三项制度改革实施方案10篇三项制度改革实施方案 国企改革之三项制度改革导读： 【国企改革之三项制度改革】国企三项制度改革的核心是建立干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的&ldq下面是小编为大家整理的三项制度改革实施方案10篇,供大家参考。
篇一：三项制度改革实施方案
改革之三项制度改革 导读：【国企改革之三项制度改革】国企三项制度改革的核心是建立干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。一、人事制度改革 1.精简组织结构。改革不适应市场竞争需要的企业组织制度和管理流程。
国企改革之三项制度改革
国企三项制度改革的核心是建立干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
一、人事制度改革
1.精简组织结构。改革不适应市场竞争需要的企业组织制度和管理流程。建立规范的公司治理结构，精简各职能部门，降低管理层级，控制管理范围，做到部门之间、上下级之间权责分明、信息畅通、监控有力、运行高效。按照精干高效的原则，严格控制企业管理岗位的设置和管理人员的数量。
2、取消企业行政级别。企业不再申请国家机关行政级别，管理人员不再享受国家机关干部的行政级别待遇。打破“干部”与“工人”的传统界限，将身份管理
转变为岗位管理。那些在管理岗位上工作的人是管理人员。岗位变动后，其收入和其他福利待遇应根据新岗位进行相应调整。
3.管理人员竞聘上岗。企业应根据需要，尽最大可能提前公布管理岗位竞争性招聘的岗位和条件，对候选人进行严格的考试或测试，进行公开答辩，进行公正的评价，公布评价结果，并根据企业制定的竞争性招聘办法决定拟聘用的人员。实行领导亲属回避制度。原则上，财务、购销、企业人事等重要部门的领导不得聘用企业领导的近亲属。
4.加强考核。根据企业的经营目标和工作职责，确定量化考核指标。对于难以进行量化考核的岗位，也要根据业务表现和工作表现进行严格的考核。对于重要岗位的管理人员，应建立定期报告制度，并建立考核档案。评价结果的确定应以对企业经营业绩和工作业绩的评价为基础，参照民主评价意见。
5、根据考评结果进行奖励或处罚。对在年度或任期考核中做出突出成绩的管理人员给予表彰或奖励;对不符合评价结果规定要求的管理人员给予警告和处罚。任期内不称职的，可以按照企业规定的程序提前解聘。企业可以根据实际情况，在完善评价体系的基础上，实施下岗管理人员淘汰制度，真正形成竞争性的用人机制。
二、用工制度改革
1、规范劳动合同制度。企业和职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，依法签订劳动合同，确定劳动关系。企业雇员之间不再有任何身份界限，如长期工人、集体工人和合同工。所有员工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，改进管理方法，依法做好劳动合同的变更、续订、终止、解除等工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。员工劳动合同期限届满，企业应当根据考核情况和企业生产经营需要，择优与员工续签劳动合同。
2.优化劳动组织结构。根据企业生产经营的需要，参照国内外同行业的先进水平，科学设置员工岗位，测算岗位工作量，合理确定劳动能力定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。
3、实行员工竞争上岗制度。对于有竞争力的在职员工，应进行动态岗位考核，并根据考核结果建立和完善内部淘汰方法。对不合格人员和未参加岗位竞争的人员，企业应进行转岗或转岗培训。对不服从调动任务或经培训仍不合格的员工，企业可依法与其解除劳动关系，形成可进可出的用人机制。
4.以岗位管理为核心加强内部劳动管理。根据国家有关法律法规和企业实际情况，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩措施，严格执行劳动纪律。职工违反企业规章制度和劳动纪律的，按规定处理。情节严重的，可以依法解除劳动关系。
5、多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业应采取主辅分离、鼓励员工建立独立核算、自负盈亏的经济实体等多种方式，加快人员分流。原则上，在剩余员工被分流之前，不会为他们能够胜任的职位招聘新员工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场求职。生产经营遇到严重困难、濒临破产的企业，可以依法实施经济裁员。
三、分配制度改革
1、实行按劳分配，效率第一，兼顾多种分配方式的公平性。企业内部实行按劳分配原则，合理公开分配等级。允许和鼓励资本、技术和其他生产要素参与收入分配。积极推进股份制改革，在规范运作的基础上按照相关法律政策，允许员工通过投资入股参与分配。
2.改革企业工资决定机制。企业职工工资水平由国家宏观调控下的企业根据当地社会平均工资和企业经济效益自主确定。企业应当依法实行最低工资保障制度，确保在法定工作时间内从事正常工作的员工工资不低于当地政府规定的最低工资标准。
3.改进企业内部分配方式。建立以岗位工资为基础的基本工资制度，明确岗位职责和技能要求，实施岗位工资设置和岗位工资变动。工资标准应与企业的经济效益挂钩，并相应波动。根据企业的特点，允许企业采取多种分配形式和其他独立灵活的分配形式。无论采取哪种形式，都要坚持与员工的工作职责、工作绩效和实际贡献直接挂钩，真正形成注重绩效和贡献的分配激励机制。
4.运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深入，劳动力市场的指导工资水平逐步引入企业内部分配。通过双方协商，合理确定相关人员的工资水平，以更好地发挥市场在企业劳动力资源配置和工资分配中的基础性调节作用。
5、调整职工收入分配结构。工资补贴和津贴总额的一部分将纳入岗位工资，以提高岗位工资的比例。降低固定工资在职工工资中的比重，提高浮动工资与企业效益和职工实际贡献挂钩的比例，奖勤罚懒，奖优罚劣。在执行当地政府规定的最低工资标准的基础上，与企业效益挂钩的浮动工资比例和职工实际缴费应占职工工资的较大比例。
6、实施适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。企业专业技术人员实行按岗位、能力、任务和业绩(科技成果)分配固定报酬的办法。对有贡献的企业专业技术人员，可给予项目成果奖励。对有突出贡献的专业技术人员实行重奖，该奖项可在企业技术开发费中列支。
7、改善营销人员的分布。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、职责和分配方式。营销人员的收入不仅取决于他们完成的销售收入，还与他们销售业务的实际回报密切相关。
国企三项制度改革成功关键
三项制度改革的关键是解决国有企业干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减这三个难题。除了有一个科学的计划外，还需要以下支持:
两个核心，领导决心和长期坚持，是成功或失败的核心。三项制度改革涉及到的员工的职位和钱包就是利益的再分配，这就要求领导者要有坚定的决心，坚持不懈地向前推进。
一个基础，组织结构和岗位优化是成败的基础。只有建立科学合理的组织和岗位体系，才能确定具体的人员数量和能力要求，为人员的考核、录用、分配和薪酬调整打下良好的基础。
一个保障，企业文化是成败的保障。企业需要建立一种进取、改革、进取的文化，激发员工的改革热情，确保改革的顺利实施。
一个标准，企业竞争力的提高是衡量成败的标准。三项制度改革的目的是使企业建立管理责任制，改进和优化管理流程，提高管理水平。
这三项制度改革正在全国范围内不同层次、不同类别地进行，已经成为领导国企改革的一个关键环节。顺应改革潮流的企业必将迎来新的春天!
篇二：三项制度改革实施方案
、组织机构为认真贯彻落实国企改革三年行动方案，进一步深化集团公司三项制度改革，推动集团公司持续实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，根据《XX 国资委关于报送市属国有企业三项制度改革三年总结和 2020 年自查评估报告的通知》（XX 国资委）要求，结合集团公司实际，制定本评估方案。一、总体思路坚持以 XXX 为指导，全面贯彻 XX 重要精神，认真贯彻落实 XX 国资委的工作部署，深入实施国企改革三年行动方案，按照市场化导向、契约化管理、规范化运作原则，以增强企业活力与竞争力为目标，坚持依法依规、积极稳妥、公开公平公正原则，全面评估三项制度改革，建立健全与市场经济体制和现代企业管理制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，促进集团持续健康稳定发展。二、主要目标对 2018—2020 年度集团“三项制度”改革工作进行全面总结和评估，通过开展调查研究，分析问题形成原因，总结改革工作经验，建立三项制度改革自查评估机制，形成自查评估报告，此后每年定期进行考核评价。集团有限公司劳动人事分配三项制度评估方案2为保证扎实有效推进集团三项制度改革评估工作，积极稳妥实现各项评估任务，集团公司成立三项制度改革评估工作领导小组，成员如下：组 长：常务副组长：副 组 长：成 员：集团各部门、所属企业主要负责人三项制度改革评估领导小组的主要职责是：研究改革发展的政策和文件，组织制定三项制度改革评估方案，建立评估体系，研究解决改革有关重要问题。领导小组下设三项制度改革评估工作办公室，设在人力资源部。主要职责是：负责集团三项制度改革评估方案及评估报告的制订、审核、实施、监督等工作；督导落实改革评估领导小组的各项决策；及时传递三项制度改革政策信息；配合市国资委对集团三项制度改革开展评估工作。四、评估方式（一）评估主体三项制度改革评估为自查评估，由开展三项制度改革的各企业自行开展，集团公司对所属企业的评估工作进行指导和督导。各所属需及时向集团公司报告自查评估报告，由集团公司汇总形成集团整体自查评估报告。（二）评估范围三项制度改革评估范围为 2020 年纳入合并报表的企业，包括集团本部、全部二级企业、部分三级企业。综合考虑企
3业成立时间、企业规模、企业人数等因素，抽取 2 家三级企业进行评估。（三）评估方法本次改革工作评估采用定性与定量相结合、过程与结果相结合的评估方法。评估指标包含劳动、人事、分配三个方面的效能或改革情况的指标，共计 12 项，具体指标详见附件 1。（四）评估结果各所属企业严格按照评估指标表计算每项指标的分数，计算填写每个项目的分数，计算总分，形成评估结果。五、主要任务评估范围内的各企业形成“三项制度”改革自查评估报告，内容包括自评开展情况、评估结果及具体指标得分、下一步工作思路等内容，在 2021 年 7 月 26 日之前报集团公司。六、保障措施（一）严格落实责任。各所属企业作为推进三项制度改革自查评估的责任主体，企业主要负责人要根据集团改革要求和企业发展需要亲自抓谋划、抓推进，分管负责人要具体抓落实，各职能部门和分子公司做好分工，加强协作，高效联动，按时高质量完成各项改革任务，确保层层分解落实、层层传导压力。（二）加强督促指导。集团加强对所属企业的政策宣讲和业务培训，将各项改革要求传达到位。要选树改革决心大、举措实、进展快、效果好的改革典型企业，发挥引领示范带
4动作用。所属企业要及时上报三项制度改革进展、好的经验做法、存在问题、下一步工作计划。集团将不定期开展督导，对进度慢、效果差的企业采取下发提醒函、工作约谈等方式督促整改。（三）强化激励约束。各所属企业严格按三项制度改革评估表对企业三项制度改革情况进行评估，评估结果与企业负责人年度经营业绩考核得分、薪酬兑现等挂钩。对推进改革有力、成效显著的，予以通报表扬并给予考核加分;对推进改革不力的，予以通报批评并扣减考核得分。
5附件xx 集团三项制度改革评估指标序号 项目 指标 分值 指标解释 计算公式 计分标准1劳动效率竞 争 性 企业 选 择 人均利润，功能 性 企 业选 择 全 员劳 动 生 产率10考核企业三项制度改革及管理提升形成的价值产出改善情况和劳动效率。人均利润=利润总额/全年职工平均人数*100%；全员劳动生产率=劳动生产总值/从业人员平均人该指标采取横向对标（与行业平均水平）和纵向对标（与自身历史数据比）相结合的方式计分，各占 50%权重。横向对标：达到行业平均水平的，得基本分；按高于或低于行业平均水平的比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%。纵向对标：以上年数据作为基准值和计分基础，按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%。
62人工成本投入产出比率竞 争 性 企业 选 择 人工 成 本 利润率，功能性 企 业 选择 人 事 费用率10考核企业三项制度改革及管理提升形成的价值产出改善情况，评估企业人力成本投入的最终价值产出（利润）改善程度。人工成本利润率=利润总额/人工成本总额*100%人事费用率=人工成本总额/营业收入*100%该指标纵向对标（与自身历史数据比）计分。以前三年平均水平作为基准值完成值达到基准值水平得基本分；按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%3劳动用工改革公 开 招 聘人员比例10评估企业市场化公开招聘制度落实情况。分析新进员工中通过公开招聘（包括校园招聘、社会招聘、猎头招聘等）的比例，比例越大表明市场化程度越高。公开招聘人员比例=当期公开招聘人员数量/当期新进员工总数*100%除定向引进的高层次人才、上级组织委派人员、涉密岗位人员、政策性安置人员及其他特殊用工等，其余新进人员公开招聘的比例达到100%，得基本分；未达到100%的，每差一个百分点，扣基本分的 2%，扣分上限为基本分的 20%。
