加油站团队建设的概念6篇加油站团队建设的概念 党委书记抓基层党建突破项目【6篇】 党委书记抓基层党建突破项目【6篇】 党的建设不仅是一个党的工作概念，也是一个党务概念。是指党为保持下面是小编为大家整理的加油站团队建设的概念6篇,供大家参考。
篇一：加油站团队建设的概念
委书记抓基层党建突破项目【6篇】党委书记抓基层党建突破项目【6 篇】
党的建设不仅是一个党的工作概念，也是一个党务概念。是指党为保持自身性质而进行的一系列自我完善活动，不仅包括党务工作，还包括党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设和制度建设。
以下是为大家整理的关于党委书记抓基层党建突破项目的文章 6 篇 ,欢迎品鉴！
第 1 篇: 党委书记抓基层党建突破项目
郭家街道坚持党的建设为引领，聚焦过硬党支部建设，以两新组织红色引擎项目作为党委书记突破项目，加强农村基层治理，充分发挥党支部战斗堡垒作用，为更好地实施推进，制定如下实施方案。
一、指导思想
按照中央、省、市委关于加强两新组织党建工作的有关要求，以健全组织、规范管理为重点，坚持以点带面，稳步推进，逐步提高两新组织党建工作的整体水平，不断扩大党建工作的覆盖面，将街道两新组织党建工作不断引向深入。
二、工作目标
1.全面掌握两新组织的基本情况，加大支部组建力度，做到成熟一个组建一个，组建一个巩固一个。
2.积极探索党员教育管理的新方法、新机制，健全各项规章
制度，实现流动党员教育管理的科学化、规范化和制度化。
3.加强党组织自身建设，进一步增强党组织的凝聚力和战斗力。
4.努力创建非公党建与企业经营协调发展的党建示范企业，巩固提高民营经济党建工作水平。
三、推进举措及量化分值
第一阶段：建立机制（35 月）。郭家街道确立两新组织治理体系。（20 分）
1.街道党工委召开专题研判会议，划分企业层次，分类施策、一企一策，对重点企业制定突破方案。（10 分）
2.成立以党政班子成员为组长，党建办为成员的专项工作小组，针对各企业进行帮扶指导。（10 分）
第二阶段：建机制，建场所（57 月）。党组织有固定活动制度、场所，夯实两新组织党建。（40 分）
1.实现辖区内两新组织党组织全覆盖，充分发挥综合党委作用，制定规范的组织生活制度，并严格按照要求开展组织生活。
（10分）
2.达到有场所、有设施、有标志、有党旗、有书报、有制度的六有标准；联合组建的党组织，有相对固定的活动场所。建有功能实用的党务公开栏、宣传栏。党组织标牌悬挂在醒目位置；室内上墙制度简明规范，一般为组织架构、岗位职责、党内生活等基本制度。（20 分）
3.建立规范的党建档案，包括党员、预备党员、入党积极分子、培养对象相关档案材料，党员日常管理、党员教育培训、党员日常活动等材料。（10 分）
第三阶段：开展各类活动（712 月）。以活动助推企业健康发展。（40 分）
1.鼓励两新组织本着自愿的原则，设立红色基金，七一、十一前后鼓励企业党员自愿捐出自己一天的基本收入，同时倡导非公企业党组织向红色基金捐助，保障党建活动经费。（10 分）
2.指导两新组织积极探索激励党员亮身份、树形象、做表率的务实有效措施，设立党员先锋岗、党员示范岗、党员责任区，开展党员献计、劳动竞赛等系列活动，提升两新企业党员存在感、责任感。（10 分）
3.组建至少 1 支两新组织红色服务队，设立红色基金，一年集中开展两次红色服务。计划开展红色基金，三心计划。（10 分）
4.落实党组织书记第一责任人制度，每年年底向街道党委述职。（10 分）
四、工作要求
1、加强领导，明确责任。当前两新组织党建工作是我们党新时期的一项重要工作，各党（总）支部要高度重视这项工作，党（总）支部书记要直接抓、亲自抓，指导员要全力抓、具体抓，确保各项工作任务落到实处。
2、创新方法，确保实效。民营经济党建工作由于涉及两新
组织多，党员分散，流动性大，给工作带来了较大的难度，在工作中要注意工作方法，善于做思想政治工作，把工作做实做细，注意沟通和交流，力求达成共识，争取各方面的支持和配合；要突出工作重点，找准工作的突破口和结合点，创造性地开展工作，力求实现工作有新突破。
3、狠抓落实，加强督查。各党（总）支部要按照街道党工委的统一部署，围绕中心工作，制定可操作性强、能达到预期效果的工作计划，将工作任务详细分解，落实到具体的日程上，细化到阶段性的目标中，抓好落实，抓出实效。
第 2 篇: 党委书记抓基层党建突破项目
为加强流动党员服务管理，发挥智慧党建服务民生作用，在20XX 年 13 个村级电子印章党群服务点成功试点基础上，经寨头堡乡党委研究决定，将智慧党建服务民生工程电子印章双向提升工程作为 20XX 年党委书记抓基层党建突破项目实施。现将实施方案制定如下：
一、实施时间
准备利用一年时间（20XX 年 1 月-12 月）实施该项目并取得成效，根据实际情况调整实施时间。
二、实施目标
一是到 20XX 年底，以北京为主建立流动党员党支部和党群服务站，建立起 1+13+N 服务体系，逐步织密横向到底、纵向到边服务网络，让流动党员群众感受到家的温暖，让家燕归巢。二
是流动党员党支部组织生活正常化，让流动党员在流入地能够参加党员活动日、三会一课等党组织生活。三是党群服务站逐步成为服务流动党员群众的重要抓手，通过电子印章、村务代办、政策宣传等，提高抓党建、促民生的能力。
三、实施步骤
1、20XX 年 1-3 月，制定实施方案，集中摸排在京务工党员群众人数、所在区域、从事行业等内容。
2、20XX 年 4-5 月，在北京建立驻京流动党员党支部及党群服务中心。
3、20XX 年 6-10 月组织驻京流动党员党支部开展活动，驻京党群服务站正常开展村务代办等业务，进一步摸排在天津务工党员群众数量、从事行业等内容。
4、20XX 年 11 月-12 月分召开座谈会，就流动党员党支部及党群服务站建设及工作开展情况进行讨论，同时总结经验，加大宣传力度，形成一套操作性强、可复制的模式在其他务工党员群众集中的地方推广。（根据全市统一安排逐步成立天津、东营流动党员党支部、党群服务站）
四、制度要求
为促进党建突破项目顺利实施，实现预期目标，特制定以下制度。
一、党建特派员制度。各村党建特派员要严格遵守乐陵市委组织部制定的党建特派员相关制度，发挥督查、指导、调度、协
调、服务等作用，做好基层组织建设的指导员，每周一、三、五上午到村指导村农村电子印章系统的操作，切实发挥好党建特派员的作用。
二、管理考核制度。党建特派员和村干部工作开展情况计入年终综合考评成绩，作为年度考核、评先树优的重要依据。乡党委定期对党建工作特派员进行跟踪督查，通过走访了解、听取汇报等方式了解工作成效，对发现工作消极、不作为的进行全乡通报批评。
三、12345 工作制度。坚持一个宗旨：不忘初心、牢记使命；搭建两座桥梁：北京、乐陵两地党员群众之间的工作桥梁、情义桥梁。解决三种问题：党员、群众来电、来信、来访反映的问题；建好四个阵地：红色加油站、群众联络站、政策宣讲站、工作落实站；落实五个一工作法：一名事务代办员代办事项、一个微信服务群及时沟通、一部 24 小时热线电话确保紧急联络、一本登记备案服务台账方便总结提升服务质量、一套定期座谈联谊服务发展制度，每年定期组织两次全体在京党群参加的座谈会。元旦前后在寨头堡乡召开在京党群返乡座谈会，围绕提升管理服务质量主题叙乡情，话服务，议发展；七一前后在京召开不忘初心共谋发展座谈会，大力宣传德州市、乐陵市优惠政策，引导带动外出党员群众关注家乡发展，致富不忘家乡，致富不忘乡亲，鼓励他们回乡创业，回报家乡。让在京党群成为德州、乐陵形象的宣传员、群众致富的信息员、招商引资的联络员、创业致富的带头人。
第 3 篇: 党委书记抓基层党建突破项目
为深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大及十九届二中、三中、四中全会精神，紧紧围绕新时代党的建设总要求和党的组织路线，按照省委、市委、区委关于基层党建工作地部署要求，根据《岳麓街道 20XX 年工作要点》，进一步做实党建引领文章，深入探索创新基层社会治理，持续推动基层党建工作整体提升，现制定如下实施方案。
一、工作目标
围绕强化引领、强基固本，创新方法、创造活力的双强、双创整体要求，以党的建设为引领，全面夯实基层基础，突出基层干部队伍建设，加快基层治理能力和公共服务能力提升。以创建示范支部、打造特色阵地为抓手，补齐城市基层党建工作短板，激发基层活力，切实提升基层党组织的政治功能和组织力，不断提高党建引领基层治理水平。
二、重点举措
1、健全完善导向型考核管理办法。坚持选贤任能、鼓励积极作为，优化调整中层干部队伍，对街道机关干部和村两委成员以及社区专职工作人员实施定岗、定责、定编管理;完善绩效考核和工作人员管理办法，以工作实绩为重点，对街道办所、村、社区工作人员遵守政治纪律和工作纪律、作风效率、服务效果进行全面考量，建立科学客观地评价体系。加强从严管理，选优配强村社区两委班子，整体提升村社区两委班子凝聚力、战斗力。
2、创建示范型机关党组织。进一步巩固主题教育成果，创建勇担当、严自律、当表率示范型机关党总支，组织开展十九大理论系统学习、党员助力中心工作主题党日活动，通过机关党员比积分、比成效、比学习的三比竞赛，切实发挥机关党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，引领各基层党支部和党员形成争当一流、争当示范、争当排头的良好氛围。
