律事实与客观事实有可能存在偏差。因此证据的保存和对证据的采信不仅影响到法院对事实的认定而且对于用人单位以及劳动者依法维权也都至关重要。
二、复印件仍有可能被采信
在用人单位主张已经签订劳动合同的情况下用人单位应提交签订的劳动合同原件。一旦用人单位无法提供法院将会采信双方未签订劳动合同的事实。
本案中被告提供的《劳动合同》虽为复印件但同时存在其他多份间接证据证明相关事实包括鉴定结论结论表明签名字迹如能排除变造则是杨某本人书写现杨某没有证据显示该签名系变造在杨某离职前的年月盐田区劳动监察大队对被告进行劳动监察并发出通知要求其提供包括劳动合同签收记录台帐在内的劳动管理资料杨某代表被告签收了通知并在被告向盐田区劳动监察大队提交的《某酒店员工劳动合同签订台帐》记录了原、被告签订劳动合同的期限该期限与《劳动合同》复印件中的期限相吻合从年月起原告担任人事经理负责被告的人事工作保管人事劳动合同事后也办理过劳动合同的移交工作基于原告的工作性质考虑被告不与人事经理签订劳动合同的做法不合常理。故此法院认为上述证据相结合印证双方签订《劳动合同》的事实更为可信故对原告所主张的未签劳动合同需支付双倍工资的请求不予支持。
三、实现劳资关系的良性循环
作为用人单位为了用工关系的稳定以及自身发展的持续性首先应当诚信守法切实维护员工的合法权益。用人单位应在法定期限内及时与劳动者签订书面劳动合同明确双方的权利义务有效预防和减少劳动争议的发生。其次要妥善保管档案资料规范移交手续。由于劳动争议领域的举证原则与一般民事案件不尽相同一些特定的举证责任由用人单位承担包括双方已经签订劳动合同的事实、解除劳动合同的原因、劳动者两年内的工资支付情况等。因此用人单位一定要妥善保管员工的入职登记表、离职登记表等并完善员工在工作中发生的资料交接手续对于人事经理等特殊管理职位的劳动合同也最好由其他更高职位的人员负责保管。
而对于劳动者也应当理性对待权利在与用人单位发生争议后需对诉讼风险有客观、全面的判断尽量采取理性、务实的方法缩小差距、化解矛盾、维护权益。孙静
法官简介
孙静女三级法官中南财经政法大学民商法硕士研究生、香港大学普通法硕士现为深圳市盐田区人民法院行政审判庭审判员。
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篇六：员工入职一个月没有签订劳动合同
5 年未签劳动合同怎样理赔用人单位未签订劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；本应当签订无固定期限劳动合同而不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者因此解除劳动关系的用人单位应当支付经济补偿。以下就跟着小编一起来了解一下吧。
一、未签署劳动合同如何赔偿
《中华人民共和国劳动法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳
动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。但要注意一年的诉讼时效问题，双倍工资的请求诉讼时效是逐月失效的。
你要保留好你与公司有劳动关系的证据，比如考勤记录，工资条，工作证，社保纪录等等一切能够证明你在这家公司工作过的证明材料，也包括人证。
劳动仲裁要提交申请书及相关证据，立案，排期，通知开庭，开庭，裁决。
一般仲裁在受理立案后 45 天完成，开庭后一个月左右。
二、未签劳动合同双倍工资的时效问题
这个问题讨论过很多遍了，主要有两种观点。
一种支持适用特殊时效，即在劳动关系存续期间不计算时效，从离职之日起计算 1 年;
另一种支持适用一般时效，即若在 1 年内未就双倍工资主张过权利，则 1 年以后（即便劳动关系存续）则时效经过，员工不能获得胜诉权。
两种观点的共同点在于，劳动报酬适用特别时效;差异点则在于对另外支付的一倍工资是属于劳动报酬还是惩罚责任（具体数额参照工资来计算）。可以认为，双倍工资是一种惩戒性的法定责任，是对不签订书面劳动合同的一种特别惩罚，督促企业及时签订书面劳动合同，但作为惩罚责任的另外一倍工资不能作为劳动报酬本身处理。检视劳动争议调解仲裁法对劳动报酬适用劳动关系存续期间不计算时效及离职后 1 年时效的规定，其目的在于维护员工的报酬获取权。这个意义上讲，作为特别课以的惩罚性责任并不属于此类。仅仅因惩罚性赔付的依据是工资数额，就认为惩罚性赔付就是劳动报酬，估计在逻辑上难以讲清楚的。当然，作为劳动法的基本立场，对员工实行特别保护无可厚非，但需要遵循法理逻辑和法律规定。至于此种理解是否会让双倍工资的惩罚机制成为“空设”条款?也不尽然。对于员工而言，如未签订劳动合同期间或 1 年时效期内，员工有权主张双倍工资的，或者通过固定证据，而使得时效中断而将请求权不断后移的。简单归纳，双倍工资的时效应适用一般时效，也即 1 年。