74劳动用工改革全 员 绩 效考 核 覆 盖率5评估企业绩效考核覆盖情况。全员绩效考核覆盖率=绩效考核的员工人数/员工总数全员绩效考核覆盖率达到100%，得基本分；未达到100%的，每差一个百分点，扣基本分的 2%，扣分上限为基本分的 20%。5人事制度改革管 理 人 员硕 博 人 数占比10评估企业管理人员（领导班子）结构优化情况。管理人员（领导班子）硕博人数占比=管理人员中硕士及以上学历人数/管理人员总人数该指标纵向对标（与自身历史数据比）计分。以前三年平均水平作为基准值和计分基础，按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%
86人事制度改革管 理 人 员绩 效 薪 酬兑现差距5评估企业管理人员（领导班子）考核结果与薪酬增减挂钩情况。管理人员绩效薪酬兑现差距=管理人员最高绩效兑现系数/最低绩效兑现系数该指标纵向对标（与自身历史数据比）计分。以前三年平均水平作为基准值完成值达到基准值水平得基本分；按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%7收入分配改革薪 酬 差 异化系数10评估岗位价值与薪酬水平的挂钩程度。薪酬差异化系数=（管理岗位薪酬最高值/管理岗位薪酬最低值+专业技术岗位薪酬最高值/专业技术岗位薪酬最低值+技能操作岗位薪酬最高值/技能操作岗位薪酬最低值）/3该指标纵向对标（与自身历史数据比）计分。以上年数据作为基准值和计分基础，按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%。
98收入分配改革浮 动 工 资占比10评估各类人员浮动薪酬与考核结果挂钩程度，分析浮动薪酬占薪酬总量比例。浮动工资占比=绩效薪酬/薪酬总量*100%竞争类企业领导班子成员占比不低于 70%，中层管理人员比不低于 60%。完成目标得基本分；按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的20%。功能类企业领导班子成员占比不低于 60%，中层管理人员比不低于 50%。完成目标得基本分；按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的20%。
109收入分配改革薪 酬 与 考核 结 果 挂钩覆盖率10评估企业绩效考核与分配挂钩机制的落实力度。薪酬与考核结果挂钩覆盖率=薪酬与考核结果挂钩员工人数/员工总人数员工薪酬与考核结果挂钩覆盖率达到 100%，得基本分；未达到 100%的，每差一个百分点，扣基本分的 2%，扣分上限为基本分的 20%。10收入分配改革工 资 总 额与 效 益 挂钩关联度10评估工资总额与效益挂钩机制的落地程度。工资总额与效益挂钩关联度=企业工资增减率/企业效益增减率该指标纵向对标（与自身历史数据比）计分。以前三年平均水平作为基准值完成值达到基准值水平得基本分；按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%
1111收入分配改革收 入 差 距倍数10评估竞争类企业和功能类企业领导班子成员收入差距倍数（集团本部选择此项）。收入差距倍数=竞争类企业领导班子收入平均值/功能类企业领导班子收入平均值。该指标纵向对标（与自身历史数据比）计分。以上年数据作为基准值和计分基础，按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%。12收入分配改革收 入 差 距倍数10评估企业领导班子成员收入差距倍数（所属企业选择此项）。收入差距倍数=企业领导班子收入最高值/企业领导班子收入最低值。该指标纵向对标（与自身历史数据比）计分。以上年数据作为基准值和计分基础，按完成值较基准值增长或下降比例加减分，加分和扣分上限为基本分的 20%。
篇三：三项制度改革实施方案
国企 三项制度改革的建议导读：
三项制度改革都是针对国有企业的。国企三项制度改革，即干部人事制度改革、劳动用工制度改革和收入分配制度改革。劳动、人事、分配制度是企业管理机制中最根本的制度。企业深化三项制度改革，就是要建立与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的，充分调动调动各类员工积极性的企业用工和分配制度，形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。
推进三项制度改革的建议：
三项制度改革都是针对国有企业的。国企三项制度改革，即干部人事制度改革、劳动用工制度改革和收入分配制度改革。
劳动、人事、分配制度是企业管理机制中最根本的制度。企业深化三项制度改革，就是要建立与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的，充分调动调动各类员工积极性的企业用工和分配制度，形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。
一、推进三项制度改革的建议思路
1. 遵循三个原则，做好“三定”工作。
遵循精简、高效的原则，优化组织结构。
遵循对事负责原则，优化岗位设置。
遵循一流的对标原则，倒逼目标定员。
2、着眼“三个破解”，建立“三能”机制。
要解决干部能上能下的问题，就要保证选人正确，严格考核，下得去。
为了解决员工能进不能出的问题，推进员工岗位能上能下、员工企业间能进能出、员工市场化能进能出。
解决收入能增不能减的问题，强化利益导向，促进简政放权，体现价值创造。
3、把握“四个结合”，增强改革统筹。
把三项制度改革与企业整体改革结合起来。要高度重视三项制度
改革，着力建立“三能”机制，确保综合改革试点取得实效。
把三项制度改革与人才强企工程结合起来。凝聚、激励、培养、培养人才，建设一支高素质、专业化的一流干部人才队伍。
将三项制度改革与绩效考核相结合。建立健全以岗位管理为基础，以价值创造为导向，适应企业和岗位特点的绩效考核体系，加强考核结果的运用，形成闭环机制，充分发挥绩效考核的指挥棒作用。
将三次制度改革与企业管理水平的提高结合起来。通过这三次制度改革，可以进一步完善内部管理体制，完善内部控制机制，优化管理流程，巩固管理基础，提高管理水平。
二、三项制度改革的意义
深化三项制度改革是国有企业改革的重要内容，也是建立市场化经营机制的迫切需要，这对当前国有企业尤为重要和迫切。改革开放以来，国有企业一直在探索三项制度改革，但在十八届三中全会之前，体制改革还没有到位，市场化的内部机制还没有建立起来。十八届三中全会明确了国有企业改革的目标，对三项制度改革赋予了新的内涵，提出新的要求，更加凸现当前深化改革的重大意义。在中共中央、国务院出台的深化国有企业改革纲领性文件《关于深化国有企业改革的
指导意见》(22 号文)中，明确提出内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制要更加完善的改革目标，同时也明确了改革具体措施。通过推进三项制度改革释放制度动能和机制活力，充分调动企业干部职工的积极性，激发创造力，提高企业的效率和效益，增强企业的生命力和市场竞争力。
以上就是关于推进三项制度改革的建议思路及意义相关介绍。
国企改革之三项制度改革
国企三项制度改革的核心是建立干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
一、人事制度改革
1.精简组织结构。改革不适应市场竞争需要的企业组织制度和管理流程。建立规范的公司治理结构，精简各职能部门，降低管理层级，控制管理范围，做到部门之间、上下级之间权责分明、信息畅通、监控有力、运行高效。按照精干高效的原则，严格控制企业管理岗位的设置和管理人员的数量。
2、取消企业行政级别。企业不再申请国家机关行政级别，
管理人员不再享受国家机关干部的行政级别待遇。打破“干部”与“工人”的传统界限，将身份管理转变为岗位管理。那些在管理岗位上工作的人是管理人员。岗位变动后，其收入和其他福利待遇应根据新岗位进行相应调整。
3.管理人员竞聘上岗。企业应根据需要，尽最大可能提前公布管理岗位竞争性招聘的岗位和条件，对候选人进行严格的考试或测试，进行公开答辩，进行公正的评价，公布评价结果，并根据企业制定的竞争性招聘办法决定拟聘用的人员。实行领导亲属回避制度。原则上，财务、购销、企业人事等重要部门的领导不得聘用企业领导的近亲属。
4.加强考核。根据企业的经营目标和工作职责，确定量化考核指标。对于难以进行量化考核的岗位，也要根据业务表现和工作表现进行严格的考核。对于重要岗位的管理人员，应建立定期报告制度，并建立考核档案。评价结果的确定应以对企业经营业绩和工作业绩的评价为基础，参照民主评价意见。
5、根据考评结果进行奖励或处罚。对在年度或任期考核中做出突出成绩的管理人员给予表彰或奖励;对不符合评价结果规定要求的管理人员给予警告和处罚。任期内不称职的，可以按照企业规定的程序提前解聘。企业可以根据实际情况，在完善评价体系的基础上，
实施下岗管理人员淘汰制度，真正形成竞争性的用人机制。
二、用工制度改革
1、规范劳动合同制度。企业和职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，依法签订劳动合同，确定劳动关系。企业雇员之间不再有任何身份界限，如长期工人、集体工人和合同工。所有员工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，改进管理方法，依法做好劳动合同的变更、续订、终止、解除等工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。员工劳动合同期限届满，企业应当根据考核情况和企业生产经营需要，择优与员工续签劳动合同。
2.优化劳动组织结构。根据企业生产经营的需要，参照国内外同行业的先进水平，科学设置员工岗位，测算岗位工作量，合理确定劳动能力定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。
3、实行员工竞争上岗制度。对于有竞争力的在职员工，应进行动态岗位考核，并根据考核结果建立和完善内部淘汰方法。对不合格人员和未参加岗位竞争的人员，企业应进行转岗或转岗培训。对不服从调动任务或经培训仍不合格的员工，企业可依法与其解除劳动关系，形成可进可出的用人机制。
4.以岗位管理为核心加强内部劳动管理。根据国家有关法律法规和企业实际情况，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩措施，严格执行劳动纪律。职工违反企业规章制度和劳动纪律的，按规定处理。情节严重的，可以依法解除劳动关系。
5、多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业应采取主辅分离、鼓励员工建立独立核算、自负盈亏的经济实体等多种方式，加快人员分流。原则上，在剩余员工被分流之前，不会为他们能够胜任的职位招聘新员工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场求职。生产经营遇到严重困难、濒临破产的企业，可以依法实施经济裁员。
三、分配制度改革
1、实行按劳分配，效率第一，兼顾多种分配方式的公平性。企业内部实行按劳分配原则，合理公开分配等级。允许和鼓励资本、技术和其他生产要素参与收入分配。积极推进股份制改革，在规范运作的基础上按照相关法律政策，允许员工通过投资入股参与分配。
2.改革企业工资决定机制。企业职工工资水平由国家宏观调控下的企业根据当地社会平均工资和企业经济效益自主确定。企业应当依法实行最低工资保障制度，确保在法定工作时间内从事正常工作
的员工工资不低于当地政府规定的最低工资标准。
3.改进企业内部分配方式。建立以岗位工资为基础的基本工资制度，明确岗位职责和技能要求，实施岗位工资设置和岗位工资变动。工资标准应与企业的经济效益挂钩，并相应波动。根据企业的特点，允许企业采取多种分配形式和其他独立灵活的分配形式。无论采取哪种形式，都要坚持与员工的工作职责、工作绩效和实际贡献直接挂钩，真正形成注重绩效和贡献的分配激励机制。
4.运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深入，劳动力市场的指导工资水平逐步引入企业内部分配。通过双方协商，合理确定相关人员的工资水平，以更好地发挥市场在企业劳动力资源配置和工资分配中的基础性调节作用。
5、调整职工收入分配结构。工资补贴和津贴总额的一部分将纳入岗位工资，以提高岗位工资的比例。降低固定工资在职工工资中的比重，提高浮动工资与企业效益和职工实际贡献挂钩的比例，奖勤罚懒，奖优罚劣。在执行当地政府规定的最低工资标准的基础上，与企业效益挂钩的浮动工资比例和职工实际缴费应占职工工资的较大比例。
6、实施适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。企
业专业技术人员实行按岗位、能力、任务和业绩(科技成果)分配固定报酬的办法。对有贡献的企业专业技术人员，可给予项目成果奖励。对有突出贡献的专业技术人员实行重奖，该奖项可在企业技术开发费中列支。
7、改善营销人员的分布。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、职责和分配方式。营销人员的收入不仅取决于他们完成的销售收入，还与他们销售业务的实际回报密切相关。
国企三项制度改革成功关键
三项制度改革的关键是解决国有企业干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减这三个难题。除了有一个科学的计划外，还需要以下支持:
两个核心，领导决心和长期坚持，是成功或失败的核心。三项制度改革涉及到的员工的职位和钱包就是利益的再分配，这就要求领导者要有坚定的决心，坚持不懈地向前推进。
一个基础，组织结构和岗位优化是成败的基础。只有建立科学合理的组织和岗位体系，才能确定具体的人员数量和能力要求，为人员的考核、录用、分配和薪酬调整打下良好的基础。
一个保障，企业文化是成败的保障。企业需要建立一种进取、改革、进取的文化，激发员工的改革热情，确保改革的顺利实施。
一个标准，企业竞争力的提高是衡量成败的标准。三项制度改革的目的是使企业建立管理责任制，改进和优化管理流程，提高管理水平。
这三项制度改革正在全国范围内不同层次、不同类别地进行，已经成为领导国企改革的一个关键环节。顺应改革潮流的企业必将迎来新的春天!