3、建立常态型驻村(社区)帮扶工作机制。以街道机关党员干部为主体成立驻村(社区)帮扶工作队，定点、定期、定职责、定任务联系驻点村(社区)，针对扫黑除恶、换届选举、信访维稳、软弱涣散党组织整顿、振兴发展、三零社区创建、问计解难走访等重点工作，进行点对点帮扶。形成党建引领在前、机关部门跟进、各类资源下沉的常态帮扶机制，打造不走的工作队，不断增强党员干部服务基层、服务群众、服务发展的能力。
4、打造活力型书记工作室。在全街组建 3 个党组织书记工作室，发挥优秀党组织书记在传帮带方面的引领作用，开展头脑风暴交互培训、专项问题集中研讨、经验推广分享、培养四有书记(胸中有全局、自身有能力、心里有群众、发展有潜力)等活动，着力提升基层党组织书记执行政策、推动科学发展、服务群众、依法办事、维护稳定、解决问题等六个方面的能力。
5、建设微治理型示范小区党支部和美丽楼道。全面推进小区党支部建设，实现小区党组织全覆盖，通过党群服务站、邻里中心推动小区党组织、业主委员会和物业服务企业三方共商，构
建以社区(小区)党组织为核心，辖区单位、物业服务企业、各类基层组织共驻共建、共治共享的社会治理格局;在社区老旧楼栋持续开展美丽楼道建设，通过建设费用多方筹集、楼栋整治多方参与的方式，改善人居环境、增进邻里互动，激发社区群众自觉参与、自我约束、自治管理的热情。
6、推动实效型重点园区、楼宇党群服务阵地建设。发挥街道工委主导作用，实现新型产业、新兴领域党建工作的覆盖。以中南研发总部、阳光 100 凤凰街等特色楼宇(园区)党群服务站建设为重点，通过抓党务带政务、促服务，进一步增强楼宇、园区经济发展新功能。
7、构建融合型区域化党建共同体。整合村、社区、辖区企事业单位等不同领域的党组织资源，发挥基层各类组织协同作用，增强区域性党组织的辐射带动作用。继续加强与中南大学、湘投控股、矿冶研究院、树达学院等重点单位联系沟通，找准切口、借势借力、整合资源，深化区域化党建共建项目。
8、推进创新型村社区党员分类管理。一是按期完成农村党员冬春训，集中培训不少于 2 天，结合百人千场大宣讲开展培训宣讲，强化党员理论学习、党性教育;二是开展学习强国学习积分季度评比活动，鼓励党员在线学习，在七一期间组织开展专题知识竞赛;三是推行共产党员逢十政治生日。打造标准化、规范化的大科城政治生活基地，组织党员过政治生日、开展我与大科城共成长分享会等活动，让党员感受到党组织的关心关爱与培养教育，
进一步坚定理想信念、增强党性修养。四是加强党员志愿者队伍的培育及作用发挥。持续深入丰富搭把手志愿服务团队建设，倡导社会正能量，培育积极、和谐、向上的社会风气。五是打造社区(村)智囊团。从老干部、老党员、党小组长、村(居)民代表中推选政治觉悟高、综合素质强的人员，在五星村老倌子点子团基础上开启靳江社区好点子顾问团智囊团计划，帮助社区(村)解决一批历史遗留问题，助推集体经济高质量发展。六是发挥党员家庭户和党员经营户作用。全面推行党员家庭户、经营户挂牌、亮身份，充分发挥其先锋模范作用，在全街营造出创优争先的良好氛围。
9、抓好软弱涣散党组织排查整顿。持续整顿软弱涣散基层党组织，逐村社区开展排查走访，严格落实六个一整顿措施，通过区街领导及结对单位工作队地帮扶指导，第一书记的全程驻点帮扶，增强班子的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，发挥好党员和居民代表为居民办实事、谋发展的作用，提高党组织服务水平和群众满意率。
10、持续开展助力大科城特色活动。一是继续组织助力大科城，我们在行动系列活动，通过广泛开展党员群众喜闻乐见的文体活动，倡导健康生活理念，营造积极向上氛围，进一步密切党群、干群关系，增强党组织凝聚力和战斗力。二是开展第二届岳麓街道之星评选活动，持续挖掘、宣传、评选街道辖区...
篇二：加油站团队建设的概念
曩专业技术人员管理一本刊记者蔡秀萍赵民，中国运载火箭技术研究院总工程师、研究员。2007年，有一件事情在他脑海中留下了深刻的印象，那就是他参加了4月份在上海举办的新世纪百千万人才工程国家级人选高级研修班。作为高层次人才，参加行业内部学术交流的机会很多，但这次的高研班却带给赵民更多的兴奋，“ 由于对自己所属行业比较熟悉，所以参加行业内部的学术交流，我很容易找到自己的位置。不过参加新世纪百千万人才工程国家级人选高级研修班，我很兴奋，也有一定的压力。学员们来自各行各业，同行少，对研修内容能否准确地理解和把握，去研修之前，我是有这个顾虑的。”赵民参加的是由人事部主办、上海人事局承办的新世纪百千万人才工程国家级人选高研班。2006年的两期高研班，由国家行政学院承办。记者从人事部专、l p技术54中国人才2007．7 万方数据人员管理司获悉，参加高研班的学员来自各行各业，他们有的来Af, 4研院所，有的来自高等院校，有的来自医疗战线，有的来自军工系统和大型企业，涵盖了理、工、农、医、哲学社会科学等各学术领域。他们岗位不同，领域不同，但在各自的领域里都已经有r一定的造诣和建树，同赵民一样，都是各地区、部门和企业的学术技术带头人。链接：百千万人才工程建国以来，特别是改革开放以来，我国已经培养造就了一大批专业技术人才，但是，相对于经济和社会发展的需要来说，中青年专业技术人才，尤其是学术和技术带头人还十分缺乏。针对这一问题，党的十四届三中全会提出了“ 要造就一批进人世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人” 的要求。1994年，人事部专门召开了全国专家工作会议，就跨世纪学术和技术带头人培养工作作了全面部署。1995年4月，国务院办公厅转发了人事部、原国家科委、原国家教委、财政部四部门《关于培养跨世纪学术和技术带头人的意见》。根据这个文件的精神，人事部、原国家科委、原国家教委、财政部、原国家计委、中国科协、国家自然科学基金委员会等七部门，于1995年12月联合下发了《“ 百千万人才工程” 实施方案》。《实施方案》就“ 百千万人才工程” 的总体目标、指导思想、人选的条件及产生程序、人选的管理和培养措施、“ 工程” 的组织领导等各方面做出了明确的规定。至此，“ 百千万人才工程” 正式启动实施。“ 百千万人才工程” 的目标是，根据国家科技发展和经济社会发展的需要，到上个世纪末，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术技术带头人及后备人选，其中第一层次是上百名能进入世界科技篓瓣震糕||||黧鬻黧蘩鬻蒸鬻；蒸鬻篓羹麟骥纛鬻麟鬻鬻黧霆趱酬鬻霹蔫蘸黧霉篓羹羹黧|鬻鬻鬻瓣骥糕鬻鬻鬻篓缫高研班虽然已经结束，但它产生的良好的人才效益和社会效益仍在扩展与传播，而“ 新世纪百千万人才工程国家级人选高级研修班” 也已成为我国高层次人才培养的品牌项目。主题鲜明紧扣时代发展脉搏为了让高层次人才在社会实践中更好地发挥作用，人事部结合新世纪百千万人才程国家级人选的特点，为高研班定下了一个具有鲜明时代特征的主题——“ 科学发展与自主创新” 。围绕着这个主题，每期高研班，人事部和承办单位都会精心地安排授课内容。2006年的高研班，结合贯彻落实全国人才工作会议和全国科技大会精神，邀请了中科院孙鸿烈院士、国防大学金一南教授、中央党校刘海涛教授、北京大学法学院张平教授、科技部政策体改司梅永红司长、国家统计局姚景远总经济师、商务部国际贸易经济合作研究院李时雨院长等7位国内知名的学者，分别就国家创新战略思考、科技中长期规划、构建社会主义和谐社会、国家利益和国家安全、对外贸易形势、生态建设与环境保护问题、知识产权发展战略等问题作了专题报告。今年的研修班，还新邀请了中央党校吴忠民教授、国家环保科研院段宁副院长、国家标准化管委会陈钢副主任、上海复旦大学徐洪兴教授为学员们授课。授课专家的报告生动深刻，受到学员们的高度赞扬。谈及高研班的授课内容，赵民告诉记者，“ 从某种程度上讲，国家政策制定出来，可操作性比较强。但我们对国家制定政策的宏观思想、政策溯源了解的并不是很清晰。而高研班的课程，比如国家创新战略思考、科技中长期规划、构建社会主义和谐社会、国家利益和国家安全等内容，在很大程度上弥补了我们这方面的缺陷。这样我们在给自己的团队传达政策、在实践中落实政策时，就会有更为明确的方向和更清晰的思路。”另一位学员，辽宁省肿瘤医院副院长宋纯认为，作为国家的高层次人才，不能过分地局限在自己的专业内。尤其是处在领导岗位上的高层次人才，要有更强的责任心，要把个人事业发展与国家、民族和单位的发展联系起来。而高研班的授课内容，紧密结合国家发展趋势，给学员们更深地了解国家政策、国家发展趋势提供了机会。“ 虽然我们也可以通过看报纸、看电视新闻来了解国家形势，但那种效果远不如这种与授课专家面对面交流来得好。”同样来自辽宁省的水文水资源勘测局局长王殿武对记者说，“ 这次高研班开阔了我们的视野，增强了我们把握宏观的能力，尤其是对我们思考所属行业或研究领域与经济社会发展的关系、国家发展战略的需求大有裨益。”