三、未签订劳动合同辞退
劳动者应当注意收集自己用工事实的证据，防止发生纠纷时，无
据可循。专家指出:任何工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;或者有用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等凭证，都可作为认定双方存在劳动关系的证明。
根据法律规定可以得知，用人单位超过一个月没有与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。以上便是小编为您带来关于工作 5 年未签劳动合同怎样理赔的相关知识，若大家有什么不了解的亦或是有其他疑问的可以咨询的律师。
篇七：员工入职一个月没有签订劳动合同
劳动合同答辩状未签劳动合同答辩状怎么写呢?请看下面为大家整理的未签劳动合同答辩状
未签劳动合同答辩状
未签订无固定期限劳动合同双倍工资 答辩状
答辩状
针对申请人的请求，答辩如下：
一、申请人与公司的劳动合同到 20XX 年 12 月 31 日终止。
所以，双方的劳动关系已终止，不存在劳动合同解除的问题;
二、申请人要求公司支付其未签订无固定期限劳动合同期间的 2 倍工资的请求，没有事实和法律依据，同时该项请求超过了法律规定的仲裁时效;
三、申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据;
四、公司已按规定支付了申请人的生活费，其中 20XX年 11、12 月份的生活费，公司扣除申请人个人应当缴纳的养老保险费、医疗费部分外，已达到申请人工资卡上。
具体理由如下：
一、关于申请人要求支付其未签订无固定期限劳动合同期间的 2 倍工资的问题
1、本案的事实不符合用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形
20XX 年 1 月 1 日《劳动合同法》新颁布实施。
之后，在 20XX 年 9 月 3 日，为了贯彻实施这部法律，国务院颁布并实施了《劳动合同法实施条例》，对于《劳动合同法》实施中的某些具体问题，《劳动合同法实施条例》进行了规定， 而 20XX 年 7 月 1 日新修订后《劳动合同法》与 20XX 年 1 月 1 日实施的《劳动合同法》在第 14 条的规定上并未发生改变。
根据《劳动合同法实施条例》 第十一条的规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”
这就说明，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，必须满足三个要件：一是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形;二是劳动者与用人单位双方同意续订劳动合同;三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。
司法实践中，这一观点得到很多裁判机关支持，比如，《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》(穗劳仲会纪〔2011〕2 号)第
十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知(沪高法 73 号)第四条第(四)项关于用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的问题中，上海高院的意见为：《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”
由此可见，在是否签订无固定期限劳动合同的问题上，主动方应是劳动者本人，而不是用人单位。
具体到本案来看，申请人与公司两次劳动合同终止后，申请人并未提出与公司签订无固定期限的劳动合同，而且，申请人与公司签订了固定期限的劳动合同。
这一事实说明，签订固定期限的劳动合同是申请人与公司双方的合意，属于申请人与公司双方协商一致的情形。
2、申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效