篇四：三项制度改革实施方案
三项制度改革实施方案目录公司三项制度改革实施方案 ......................... 1一、总体要求................................... 3（一）指导思想 .............................. 3（二）主要目标 .............................. 4二、主要任务................................... 4（一）深化人事制度改革，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度 .......................... 4（二）
深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度 .............................. 6（三）
深化分配制度改革，建立绩效决定分配、收入能增能减的分配制度 .......................... 8三、实施步骤.................................. 11（一）
动员部署阶段 ........................ 11（二）
全面实施阶段 ........................ 11（三）
总结验收阶段 ........................ 11四、工作要求.................................. 12（一）统一思想认识，凝聚改革共识 ........... 12（二）加强宣传动员，营造良好环境 ........... 12
（三）积极稳妥推进，确保生产经营正常 ....... 12（四）
加强业务指导，确保改革到位 .......... 12
为加快建立健全公司转换经营机制，提高公司运营活力和竞争力，实现国有资产增值、保值，建立劳动、人事和分配三项制度（以下简称“三项制度”）与市场机制体制全面接轨体制，根据《省国资委关于深化国企改革促进发展的意见》国资委〔2020〕17 号）和《集团关于印发深化劳动、人事、分配三项制度改革方案的通知》（集团〔2021〕281 号）等文件精神，制定本实施方案。一、总体要求（一）指导思想坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，保持做强做优做大的战略定力，坚持以市场化为导向，以增强公司活力和竞争力为目标，补齐发展短板、提高发展质量、增强经济效益，持续提升管控水平，转型升级发展，坚持依法合规、积极稳妥、尊重历史、公开公正的原则，结合实际，深入推进公司三项制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制和现代公司制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，为公司持续健康发展夯实的体制基础。
（二）主要目标2021 年全面实施深化公司三项制度改革，2022 年基本完成改革,2023 年巩固实施成果。全面建立员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制，劳动用工和人事分配与市场进一步接轨，员工队伍整体素质显著提高，公司的活力和竞争力明显增强。二、主要任务人才是公司可持续发展的核心力量。2021 年，我们要以三项制度改革为人才工作中心，优化用人机制，大力挖掘人才潜力，加快职业化队伍建设，实现员工与公司的共创共赢。（一）深化人事制度改革，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度按照市场化和公开、公平、公正的原则，建立中层管理人员选聘、考核、奖惩、退出机制，加大公司中层管理人员选聘比例。坚持公司人员管理去“行政化”，变身份管理为岗位管理，建立中层管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。优化公司组织架构，依据公司战略定位和“十四五”规划方案需要，全面梳理公司管理流程，按照《公司法》规定完善法人治理结构，科学设置职能部室、管理岗位，减少管
理层次，建立部门之间、产权主体之间责权明确、运转高效的现代化企业。按照精干、高效原则，从严掌握、严格控制公司管理岗职。建立管理人员竞聘上岗机制，除应由法定和组织程序产生或更换的公司管理人员外，中层管理人员一律实行聘任制、任期制。结合发展需要，引入竞争机制，实行公开选聘、择优录用，探索建立起合理的、高效的管理人员流动和岗位交流机制。加强对管理人员的考评，公司将根据经营发展的目标和重点，以经营业绩和工作实绩考核为主，建立定性与定量相结合的考核指标体系，以签订目标责任书的方式将定量指标分解落实到中层管理人员。建立考评档案，将考评结果与管理人员的晋升、薪酬和培训挂钩。建立健全奖惩机制，对考评成绩优秀的管理人员予以表彰奖励，依据考评结果对未达到考核要求的管理人员给予警示、处罚和解聘，形成能上能下的用人机制。解聘人员按新竞聘岗位确定薪酬；未能竞聘到新岗位，按公司分流安置富余人员的相关规定处理。通过推进人事制度改革，健全干部能上能下机制。通过理清机关总部职责、弱化行政标签、拓宽员工职业发展通道等方式，进一步优化岗位体系设计、打破身份界限，建立高效务实的组织体系和管理流程，发挥人才团队建设对公司高质量发展的领航作用。岗位晋升体系上，充分尊重专业人才
成长规律，探索科学、合理的专业技术人员、专业技能人员晋升渠道，构建“初学-有经验-技术骨干-技术主管-技术专家”的专业人才梯队，形成“管理人员、专业人员”两翼并重的双通道人才晋升体系。干部队伍建设上，从选拔任用、监督管理、考核评价维度，大胆起用真干事、能干事、干成事的干部，及时选拔任用优秀年轻干部，明确“能上”的依据和“能下”的标准，并强化考核结果运用，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向。（二）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度通过劳动用工制度改革，建立起以契约式管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。建立市场化用工机制，根据公司生产经营需要，按照条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选人入口关，依法自主、灵活地决定劳动用工。优化岗位体系建设，公司将按照因事设岗、按岗定责、精干高效的原则和总量科学、结构合理的要求，对标国内同行业先进企业的全员劳动生产率等指标，完善人员岗位配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格
控制用工总量。依法规范劳动关系，2021 年底前，公司按照《劳动合同法》对劳动关系进行梳理，通过续签、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范劳动合同管理，建立员工正常退出机制，确保员工有序合理流动，形成正常流动机制。对员工违反法律法规和公司制度规定、绩效考核连续不合格等情形，将依法合规做好解除劳动关系和安置等工作。建立员工竞争上岗机制，按照公开公正、竞争择优原则，对现有在岗员工实行竞聘上岗。依据岗位要求，建立健全公司内部下岗、淘汰制度，形成优用劣出的用工机制。对竞争上岗员工实行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰，对不胜任工作、未能竞争到岗位的，公司对其进行转岗或转岗培训；对经过培训或转岗仍不能胜任工作的，公司将依法与其解除或终止劳动关系。建立健全员工培训制度，坚持先培训后上岗的原则，加大员工岗前培训。加强员工在岗、转岗培训，提高员工岗位素质，增强员工创新能力。鼓励员工参加继续教育，提高学历层次，提升专业技术水平。健全与晋职晋级、薪酬待遇相挂钩的培训激励机制。多渠道分流安置富余人员，2021 年底前，通过转岗、待岗培训、解除劳动合同、离岗内退（在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足 5 年）等多种途径，基本完成富
余人员分流安置工作。公司有空缺岗位时，应优先安排富余人员上岗，不服从公司工作安排的，公司可依法与其解除或终止劳动关系。解除或终止劳动合同的人员，公司按照《劳动合同法》等法律法规和政策给予经济补偿。通过推进用工制度改革，健全员工能进能出机制。要从劳动合同、岗位体系管理出发，建立内部人力资源市场、探索人员交流互换机制，盘活人力资源存量，提高人力资源配置效率。要优化市场化用工机制，建立健全以公开、平等、择优为基础的市场化招聘制度，以定编、定岗、定责为基础的市场化岗位管理制度，以能力、实绩、贡献为基础的市场化人才评价制度，积极探索与公司发展相适宜的多元化、市场化用工模式。要畅通员工退出渠道，建立健全以试用期考核为基础，以绩效考核为核心，以劳动合同续签考核为辅助的全方位考核体系；要加大考核结果的运用，对违反劳动纪律、工作态度懈怠、业绩贡献不大、岗位胜任力较差等情况的员工给予降级、调岗或解除劳动合同，逐步形成优胜劣汰的用工机制。要强化制度体系建设。建立健全公司内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。（三）深化分配制度改革，建立收入能增能减、有效激励的分配制度坚持效益决定分配的原则，兼顾公平与效率，合理确定同公司竞争能力相适应的员工收入水平。规范公司内部分配行为，理顺内部收入分配关系，逐步建立反映劳动力市场价
位与公司经济效益和个人绩效紧密挂钩的员工工资决定及正常增长机制。完善公司薪酬管理制度，建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系，优化与岗位价值评估相匹配的差异化薪酬结构，以岗定薪，岗变薪变。合理调整公司内部各类人员之间的收入分配关系，收入分配向公司核心科技人才、优秀高技能人才、生产一线员工适当倾斜。人工成本管理，严格控制公司人工成本，使人工成本水平与公司发展战略和竞争力相适应。按照分类管理的要求，改革工资总额确定方式，功能类、竞争类公司以经济效益为主，收入能升能降；公共服务类公司以社会效益为主，收入能高能低。合理设定薪酬结构，合理划分基本薪酬（基本工资）和绩效薪酬（绩效工资）的比例，管理人员绩效薪酬所占比例原则上应大于基本薪酬。基本薪酬体现工作年限、岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等因素，并随公司经营状况的改变适当调整；绩效薪酬体现个人业绩与所作贡献，与公司经营效益和个人考核结果紧密挂钩，上下浮动，合理确定收入分配差距。加大对关键人才的激励力度，积极探索符合专业人才的收入分配制度。根据公司发展战略、行业特点和员工的可承受程度，依法依规建立关键人才中长期激励机制；以实际贡
献为评价标准，建立科技创新人才薪酬激励制度，根据科技创新人才承担的科研项目及科技成果转化程度，可实行协议工资、项目工资等分配方式；建立健全公司高层次、高技能人才特殊津贴制度，对公司做出突出贡献的人才，给予一定的特殊津贴激励。运用市场手段调节收入分配，在公司内部分配上逐步引入劳动力市场工资指导价位，按照集体协商等方式，合理确定相关人员的工资水平，更好地发挥市场对劳动力资源配置与公司收入分配的基础性调节作用。通过推进分配制度改革，健全收入能增能减机制。要树立起全面薪酬理念、强化人力成本管理。客观看待外在薪酬和内在薪酬的不同激励作用，合理设计外在薪酬与内在薪酬构成，逐步构建科学合理、系统完备的全面薪酬体系。要继续加强对工资总额的动态管控，完善全口径人工成本管控体系，建立人工成本分析和监督预警分析机制，逐步健全工资总额与公司效益、劳动生产率同向联动、能增能减的机制，树立“以能力为基础、以实绩为支撑、以贡献为导向”的薪酬支付导向，逐步弱化学历、证书等与薪酬待遇的关联性；坚持向一线倾斜、向关键人员倾斜的原则，建立薪酬牵引机制，不断提高绩效考核与薪酬分配联动性，合理拉开收入差距，切实实现工资能增能减目标。