形式创新构筑“ 立交式” 交流平台除了确定鲜明的研修主题外，组织者还力求在研修形式上有所创新，专家授课、小组讨论、学员论坛、实地考察，丰富的研修形式构筑了多方面多层次的交流平台。——授课专家与学员之间的交流平台。在课堂上，每位专家授课结束后，都留半个小时的时间，让学员与授课专家互动。学员们总是会提出他们最需要、最关心、最感兴趣的一些问题，与授课专家面对面进行探讨。国家标准化管委会陈钢副主任授课刚刚结束，不少学员就纷纷提出了他前沿，在世界科技界有较大影响的杰出青年。=果；进入新世纪后，中办、匿办《关于加急需的高级专门人才” 。二是扩宽了选拔领科学家；第二层次是上千名具有国内领先水强专业技术人才队伍建设的若于意见》和域，提出“ 其它成份的企事业单位中符合条平，保持学科优势的学术和技术带头人；第《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》件的，也可以选拔。” 三是丰富了培养措施，三层次是上万名在各学科领域里有较高学术均明确要求要继续实施“ 新世纪百千万人才进一步完善机制和环境建设，强化竞争和考造诣、成绩显著、起骨干或核心作用的学术工程” 。在认真总结经验的基础上，人事部、核机制，加强以入选人员为核心的高层次人和技术带头人后备人选。“ 百千万” 不是一科技部、教育部、财政部、发改委、国家自才科研团队建设。个数量的概念，而是要通过“ 百千万人才工然科学基金委、中国科协联合下发了《关于“ 百千万人才工程” 实施以来，全国共程” 的实施，在我国科学技术发展的主要学Ep发( 新世纪再千万人才工程实施方案) 的选拔工程国家级人选2746人。以“ 工程”科和技术领域形成一支结构合理、高效精干通知》，启动了新世纪百千万人才工程。为龙头，全国各地区、各部门和企业开展跨的学术和技术带头人队伍，从整体上提高我新世纪百千万人才工程的主要特点：一世纪人才培养工作的积极性起来越高，分层国专业技术队伍的素质。“ 百千万人才工程”是突出了工作重点，提出“ 以培养国家急需次、多渠道、自下而上的培养、造就人才的的实施在社会上产生了很好的反响，而且起紧缺的高级人才为目标” ，“ 重点是在关系国工作体系已经基本形成，各地区和各部门都到政策导向作用，各省市区、各部门、大中民经济和社会发展关键学术技术领域涌现出掌握和联系了一批各层次的人选，促进了多型企业，先后制定了本地区、本部门的人才来的具有较大发展潜力的优秀人才，以及适层次学术、技术梯队合理结构的逐步形成和培养计划，都取得了很好的效果。应我国加入世界贸易组织新形势要求的信有利于人才脱颖而出的机铜建设。鉴于“ 百千万人才过程” 的良好效息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等( 人事部专业技术人员管理司供稿)CH I N ESETALEN TS2007．755 万方数据
麟专业技术人员管理们在科研工作中遇到的有关标准化方面的困惑和一些实际问题，而陈钢副主任不仅一一认真解答，还表示，他要利用这个机会提出自己在实际工作中遇到的难题，让这些听课的专家学员们帮助研究解决。——学员之间的交流平台。学员们之间的交流集中体现在分组讨论和学员论坛上。每期的高研班都会组织一次学员论坛，由学员们自己登台作学术讲演。上海高研班上，宋纯副院长等人的报告引起了学员们热烈的讨论。本来安排1个小时的学员论坛，却被自发延长了2个多小时。直到晚上十点多，学员们还兴趣未减，三三两两的还在继续争论着，交谈着，迟迟不肯离开教室。——东西部地区之间交流平台。考虑到最近一期研修班是在改革开放的前沿阵地上海举办，人事部专业技术管理司在安排学员时，特别向西部、东北和中部省份做了倾斜，来自西部省份和东北三省的学员占全班人数的90％，西部12个省市区和东北三省全部有学员参加。这样的安排更利于东西部高层次人才之间的交流。——高层次人才与管理者之间交流平台。翻阅学员名单，记者注意到，与以往不同，上海高研班出现了几位特殊成员，他们是河南、青海、辽宁等省人事厅的专技处工作人员。人事部专业技术人员管理司负责人告诉记者，这是人事部特意安排的，目的在于让他们进一步密切与专家的接触，增强对国家科技、经济、外贸、环保、国家标准化和哲学社会科学等方面的了解和认识，开阔眼界，拓展思路。以高层次人才管理部门工作人员的身份参加高研班，对河南省人事厅专技处处长陈功铭来说还是第一次。他告诉记者，对他而言，这次高研班的意义不仅仅在于填补了自己专业知识的不足和工作上的一些空白，更重要的在于通过和专家们的接触，他比以往更了解专家的需求，对今后做好专家管理工作与服务有很大的启发。“ 通过交流，我们河南省吸引高层次人才的政策也引起了不少专家的注意，” 陈处长说，“ 实践证明，在这样的高层次人才研修班中加入少量的高层次人才管理人员，将会获得意外的收获。这种做法应该延续下去。” 啊i■ 王军为王志伟建设高水平、综合性的一流大学是目前许多高校的长远发展目标。而要实现这一目标，需要与之相适应的高校管理人才作为后盾和保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式及方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校管理人才队伍，为学校教学、科研提供一流的服务。目前高校管理人才队伍建设存在的主要问题1。对管理工作的重要性认识不够。近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把管理工作视为一般事务性工作，认为管理工作“ 人人都能做，人人都会做” ，更没有充分认识到管理人才队伍的素质对学校全盘发展所起到的至关重要的作用。许多高校对管理56中国人才2007．7 万方数据
篇三：加油站团队建设的概念
管理法——企业追求卓越的方法2011 年4月日管理工具方法标杆管理法——企业追求卓越的方法何为标杆管理1标杆管理的意义2标杆管理类型3学习流程4成功的关键因素5
何为标杆管理1与公司过去的绩效角度相比较如：今年的利润是否比去年高？ ;这个月的产量是否比上个月高？与杰出的组织、对手相比较如：杰出对手情况如何？ ；与他们相比我们情况如何？一、 一般企业在运作的过程中最常问的问题我们做的如何？要跟谁比较?分析与竞争对手的差距，才有可能真正深入这个问题的核心。这正是标竿管理。
何为标杆管理1二、 标杆管理实质我们自己向标杆学习标杆benchmarkbest-in-class它是一项透过衡量比较来提升企业竞争地位的过程， 它强调的就是以卓越的公司作为学习的对象， 通过持续改善来强化本身的竞争优势。
寻求在这些特定的领域内表现卓然有成的其它组织， 比较企业本身与这些标杆组织之间的绩效差距例如生产、 行销、 财务、 服务…等等的绩效衡量标准转换其作业流程以达到改善绩效， 缩短差距， 甚至超越对手的目的。对标分析差距学习超越何为标杆管理1选定出企业的功能、 领域三、 标杆管理的过程
标杆管理法追求卓越流程再造建立优势持续改善标杆管理的意义2标杆管理目的在于解决营运危机， 创造成长的机会。
标杆管理的意义2一、 追求卓越从选择对象上看从过程上看从思想上看敢于正视现状和存在的不足， 标杆管理本身就是一个追求卓越的过程选择的标杆都是行业翘楚， 都具有卓越的境界， 且都具有相似的共通性。学习卓越企业的卓越做法， 恰当得运用到自身上， 最终实现卓越。卓越的过程
标杆管理的意义2二、 流程再造区别于传统的对结果的优劣评比， 标杆管理分析制造产品或提供服务的流程。标杆管理针对流程的弱项予以强化。
思考在作业流程中究竟是哪一个组件的差异会造成产品或服务品质会有如此的差距。重新设计流程以弥补这样的差距， 将重心放在提供产品或服务背后的作业方式或是工作流程。核心精神——对流程再造”将焦点放在过程上而不是结果上 “
标杆管理的意义2“持续” 改善， 追求完美融入体系， 走向卓越三、 持续改善标杆管理强调“持续” 改善， 和永无止境的追求完美。只有将标杆学习融入体系， 才能不断推动企业走向卓越。
标杆管理的意义2四、 创造优势充分搜集信息企业透过信息， 可以寻找本身与产业中其它竞争对手之间的绩效差距， 完成策略性定位 .为顾客创造价值将 卓越的 过程转 化成 塑造企业自 身 核心 能力 ， 满 足客 户需 求， 为 企业创 造竞争性优势企业的学习能力通过学习卓越的新事物， 强化企业学习能力， 刺激组织变革， 打造学习型组织塑造本身的核心能力学习外界带来的变革帮助进行策略性定位
标杆管理类型3世界级的公司任何国内公司同行业包括非竞争对手竞争对手企业内部最佳方式标竿管理的思考架构先从企业内部的自我检视开始， 进而去了解竞争对手的作法， 乃至于对不同产业领域中的佼佼者去学习， 最后甚至寻求世界级的典范来整合最佳实务到自身的流程之中 。
标杆管理类型3一、 内部性标竿管理 (Internal Benchmarking)1 、 企业研究内部性标杆的目的寻找内部关键成功因素寻找同一个组织内的不同单位之间涉及产品品质、 获利能力或是满足顾客需求能力的不同点， 以此来比较这些企业经营的关键成功因素。定义外部标杆管理的范围与主题进一步分析未来可能需要与外部企业进行比较的项目 ， 帮助企业去定义外部标竿管理的明确范围与主题。