申请人的第二项请求成立的前提是，认定申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同违法。
《劳动合同法》第十三条第二款的规定“ 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
”本案中，申请人与公司两次劳动合同终止后，双方经过协商一致自愿签订了固定期限的劳动合同，该劳动合同不违反国家相关法律法规，应当合法有效。
同时，司法实践中，该观点得到很多裁判机关支持。
比如：上海市高级人民法院关于印发《关于适用若干问题的意见》的通知(沪高法 73 号第(二)项关于符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力问题中，上海高院的意见为：
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
合同期满时，该合同自然终止。
3、该项请求超过了法律规定的仲裁时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
本案中申请人主张的是 20**年 4 月 1 日至 20XX 年 12月 30 日期间的双倍工资，由于申请人是 20XX 年 12 月 16 日提起的仲裁申请，那么，仲裁时效应该是自申请人申请仲裁
之日起，向前追溯 12 个月，超过部分则不予支持。
因此，对于 20**年 4 月 1 日至 20XX 年 12 月 15 日期间双倍工资的请求，显然早已超过劳动争议调解仲裁法一年的仲裁时效，申请人的该项请求已丧失胜诉权。
同时需要说明的是，用人单位未订立无固定期限劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付“工资”的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于“惩罚性赔偿金”，而不是“劳动报酬”，只是其数额按照工资标准支付而已。
因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。
司法实践中，这一观点也得到确认，比如：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答 (上海高级人民法院民一庭调研指导 34 号 )：关于双倍工资的时效问题
我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 2 至第 4 款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1款至第 3 款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
二、关于申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求的问题
同上，申请人与公司第三次签订的固定期限劳动合同合法有效，20XX 年 12 月 31 日，双方的劳动合同已终止，双方之间已经不存在劳动关系。
并且，申请人也未再给公司提供劳动。
所以，申请人要求公司支付其 20XX 年度双倍工资的请求，没有事实和法律依据。
答辩人：山西煤焦集团古县东瑞煤业有限公司
20XX 年 1 月 8 日
未签劳动合同答辩状
劳动合同纠纷用人单位的答辩状
答 辩 状
答辩人***电子(上海)有限公司，地址上海**路 16**号4 楼。
法定代表人宋仕和，电话 5866****×105，邮编 20***1。
被答辩人黄美芊(化名)，女，1956 年 5 月 14 日生，汉族，住上海**路*40 弄*7 号 202 室，电话 58***306，邮编200**7。
答辩人收到(20XX)*民一(民)初字第 346 号案应诉通知书和起诉状副本，现提出如下答辩意见，供法庭参考采信。
答辩请求：请求依法驳回被答辩人黄美芊的诉讼请求。
事实和理由：
答辩人认为，本案的争议焦点如下：
一、退休人员黄美芊是否属于劳动法意义上的劳动者主体，其经济补偿的诉求是否适用劳动法律相关规定?
二、被答辩人应聘进入答辩人处在填写登记表和签订劳动合同时是否具有欺诈行为?
三、被答辩人经过一个中午考虑后的下午主动找上门提出离职，并亲笔签名亲自提交“离职申请单”，是否由于答辩人胁迫所致?
四、答辩人同被答辩人的“6 月 24 日”谈话沟通，是否具备名誉侵权的 4 个构成要件?