三、实施步骤公司深化三项制度改革工作分三个阶段实施：（一）动员部署阶段动员部署阶段（2021 年上半年），公司成立以主要负责人为组长的深化三项制度改革领导小组，积极做好思想发动、政策宣传和解释疑惑工作，完成本公司关于行业特点、人员规模、发展阶段、管理现状等情况的摸底调查，制定切实可行的实施方案并进行论证，经职工代表大会或职工大会审议通过后，上报集团批复后实施。（二）全面实施阶段全面实施阶段（2021 年下半年），公司依据实施方案进行三项制度改革，并及时总结、报送公司深化三项制度改革的经验和存在的问题。（三）总结验收阶段总结验收阶段（2022 年-2023 年）公司对改革工作的完成情况进行自查并上报集团。在巩固既有的改革成果上，总结实施经验、教训。
四、工作要求（一）统一思想认识，凝聚改革共识深化三项制度改革是新一轮公司改革的重要内容，事关公司改革与发展，公司各部门要充分认识深化公司三项制度改革的重要性、紧迫性，统一思想认识，形成改革共识，支持改革、促进改革。公司是三项制度改革的实施主体，要加强组织领导，认真组织实施，加大推进力度，确保改革到位，按时完成任务。（二）加强宣传动员，营造良好环境三项制度改革涉及员工切身利益，公司要充分发挥公司党组织、工会等组织的作用，要扎实做好政策宣传和培训，引导员工切实转变观念，提高对改革重要性的认识，引导广大员工理解改革、支持改革、参与改革。（三）积极稳妥推进，确保生产经营正常三项制度改革，涉及公司内部管理机制的调整、优化，既要做到统筹协调，稳妥推进，做好改革风险评估和管控，又要确保员工队伍基本稳定和公司生产经营正常进行。（四）加强业务指导，确保改革到位公司各部门要积极配合，形成合力，按照职责分工，研究制
定深化三项制度改革的配套政策和保障措施，完善工作机制，确保改革顺利推进。
篇五：三项制度改革实施方案
安徽省民政厅印发 《关于在村民委员会换届选举中推进 “三项制度”改革的指导意见》》------------------------------------------------------------------------------
作者：
日期：
2014-08-18
编者按：
从今年开始， 全国将陆续开展新一轮村民委员会换届选举工作。
为全面贯彻落实党的十八大和十八届三中全会提出的加快社会主义民主政治建设的要求， 完善基层治理体系和治理能力现代化， 安徽省按照省委全面深化改革年的工作部署， 根据《中华人民共和国村民委员会组织法》， 着重提升民主选举质量， 创新选举模式， 在全省第九届村委会换届选举中推进观察员制度、 定岗选举制度和“一票” 选举制度（以下简称“三项制度”）
的改革。
现将安徽省的做法予以刊发， 供各地借鉴。
安徽省民政厅关于在村民委员会换届选举中推进“三项制度” 改革的指导意见
民基字 2014（109）
号
各市、 县（市、 区）
民政局：
为认真贯彻落实党的十八大和十八届三中全会提出的加快社会主义民主政治建设的要求，深化基层民主选举， 完善基层治理体系和治理能力现代化， 根据省委全面深化改革年的工作部署， 经研究决定， 在全省第九届村民委员会换届选举中推进观察员制度、 定岗选举制度和“一票” 选举制度（以下简称“三项制度”）
的改革。
现就有关工作提出如下意见：
一、 充分认识推进“三项制度” 改革的重要意义
推进“三项制度” 改革是贯彻党的十八大和十八届三中全会精神， 丰富基层民主形式，拓宽基层民主渠道， 扩大人民群众的知情权、 参与权、 表达权、 监督权的有效形式； 是提升广大人民群众在城乡社区治理、 基层公共事务和公益事业中依法进行自我管理、 自我服务、自我教育、 自我监督能力的有益尝试。
我省已进行过八届村民委员会换届选举， 各地按照《中华人民共和国村民委员会组织法》、《安徽省实施 〈中华人民共和国村民委员会组织法〉 办法》以及《安徽省村民委员会选举办法》 等规定进行了依法选举， 推进了基层民主实践活动， 特别是从第七届开始在部分地区进行了“三项制度” 改革试点， 取得了显著的成效。
实践证明，推进“三项制度” 改革， 能够有效解决监督乏力、 班子结构不合理、 程序烦杂等长期制约基层民主发展的瓶颈问题。
各级民政部门要从加强基层政权建设、 增强基层民主活力的高度，充分认识这项工作的重要性和紧迫性， 把推进村民委员会换届选举制度创新摆上我省村民委员会组织建设的议事日程， 加大“三项制度” 的改革力度， 加快构建权利公平、 机会公平、规则公开的选举环境， 加速推进我省基层民主政治实践步伐， 积极探索村民委员会选举新模式， 为“三个强省” 建设提供坚实的基层组织保证。
二、 明确 “三项制度” 改革的基本原则和工作目标
（一）
基本原则：
推进“三项制度” 改革要以邓小平理论和“三个代表” 重要思想和科学发展观为指导，以党的十八大和十八届三中全会精神为引领， 坚定不移地推进村民委员会组织建设。
要坚持以下原则：
一是坚持党的领导， 公众参与。
要充分发挥党组织在基层选举中总揽全局、 协调各方的领导核心作用， 积极引导人民群众参与社会改革的实践， 努力形成推进改革工作的合力。
二是坚持有序推进， 保持基层稳定。
要坚持实事求是， 一切从实际出发， 从条件和基础出发， 选择不同类型的村， 有计划有步骤地扩大改革面。
在稳定中改革， 在改革中促稳定。
三是坚持大胆实践， 勇于创新。
要始终把改革创新精神贯彻到改革的各个环节， 把实践作为改革的要务， 在实践中总结经验， 创新成果。
（二）
工作目标：
每个县（市、 区）
必须开展“三项制度” 改革的试点工作， 其中开展观察员制度的村不少于 30%， 定岗选举和“一票” 选举的村不少于 5%， 有条件的地方可扩大改革覆盖面。
省民政厅将根据各市上报的“三项制度” 改革方案， 在全省范围内选择不同类型的村派出观察员进行观察。
三、 推进“三项制度” 改革应注意把握的环节
（一）
观察员制度。
各地确定的观察员应从具备一定政治素质和法律知识的人大代表、政协委员、 离退休干部、 专家、 学者、 大学生志愿者等社会各界人士中遴选。
各地要通过这些活动， 学会运用第三方力量对村民委员会换届选举工作进行有效监督， 以保证选举过程的公开、 公正、 公平。
一要认真做好观察员的遴选和培训。
由市民政部门负责牵头， 各县（市、 区）
要健全工作机构， 采取组织建议、 自愿报名、 单位推荐等形式进行遴选， 对确定的观察员应填写《观察员登记表》， 并开展有针对性的业务培训， 培训结束后应颁发聘书和观察证， 坚持持证观察。
二要认真筛选观察村。
各县（市、 区）
要在选举准备阶段， 认真调查摸底， 摸清辖区内村民委员会的基本情况， 重点了解上届选举情况、 村民委员会成员现状、 干部群众思想动态等， 确定观察的重点村和重点环节， 既要在面上广泛铺开， 也要在点上进行认真谋划， 使观察员制度真正发挥作用。
三要确保观察员履行职责。
观察员应明确工作职责， 掌握村民委员会选举的基本程序和法律法规要求， 全程观察村民委员会换届选举过程， 重点在推选选举委员会、 登记参加选举的村民、 候选人提名（或确定候选人）、 投票选举等几个环节进行观察。
真实客观地记录选举各项活动， 填写观察日志， 完成观察报告并报民政部门。
对于换届选举过程中暴露出来的突出问题， 可随时向当地民政部门反映。
（二）
定岗选举制度。
根据新农村建设的需要， 在村民委员会选举中确定某一特定岗位，为定岗选举岗位。
村民选举委员会应召集村民代表会议通过定岗选举方案， 对群众提名或报
名的竞选者进行资格审查， 实行差额选举， 由登记参加的村民依据选举“双过半” 的原则选举产生。
一要注意把握定岗选举的职位。
根据本村的实际， 由村民选举委员会发布公告， 公布新一届村民委员会需要的某一职位和竞选人应当具备的具体条件。
二要对竞选者的资格进行审查。
村民选举委员会接受群众提名或竞选者报名， 视提名和报名者人数、 个人情况进行资格审查， 并提交村民会议或村民代表会议进行资格审查， 对通过资格审查的竞选人， 以公告形式予以公布。
三要确定投票选举的程序。
将定岗职位的竞选人提交选举大会， 实行差额选举， 由登记参加选举的村民依据选举“双过半” 的原则， 选举产生当选人。
定岗选举若不成功仍按原选举方法择日继续选举。
（三）“一票” 选举制度。“一票” 选举即将提名候选人和正式选举合并， 在没有候选人的条件下选民凭自己的意愿将自己信得过的人直接推选出来， 选民过半数投票， 被选人获得登记参加投票的村民过半数选票始得当选。
一要进行换届选举前的准备。
按规定完成推选村民选举委员会、 改选村民代表、 任期和离任经济责任审计、 登记参加选举的村民等先期工作。
二要科学确定实行“一票” 选举制度的村。
要选择民风淳朴、 班子团结、 群众公认良好的村实行“一票” 选举。
选举方案要经村民代表会议审查通过， 得到广大村民的认可。
三要把握投票选举的程序。
选举村民委员会， 有登记参加选举的村民过半数投票有效；获参加投票的村民过半数的选票， 即可当选。
如获得半数以上选票的人数多于应选名额， 以得票多者当选。
若选举无人过半数或职数不足的， 由村民选举委员会根据竞选者得票数多少确定正式候选人， 按原选举方法择日进行选举。
四、 切实加强对“三项制度” 改革工作的领导
一是广泛宣传发动。
宣传发动是选举的重要环节。
各地要将宣传工作贯穿于换届选举工作的始终， 营造良好的舆论氛围， 为改革工作消除思想顾虑。
尤其是对“一票” 选举的村，要把选举的原则、 方法、 程序、 村委会成员的当选条件等张榜公布， 使广大村民掌握“一票”选举的目的、 意义、 程序和相关知识。
要充分发扬民主， 制定的方案均应交村民会议或村民代表会议讨论通过。
二是明确各级责任。
各地改革工作必须在当地党委、 政府领导下进行。
市民政局要成立改革领导小组， 制定具体的实施方案， 明确“三项制度” 改革的具体原则、 方法、 程序， 并举办示范培训班， 要依托当地大专院校， 发动、 组织在校大学生、 研究生参加观察员队伍；县（市、 区）
民政局要成立改革指导小组， 精心筛选试点村， 对业务骨干进行专门培训， 以提高其业务素质和驾驭选举工作的能力， 确保改革工作顺利进行； 乡 镇党委、 政府要成立改革推进小组， 制定具体的实施细则， 根据实际情况开展“三项制度” 改革， 落实各项改革工作。
省民政厅将“三项制度” 改革工作成效纳入年度对各市民政工作目标考核的内容。
各市
改革方案确定后应于 2014 年 6 月 30 日之前上报省民政厅。
三是严格依法办事。
要根据法律法规， 规范村民委员会定岗选举和“一票” 选举的程序和步骤。
要严格按照《安徽省村委会选举规程》 操作， 把握好选举环节， 处理好细节问题。各地要加强对村民委员会换届选举工作的法律监督， 保证村民直接行使民主权利。
要对各种干扰、 破坏选举工作的， 依法严肃处理， 确保选举工作依法有序进行。
四是制定工作预案。
各级民政部门要制定工作预案， 对改革过程中可能出现的情况要及时作出分析和研判， 对可能出现的问题要采取积极有效的措施予以化解， 把问题解决在基层，确保农村的社会稳定。
市、 县（市、 区）
要建立信息报告制度， 明确专人负责， 及时报告改革进展情况。
改革工作结束后， 要对“三项制度” 改革情况进行认真总结， 于 2014 年 9 月底前报省民政厅。
（重庆律师事务所 www. lvshimen. com）
（全文仅供参考， 请以发文单位正式文本为准。）
篇六：三项制度改革实施方案
文案文案大全*** 公司关于进一步深化三项制度改革的实施方案集团公司人力资源部：根据集团公司的统一部署，为进一步深化公司人事、劳动和分配制度（以下简称“三项制度”）改革，不断增强企业活力和市场竞争力，根据集团公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》，结合公司实际，制定本方案。一、总体要求（一）指导思想服从集团公司的统一部署，立足于公司的战略发展，以集团公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》为指导，完善干部选拔任用、考核评价与监督管理机制，建立以岗位管理为基础、合同管理为核心的用工机制，健全密切与绩效挂钩、激励有效的收入分配机制，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，进一步增强企业活力和竞争力。（二）基本原则1. 坚持战略引领、服务大局。深化三项制度改革要立足和服务于集团公司的生产经营和战略发展。2. 坚持业绩导向、人岗相适。以奋斗者为本，坚持有为才有位，让绩优者上前、平庸者靠边。3. 坚持效益优先、兼顾公平。强化收入分配与部门综合业绩、个人绩效的紧密联动，合理拉开分配差距。4. 坚持依法合规、稳妥推进。依法依规妥善处理好改革实用文案文案大全过程中的各种矛盾和问题，确保改革平稳有序、取得实效。（三）改革目标根据集团公司的总体部署，积极探索建立与市场经济和现代企业制度相适应、能够充分调动员工积极性的用人和分配制度，力争用 3年左右的时间，进一步完善管理人员能上能下，员工能进能出，收入能增能减的人力资源管理制度体系。1. 干部人事制度改革。