标杆管理类型3一、 内部性标竿管理 (Internal Benchmarking)2、 企业研究内部性标竿的方式通过组织内部的绩效评价结果， 寻求最具绩效的部门及其工作流程， 并可以将这个部门的作法当作其它部门的示范。
标杆管理类型3一、 内部性标杆管理 (Internal Benchmarking)3、 企业研究内部性标杆的优缺点优点最大优点在于所需的资料和信息易于取得， 并且容易在部门间转换同时也不需考虑涉及企业机密的麻烦。另外， 还可以促进各单位或部门间的沟通。缺点视野狭隘， 不易找到最佳作业典范。学习的对象局限在组织内部很难为组织带来创新性的突破。
标杆管理类型3二、 竞争性标竿管理（Competitive Benchmarking)研究内容主要将直接竞争对手的产品、 服务以及最重要的—工作流程与自己本身做比较。研究目 的聚焦彼此间的差距， 以期得到改进 。1 、 研究竞争性标杆管理的内容及目的
标杆管理类型3二、 竞争性标竿管理（Competitive Benchmarking)2、 研究竞争性标杆管理的方式透过竞争标杆信息， 比较企业自身与竞争对手的作法， 结合自身实际， 将对手的流程转换成企业内部的方式， 实现学习创新。
标杆管理类型3二、 竞争性标竿管理（Competitive Benchmarking)3、 竞争性标杆管理的优缺点优点竞品信息有利于策略定位。对标分析的对手， 其流程往往与本组织类似， 将对手的流程转换到自身中也不会存在困难缺点相关信息搜集困难。
三、 功能/通用性标杆管理（Functional/Generic Benchmarking)标杆管理类型3研究内容研究目 的广泛学习各行业表现卓著的企业， 对提升企业自身有极大帮助 。1 、 研究功能/通用性标杆管理的内容及目的寻求在某些领域表现杰出卓越的企业作为学习的模范， 不论其处于何种产业。
学习对象的选择完全以标杆企业在发挥企业功能时的绩效表现为唯一的考量。
三、 功能/通用性标杆管理（Functional/Generic Benchmarking)标杆管理类型32、 研究功能/通用性标杆管理的优缺点优点协助企业去引发许多极具创意的经营点子 ；容易寻求到真正的卓越典范；协助企业随时掌握最新的经营方式 。缺点搜集信息方面将会付出一定的成本。
学习流程4标杆管理八步法组成学习团队检讨现行流程选定卓越典范搜集资料分析差距采取变革行动评估绩效进行回馈标杆学习流程模型决定标杆学习主题
学习流程4一、 决定标杆学习主题关键因素是对企业经营成果或获利成果有重大影响的因素， 需要了解现状， 厘清因素所在。
.影响组织成功与否的最关键因素组织的哪些部分感受到竞争压力？什幺因素造成最大困扰已经认定明确的组织问题哪些功能所占的成本百分比最高？哪些功能最有改善的空间？组织里的主要成本有哪些哪些因素决定顾客的满意度？通过寻找关键因素来决定学习的主题
学习流程4二、 组织学习团队理论培训良好的沟通、出色的团队精神学习团队建设专业知识、技能的多元化及互补性掌握工具能力， 分析规划能力理论培训
学习流程4三、 检讨现行的流程详细搜集分析企业内部信息， 了 解目 前的流程方式分析信息， 找出需要改进的地方知己知彼方能百战不殆
学习流程4四、 选定卓越典范投入资源、资金、 成本的程度想要达到的改进程度Text in hereText in here卓越的标杆一般的标杆选择合适的标杆
学习流程4五、 搜集资料方法优点缺点电话访谈＊ 容易计划与进行＊ 能够接触到大量资源＊ 比较便宜＊ 与陌生人进行电话交谈可能会很耗费时间＊ 很难接到回电＊ 对方不可能花很多时间在电话上问卷调查＊ 能够从很多人搜集信息＊ 容易进行＊ 成本相对较低＊ 容易将原始信息转换以作分析＊ 回收率低＊ 不够亲切＊ 不可能提出后续问题＊ 较无效度与信度＊ 不太可能得到详细的答案书刊杂志＊ 容易取得＊ 费用低廉＊ 可得到许多产业的大量信息＊ 资料来源可提供协助＊ 可能会很耗费时间＊ 外国资料需要翻译＊ 需要求证资料来源或统计数字＊ 很多资料来源不清楚当面访问＊ 建立人际网络＊ 提供更多高品质的时间＊ 可以得到大量高信度的的信息＊ 昂贵（差旅支出）＊ 耗费时间＊ 时间安排较困难搜集资料常用方法优缺点对比
学习流程4六、 分析差距讨论改进措施制定期望目 标自我流程标杆企业流程对相通之处进行比较分析差距原因
学习流程4七、 实际采取变革行动组织的变革、 流程的再造是艰苦反复的过程最终达到预期目 标组织的变革行动制定改进计划制定目 标
学习流程4八、 评估绩效并进行回馈………循环反复向前推进通过实际变革后，做出绩效评估分析标杆学习的过程将这一理念融入到企业体系、 文化中推动新的改进绩效评估及推进过程
成功的关键因素5一、 高层领导的全力支持和组织的决心领导的支持组织的决心信息支持资源配置组织文化支持态度积极
成功的关键因素5二、 坚持流程的规范性实质认真落实每个阶段的任务要求， 夯实基础， 不得浅尝辄止。目的抓住标杆学习过程的细节， 尽力打造清楚明确的流程来规范自身。关键聚焦核心问题。
如：决定主题阶段的重点是急需改善的某项关键因素； 组成团队阶段的重点是必须给予标竿团队成员充分的训练； 等等
成功的关键因素5三、 强化流程的反复性1初次标杆学习可能会因为经验不足导致改善无效。32长期记录每次活动的优缺点将会积累经验。持续的累积会给企业带来成效。
成功的关键因素5四、 建立良好的企业信息流通渠道， 鼓励员工广泛参与鼓励员工积极参与， 进一步推动标杆管理的发展。透过企业内部沟通渠道， 跟踪宣传整个学习流程。促其融入企业体系文化中。畅通渠道鼓励员工参与融入体系文化
得益于标杆管理的企业杜邦、 Kodak 、 通用、 福特、 IIBM等这些名企业在日常管理活动中均应用了标杆管理法。
而在我国像海尔、 李宁、 联想等知名企业也通过采用标杆管理的方法取得了巨大成功。标杆管理法——企业追求卓越的方法
标杆管理法——企业追求卓越的方法经典案例美孚石油公司的标杆学习背景及选择标杆学习的主题：1 992年初， 美孚石油对加油站的4000位顾客进行了服务质量调查。
结果发现仅有20%的顾客认为价格是最重要的。
其余的80%想要三件同样的东西：
能提供帮助的友好员工、 快捷的服务和对他们的消费忠诚予以认可。
而在这几方面， 美孚的现状与顾客的要求之间差距还很大。为此， 美孚组建了以速度（经营）
、 微笑（客户服务）
、 安抚（顾客忠诚度）命名的三个标杆学习小组， 以期通过向标杆学习最佳管理模式， 努力使客户体会到加油也是愉快的体验。
标杆管理法——企业追求卓越的方法组建团队， 搜集信息阶段 ：成立速度学习小组速度小组锁定了为“印地500大赛” （类似于F1 赛车）
提供快速加油服务的潘斯克公司。
速度小组仔细观察了Penske如何为通过快速通道的赛车加油：
这个团队身着统一的制服， 分工细致， 配合默契。
速度小组还了解到， Penske的成功部分归于电子头套耳机的使用， 它使每个小组成员能及时地与同事联系。成立微笑学习小组微笑学习小组选择了以微笑服务著称的丽嘉-卡尔顿酒店。
学员考察了丽嘉-卡尔顿宾馆的各个服务环节， 以找出该饭店是如何获得不寻常的顾客满意度的。
结果发现卡尔顿的员工都深深地铭记：
自己的使命就是照顾客人， 使客人舒适。
微笑小组认为， 美孚同样可以通过各种培训， 建立员工导向的价值观， 来实现自己的目标。成立安抚学习小组安抚小组到“家居仓储” 去查明该店为何有如此多的回头客。
在这里他们了解到：
公司中最重要的人是直接与客户打交道的人。
没有致力于工作的员工， 就不可能得到终身客户。
这意味着企业要把时间和精力投入到如何招聘和训练员工上。而在美孚公司， 那些销售公司产品， 与客户打交道的一线员工传统上被认为是公司里最无足轻重的人。
安抚小组的调查改变了公司的观念， 使领导者认为自己的角色就是支持一线员工， 让他们把出色的服务和微笑传递给客户， 传递到公司以外。
通过分析差距， 采取行动：美孚通过标杆学习形成了新的加油站概念--“友好服务” 。希望得到全方位服务的顾客， 一到加油站， 迎接他的是服务员真诚的微笑与问候。所有服务员都穿着整洁的制服， 配有电子头套耳机， 以便能及时地将顾客的需求传递到便利店的出纳那里。希望得到快速服务的顾客可以开进站外的特设通道中， 只需要几分钟， 就可以完成洗车和收费的全部流程。绩效结果：
美孚石油开展的标杆学习使加油站的平均年收入增长了1 0%。标杆管理法——企业追求卓越的方法
标杆管理法——企业追求卓越的方法谢 谢！
篇四：加油站团队建设的概念