1、本案的基本事实
被答辩人首次与答辩人订立劳动合同的期限为 20XX 年2 月 28 日至 20XX 年 2 月 27 日，月工资 800 元;期满后续签的劳动合同期限是 20XX 年 2 月 28 日-2010 年 2 月 27 日，月工资 940 元，自 20XX 年 4 月 1 日起月工资提高到 960 元。
20XX 年 6 月 24 日上午，答辩人管理主管在自己的宿舍同被答辩人进行日常谈话沟通，提醒她夏天地毯清洁要点，告知地毯清洁不到位可能产生的后果，希望她把工作做到位。
没有想到她经过一个中午考虑，于当天下午到公司办公室提出公司要求太多，表示再做一个月就不做了，答辩人管
理主管提议，既然你主动辞职，可否多付你一个月零六天工资，工作就做到当天结束，被答辨人高兴地表示同意，当即亲笔签名并亲自提交了“离职申请单”。
20XX 年 6 月 26 日上午，被答辩人带领其家属及不明身份人员多人前来答辩人办公处所吵闹，谩骂管理主管“比外面扫垃圾的还不如”，并威胁该主管“要闹到让你没工作”，故意挑起事端，干扰正常秩序，答辩人劝告无效后拨打 110 报警，在警察到场后，答辩人出示被答辩人的“离职申请单”，熟料被答辩人及其亲属当场抢夺“离职申请单”，被警官勒令归还，警方规劝被答辩人依法申请劳动仲裁，不应干扰生产、工作秩序。
被答辩人在起诉状中承认这个基本事实。
2、被答辩人不具备劳动法意义上劳动者的主体资格，其依据劳动法律法规提出的经济补偿和赔偿金就失去了支撑和依据
在劳动仲裁预备庭开庭的前一天，即 20XX 年 8 月 7 日晚上，答辩人无意中从 12333 获悉，被答辩人于 2006 年 5月开始领取养老保险金。
20XX 年 1 月 5 日再次查询，其已经领取到 20XX 年 1 月份。
由此证明被答辩人是已经退休，并领取养老保险待遇33 个月的人员。
劳动仲裁裁决书也查明了这个事实。
被答辩人属于上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知(沪劳保关发 24 号)规定的特殊的劳动关系人员。
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函规定：“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354 号)第 13 条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。
离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。
离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”就是说，退休人员应聘，用人单位解除劳动合同时，只要双方没有特别约定，就不适用经济补偿的规定。
《劳动合同法》第 44 条第(二)款规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。
据此规定，符合法定退休条件，已经办妥退休手续，享受养老保险待遇的被答辩人，已经失去了劳动法意义上作为劳动者的主体资格，即使答辩人终止这种特殊劳动关系，也就没有义务为其办理退工手续，不需要出具解除劳动关系证
明。
所以劳动仲裁裁决驳回了其仲裁请求。
被答辩人引用《劳动合同法》第 85 条规定，作为通过申请仲裁和提起诉讼请求加付赔偿金的依据，是对法律条款的一个误解，混淆了行政执法与劳动仲裁、提起诉讼的区别，该条规定也不适用这种特殊的劳动关系。
退一步讲，即使合格的劳动者主体，用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第 25 条规定，主张赔偿金之后也不应当再主张经济补偿金，这是被答辩人对法律条款的又一个误解。
3、被答辩人应聘进入答辩人处，在填写登记表和订立劳动合同时具有欺诈行为
《劳动合同法》第 26 条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。”所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示。
被答辩人在应聘填写入职登记表和在订立劳动合同时，违反《劳动合同法》第 8 条关于“劳动者应当如实说明”与劳动合同直接相关基本情况的规定，故意隐瞒了已经领取社会保险金的事实，采取欺诈手法掩盖了事实真相，使答辩人产生了误解，未能识别出这个特殊的劳动关系，所签劳动合
同不是答辩人的真实意思表示，违反了意思自治基本原则，使劳动合同失去了合法性。
有鉴于此，答辩人可以依据《劳动合同法》第 39 条第(五)项规定解除劳动合同。
退一步讲，即使完全适格的劳动者主体，只要他以欺诈手段，使用人单位在违背真实意思情况下订立劳动合同的，用人单位也可以依据《劳动合同法实施条例》第 19 条规定，解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，更何况本案不是答辩人主动提出解除劳动合同，而是由于被答辩人经过一个中午考虑后自己选择的离职。
被答辩人称，答辩人看过其身份证，所以就“明知”其为退休人员，这个主观推测不合乎生活常理。
《上海市事业单位聘用制干部管理暂行条例》第二十四条第一项规定，女年满 50 至 55 周岁的，可以按干部办理退休手续。
依据中组部规定处级及以上女干部可以工作到 60 岁。
被答辩人 1956 年 5 月 14 日出生，到 20XX 年 2 月只有50 岁多一点，她没有说自己退休以前是干部还是工人，更没有说原在机关单位还是企业任职，请问如何凭其身份证就能“明知”其是已经退休并领取了数十个月养老保险金...