进一步健全管理人员选拔任用机制，完善各级管理人员的监督管理机制，强化对各级管理人员的考核评价，实现管理人员能上能下。2. 劳动用工制度改革。
根据集团公司建立的劳动定员标准体系，加强定员管理，健全岗位管理体系，依法加强劳动合同管理，规范劳动关系，建立员工能进能出的长效机制。3. 收入分配制度改革。
健全和创新分配管理制度，加大部门自主分配权，建立与绩效考核刚性联动的工资分配和长效激励约束机制，合理拉开分配差距，充分发挥薪酬的激励与约束机制。二、主要任务（一）强化基础建设，为深化三项制度改革提供保障1. 建立健全全员绩效考核体系。
全面推行全员绩效考核，建立完善考核目的明确、核心指标突出、简便管用的绩效考核体系， 并实施逐级考核评价， 引导员工持续改善行为，提升组织绩效，并为规范员工管理提供依据。2. 拓宽员工职业发展通道。
充分梳理公司现有人员队伍
实用文案文案大全结构及各类人员成长通道现状，分析制约人才队伍建设和员工职业发展的主要问题，在此基础上，科学合理地设计员工成长通道，将各类人才都纳入通道之中，为员工设计可持续的职业生涯，搭建充分施展才华的舞台。结合拓宽的员工成长通道，制定切实可行的激励保障措施， 健全人才选拔机制，促进各类人才各得其所，激发队伍整体活力。3. 强化教育培训功能。
围绕中心工作和岗位要求，按年度开展培训需求分析，制定并组织实施年度培训计划，使各类人员均能按照岗位要求和职业发展需要获得必要的培训，加强培训过程跟踪管理和培训评估，切实提高培训效果。4. 推进人力资源制度化和信息化建设。
及时把人力资源工作的改革实践经验上升为基础管理制度，建立符合新形势、新要求、系统配套的人力资源制度体系，实现人力资源管理制度化、规范化。推进人力资源信息化建设，以信息化手段固化管理流程、规范管理行为，强化员工信息管理电子化、网络化，确保信息的完整性、准确性和时效性，加强信息维护和业务应用，提升人力资源管理工作效率和水平。（二）改革干部人事制度，实现管理人员能上能下1. 健全领导干部选拔任用机制。
坚持“党管干部、德才兼备、以德为先”的原则，注重业绩导向和基层经验，健全选拔任用工作环节记实制度，优化动议、民主推荐、考察、会议决定和任用程序，完善竞争性选拔制度，实现综合运用组织选拔、竞争上岗和公开选聘等多方式选拔优秀管理人员。
实用文案文案大全2. 完善领导干部监督管理机制。
进一步完善领导人员个人有关事项报告制度和档案管理制度。层层落实领导干部“凡提必审、 凡提必核、 凡提必听、 凡提必查” 的工作制度，防止领导干部“带病提拔”。加强和规范领导干部提醒、函询、诫勉和谈心谈话等日常监督工作。3. 强化管理人员考核评价机制。
以干部“能上能下”为重点，注重领导干部政治素质、作风形象、担当精神和业绩贡献，建立领导干部日常考核、试用期考核、年度考核和业绩考核相结合的综合考核评价体系，明确“能上”的依据和“能下”的标准。强化考核结果的运用，将考核结果与管理人员的薪酬和晋升挂钩，进一步激发管理人员的工作积极性和主观能动性。4. 加强管理人员教育培训。
贯彻落实上级单位相关文件精神，加强管理人员教育培训。选拔各级管理人员参加集团公司组织的各类培训班。建设移动学习平台，推广实施个人发展计划，构建覆盖各级管理人员的教育培训体系。（三）改革劳动用工制度，实现员工能进能出1. 依法加强劳动合同管理。
一是修订完善劳动合同标准文本，增强可操作性，强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。二是健全劳动合同管理规章制度，明确劳动合同签订、履行、 变更、 续订、 解除和终止等各环节的管理要求 ,为规范劳动合同管理提供制度保障。三是依法推进落实全员
实用文案文案大全劳动合同制度，做到应签尽签。2. 强化劳动定员管理。
根据集团公司劳动定员标准体系，结合公司现状，合理设置组织机构和岗位，严格总量控制，逐步实现按定员组织生产。规范使用劳务派遣用工，健全管理制度，控制使用数量，确保依法合规。3. 健全岗位管理体系。
根据集团公司的统一部署，制定完善岗位说明书体系，明确各级岗位的工作职责和标准、协作关系、上岗条件、成长途径等内容，为加强岗位人员管理奠定基础。结合全员绩效考核，建立岗位动态管理机制，推进岗事相宜、人岗匹配。一般岗位缺员，原则上采取双向选择、竞争上岗、 公开招聘等方式补充人员， 营造公平、 公正、竞争、择优的良好用人环境。4. 构建员工正常流动机制。
依法开展劳动合同管理，强化劳动合同管理刚性，对符合终止、解除条件的员工，坚决依法终止、解除劳动合同，畅通员工退出渠道。（四）改革收入分配制度，实现收入能增能减1. 完善公司内部分配机制。
在工资总额限定情况下，注重优化内部分配结构，合理设定固定工资和浮动工资比例，适度拉开不同员工之间的收入分配差距。完善部门综合业绩考核和员工个人绩效考核，强化考核结果在薪酬上的应用，中层管理人员薪酬与部门综合业绩考核紧密挂钩，一般管理人员和普通员工的收入在部门综合业绩前提下，与个人业绩紧密挂钩。增强部门内部分配的灵活性和自主权，适度扩大
实用文案文案大全浮动工资比例，提升薪酬弹性，充分体现分配的价值导向，员工收入与工作任务、工作难度、工作完成情况和贡献大小挂钩。2. 强化人工成本管理。
完善全口径人工成本管控体系，建立人工成本对标分析和监控预警机制，优化结构。规范社会保险、住房公积金和企业年金管理，严格按照国家和江西省有关政策执行。健全完善福利费管理制度，明确福利费比例，规范福利项目和标准，实现福利费开支规范、在控。逐步扩展和加强对其他人工成本的管理，实现由工资管理向全人工成本管理转变。3. 优化工资激励管理机制。
在集团公司的指导下，优化完善工资激励管理机制，加强和规范表彰奖励管理工作，发挥奖励的激励引导作用，强化归口管理。三、进度安排** 年** 月底前，成立公司三项制度改革工作领导小组；** 年-** 年，根据集团公司统一部署，全面实施深化三项制度改革各项工作措施；*** 年** 月，组织开展深化三项制度改革工作调研评估，总结经验、查找不足，并研究制定下一步的工作目标和工作方案。四、组织实施1. 公司成立深化三项制度改革工作领导小组，负责贯彻落实集团公司关于深化三项制度改革的方针、政策、措施，
实用文案文案大全组织推进公司三项制度改革相关工作，研究协调工作中的重大问题。2. 人力资源部作为三项制度改革工作的牵头部门，在有关部门的配合下，负责拟定改革方案，并报集团公司备案。协调督促改革任务落实， 跟踪了解改革进展， 做好检查指导、总结评估，提出改革意见建议。3. 各部门按照本方案的部署，充分认识新形势下进一步深化三项制度改革的重要意义，加强组织领导，建立工作制度和运行机制，积极推进改革。附件：深化三项制度改革工作任务清单
实用文案文案大全附件：深化三项改革工作任务清单序号 具体工作事项 工作任务及目的 完成时间 责任部门 备注一、强化基础建设，为深化三项制度改革提供保障1 建立健全绩效考核体系，全面推进全员绩效考核工作。组织指导各部门开展全员绩效考核管理工作。持续开展人资部各部门2 梳理公司现有人员队伍结构及各类人员成长通道现状，合理地设计员工成长通道。拓宽员工职业发展通道，将各类人才都纳入通道之中，促进各类人才各得其所，激发队伍整体活力。2017年12月 人资部3 完善三级教育培训体系。
完善制度，规范管理。
2017年12月 培训部4 建立人力资源管理岗位资质认证制度。开展人力资源管理岗位资质认证，推进从业人员持证上岗。2017年12月 人资部5 开展人力资源管理人员轮训。建立人力资源从业人员轮训机制，加强培训，提升人员专业素质。2018年12月 人资部6 进一步完善人力资源制度框架体系。
统筹人力资源制度体系建设。
2017年12月 人资部二、改革干部人事制度，实现管理人员能上能下7 修订干部管理规定。
明确干部培养锻炼、选拔任用、考核评 2017年6月 人资部
实用文案文案大全序号 具体工作事项 工作任务及目的 完成时间 责任部门 备注价、管理监督、退出等管理要求。
监审部8 完善后备干部管理办法。
进一步明确后备干部管理要求。
2017年6月 人资部9 完善干部选拔任用管理办法。规范干部选拔任用工作程序和方式、选拔任用报告备案管理等，明确选拔任用各工作环节记实的具体要求。2017年6月人资部监审部10 完善干部监督管理办法。规范领导人员报告个人事项管理、因私出国（境）管理以及因公出国（境）审查、对领导人员进行提醒、函询和诫勉、干部选拔任用工作监督检查、实施责任追究、落实回避制度、裸官治理等管理。2017年6月人资部监审部11 制定干部退出管理办法。
建立和规范干部退出机制。
2017年6月 人资部12 制定干部退居二线管理规定。
明确退居二线的条件等。
2017年6月 人资部13 做好一般管理人员岗位晋升工作。畅通管理人员的晋升通道，为各级管理人员实现成长成才提供平台。2018年12月 人资部14 修订人事档案管理办法。进一步明确人事档案管理的各项规定和要求。2017年6月 人资部15 选派各级管理人员参加集团公司组织的 选派人员参加重点培训项目，不断提高 2018年12月 人资部
实用文案文案大全序号 具体工作事项 工作任务及目的 完成时间 责任部门 备注各类培训班。
管理人员的综合素质。
培训部16 建设移动学习平台。构建员工教育培训体系，推进各级管理人员学习发展。2017年12月培训部生产部17 实施个人发展计划（ IDP）。构建员工教育培训体系，推进员工学习发展。2017年3月 培训部三、改革劳动用工制度，实现员工能进能出18 制定劳动合同标准文本。为规范开展员工管理奠定基础。2017年6月 人资部19 完善劳动合同管理制度。
2017年6月 人资部20 完成全员劳工合同的签订。进一步加强劳动用工管理，做到应签尽签。2017年6月 人资部21 强化劳动定员管理。根据集团公司建立的劳动定员标准体系，结合公司现状，强化定员管理，控制用工总量。2017年12月 人资部22 制定岗位管理办法。规范岗位管理，推进岗事相宜、人岗匹配。2017年12月人资部各部门23 建立规范的岗位序列体系。
在集团公司的指导下，制定规范的岗位 2017年10月 人资部
实用文案文案大全序号 具体工作事项 工作任务及目的 完成时间 责任部门 备注序列。
各部门24 组织制定岗位说明书。明确岗位职责、工作标准等相关要求，为开展岗位管理奠定基础。2017年10月人资部各部门25 完善员工奖惩规定。调动员工工作积极性，提高工作效率，激发队伍活力。2017年6月 人资部26 建立员工流动机制。强化劳动合同管理刚性，畅通员工退出渠道。积极探索多渠道安置富余人员的有效办法。2017年6月 人资部四、改革收入分配制度，实现收入能增能减27 优化工资薪酬体系。根据工资总量决定机制，进一步优化公司岗位绩效工资的分配，合理设定固定工资和浮动工资比例，适度拉开不同员工之间的收入分配差距。2017年6月 人资部28 进一步完善考核评价机制。完善公司综合业绩考核工作，强化考核结果的应用，进一步完善公司、部门、员工绩效考核三级联动机制。2017年12月 人资部
实用文案文案大全序号 具体工作事项 工作任务及目的 完成时间 责任部门 备注29 完善职工福利费管理办法。加强福利费管理，维护正常的收入分配秩序。2017年6月 人资部30 开展人工成本对标评估工作。建立人工成本信息发布制度、强化人工成本管理，提高人工成本效率。2017年6月 人资部31 完善表彰奖励工作管理办法。发挥表彰工作的导向和激励作用，充分调动广大员工在企业改革发展稳定工作中的积极性和创造性。2017年6月 人资部32 完善企业年金管理办法。
规范企业年金缴费、待遇领取管理工作。
2016年12月 人资部
实...