/化工中桥分离式立交桥梁体安装预案. doc中小城市突发公共事件的特点及其应急管理对策. doc5S管理制度. doc110KV变电所事故应急预案. docISO9000标准在物业管理中的作用. docISO9000质量管理体系对物业管理工作的促进. docOHS体系的特点. docXX企业特种设备事故应急预案. doc安全第一预防为主. doc安全阀调整安全技术操作规. doc安全技术考核管理. doc安全生产标准制修订工作细. doc安全生产的监督管理. doc安全生产法的适用范围及调整对象. doc安全生产方针. doc安全生产管理法规与制度. doc安全生产管理知识. doc安全生产管理制度. doc安全生产规定. doc安全生产检查与文明施工定期检查制度. doc110KV变电所事故应急预案. doc纺织工业企业设备管理制度. doc放射性物质运输包装质量要求. doc非煤矿山事故应急救援预案. doc非煤矿山事故灾难应急救援预案. doc非煤矿山重特大生产安全事故应急救援预案. doc废水处理设备异常泄漏的应急预案. doc废酸处理厂重大事故应急处理救援预案. doc风机工安全操作规程. doc辐射安全培训规定. doc钢管的除锈防腐操作规程及保养. doc钢丝复绕机工安全操作规程. doc钢业集团安全应急预案. doc高层施工塔吊倾翻应急预案. doc高处坠落事故应急准备与响应预案. doc高毒物品危害事故应急预案. doc高空坠落事故应急预案. doc高空坠落应急准备和响应预案. doc高空作业事故应急救援预案. doc高毒物品危害事故应急预案. doc高空坠落事故应急预案. doc高空作业事故应急救援预案. doc高空作业坠落事故应急预案. doc高速公路有限公司突发公共事件应急预案. doc给排水管理工作标准. doc工厂安全事故救援预案. doc工厂安全卫生规程. doc工厂部门布置工作标准. doc工程建设事故应急救援预案. doc工具管理制度. doc工人入场安全教育. doc工业安全管理准则. doc工业锅炉事故现场应急处置基本措施. doc工业用化学产品采样安全通则. doc公司安全生产管理制度. doc公司采购管理规定. doc公司各部门管理制度. doc公司锅炉事故应急救援预案. doc公司客户信息管理办法. doc公司事故处理程序. doc公司文书管理办法. doc公司消防演习管理方案. doc公司消防应急预案. doc公司自然灾害应急救援预案. doc公司总部办公区域火灾爆炸事故应急预案. doc公文管理规定. doc供热管理标准. doc供热系统事故处理预案. doc沟通的基本问题. doc沟通的目的. doc古浪县危险化学品事故应急预案. doc管网拆迁公司安全生产事故应急预案. doc罐区岗位操作工岗位应急卡. doc锅炉、 压力容器管理标准. doc锅炉安全技术操作规程. doc锅炉安全事故应急救援预案. doc锅炉安全事故应急预案. doc锅炉爆炸事故应急预案. doc锅炉操作指引标准. doc锅炉房突发事故应急预案. doc锅炉事故应急处理操作规程. doc锅炉事故应急预案. doc锅炉水处理工操作规程. doc国家重大食品安全事故应急预案. doc焊接工艺类. doc合金压铸机安全操作规程. doc化工工厂厂区动火作业安全规程. doc化工公司车队事故应急救援预案. doc化工类企业环境污染事故应急救援预案. doc化工企业安全管理制度. doc化工生产管理. doc化工生产中洗眼器和淋洗器如何设置. doc化工有限公司化学事故应急救援预案. doc化学工业应急响应行动方案. doc化学品库事故应急救援预案. doc化学品事故的应急处理. doc化学品事故现场急救的原则. doc化学品泄露应急计划. doc化学烧伤现场简易急救措施. doc化学药品中毒时的应急处理方法. doc化验室应急预案. doc环境突发事故应急救援预案. doc环境污染事故应急预案. doc环境污染应急准备与响应预案. doc环戊烷储罐卸料安全操作规程. doc火力发电厂的安全管理评价. doc火灾、 爆炸事故处置方案. doc火灾事故应急预案. doc
机电部工业卫生管理规定. doc机动部经理职责标准. doc机动部职责标准. doc机动船舶安全操作规程. doc机械厂仓库管理规定. doc机械超载保护装置规范. doc机械工业企业设备管理规定. doc机械加工设备危险有害因素分类. doc机械加工设备一般安全要求. doc机械伤害应急响应预案. doc机械设备安装工程施工及验收通用规范（1）
. doc机械生产作业环境管理要求. doc机械行业生产经营单位应急救援预案的编制. doc机修车间安全救援应急预案. doc绩效考核管理办法. doc绩效考核管理制度. doc加气站事故应急处理预案. doc加强安全生产法制的必要性. doc加油站防盗、 防抢应急预案. doc加油站火灾与泄漏事故应急预案. doc加油站应急救援预案. doc检定轨距尺操作规程. doc检修安全管理制度. doc建设工程施工突发事故应急预案. doc建筑安全事故应急处理预案. doc建筑工程监理公司建筑工程安全生产事故应急预案. doc建筑工程突发性重特大事故应急救援预案. doc建筑工程项目部施工现场安全事故应急预案. doc建筑公司隧道内紧急情况处理预案. doc建筑起重机械生产安全事故应急救援预案. doc建筑施工企业安全生产事故应急预案的编制. doc建筑施工企业安全应急预案. doc建筑施工突发事件应急预案. doc建筑土木工程应急救援响应方案. doc交流电焊机安全操作规程. doc胶印厂生产安全事故应急救援预案. doc教育系统突发公共事件应急预案. doc金属锭加热工安全操作规程. doc金属圆锯机操作规程及保养. doc紧固件高精磨床操作规程. doc紧固件公司安全救援预案. doc紧急情况应急预案. doc紧急停水事故处理标准作业规程. doc浸出制油工厂防火安全规范. doc静电防护操作规范. doc九五全国设备管理工作纲要. doc酒店发生火灾事故应急预案. doc酒业集团安全生产事故应急预案. doc剧毒化学品泄漏应急救援程序. doc客船事故人员疏散应急预案. doc客运车辆突发火灾事故应急救援预案. doc空压机的正确操作方法. doc库存量管理作业细则. doc垮塌事故防护与应急措施. doc
来料、 成品抽样检验规范. doc立体仓库堆垛机控制系统安全操作规程. doc炼钢厂重大危险源应急预案. doc硫化氢中毒事故应急救援预案. doc楼危险部位环节的预防措施和应急预案. doc路基防洪预案. doc路桥公司防汛应急预案. doc铝型材表面喷漆质量控制规范. doc绿化（地）
养护标准操作规程. doc氯碱公司应急救援预案. doc氯气泄漏应急预案. doc螺旋压力机安全技术要求. doc马鞍镇建筑工程事故应急预案. doc毛绒制品公司职业病危害事故应急救援预案. doc铆工安全技术操作规程. doc煤尘事故应急预案. doc煤矿爆炸事件的应急救援. doc煤矿较大安全事故抢险救灾应急预案. doc煤矿用带式输送机安全规范. doc美国的应急管理体系. doc灭火救援中官兵伤亡原因及其预防措施. doc灭火器操作规程及管理. doc民用爆破器材安全事故应急预案. doc模治具设计标准. doc磨床操作规程. doc某电力公司火灾应急救援预案. doc某公司保卫处火灾事故应急处置预案. doc某公司危险化学品事故抢险预案. doc某供电分公司应急救援预案. doc某有限公司供水系统重大事故应急预案. doc某有限公司生产安全事故综合应急预案. doc某镇辖区重大安全事故应急救援预案. doc目标管理VS质量管理. doc能源发电公司重大火灾事故应急预案. doc女工劳动保护管理制度. doc排出装置设备使用维护规程. doc刨、 插、 镗工安全操作规程. doc配电工安全操作规程. doc配电工作业操作规程. doc配电室安全规程. doc喷漆件外观检验. doc品管参加试题. doc品质常识. doc平炉炼钢工操作规程. doc企业会议管理制度. doc企业设备管理制度. doc起吊坠物伤人事故应急预案. doc起重机械管理标准. doc气焊设备安全操作规程. doc汽车配件厂事故应急救援预案. doc汽修厂安全事故应急预案. doc汽修公司安全事故应急救援预案. doc千分尺内部校准作业指导书. doc铅作业安全卫生规程. doc
潜孔钻安全技术操作规程. doc浅谈常压锅炉安全使用规程及方法. doc氢气气瓶事故的应急处置措施. doc倾覆事故应急响应预案. doc球磨机安全操作规程. doc全职员工手册. doc燃气泄漏、 爆炸重大事故应急预案. doc燃气泄漏事故处理标准作业规程. doc燃油罐区及锅炉油系统火灾应急预案. doc燃油锅炉运行操作规程. doc燃油燃气锅炉司炉工操作规程. doc热工仪表安全操作规程. doc热力供应中心特种设备事故应急救援预案. doc热室压铸机操作规程. doc人身伤亡事故应急救援预案. doc日本企业早会管理制度. doc如何编制救援应急预案. doc如何才能搞好企业安全文化建设. doc如何提高突发灾害事故救援能力. doc三合一管理体系内部审核报告范例. doc商品仓库管理规范. doc烧伤（烫伤）
的现场急救. doc设备保养管理程序. doc设备备件及工模具管理制度. doc设备部门工作守则. doc设备档案资料管理制度. doc设备发生事故应急预案. doc设备分类标准. doc设备改造更新管理制度. doc设备工作程序管理标准. doc设备基础资料管理标准. doc设备检修管理制度. doc设备前期管理制度. doc设备润滑管理制度. doc设备润滑知识. doc设备使用管理制度. doc设备事故管理制度. doc设备维护管理制度. doc设备修理计划工作执行标准. doc设备综合管理办法. doc设施布置工作执行标准. doc生产安全事故的认定原则. doc生产安全事故的应急救援. doc生产部车间现场管理制度. doc生产过程控制程序. doc生产活动中危险、 危害的产生因素. doc生产交接制度. doc生产经营单位的安全生产保障. doc生产设备安全卫生设计总则. doc生产设备更新期确认标准. doc生产设备主人管理规定. doc生产性粉尘危害与尘肺病危害控制. doc施工电焊安全操作. doc施工升降机安全规则. doc