篇八：员工入职一个月没有签订劳动合同
创】事实劳动关系的法律责任和风险预防 ---- 四川高扬律师事务所 高级合伙人、 资深律师
近年来， 我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训， 以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。
通过我们的努力， 取得了 满意的效果， 不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目 追求效率了 ， 大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了 。
事实上， 在《劳动合同法》 背景下， 依法进行人力资源管理， 使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。
下面， 我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防， 供朋友们参考。
劳动合同既是确立劳动者和用 人单位的劳动关系， 明确双方权利义务的协议， 也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。
在劳动人力资源管理实践中， 很多 企业往往不愿意与员 工订立书面劳动合同， 有的员 工也出于种种顾虑自 己本身也不愿意订立书面劳动合同。
然而， 在劳动法上， 劳动者与用 人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提， 而是以开始事实上的用 工时间来判断是否建立了 劳动关系。
这在《劳动合同法》 实施后更加明显。
用 人单位用 工可以是直接在企业从事实际劳动， 也可以是到企业报到等间接准备活动。
虽然没有书面劳动合同， 事
实上并不影响劳动关系的建立， 这称为事实劳动关系。
事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约， 而为劳务工给付。
事实劳动关系状态的结束有多 种形式， 比如双方补签劳动合同， 使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间， 明确双方权利义务归属。
虽然有观点认为，《劳动合同法》 实施以后，“事实劳动关系” 将成为历史名词， 原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代， 但我们认为从人力资源管理的角 度， 依然使用“事实劳动关系” 这一称呼更便于记忆和掌握。
一、事实劳动关系的法律责任。
事实劳动关系是指用 人单位与劳动者没有订立书面劳动合同， 但双方实际履行了 劳动权利义务而形成的劳动关系， 其认定条件有三个：
一是用 人单位和劳动者双方主体适格； 二是用 人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系； 三是劳动者提供报酬性业务劳动。
实践中， 事实劳动关系有两种类型， 一种是自 始即无合同类， 即劳动者与用 人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。
另 一种是合同到期后未续签劳动合同类， 即劳动者与用 人单位原本有劳动合同关系， 但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。
事实劳动关系本来是一种劳动关系， 但是由于它没有书面合同， 所以劳动关系中的很多 权利义务无法确定， 这的确对用 人单位来说有很多 好处， 但是这样对单位同样也有很多 弊端。
因为在具体的劳动争议中， 依据基本的举证规则， 劳动关系是否存在
需要由劳动者来承担。
不过相关法律法规在某种程度上减轻了 劳动者的责任。
一般来说， 只要劳动者提供了 工资单， 工作服， 工作证等能间接证明存在劳动关系的证据， 劳动仲裁委就会对劳动关系存在的主张予以支持。
在劳动争议仲裁和诉讼实务中， 认定劳动关系和劳务关系会采取更加有利于保护劳动者的基本原则， 所以企业在处理劳务关系和劳动关系事项时应特别注意。
1、
按照主体资格识别用 工关系。