篇七：三项制度改革实施方案
34 卷第 1期 2 0 1 5 年 2 月 四川水力发电 S ichuan W ater Power V o1．34 ．N o．1 F eb．，2 0 1 5 深化企 业“ 三项制度" 改革的建议 高峰 ， 胡 毅 ( 中国水利水 电第七工程局有限公司 第一 分局 ，四川 彭 山 620860) 摘要 ：目前 ，中国水电七局有限公 司坚持“三 大产业 ”并举 、“六 大业 务板块 ”协 同发 展 ，培育规 模效益 及多极增 长 的发展 ， 而板块多元化发展的一个制约瓶颈就是人才与人力 资源问题。“三项制度 ”改革是人才与人力资源管理的关键 ，企业进入改 革深水区 ，势必打破旧的“ 三项 制度 ” ，建立起与 国际接轨 、符合市场在资源配置的主导地位的人力资源体系。关键词 ：三项制度 ；改革 ；市场 ；资源 ；建议 中图分类号 ：C931．2；C934 ；C939 文献标识码 ：
B 文章编号 ：1001-2184 (2015)O1-0031-0 3 1概述 根据 中国水利水 电第七工程局有限公司( 以 下简称水 电七局) 十六届一次职代会暨 2014 年工 作会上申茂夏总经理所作的《坚持市场导 向 优化 结构调整 深化改革创新 提升质量效益 推动创建 一流综合建造企业再上新水平》工作报告，提出 了公司产业多元化、国际化的新要求 。主营业务 由单一的水利水电施工业务 向铁路 、公路 、市政公 用 、建筑、港 口与航运 、水利水电六个业务板块全 面发展。而板块多元化发展 的一个制约瓶颈就是 人才与人力资源 问题 ，因此 ，“ 三项制度” 改革成 为人才与人力资源管理 的关键。鉴于水电七局面 临的产业多元化 ，国内水利水电、基础设施 、国际 工程无论在领域上 ，还是时空跨度上均非常大 ，因 此 ，“ 三项制度 ”改革对公司转型升级发展就显得 尤为重要 。在此 ，笔者对深化企业” 三项制度“ 改 革提出了以下几点建议 。
2不 突破 “ 三 项 制 度” 瓶 颈 。就 难 以实 现 企 业 持 续 发展 的 目标 公司近年来有针对性地推出了一系列改革创 新举措 ，为企业发展注入 了活力 。但受机制影 响 和历史原 因，“ 三项制度” 改革没有真正形成职务 能升能降、薪酬能增能减 、人员能进能出的市场化 管理机制 ，造成了岗位职责不明确 、能力与职务岗 位不适应 、岗位 只能升不 能降 、分配制度不合理 、 绩效考核与激励机制不到位 、没有与贡献大小挂 钩或没有充分按贡献率进行分配 ，员工只能进、不 能 出，社会招聘制度没有建立 ，进而造成水利水电 收稿 日期 ：2014—12-05 专业 的施工岗位人员大量 闲置，使公 司背上 了沉 重的社会包袱 ；另一方面 ，公司内其他基础设施领 域和 国际工程领域 内的工程管理人员和施工人员 严重不足 ，从而严重制约 了公司的转 型发展和经 营规模扩张。可以说 ：“ 三项制度 ” 改革已进入深 水区，改革 的成败直接关系到公 司长远 目标 的实 现 ，真正成为制约公 司转型发展、升 级发展 的瓶 颈。” 因此 ，三项制度“ 改革势在必行。
( 1) 用人制度无法适应公 司业务发展对人才 选用的需要。没有明确的选人用人制度 ，因人设 岗、能进不能出、能上不能下等状况严重影响到内 部人才的脱颖而出与社会优 秀人才 的引进 ；存在 论资排辈 ，讲资历的陋习 ，没有真正意义上形成按 能力和贡献大小确定岗位 ，造成大量 的人才挤 向 行政 岗位 ，这也是国有企业面临的一个通病 ，认为 只有在行政工作才能体现 出一个人 的价值 ，这就 是市场与价值导向出了问题 的具体体现。
(2) 单一化晋升通道限制了专业技术管理人 员的发展空间。受现有体 制的制约 ，大量 的专业 技术管理人员朝行政管理 岗位晋升 ，既限制 了各 类专业人才的发展空间 ，又导致优秀专业人才为 改善 待遇流 向行政管理 系统 ；同时 ，由于通道 限 制 ，造成部分专业技术与管理人员流失 ，这 已成为 目前 国企和公 司人力资源开发的瓶颈。
( 3) 目前实行的薪酬待 遇制度有待改进。以 水电七局一分局为例 ，目前还是延续 1998 年前后 的薪酬体系 ，分局级管理人员和项 目部组成人员 实行年薪制度 ，其他管理岗位实行效益工资制度。
虽然工资制度每年都在修订 ，但仍没有在完全意 Sichuan Water Power 田
高峰等 ：深化企业“ 三项制度” 改革 的建议 2015 年第 1 期 义上与市场接轨 ，仍存在 “ 小锅饭 ” 和平均分配的 问题 ，存在于多干少差不多 ，干与不干差距不大 ， 很多时候是靠领导拍脑壳进行分配 ，从而没有体 现出公平与效率 ，造成人浮于事 ，效率低下甚至形 成反力 ，所造成的结果就是公司职工人数很 多，但 人均劳动生产率却低于先进企业水平 ，严重制约 着公司的快速发展 ；也就是说 ，我们的人员规模与 企业规模不匹配。同时 ，公司在规模快速扩张时 ， 存在大量的技术 、经营、财务 、党建等人员短缺，严 重制约公司多元化发展 ，这也是 由于人才结构配 置不合理造成的。
3 “ 三项制度” 改革的总目标与指导原则 公 司“ 三项制度” 改革 的总 目标是实 现公 司 人力资源配置以市场为主导。只有打破 国有企业 员工身份的禁锢 ，取消身份的差异化 ，才能真正实 现与社会接轨 。公司改革的终极 目标就是要达到 以下 目标 ：建立起真正意义上的岗位能上能下 、员 工能进能 出、职位能升能降 、收人能增能减 ，激励 与约束有效的现代企业用工制 度，从而满足公司 快速扩张 ，实现公 司多元化 、国际化的发展战略。
其指导原则是 ：
( 1) 建立起以市场作 为公司人力资源配置的 主导地位 ，以符合企业战略为导 向的现代化 的用 工制度 ，打破国有企业的铁饭碗 ，实现同工同酬。
( 2) 建立起企业领导人 员的组织选拔、聘用 机制 ，坚持 以德才兼备为前提的业绩考核体系，实 现真正意义上的能者上 、庸者下 、劣者汰的干部用 人 机 制 。
(3) 建立起与公 司行政系列平行的专业技术 管理体系，打破以行政为主导的企业价值观，在公 司中形成崇尚科学、尊重技术的价值导向，使广大 技术经营人员安心本职工作 ，从而解决企业人才 发展瓶颈 问题 。
(4) 建立起以贡献率大小为考核体系的项 目 分配激励体系 ，有效地利用分配杠杆 ，调动员工的 生产积极性 。把项 目部建设成为创造利润和节约 成本的中心，形成工资待遇与贡献挂钩 ，合理拉开 收入档次 ，发挥薪酬激励的正能量。
( 5) 建立起公司员工岗位 的年度分级考核管 理制度 ，实现动态管理 ，为员工量身定制发展规 划 ，实现每个员工在集体 中的能力最大化 ，为员工 发展提供平 台，促进员工快速成长。
I SichHan"’ f ，Power 4对公司深化“ 三项制度” 改革的建议 公司要做好深入细致的宣传工作和思想政治 工作 ，引导广大员工转变观念 ，提高认识 ，营造深 化“ 三项制度 ” 改革 的舆论氛 围。充分利用市场 在资源配置 中的主导作 用 ，引入竞争机制 ，要将 “ 三项制度” 改革方案做到公平 、公正 、公开 ，增加 透明度 。从实际出发，积极探索适合公 司特点 的 改革方式和办法 ，务求实效。对 于涉及职工利益 的重大改革措施 的出台，要提前让职工充分讨论 ， 认真听取职工代表意见 ，维护职工的合法权益 ，确 保社会稳定和公 司生产经营的正常进行。
对于 “ 三项 制度 ” 改 革方 案，要 进行 充分 调 研 ，建立以市场价值观为导向的员工进出制度 、员 工薪酬制度 、岗位提拔制度 ，其核心是符合公司快 速发展的要求 。改革方案在职工代表大会通过后 必须严格执行 。
4．1建立管理人员竞聘上 岗、能上能下的人事制度 ( 1) 调整公司组织机构 ，精减职能部 门，减少 管理层次 ，控制管理幅度 ，使部门之间和上下级之 间做到责权 明确 ，信息畅通 ，监控有力 ，运转高效。
公 司管理 岗位与管理人 员职数 的设定 要按照精 干 、高效 、少人 、多酬 的原则并打破“ 干部 ” 与“ 工 人” 的界限。如在公司层面建立 “ 大” 职能部门和 “ 小” 项 目，强化公司和分局两级本部对项 目现场 的支持 ，使 项 目管理 精干 高效 。在项 目上 实 行 “ 小” 项 目部和“ 大” 部室 ，项 目部中部 门的设置不 需要 与公 司、分局职能部 门对 应 ，技术 、合 同、质 量 、物资可整合为大生产经营部 ，办公室 、财务 、协 调可整合为后勤服务部 ，安全部则需要单列 ，从而 减少内部流程 ，提高项 目运转效率 。生产经理可 兼安全总监 ，可实现管理生产必须管安全 的目标 ； 总工程师要具备一定 的经营知识基础或合同管理 岗位经历 ；总经济师要具备一定的技术功底或技 术岗位经历 。只有这样 ，才有利于项 目部节约成 本 ，创造更多的利润。
(2) 实行管理人员竞聘上 岗。除应 由出资人 管理和应 由法定程序产生或更换的企业管理人员 外 ，对所有的管理人员都应实行公开竞争 、择优聘 用 ，也可以面 向社会招聘并设置任职年限 ，打破终 身制 ，实行任期 目标责任制度。每 3 —5 a 后重新 竞聘 ，未聘上 的人员 自动下岗。
公司对管理人员竞聘的岗位和条件要根据需
第 34 卷 总第 172 期 四川水力发 电 2015 年 2 月 要在尽可能大的范 围内提前公布 ，对应聘人员实 施严格 的考试 或测试 ，公开答辩 、公正评价 、公示 测评结果 ，按公司制定 的竞聘办法决定聘用人员。
岗位竞聘在确保资历与经历考核 的基础上 ，要更 加注重能力考核 、业绩考核 ，要实行业绩考核一票 否决 制度 。
实行领导人员亲属回避制度 。对于财务 、经 营 、物资等部 门的负责人 ，原则上不得聘用领导人 员的直系亲属 。
( 3) 通过公 司人力资源考核系统 ，定期量化 管理人员 的考评 并依据考评 结果进行 奖励或处 罚。公司对管理人员实行定量考核与定性评价相 结合 的考评制度 ，根据公 司经营 目标 和岗位职责 特点确定量化考核指标 。对于难 以实行定量考核 的岗位 ，要根据经 营业绩和工作业绩进行严格考 核 ；对重要 岗位的管理人员要建立定期述职报告 制度并建立考评档案。考评结果的确定以经营业 绩和工作成绩考核为主 ，参考民主评议意见 ，依据 考评结果进行奖励或处罚 ，真正形成竞争上 岗的 用人机制 。对于管理人员的考核结果 ，公 司党委 和纪委有一票否决权制度。
(4) 加强培训 和继续教育 ，切 实提高管理人 员的素质 。各 岗位 、各项 目之间应建 立流动轮换 机制 ，培养一专多能的复合型人才 ，公 司应在政策 上鼓励员工通过 自学 、培训 、转岗锻炼 出一批懂技 术 、擅经营、会管理 的复合型专业人才。公司的发 展为员工提供广 阔的发展空间，而员 工通过 自身 努力也为公司发展提供原动力。
4．2建立员工择优 录用、能进能 出的用工制度 ( 1) 优化劳动用工结构 ，严格控制员工数量 ， 加强 以岗位管理为核心的内部劳动管理。根据公 司生产经营计划需要 ，科学设置工作 岗位 ，测定岗 位工作量 ，合理确 定劳动定员定额标 准 ，减员增 效 ，不断提高劳动生产率。逐步取消员工的身份 制度 ，对于原有的 自有员工与社会员工统一采用 聘用上岗，按任务确定聘用时间，实现同工同酬。
( 2) 现阶段公司推行员工竞争上 岗制度。企 业中凡具备竞争条件 的岗位都应实行竞争上 岗。
对在岗员工进行 岗位动态考核 ，依据考核结果实 行内部淘汰，对不能胜任工作的人员及未竞争到 岗位的人员进行转 岗或培训 ；对不服从转岗分配 或经培训后仍不能胜任工作的员工 ，公司可依法 与其解除劳动关系。
( 3) 建立和完善员工培训制度。公司要形成 培训与考核 、使用 、待遇相结合的激励机制 ，加强 员工在 岗、转岗培训 ，提高员工素质 ，增强员工的 创新能力。
4．3 建立收入能增能减 、有效激励的分配制度 完善公 司内部分配办法。建立起以岗位工资 为主和绩效工资为辅 的基本工资制度 ，明确规定 岗位职责和技能要求 ，实行 以岗定薪 、岗变薪变 。
工资标准要与公司经济效益相结合 ，随之上下浮 动 ，避免出现盈利项 目员工收入低 ，亏损项 目员工 收入高的情况 ，坚持收入与员工的岗位职责 、工作 业绩和实际贡献直接挂钩 ，真正形成重业绩 、重贡 献的分配激励机制 。鼓励员工多劳多得 ，对员工 为公司提 出的合理 化建议和创新 按贡献进行 奖 励 ，体现尊重知识 、弘扬劳动创造价值。
4．4建立专业人才培养通道 ，拓宽人才培养途径 公司要建立起专业人 才培养通道 与评价体 系 ，要在公 司行 政体 系外 建立 技术 ( 含 质量 、安 全) 、经营 ( 含物资管理) 、财务 、党群等 四个专业 体系。四个专业体 系与行政管理体 系是平行关 系 ，而非隶 属关 系。要 在政 治 待遇 和经济 待遇 上与行政系统齐平 。只有公 司在 观念上形成崇 尚技术与管 理 ，才能 培养 出一 大批具 有 丰富经 验的专业管 理人 才 ，才能 为公 司发展 提供 最根 本的保 障。
5深化“ 三项制度” 改革 中应注意的问题 “ 三项制度” 改革说到底就是对人 的改革 ，笔 者认为 ：在改革 中应注意解决 以下几方面的问题 。
( 1) 深刻认识 “ 三项制度” 改革 的复 杂性 、重 要性 ，坚持科 学的态度。“ 三项制度 ” 改革 ，其主 体是公司的员工 ，改革是解放和发展生产力 ，目的 是调动员工的积极性 和创造性。因此 ，每项改革 制度 的出台都要走群众路线 ，要让党委 、职代会 、 工会直接参与方案的制定 ，使改革 的决策民主化 ， 一定要坚持科学发展的态度 。
( 2) “ 三项制度 ” 改革 的实施要 坚持动 态管 理。公司劳动 、人事、工资分配制度的改革必须从 公司发展的实际出发 ，坚持动态管理 ，而不应该是 僵化 、一成不变的。在改革中 ，职工有进 有出 ，干 部能上能下 ，工资能升能降本身就是处于动态之 ( 下转第 36 页) Sichuan WaterPower 困
第 34 卷 总第 172 期 四川 水力发电 201...