施工升降机检验规则. doc施工污染排放控制程序. doc施工现场安全应急救援预1. doc施工现场高处坠落事故应急救援预案. doc施工现场消防预案. doc施工现场应急救援预案. doc什么是仓储管理. doc什么是水平沟通. doc石油泄漏事故现场处置方案. doc实验事故的应急处理方法. doc实验室安全与环境卫生检查表. doc实验室仪器设备管理制度. doc受限空间里的职业危害与事故预防. doc受益每人的长篇小说. doc输油管路安全技术操作规程. doc双梁桥式起重机操作规程. doc水泵站安全操作规程. doc水厂应急救援预案. doc水浸事故处理标准作业规程. doc水利工程安全事故应急预案. doc水泥企业质量管理规程. doc水上交通事故和船舶污染水域事故应急处理预案. doc水上危险货物事故应急反应和处理. doc司泵工安全技术操作规程. doc四氯化碳泄漏事故现场处置方案. doc塑料瓶验收标准. doc隧道安全事故应急预案. doc隧道钻爆法掘进施工安全操作规程. doc索道公司地震应急预案. doc塔吊、 电梯拆装安全管理制度. doc坍塌倒塌事故应急准备与响应预案. doc坍塌事故应急响应预案. doc郯城县矿山重特大生产安全事故应急救援预案. doc碳钢铸件热处理检验规程. doc特、 重大伤亡事故医疗救援应急预案. doc特大生产安全事故应急救援预案. doc特种设备（锅炉）
安全事故应急救援演练记录. doc特种设备安全事故应急处置预案. doc特种设备安全事故应急预案. doc特种设备应急救援预案. doc提升机使用维护规程. doc突发工程建设事件应急预案. doc突发事件下的电力应急管理. doc涂料公司危险化学品事故救援预案. doc团队的概念. doc团队建设的方法与技巧. doc团队领导人的七种角色. doc瓦斯检查员安全操作规程. doc外 包 控 制. doc危险化学品(含剧毒品) 事故专项应急预案. doc危险化学品安全管理条例. doc危险化学品的储存与运输安全. doc危险化学品的分类及标志贮存. doc危险化学品管理制度. doc
危险化学品事故应急救. doc危险化学品事故应急救援预案. doc危险化学品事故应急预案演练方案. doc危险化学品应急救援预案. doc危险化学品重大安全事故救援预案. doc危险性工程及易发生重大事故部位预防监控措施. doc危险源辨识及风险评价表. doc尾矿库安全事故防范预案. doc蜗杆磨床操作规程. doc污水处理安全生产及超标废水进入时的应急救援预案. doc五金类产品的检验. doc物理性职业危害因素信息周知卡-噪声. doc物料仓储管理办法. doc物料与仓储管理的重要地位. doc物流质量检定人员行为规范. doc物体打击事故应急响应预案. doc物质外泄事故处置方1. doc物质外泄事故处置方案. doc物资储存安全管理制度. doc物资消耗定额管理制度. doc狭小空间的紧急救援. doc现场事故应急救援预案. doc现场整理整顿工作手册. doc现代安全生产管理. doc项目应急预案的建立与实施. doc消防安全应急预案. doc消防设备操作规程. doc销售人员行为规范与工作流程. doc泄漏事故应急预案结构. doc信息安全管理制度. doc信息管理办法. doc行政事务管理制度. doc学校安全应急预案. doc寻找客户十大技巧. doc循环风机设备使用维护规程. doc压力管道故障应急处理操作规程. doc压力容器安全管理制度. doc压力容器安全技术监察规程. doc压力容器故障及事故应急处理操作规程. doc压缩机、 风机、 泵安装工程施工及验收规范（1）
. doc压缩机、 风机、 泵安装工程施工及验收规范（2）
. doc压缩机风机、 泵安装工程施工及验收规范(...
篇五：加油站团队建设的概念
提升执行力提升管理竞争力 你听到的留住5% 你读到的留住1 0% 你看到的留住20% 你讨论的留住40% 你力图实施的留住70% 你教授的留住90%
提升管理竞争力
提升管理竞争力GE的执行力保障 目 标(业绩) 导向的企业文化 始终如一的运作系统 责权利明确 合理的组织结构 行之有效的评估系统和考评制度 不设专职副职
提升管理竞争力1.1 什么是执行力？ 执行是一套系统化的流程， 是一个完整的体系， 通过提出问题、 分析问题、 采取行动的方式来实现目标的系统流程• 一流的业务流程• 从上到下的一致性和通明性• 高绩效的文化
提升管理竞争力执行力的八个误区 政策执行没有常抓不懈， 领导没有以身作则 出台制度不严谨， 朝令夕改 制度繁琐， 缺少针对性和可行性 执行流程繁琐、 不合理 作业过程中缺乏良好的方法 缺少科学的监督和考核机制 培训中的浪费 企业文化没能有效地取得大家的认同
提升管理竞争力核心能力 领导者• 迫切问题与重要问题 / 关注细节与操作细节• 自身能力与他人能力 / 建设制度与执行制度 被领导者• 学习—领悟 / 思考—系统思考• 解决问题—规则创新 / 快速行动—持续行动• 激情爆发—全速自控 / 执行命令—准确奔向目标• 个人能力—团队能力 / 冲锋陷阵—及时停止
提升管理竞争力从聚会看性格发表讲话、 发号施令不能容忍错误不在乎别人的情绪和建议是决策者、 冒险家， 是个有目 的的听众喜欢控制局面， 一切为了 赢冷静独立、 自我为中心充满激情， 有创造力， 理想化， 重感情，乐观 凡事喜欢参与， 不喜欢孤独 追求乐趣， 乐于让别人开心 通常没有条理， 一会儿东一会儿西 嗓门大， 话多喜欢与人打交道， 待人热心忠诚， 关心别人耐心， 能够帮激动的人冷静下来不喜欢采取主动， 愿意停留在一个地方, 是迟缓的决策人非常出色的听众不喜欢人际间矛盾优柔分析故事的人天生喜欢分析理性感性讲故事的人听故事的人产生故事的人率直会问许多具体细节方面的问题敏感， 喜欢较大的个人空间事事喜欢准确完美喜欢条理， 框框对于决策非常谨慎， 过分地依赖材料，数据， 工作起来很慢
提升管理竞争力让活泼型统筹起来 学会聆听， 少说一半 关注他人的兴趣， 记住别人的名字 “晴天朋友” 和“雨天朋友” 做好计划， 并切实执行
提升管理竞争力让和平型振奋起来 尝试新鲜事物 尽量获得热情 学会说出自己的感受 要有主见， 学会拒绝 开始行动
提升管理竞争力让完美型快乐起来 不要自找麻烦 关注积极面 不要花太多时间计划 放宽对别人的要求
提升管理竞争力让力量型缓和起来 学会放松， 给自己安排娱乐活动 耐心， 低调 减低对别人的压力 请别人协助， 而不是生硬地支配别人 停止争论， 学会道歉
提升管理竞争力
提升管理竞争力2.2 什么是领导者？领导者是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好， 并且能够描绘出远景， 激发人们努力的那种人。控制复杂化统治者帮助简单化加速器
提升管理竞争力领导 Vs. 管理者 运用个人权力 鼓舞和激励 有远景目 标 创造价值观 激发变革 分享权力 乐于授权 确定方向 使人们团结一致 重效果 运用职位权力 控制 制定战略来实现远景目标 奉行价值观 实施变革 不愿分享权力 不愿授权 制定计划和预算 组织人员 重效率领导管理者
提升管理竞争力2.3 想当元帅的兵才是好兵CEO十诫 解决问题 实现结果 渴望成功 人际能力 信任团队 控制压力 喜欢变化 自知之明 达成交易 相信自我
提升管理竞争力领导的核心能力变革领导目 标/方向设定培训授权有效沟通赏罚分明
提升管理竞争力2.4 什么是个人竞争力？ 任何人无法取代你的工作 只要你做， 他人无法超越你 时常有新的思路与变革
提升管理竞争力提升个人竞争力的方法 展现热情的活力 让人们知道你的优点 发挥自我优势 建立敬业精神 创造双赢方法 自我管理与修炼
提升管理竞争力两种不同的思维模式 描述问题 谈论过去的失误 分析问题 描述你的远景和目标 谈论你最近的成功 分析过程关注问题关注解决方案 解释你最近的失败 解释你最近的进步 关注你的弱点和失败 关注你的强项和资源 责备负责人寻找替罪羊 向那些在过程中有贡献的人致谢
提升管理竞争力2.5 什么是团队？什么是团队？是由员工和管理层组成的一个共同体，他们合理利用每一个成员的知识和技能协同工作， 解决问题， 达到共同的目 标。《韦氏辞典》 中对TEAM的解释：两匹或三匹马套在一起拉同一个犁。
提升管理竞争力2.6 团队的益处？ 提升组织的运行效率(改进程序和方法) 增强组织的民主气氛， 促进员工参与决策的过程， 使决策更科学、 更准确 团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战 在多变的环境中， 团队比传统的组织更灵活反应更迅速.