按照现有的法律政策规定， 尚未毕业的大学在校生， 处于实习 期的中等专业学校（ 中专、 技校、 职校等）“三校生”、 退休返聘职工等都不是属于劳动关系的适格主体， 相关权利义务的调整按照民事劳务关系处理。
企业与这些人员 建立用 工关系时或聘用 关系时， 应明确此种用 工关系或聘用 关系的民事劳务关系的属性。
2、
通过约定明确用 工关系。
由于《劳动合同法》 并不排除双重劳动关系的建立， 所以对于兼职人员 的用 工关系的认定仍有一定的分歧。
另 外， 对于个人承包或个体经营的装修， 加工等个体劳务人员 ， 在认定其与企业之间建立的权利义务关系 属于民事雇佣关系 还是劳动关系 之间也有一定的分歧。
对于此类人员 ， 建议通过聘用 合同或劳务合同的约定对用 工属性进行明确， 以减少不必要的法律风险 比如， 劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》 第二条
规定， 用 人单位未与劳动者签订劳动合同， 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（ 一）、 工资支付凭证或记录（ 职工工资发放花名册）， 缴纳各项社会保险费的记录；
（ 二）、 用 人单位向劳动者发放的“工作证”， “服务证” 等能证明身份的证件；
（ 三）
劳动者填写的， 用 人单位招工招聘“登记表”、“报名表”， 等招用 记录；
（ 四）、 考勤记录；
（ 五）、 其他劳动者的证言等。
其中（ 一）、（ 三）、（ 四）
项的有关凭证由用 人单位负 举证责任。
根据上述规定， 对于事实劳动关系， 用 人单位是负 一定的举证责任的。
在《劳动合同法》 出台以前， 很多 企业选择不与劳动者签订书面劳动合同可能有多 种原因， 比如逃避缴纳社保、 逃避工伤责任、 逃避经济补偿金责任等。
这种做法严重侵犯了 劳动者的合法权益， 所以《劳动合同法》 重典治乱， 对用 人单位不订立书面劳动合同规定了 严格的法律责任。
依据法律规定， 劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又实际履行的， 一般以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系， 但不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限。
劳动合同期满后形成的劳动关系， 其履行期限在法律上处于不明确状态， 法理上
将其定性为不定期合同。
鉴于有关规定对此种情况结束劳动关系是否给予经济补偿金不明确， 之前上海市和最高法院的司 法解释是一样的， 即任何一方都有权终止事实劳动关系而无需补偿； 但劳动和社会保障部的规定却认为如果用 人单位提出 解除事实劳动关系的， 应给予劳动者经济补偿。
《劳动合同法》 实施后， 则明确规定用 人单位不订立书面劳动合同 的法律后果是向劳动者支付双倍工资， 1 年以后则视为双方已订立了 无固定期限劳动合同。
二、 事实劳动关系的风险预防。
既然《劳动合同法》 对事实劳动关系的形式瑕疵， 采取了 极为严苛的否定立场， 并规定了 一系 列不利于用 人单位的法律责任， 那么做为企业而言， 最正确和最合理的应对方法就是设法避免事实劳动关系的发生。
在人力资源管理实务中， 很多 时候是非用 人单位本身的原因， 可能发生书面劳动合同没有签订或签订不能的情形， 而此时如果依法承担相应的法律责任， 那么对企业来说可能是非常不公平和不合理的， 为此作为配套细则的《劳动合同法实施条例》 则对因劳动者原因导致不能签订劳动合同的， 授予了 用 人单位终止劳动关系的权利。
在新劳动合同法背景下， 不签订书面劳动合同对企业成本的影响较大。
《劳动合同法》 明确规定， 用 人单位自 用 工之日 起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月 支付二倍的工资。
但是， 在这里并没有特别说明是企业原
因还是员 工原因未订立书面劳动合同。
也就是说就打算员 工主动表示不签订劳动合同， 企业也不一定能免除双倍工资的责任。
但是不管怎么说在这种情况下， 用 人单位还是应当掌握收集员 工不愿意签订书面劳动合同 的证据， 并适时行使终止劳动关系 的权利。