篇八：三项制度改革实施方案
有企业 深化三项制度改革评估 实施细则
第一章
总则 第一条 为贯彻落实党中央、国务院关于深化国有企业改革的决策部署，按照国企改革三年行动方案总体要求，进一步深化劳动、人事、分配三项制度改革（以下简称三项制度改革），加快健全市场化经营机制，持续提升企业活力效率，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，根据《中央企业深化劳动、人事、分配三项制度改革评估办法（试行）》，结合集团实际，制定本细则。
第二条 本细则所称的企业，是指按照管理口径，纳入集团公司直接管理的二级企业。
第三条 三项制度改革评估遵循以下原则：
（一）坚持市场导向。着力评估企业市场化经营机制的建设和运行情况，推动企业构建灵活高效的市场化选人用人、劳动用工和收入分配机制。
（二）突出重点难点。聚焦管理人员下不来、员工出不去、薪酬差距拉不开等重点难点问题，推动企业锚定目标任务精准发力、攻坚突破。
（三）注重量化评估。对所有评估指标进行数据量化和分档计分，在计分评级中进行分类对标，同时兼顾企业自身改善情况，客观核定评估结果。
（四）强化激励约束。建立健全与三项制度改革评估
结果相配套的奖惩措施，有效传导改革压力动力，倒逼企业压实主体责任。
第二章
评估内容 第四条 三项制度改革评估包括制度建设、机制运行、改革成效三个评估维度，每个评估维度包括若干评估指标，并设置相应权重（详见附件）。
（一）制度建设。主要衡量企业内部选人用人、劳动用工、收入分配相关制度体系的完备、规范情况。评估指标包括制度建设及其落实情况等。
（二）机制运行。主要衡量企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制运行情况。评估指标包括实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比、管理人员退出比例、公开招聘比例、员工市场化退出率、收入差距倍数、浮动工资占比等。
（三）改革成效。主要衡量企业人工成本投入产出水平等效益效率情况。评估指标包括全员劳动生产率、人工成本利润率、人事费用率等。
第五条 集团公司结合三项制度改革不同阶段的重点任务和目标要求等，对评估指标及其权重进行动态调整。
第三章
计分方式 第六条 三项制度改革评估得分满分为 100 分，单项评估指标得分满分为其权重对应分值。
第七条 集团公司每年根据国资委三项制度改革工作要求及集团公司具体任务推进情况，编制确定评估指标具
体评价标准，根据企业实际完成情况，进行计分。
第八条
根据企业功能定位及行业特点，对评估指标进行分类对标。
第九条 评估指标显著改善的，或显著完成目标值的，可进行提档计分。
第十条 企业存在下列情形的，集团公司根据具体情况予以扣分处理：
（一）三项制度改革行动台账落实不力的； （二）公司副职薪酬未有效拉开差距的; （三）超提、超发工资总额的; （四）未规范实施工资总额备案制管理的; （五）全员绩效考核推进不力的; （六）多元化用工推进不力的； （七）推进三项制度改革过程中出现重大负面舆情的； （八）集团公司认定的需要扣分的其他情形。
第十一条 三项制度改革评估得分为单项评估指标得分之和减去扣分。
第四章
结果应用 第十二条 根据评估得分情况，三项制度改革评估结果分为 A、B、C、D 四个等级。
第十三条 对评估结果为 A 或进步显著的企业，集团公司进行通报表扬，并分类选树改革标杆，宣传推广先进典型。
第十四条 对评估结果为 C 的企业，或对三项制度改
革推进不力、进展缓慢或成效不明显的单位，集团公司根据需要对企业主要负责人、组织人事分管领导进行专项约谈，并进行督导检查；评估结果为 D 或连续两年结果为 C及以下等次的单位，对企业主要负责人、组织人事分管领导进行诫勉谈话，责令限期整改，并视情况采取从严管控工资总额预算增幅等方式予以处理。
第十五条 评估结果纳入年度党建工作责任制考核，并进行强制运用。
第五章
组织实施 第十六条 集团公司负责组织实施三项制度改革评估，并对企业内部三项制度改革评估工作进行指导。具体由集团人力资源部组织实施。
第十七条 三项制度改革评估以公历年为评估期，一般每年第一季度开展，可与集团年度领导班子综合考评、党建工作责任制考核一并组织。
第十八条 三项制度改革评估组织实施包括以下环节：
（一）通知部署。集团公司统筹考虑三项制度改革形势任务和目标要求等，每年印发工作通知，对当年评估工作进行安排。
（二）组织自评。企业持续推进三项制度改革，加强评估指标监测和总结分析，对照评估指标要点，梳理年度三项制度改革工作落实情况，查找存在的问题，形成自评报告，与相关数据材料一并报告集团公司。
（三）实施评估。集团公司根据企业报送的自评报告
和相关数据材料，对三项制度改革进行评估，形成评估结果与奖惩意见建议。
（四）审定结果。评估结果按程序提交集团决策会议审定。
（五）结果反馈与运用。集团公司向企业反馈三项制度改革评估结果并进行运用。
（六）诊断提升。企业针对评估结果开展对标诊断，分析问题不足，提出改进措施，实施专项提升。
第六章
附则 第十九条 对于新组建或处于特殊发展阶段的企业，以及在评估期内发生清产核资、改制重组等重大变化的企业，集团公司可根据具体情况另行确定评估方式和评估内容。
第二十条 企业对报送数据材料的真实性、准确性负责，对存在虚报、漏报、瞒报数据等情形的，集团公司将予以通报批评，并视情况进行降档处理。
第二十一条 各企业可依据本办法，结合实际，制定本企业内部三项制度改革评估细则。
第二十二条 本办法由集团公司人力资源部负责解释。
第二十三条 本办法自印发之日起施行。
附件 集团 三项制度改革评估指标说明
一级指标 二级指标 指标说明 权重 制度建设 10% 制度建设情况 集团公司选人用人、劳动用工、收入分配相关制度体系的完备、规范程度，以及集团制度在本单位的落实情况。
10% 机制运行 50% 实行任期制和契约化管理的经理层成员人数占比 期末实行任期制和契约化管理的经理层成员人数/期末经理层成员总数。
10% 管理人员退出比例 当期退出管理人员数量/期初在岗管理人员数量。当期退出管理人员，指通过加强考核、推行末等调整和不胜任退出制度等而免职、降职、降级、调离的管理人员，不含因退休、因公调动、个人离职等原因导致的退出。
10% 公开招聘比例 当期公开招聘的人员数量/当期新进员工数量。当期新进员工不含收购或成建制转入人员，以及因公调动、军转安置等政策性新增人员。
5%
员工市场化退出率 当期解除（终止）劳动合同人数/当期平均职工人数。解除（终止）劳动合同人数，指企业按照《劳动合同法》等有关法律法规和企业相关办法，因员工不胜任岗位要求、违纪违规等主动解除（终止）员工劳动合同人数，不含因退休、因公调动、个人离职、成建制转出或股权转让等原因导致的减员。
15% 浮动工资占比 企业内部各层级管理人员当期浮动工资占总工资收入比重的平均值。
5% 收入差距倍数 企业内部各层级不同岗位管理人员当期总工资收入差距倍数的平均值。
5% 改革成效 40% 全员劳动生产率 劳动生产总值/平均从业人员人数。
15% 人工成本利润率 利润总额/人工成本总额。
15% 人事费用率 人工成本总额/营业总收入。
10%
篇九：三项制度改革实施方案
三项制度改革总结 5 5 篇国有企业是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构等部门监管的同级企业和逐级投资组建的企业。
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第一篇: 国企三项制度改革总结
近两年来，面对世界经济复苏明显放缓和国内经济下行压力加剧的严峻形势，加上企业内部矛盾的日益凸现，国有企业面临着企业生存的重大挑战，发展不可持续的问题十分突出。为完善国有企业现代企业制度，健全人力资源管理机制，增强公司竞争力，只有深化三项制度改革。本文以某大型国有企业为例，就深化国有企业三项制度改革作如下探讨。
一、深化三项制度改革的目标任务
以转换用人用工机制和分配制度为核心，以健全绩效考核制度和聘用制度为重点，通过劳动合同管理与动态聘用管理的有机结合，通过建立全员聘用制度、公开招聘和择优上岗制度，通过建立与效益、价值创造相联动、与劳动力市场价位相联动的分配制度，建立和形成人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的与市场规律相适应的、灵活的人力资源管理机制。
二、具体举措与规定
1.用人用工制度
（1）改革用人用工形式。灵活实行劳动合同、劳务派遣、实习等三种用人用工形式。针对关键岗位的核心人才（如公司引进的高级专业技术人才、技能人才和职业管理人才；985 或 211 院校理工科专业本科及以上学历的毕业生）直接与公司签订劳动合同；针对临时性、辅助性和可替代性岗位的人员实行劳务派遣，劳务派遣达到一定条件可择优录用为劳动合同用工；部分辅助性的操作类岗位可以实习的形式招聘在校的高职院校学生，实习生毕业后择优转为劳务派遣用工。
（2）建立竞争择优的用人用工机制。除中、高层管理岗位以外（中、高层管理岗位另行规定）其他岗位人员的补充，实行公开竞争、择优聘用。各单位需要补充和增加人员时，一般不得采用商调形式，必须由人力资源部将拟补充和增加人员的岗位名称、岗位职责（操作类人员除外）、任职条件等，通过公司网站和公示牌予以公布，按照先内后外的原则，优先在公司内部招聘。招聘严格执行：报名、资格审查、初步筛选（履历审查、初步面试等）、面试、测评或考试的程序和步聚，择优决定聘用人员。
（3）实行岗位准入制度。明确公司各类岗位人员的聘用条件，把好人员入口关。如工程技术类岗位要求全日制二本以上学历，相应专业的理工科毕业生，具备较强的专业知识背景，能熟练使用设计软件，有较强的创新意识和能力；公司职能部室岗位要求硕士以上学历，专业知识扎实，有一年以上管理工作经验；或全日制重点本科以上学历，专业知识扎实，有三年以上管理工作经验，有较强的写作分析能
力和创新能力；基层单位职能管理岗位要求本科以上学历，专业知识扎实，能熟练操作办公软件，有良好的沟通交流能力和写作分析能力；技能操作类要求高职院校大专以上学历，具备岗位要求的专业知识，中级以上技能等级。
（4）推行全员聘用制。建立员工劳动合同与聘用上岗相分离的用人用工机制。签订《劳动合同》表明与用人用工建立了劳动关系，但是否上岗工作，仍须与用人用工单位签订《上岗合同》。凡与公司签订了《劳动合同》、试用期合格且具备应聘岗位任职资格条件的员工，可申请应聘到相应岗位工作。员工聘用实行逐级聘用、职数控制、聘用公开、双向选择、平等竞争、约定管理的原则。公司在《劳动合同》的基础上与员工签订《上岗合同》，中、高层管理人员按任期聘任，一般员工原则上一年一聘。用人单位对聘期内员工的绩效实施年度考核，根据绩效考核结果决定员工的续聘和解聘。
（5）建立员工退出制度。一是对聘期内绩效考核结果为待提高的人员，将留岗考察或退出原岗位。二是对留岗考察不合格、不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的员工，公司可依法与其解除劳动合同。三是对劳动合同到期的绩效考核为待提高员工，不再续签劳动合同。
（6）加强敏感岗位管理。建议公司将财务、营销、人事、供应、投资、工程建设、招投标等相关岗位确定为敏感岗位，逐步建立此类岗位的回避制和轮换制。实施敏感岗位人员亲属回避制度，公司该类岗位的负责人和相关核心业务人员，原则上不得聘用公司高层管理人
员的近亲属。建立敏感岗位轮换制度，对从事该类岗位工作的人员定期进行必要的岗位轮换，原则上负责人三年一轮换，核心业务人员一年一轮换。
（7）建立内部人力资源统一调配制度。一是因负荷不足、有相对富余人员的单位，在其他单位有相应人员需求时，经与单位沟通和单位富余人员本人同意后，人力资源部门有权直接调配，相关单位必须积极配合；二是因公司某项重点专业工作需要，经与单位沟通和单位人员本人同意后，人力资源部门有权直接调动所需人员；三是参加公司内部的公开招聘，经单位同意参加和考、面试考核合格的人员，可直接调入需求单位。
（8）健全全员绩效管理。建立健全以目标管理为重点，以岗位职责为基础，以定量考核与定性评价相结合的绩效评价体系，建立和完善员工的业绩档案。通过实施设定绩效目标，进行绩效沟通，实施绩效考核和运用绩效结果的完整绩效考核循环，实现绩效考核的闭环管理。将绩效考核与各类人才的选拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业发展相结合，通过收入分配与绩效考核挂钩实现工资能增能减。重点加强对中层管理人员、专业管理人员、新进人员的绩效管理。其中，中层管理人员采用目标管理和关键业绩指标相结合的方法进行绩效管理，专业管理人员以岗位职责为依据着重对其履职情况进行绩效管理，新进人员通过 360 度评价法进行绩效管理。
（9）构建人才培养体系。研究构建不同类别人才的能力素质模型，结合培训计划和不同人才的职业生涯阶段，推行按需调训和个人
选训相结合的培训体系建设，使员工能在公司需要和个人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等各个职业发展环节的培训。构建网络化、自主化、开放化的学习培训系统，推行先培训后上岗制度和岗位达标培训制度，将培训完成情况和员工个人晋升及薪酬调整挂钩，确保实现员工收入的能增能减。
（10）严格定岗定编定员。以岗位管理为核心优化劳动组织结构，根据公司生产经营需要和组织的职能职责科学设置岗位，依据战略发展规划和年度的生产经营目标对岗位进行分析，测定岗位工作量，合理确定年度定岗定编定员方案，严格控制人员增长，不断改善人员的结构和素质。三定方案原则上由各单位负责拟定，人力资源部负责审批和控制，各单位必须严格按照三定方案配置人员。2.分配制度
（1）健全工资总额预算决定和员工工资正常增长机制。按照市场机制调节、公司自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，改革公司工资总额预算决定制度，形成反映劳动力市场供求关系和公司经济效益的工资决定和增长机制，实现员工收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，建立公司工资总额预算分类管理制度。