提升管理竞争力2.8 什么是团队竞争力？ 在同样的人力资源情况下做得比你好 用创新的方式制造出更有价值的“产品”
提升管理竞争力提升团队竞争力的方法 找到正确的人 建立共同的理念 强化成员的素质 给成员有表现创新的舞台 建立部门间沟通的机制 随时掌握问题及解决问题 运用管理的方法协助部属
提升管理竞争力2.9 如何建立所需的组织能力？组织能力员工思维模式员工治理方式员工能力愿不愿意？会不会？容不容许？浪费时间沮丧何必费心
提升管理竞争力加强三大支柱实现战略组织能力员工思维模式员工治理方式员工能力员工所需专业和核心能力外聘培养留才解聘借才行为/ 结所需果员工组织设计标准流程IT系统员工所需价值观关键绩效指标工资/奖金/升职/解聘
提升管理竞争力直线经理与HR的分工对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为HR提供数据协助工作分析调查工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明工作分析汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业人力资源总体计划了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划人力资源计划开展招聘活动， 不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发说明工作对人员的要求， 为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招聘与录用123
提升管理竞争力直线经理与HR的分工(续)开发绩效考核工具组织考核， 汇总处理考核结果保存考核记录运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈考核根据公司及工作要求安排员工， 进行指导和培训为新的业务的开展评估、 推荐管理人员进行领导和授权， 建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源培训与发展45
提升管理竞争力直线经理与HR的分工(续)向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息， 作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量实施工作评估程序， 决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查， 了 解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、 服务项目 ， 并跟一线经理协商薪酬管理6
提升管理竞争力直线经理与HR的分工(续)营造相互尊重、 相互信任的氛围， 维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟HR一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通， 使员工能了 解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训， 帮助他们了 解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议， 帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通劳动关系7
提升管理竞争力直线经理与HR的分工(续)确保职工在纪律、 解雇、 职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时， 迅速、 准确地提供报告开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训， 使他们掌握这一程序分析工作， 以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时， 迅速实施调查、分析原因、 就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理” 组织提交必要的报表员工保险与安全8
提升管理竞争力
提升管理竞争力技术专家完美者凝聚者监督者信息者创新者推进者协调者实干者任务导向型团队导向型问题导向型
提升管理竞争力挑选团队成员的标准(个人特性) 标准：
就与团队其他成员合作而言， 个人的价值观念是什么？ 主动性：
个人在解决问题时是积极主动还是被动应付？ 组织机构的认同感：
个人是否全身心投入实现组织机构目标的努力之中？ 对压力的承受力：
个人是否有办法应付由于实施团队概念将会带来的压力？
提升管理竞争力
提升管理竞争力领导风格—命令型行为：
多指挥， 少支持决定：
领导决定沟通：
自上而下监督：
频繁
提升管理竞争力领导风格—教练型行为：
多指挥， 多支持决定：
征求意见后决定沟通：
双向交流并反馈监督：
频繁
提升管理竞争力领导风格—指导型行为：
少指挥， 多支持决定：
共同做决定沟通：
多问少说并反馈监督：
减少
提升管理竞争力领导风格—授权型行为：
少指挥， 少支持决定：
受权人决定沟通：
双向交流并反馈监督：
更少
提升管理竞争力(1) 功高盖主 不服从• 研究其本人的特征• 经常沟通• 分派一些需要团队合作和领导辅导的工作给他• 领导自我反省• 变更业务范围 服从• 不泼冷水， 学会赞扬， 不要吝啬你的夸奖• 不要企图掠夺其功劳， 甚至将功劳让给他， 让其享受成功的喜悦• 鞭打快牛， 用更高的目标去激励
提升管理竞争力(2)管理完美主义的员工 要知道他们是敏感而且容易受伤 提出周到有条不紊的办法 具体实践诺言 更细致、 更精确、 更理智 从问题的正反两个方面讨论 务实 不越轨， 遵循规章制度办事 注意个人及工作环境的整洁
提升管理竞争力(3)管理“老黄牛” 的员工 尊重对方的性格特点 耐心， 切记不要过分热情 找共同点：
象我， 投其所好 谈话时先多问封闭式问题 不用经常追问事情进行得怎么样 把目 标定明确 引导其尝试新鲜事物， 组织丰富多彩的活动 称赞 培训， 让其掌握说出其自身感受的技巧
提升管理竞争力(4) 标新立异 管理方式• 尊重特点， 不要放弃对他们的希望• 试着争取他们的信任， 而不是给他们下马威• 为其创造良好的交往氛围• 适才适岗
提升管理竞争力(5) 有靠山 管理方式• 让他们的自信更多地展现在工作岗位上• 深入谈话， 不要回避有关其身份的问题• 表扬要适度， 批评要公正• 发扬团队精神， 相互关心荣辱与共来吸引他们
提升管理竞争力(6) 推诿责任 解决方案• 上司先树立勇于承担责任的榜样• SMART目 标• 成功授权——你来做你负责• 更多培训
提升管理竞争力(7) 业绩平平 管理方式• 重视他们的意见， 超出他们的想象范围• 加强一些感情上的交流(小礼品)• 为他们制定个人发展计划， 让其感到公司的需要• 定期总结， 让他们看到自己的进步
提升管理竞争力(8) 挑剔爱找碴儿 解决方案• 事先与其商量， 让他有参与感， 尽量用“咱们”• 先寻得别的同事的支持， 运用同事间的压力• 看优点， 强调整体的利益• 不能接受时， 充分表达你的感受• 不要妥协， 而是反将一军• 不做人身攻击以免两败俱伤
提升管理竞争力(9) 夸夸其谈 管理办法• 对那些有能力却缺乏工作意愿的员工， 应设法给他提供发挥潜能的机会• 将高难度的工作给他• 当内训师• 目 标管理• 检查公司的激励政策是否有效• 激发行动力
提升管理竞争力(10) 敏感脾气暴躁 解决方案• 暂时回避• 故意低一些声音， 运用音乐• 同理心• 表扬他们工作中做得好的部分• 建议他们将你不满意的部分做得更好
提升管理竞争力(11) 消极悲观 如何快乐起来• 找到事情真相， 不要仅凭借想象• 明确地写出心中的忧虑， 了 解事情最坏的情况• 认识到成功需要时间和过程， 并开始行动• 去做自己害怕的事情• 认识到一切会过去
提升管理竞争力(12) 小人 对付方法• 以其人之道还治其人之身• 杀鸡给猴看• 以柔克刚• 分而治之• 调虎离山• 化敌为友
提升管理竞争力员工辅导核心技巧• 设定培训目 标• 设定愿景• 制定培训计划• 挑选培训时机• 挑选培训地点• 倾听• 心理暗示• 愿景激励• 讲解培训要领及原则• 示范• 循序渐进• 巩固， 复习• 放手让学员锻炼• 鼓励冒险• 寓教于乐• 接受失败• 即时反馈• 即时奖励• 不断重复要领• 跟踪辅导• 功成名就， 即时隐退
提升管理竞争力5.3 计划性的工作辅导 确认学习的需求 拟定辅导计划 执行辅导计划 运用辅导技巧 评估学习成效
提升管理竞争力培训及发展计划手段千差万别 阅读：
书， 文章， 专业月刊等 观察：
公司内部和外部的专业同行 行为模仿：
模仿那些有令人信服的技巧的人 研究：
寻找某一领域的信息 实践：
在实际工作中实践新的技巧和行为 咨询：
从其他人那里寻找建议 课程：
公司培训课程， 外部研讨等 在职机会：
试上新项目， 代替休假的员工， 工作轮换， 接受特殊任命， 做某任务小组的负责人 工作外的机会：
参加某协会等
提升管理竞争力避免培训八大后遗症 抗药症—排斥培训， 无法以正常心态接受新知 厌食症—没...