因为， 在司 法实践中已有一些地方立法规定， 确系员 工原因不能签订书面劳动合同的， 用 人单位不需支付双倍工资。
而一些地方虽没有形成地方立法， 但审判实践中也是这么操作的。
故，不管最后司 法程序是否采信未能签订书面劳动合同 的原因 不在企业， 就不支付双倍工资， 至少收集这些证据有利无害， 可以防患于未然。
另 一方面， 劳务派遣作为一种新的用 工方式， 有着充分的便利和灵活性， 被许多 企业广泛采用
。
依据劳动法上的基本原理，劳务派遣建立的是一种三方关系， 即派遣企业作为用 人单位与劳动者建立劳动关系， 然后由派遣企业将劳动者派遣至实际用 工企业， 实际用 工企业与派遣劳动者之间建立的并非一般劳动关系，而是一种用 工关系。
实际用 工企业采取劳务派遣的方式可以有效外包劳动人事管理服务， 节省人力资源成本， 甚至可以转移或规避员 工管理上的法律风险。
但是， 这些受益都是建立在良好的劳务派遣业务秩序和优质派遣企业基础上， 如果做为实际用 工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失， 很有可能导致派遣员工和实际用 工单位之间建立事实劳动关系， 使实际用 工企业遭受巨大的用 工法律风险， 并且带来大量的员 工补偿金等赔付损失。
事实劳动关系之所以被《劳动合同法》 严格限制， 主要原因在于此前劳动合同书面化程度太低。
其实， 对《劳动合同法》 下企业劳动人事管理而言， 书面化和证据化将是企业劳动合同管理的大方向。
劳动者入职后不签订劳动合同或者企业本身管理疏漏导致没有及时签订书面劳动合同， 企业将面临各种各样的法律风险， 并承担较重的法律责任。
预防和控制事实劳动关系的主要策略， 主要有以下几个方面：
1、 调整招聘流程。
企业应当调整当前“先录用 后签合同”的做法， 转变为“录用 同时签合同” 的方式。
其实， 劳动合同的内 容在双方招录过程中已经基本确定， 将这些约定书面化为劳动合同对双方并无实体上影响， 也无手续上的繁杂。
2、 确定录用 条件。
对于各种因客观原因无法在录用 时签订劳动合同的员 工， 可以在劳动合同中明确约定， 1 个月 内 不签订书面劳动合同的视为不符合录用 条件， 做为试用 期考核的重要依据。
如果确属员 工本人原因不愿意签订书面劳动合同的， 企业可以解除劳动关系。
3、 及时终止关系。
对于经企业书面通知后， 新录用 员 工仍不及时与企业订立书面劳动合同的， 企业应当书面通知该员 工终止劳动关系。
若发现未签书面合同在 1 个月 宽限期内 时， 及时通知终止劳动关系， 此时无需支付经济补偿金； 若发现未签书面合同已超过 1 个月 时， 则需支付相应双倍工资并支付相应的经济补偿金。
4、 规范劳务派遣。
首先， 企业应当选择运转规范的劳务派遣企业； 其次， 要监督派遣企业的服务质量及履约情况， 监督其与派遣员 工签订书面合同； 再次， 注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、 约定和表单等内 容。
通过上述行为，防止名义上的派遣用 工关系转变为实质上的事实劳动关系。
5、 合同到期预警。
劳动合同管理是企业劳动人事管理中的重要一环， 劳动合同 到期终止或续签是劳动合同 管理的重要组成。
建议企业设立预警机制， 也即固定时间或者员 工到期前 30—40 天作为预警时间， 由专人或办公系统自 动提醒人事部处理。
6、 合同到期顺延， 企业也可以与员 工在劳动合同中约定，本期劳动合同到期时， 如无另 外特别协商， 劳动合同自 动顺延，顺延时间为本期劳动合同期限。
这样处理的话， 可以防止万一人事部门出现疏漏， 也不至于处于没有合同约定的情形。
7、 及时补签合同。
如果事实劳动关系一旦形成， 此时最合理的补救方法就是及时补签合同 。
补签合同 还应当 注意以下两点：
一是补签劳动合同的合同期限应从实际用 工之日 起算， 这样与《劳动合同法》 的规定一致； 二是补签劳动合同的内 容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致， 保证员 工愿意补签。
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