篇六：加油站团队建设的概念
如何塑造基层科所队的团队合力 [内容摘要]弘扬团队协作精神对于建设好一个集体有着极其重要的意义 而基层科所队团队合力的塑造对于当前公安工作更是有着不可或缺的现实意义 笔者从团队合力的内涵、 打造团队合力的意义及途径等方面浅析基层科所队应该如何有效的塑造团队合力。[关键字]基层科所队
团队合力
塑造
途径 基层科所队是公安机关的一个重要组成部分它是公安机关根据职责分工设立的执行治安管理和服务人民的最基层组织 是处在维护辖区社会治安第一线的战斗实体。基层科所队是否具有良好的团队合力如何依赖于团队的力量发挥团队的优势直接关系到公安工作全局关系到社会政治稳定和治安秩序是决定公安工作成败的关键因素。
一、“团队合力”的内涵 “团队合力”是现代企业经营管理中经常使用的概念。通常所说的团队是一个有组织形式又有强大有效组织力并且能很好地合作以追求成功的集体。团队合力则是团队成员为了共同目标协调一致发挥出整体威力并产生 1+12 的协同效力。它是大局意识、协作意识和服务精神的集中体现它强调的是共同的责任、效益和业绩。在具有团队精神的集体里成员潜在的智慧、才能、技能、技巧能够不断地被释放团队成员能够深感被尊重、被重视。为了一个共
同的目标大家能够自觉地认同必须担负的责任并愿意为此而共同付出、共同奉献。它强调个人利益服从集体利益局部利益服从全局利益但不抹煞个人利益它特别强调团队成员要具有与人沟通、交流和协作的能力。
二、塑造基层科所队团队合力的意义 一是提高民警综合能力。团队是熔炉好的团队能塑造出好的队员和人才帮助个人不断成长团队是向导能消除少数民警安于现状、不思进取的消极思想使人走向成功团队是加油站好的团队能不断地激发人的斗志促使人自强不息 永葆巅峰进取状态。
一支优秀警队的 “锻造” 一定离不开一座好的 “熔炉”富有团队精神的民警乐意与别人分享知识、经验、很少保留他们追求共同发展。团队的成功也代表个人的成功团队成功是个人成功的重要条件个人只有在团队当中才能充分发挥自己的聪明才智。在团队活动中给予每一成员充分的信任并让其充分发挥自己的才能使每个人的潜能最大地发挥。团队领导要多渠道地激发团队成员的团队精神推动团队获取最大的组织绩效。
二是缓解警力不足。目前警力不足的现状告诉我们单打独斗依靠个人英雄主义时代己一去不返如果只强调个人力量即使表现的再完美也难以创造更高的成就。我们想取得公安工作的成功需要的不仅是民警个人强大的综合能力更需要有效的团队协作。要想取得今后的成功就应充分运用人力资源尤其要尽力发展强大的团队合力。一个团队中每个成员都最大程度的发挥出自己
的潜力并在共同目标的基础上协调一致就能够发挥团队的整体威力从而产生整体大于各部分之和的协同效应 也就是说 一个合理的团队可以使 “1+12” 。因此通过团队运作能使原先无法达成的目标有效达成。
三是更好的发挥职能作用。一支优秀团队的潜力是不可估量的它是由无数的个人精神凝聚成的一种团队力量 团队成员会在探索解决路径的途中互相增强信心。“三个臭皮匠赛过诸葛亮”这表明团体的创新力量远远超过任何个人的能力。正是集体的力量使得一支团队能够超越简单的、按部就班的进步达到能力的飞跃。
要充分发挥集体力量 就必须要鼓励合作。
这是集体创造的灵魂。紧张的任务有利于促进团队成员之间的紧密合作同时也给成员们一种紧迫感当成员们集中精力在最短时间内完成任务时官僚作风也会悄然离去。一支卓越的团队将以它的出色成绩为整个集体增光添彩。
四是促进警营和谐。
精诚合作的团队内部成员之间能够经常的互帮互利而这种行为在付出帮助的同时也收获了友情、关爱和愉悦的心情众而使人的心胸更加广阔增进了团队成员之间的友谊使团队内部始终团结和谐。人的热忱是成就一切的前提事情的成功与否往往取决于做事情的决心和热忱度只要拥有非成功不可的决心和热忱任何问题必然可以迎刃而解。团队协作取得成功后团队成员都会有一种成就感 而就是这种成就感会增进个体对团队其他成员的认
同感并为团队取得后的成功做好铺垫从而形成了一种良性循环使整个团队始终处于团结、和谐的氛围。
三、塑造基层科所队团队合力的途径 第一打造坚强有力的领导核心。一个团队管理者是关键一个单位领导班子是核心是保证单位正常运转的管理层级在队伍管理中起着至关重要的作用。一个坚强的领导核心必须具备以下几点一是民主的管理模式。基层科所队领导班子成员首先对自己的工作作风要有清醒的认识 专制和传统的家长制管理易形成人云亦云或缄口不语放任型的领导管理模式易使队伍形成一盘散没有共同的意志。而宽松的民主管理环境有助于管理层更加尽心的为达成团队目标而出谋划策。领导核心的作用就是经过充分酝酿对团队目标进行最终确定即集体决策。二是要制定明确的团队目标。单位领导班子对上级文件精神和工作部署要有全面的理解领会并能够形成共识对单位工作的现状、前景要有客观一致的看法最终形成领导班子的共同意志并成为推动单位各项工作的源动力。三是有的放矢的引导。一旦团队目标形成以后就需要不折不扣的执行和推动在这个过程中领导班子管理层要明确自身的职责和任务要针对性的团队成员进行有效引导使其个人目标和团队目标达成一致通过合理的人力搭配使团队目标高质效的完成。
第二营造和谐的警营内环境。马克思曾指出“人创造环境同样环境也创造人。”在和谐单位警营团队建设中必须充分重视环境与民警之间的相互作用。
基层科所队要以和谐警营内环境建设推动公安队伍建设促进团队合力的塑造。一是创建开放的政治环境。晋职晋级和立功受奖、评优入党以及享受民主权利是民警正常的政治诉求是民警追求进步的标志和愿望。一个良好的团队应是公平民主的这就必然要建立公平、公正、公开、民主的选人用人机制把钻研业务、研究工作、勤奋努力的优秀民警凸现出来引导和鼓励他们立足岗位创业事实现自我价值。二是创建良性竞争的工作环境。竞争和创新是公安工作发展的力量源泉是取得工作绩效的重要保证。优秀团队应是充满活力的警营必须在准确判断和把握面临的形势任务的基础上科学设定岗位使民警的才智与任务相匹配促使民警在竞争中求发展、求创新、求进步自觉在本职岗位上创造佳绩进而形成队伍整体团队作风和进取精神得到发扬。三是创建一个充满温情关爱、促使民警互相帮扶的生活环境。从领导自身做起用人格魅力去影响民警用模范行动带动民警多做惠警之事在互相沟通中产生共鸣为民警消除紧张情绪和压力解除后顾之忧赢得尊重树立权威营造上下级和谐关系建立解困助难工作机制实现警营成员之间的心灵沟通和帮扶关爱从而在工作上形成强大的团队合力。
第三培养共同的价值观念。共同价值理念是由团队的共同行为导向是规范全体团队成员的信念、使命、追求与团队的一致性达到激发成员忠于团队、爱岗敬业与团队同悲喜共命运之目的它是决定团队发展的原动力。在基层科所队培养共同的价值观念能够进一步增强团队成员之间的凝聚力和向心力。一是要将信息及时反馈给民警形成良好的信息互动。用共同的信念和奋斗目标把单位民警凝聚在一起这需要领导及时向民警传达信息包括单位短期和长远目标、 当前及今后所面临的形势和要实现目标所面临的最大挑战以及这些形势和目标与广大民警所做的工作有何紧密联系等当民警了解了单位的目标、发展方向、所面临的形势和切身利益时才有可能发挥每一个人的主动性和创造性产生与团队一致的想法以共同的价值理念推动基层科所队整体工作的开展。二是要不断增强民主意识 给予民警广泛参与决策的机会。
民主参与的理念不可或缺通过广泛的民主参与 能更好地发挥基层科所队民警的积极性、 主动性和创造性增强他们的认同感、荣誉感、责任感和使命感从而使民警在思想行为、目标要求上与团队保持高度一致不断地使价值理念趋同一致使全体人员与团队心往一处想、劲往一处使达到不断提高凝聚力和战斗力之目的。
第四创造良好的沟通渠道。在团队建设中沟通是使团队达成默契的一个重要环节在沟通的基础上明确各自的责任和职责之后通过分工合作才能把大家的力量形成合力。在基层科所队团队合力的培养中更要注意沟通沟通带来
理解理解带来协作通过领导与民警、民警与民警之间的交流达成共识为共同的目标群策群力。一是细化目标化管理和绩效考核。目标管理是解决沟通的一个有效办法领导与民警之间通过讨论目标、计划、对象、问题和解决方案从而使沟通有共同的基础。
民警对领导提出的要求因为有一个标杆而能够给予更多的理解而领导对于民警提出的建议和意见也会给予更多的支持。二是实行民警交流谈问制。通过建立不同的交流形式如座谈、约谈、访谈等依据民警各自特点选择谈问形式在基层科所队领导与民警之间搭建起一座沟通的桥梁使所领导能够更及时详细的了解民警所思、所想、所求从而增进相互理解推动各项工作的健康发展。三是活跃警营文化。和谐文化是基层科所队团队的重要组成部分是民警凝心聚力、保持昂扬向上的精神状态的重要保证也是民警间相互沟通的有效渠道。这就需要基层科所队广泛搭建体现警营特色的文体活动平台通过健康、文明、多样的文体育警形式并把这种活力融入基层公安工作之中使民警在活动中增进交流和理解。
第五强化人员结构的优势互补。常言道寸有所短、尺有所长。如果能够使一个团队内部成员各扬其长互补其短就能产生一种超过每个人能力总和的新合力。基层科所队团队也是如此整体队伍结构普遍存在良莠不齐的情况如果能够根据民警年龄、 性格、 能力等特点进行有效的组合 努力发挥他们的长处则能提高单位整体的战斗实力。一是年龄长幼互补。上年纪的民警阅历丰富办
事稳重威信高但对接受新鲜事物的敏感性不强体力衰退中年民警分析判断能力强但创新精神有所减退青年民警身体力强勇于开拓创新但缺少经验。所以在民警岗位的安排上必须要考虑到年龄因素如上年纪民警多考虑到贴近群众工作的社区岗位中年民警向纷繁复杂的治安工作倾斜青年民警则彻重敢闯敢拼的刑侦岗位。当然即使在同一岗位上也要因年龄的差别做好传、帮、带工作确保整体工作质效。二是性格差异互补。每个人的性格都存在差异我们的基层科所队民警个性也千差万别有的人内向有的人外向有的人健谈有的人寡言这就需要在队伍人员配置时考虑到性格差异问题形成互补尽量减少磨合 形成合力。
三是能力高低互补。
现代基层科所队面临的工作量多面广涉及到的领域多一个人的力量毕竟有限而且也不可能掌握全面的知识这就需要队伍中民警实现多知识、多技能的横向联合。合理的人才组合能力高低的民警间相互补充 可以使能力低的民警在整体队伍的引导和激励中激发出更大的能量从而产生良好的整体效应使整体工作的效能得到全面塑造。
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