（2）完善体现岗位价值和业绩贡献的分配模式。坚持以岗定薪、岗变薪变、动态调整的薪酬体系实施原则。针对各类人员的不同特点，建立以岗位薪点工资为基础、具体分配形式灵活多样的差别化分配模式，重点向关键岗位、业务骨干、急需专业倾斜。对工程技术人员，实行岗位工资加创新提成和项目奖金的分配模式；对专业管理人员推
行岗位工资加绩效工资的分配模式；对一线操作类工人实行计件（时）工资的分配模式。第一，对工程技术人员，通过分级分层结果确定岗位工资，采用按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（创造的效益、科研成果等）定酬的方式。广泛实行按设计产品效益和攻关项目效益提成、按科研项目给奖，并结合科研、设计、攻关项目，实行项目工资制和首席专家制。对发明技术和新兴技术，可实行技术入股和期股、期权激励。第二，对专业管理人员，通过核定岗位工资的分级分层结果和绩效工资的考核系数来体现其贡献的大小，考核其工作内容和成效。第三，对市场销售人员，实行与销售收入与回款挂钩的提成奖励制度，根据产品的市场状况和销售特点，确定销售人员的任务、责任和具体分配方案。第四，对操作一、二类的技能工人，通过核定岗位工资的分级分层结果、操作技能水平、计件（时）工资考核系数等方法体现其贡献大小，考核其完成任务的质量水平、数量、进度及成本节约情况。第五，对操作三类辅助性岗位，可参照本地劳动力工资指导价位实行市场价位工资制度。第六，对各类稀缺人员可实行协议工资制。协议工资制人员以外部招聘为主，其条件为人力资源规划中急缺或必需的人员、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人员。同时，根据人才市场供求变化情况，通过考核等手段，对协议工资进行适时调整。
（3）建立具有市场竞争力的薪酬体系。按各类人员对公司发展的作用、贡献不同，分层次有侧重地确定薪酬原则。对核心层实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力。对骨干型实行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市场价位，以保持
较强的稳定性。对普通型员工实行浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。
（4）健全完善中高层管理人员薪酬管理。建立与中高层管理人员分类管理相适应、选任方式相匹配的高层管理人员差异化薪酬管理制度。中高层管理人员按绩效和考核目标取酬，其薪酬水平与员工平均工资水平联动，不超过一定倍数员工平均工资。中高层管理人员薪酬增幅应低于公司员工平均工资增幅和效益增幅。
（5）建立健全中长期激励约束机制。集团内条件成熟的单位，可推行股权激励、经济增加值奖励等形式的中长期激励。对关键管理骨干和核心科研人员，实施项目收益提成和技术入股。健全与长效激励相配套的业绩挂钩、财务审计和信息披露、延期支付和追索扣回等约束机制，对中层管理岗位人员实行任期绩效诚信保证金制度，其任期内工资的 30%延期支付。
第二篇: 国企三项制度改革总结
摘要：认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制；深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制，充分激发人的活力和创造力，最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。
以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工的切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。
一、目前国有企业三项制度改革现状
改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。1992 年破三铁、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。1992 年实行全员劳动合同制，2001 年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。但是后来因为一时的就业和维稳压力大，加上具体措施和执行上有偏差，改革逐渐停滞不前，甚至有所倒退。政策性破产中越来越强调国企职工身份，并与实际经济利益挂钩。非国有投资 1 者兼并重组国企时除了要保证职工就业，还要通过买断工龄等方式转换国企职工身份。国企职工劳动合同成了身份的象征，劳动用工市场契约功能退化。
十八届三中全会之前的十年，国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容，实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上，真正的体制机制改革不多。虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制
度，实际基本不管用，还是说得多做得少，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来。
三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年，却往往流于形式。国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了，却很难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了，却很难说薪酬与贡献挂钩，引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开，一些垄断行业国企员工收入水平畸高。
具体表现在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，行政化色彩浓厚，与建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制的要求存在较大差距；二是多数企业市场化用工机制尚未形成，劳动用工依然存在能进不能出、人浮于事的情况，许多企业员工依然抱着铁饭碗的管理观念，与员工岗位相联系的合同管理、绩效管理等机制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平，该高不高、该低不低的问题突出。
二、深化国有企业三项制度改革的重要性
近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代...
篇十：三项制度改革实施方案
企业深化三项制度改革方案为了贯彻落 实 省国资 委 《关于深化人事劳动分配制度 改
革的实施意 见 》文件精神，全面深化改革创新、加快新旧 动
能转化，着力解 决 “ 落后的思想观念与激烈市场竞争不适应 、僵化的管理模式与公司发展不适 应 ” 的突出矛盾，公司决 定
深化人事劳动分配制度改革 ， 逐步建立健全管理人员能上 能
下、员工能进能出、收入能增能减机制 制 ，制定本方案 。
一、深化三项制度改革总体要求
（一）指导思想 以贯彻落实省国资委提质增效的战略部署为指引，深入领会省国资委全面深化三项制度改革相关会议精神和文件要求，以打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率为目标，以严格落实 “ 三定 ” 改革方案为基础，以建立健全岗位、能力与绩效管理体系和员工培训开发体系为支撑，着力破除与市场经济体系严重不相适应的 “ 官本位” ”、 、 “ 铁饭碗” ”、 、 “ 大锅饭 ” 思想观念，构建以 “ 三能 ” 制度改革为核心的市场化人事劳动分配机制，为 企业提质 增 效 提供坚强有力的人力资源保障。
（二）工作原则 — — 坚持战略导向。这是深化改革的重要前提。
。
“ 三 能 ”机制建设的方 向必须与公 司 提高市场竞争 力 的战略目标高 度一致，与公司经营理念和管理实践紧密结合，发挥好改革 支
撑 战略、服务发展功能，确保改革的战略性、先进性、科 学性 。
— — 坚持市场导向。这是深化改革的根本要求。遵循 市场经济运行规律，健全市场化的用人、用工和分配机制， 将市场化贯穿 于 “ 三 能 ” 机制建设的每个环节之中，充分发 挥市场在人力资源配置中的决定性作用，通过推行市场化运 行机制来撬动组织效力、干部动力、队伍活力 。
— — 坚 持 效率优 先 。这是深化改革的基本遵循。坚决 破
除 “ 官本 位” ”、 、 “ 铁饭 碗” ”、 、 “ 大锅 饭 ” 等与市场经济严重不 相
融的落后的思想观念和体制机制弊端，敢于直面当前公司 人
力资源管理中存在的干部结构不合理、素质能力参差不齐 、
考评体系不够精准，用工总量大、结构性余缺突出、退出 机
制不健全，收入分配效益导向不鲜明、市场化程度不高、 绩
效管理科学性针对性不强等矛盾和问题，确保改革的针对性 、有效性 。
— — 坚 持 提 质 增 效 。这是深化改革的动力源泉。牢牢 把
握打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率 目
标，通过体制机制创新与市场化改造，着力破解干部能上 不
能下、员工能进不能出、收入能增不能减难题，激化干 部 员
工队伍的活力、动力、创造力，有效提升人工成本使用效能 。
— — 坚持 人 本 原 则 。这是深化改革的重要保证。改革 过程中切实维护好企业与员工的合法权益，强化广大干部员 工
在改革中的主体责任意识与担当，培育自觉理解改革、支 持改革、参与改革的良好改革氛围，确保改革的合规合法性 、公平公正性 。
— — 坚持统筹兼顾。这是深化改革的科学方法。
。
“ 三 能 ”机制建设必须与公司扭亏脱困、 、 “ 三供一 业 ” 及办社会职能 移交、用工总量控制、 、 “ 三 定 ” 改革、 、 “ 十三 五 ” 人力资源规划 、人才成长通道建设等工作协同推进，立足整体、重点突破 ，确保改革的系统性、整体性、协同性 。
— — 坚持积极稳妥。这是深化改革的基本策略。准确 把握好改革的节奏和力度，紧密结合公司实际，处理好 好 “ 稳 ”与 “ 进 ” 的关系，精心设计实施路径、具体措施和时间表 ，分阶段逐步实现改革目标。认真制定工作方案，规范工作 程序，落实维稳责任，确保队伍稳定 。
（三）工作目标 到
2021 1
年，三项制度改革工作取得阶段性成果， ， “ 三 能 ”机制基本形成，干部员工队伍的责任意识、担当意识和主 动作为意识显著增强， ， “ 三 能 ” 机制的引擎效应初步显现， 全
员劳动生产率明显提升，支撑公司从资源平衡型向价值导 向型、从要素投入型向内涵发展型企业转型的战略部署。
到
2023 3
年，人力资源市场化运行机制更加完备，精益人力资 源管理体系初步建立，干部员工队伍精干高效、充满活力， 人工成本投入产出指标位居同类企业先进行列，支撑公司向 高质量发展 。
— — 人事制度改革重点是要破 除 “ 官本 位” ” ，着力解 决 干部队 伍 结构不够合理、选聘机制不够灵活、评价机制不够 够 精准、培训机制不够系统以 及 “ 下 ” 的力度不够强等问题 ， 建立管理职位体系持续优化、选聘机制灵活开放、考评机制 科学精准 、 培训机制务实高效的能上能下的干部人事制度。
。
到
2021 1
年，管理职位体系持续优化，岗级分离管控模式逐步 形成；干部队伍结构持续改善，市场化选聘机制日渐完善； ； 干部能力素质显著提升， ， “ 源头、跟踪、全 程 ” 培养的培训机 制基本健全；干部配置更加科学 ， 定性定量相结合、分类分 级差异化 考 评机制基本建立 ； “ 能者上、平者让、庸者下、 劣者 汰 ” 的用人导向和监管机制不断强化，能上能下常态化 运行机制基本建立，干部队伍的凝聚力、创造力、战斗力持 续增强 。
— — 劳动制度改革重点是要打 破 “ 铁饭 碗” ” ，着力解 决用工总量偏大、劳动生产率不高、结构性矛盾突出、竞争 和退出机制不健全等问题，建立以劳动合同管理为核心、岗 位管理为基础的岗位能上能下、员工能进能出的市场化用工 机制。
到
2021 1
年，基本形成用工总量动态管理机制；建立 制度化、常态化的岗位管理机制，编制岗位图谱；定期开展 人力资源盘点，强化中长期趋势研判，逐步解决人力资源结 构性矛盾；完善富余人员管理政策和内部激励约束机制，拓 展富余人员安置渠道；健全以合同管理为核心、岗位管理为 基础的用工机制，形成制度化、程序化、常态化的岗位竞争 机
制，推动岗位能上能下、员工能进能出。
到 2023 3
年，劳动 契约意识显著增强，用工理念更加开放，用工总量持续精简 ，队伍结构趋于知识化年轻化，全员劳动生产率大幅提升， 基本形成市场 化 “ 员工能进能 出 ” 的用工机制 。
— — 分配制度改革重点是要打 破 “ 大锅 饭” ” ，着力解决 效益导向不够鲜明、市场化接轨不够全面、差异化程度较低 、
激励针对性不强等问题，建立以效益导向、价值导向和贡 献
导向为基础、激励与约束并重的收入能增能减机制。
到 202 1 年，基本形成薪酬总量与效益预算分解目标挂钩联动机制 ，
实现薪酬总量能增能减；建立比较完善的高层次人才、核 心
人才、骨干人才专项薪酬制度；完善企业年金、激励性年 金
管理制度，推动建立高层次人才、核心人才、骨干人才中 长
期激励；完善组织绩效和员工个人绩效管理办法，建立健 全
制度完备、导向明确、精简高效的绩效管理体系，发挥绩 效
管 理 “ 指挥 棒 ” 功能；促进福利体系 由 “ 普惠 性 ” 向 “ 差 异
化 ” 转变，发挥补充医疗保险等企业福利项目的激励功能 ；
以基本薪酬制度为主体、多维激励制度为支撑的薪酬管理 体
系更加完备，为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪的运 行
机制基本建立，薪酬管理的效 益、价值、贡献导向更加明确 。到
2023 3
年，薪酬管理体系进一步优化，运行机制成熟高效 、高度市场接轨，薪酬资源配置效能显著提高，人工成本投 入
产出效益明显提升 。
二、全面落实 “ 三定 ” 方案，夯实三项制度改革基础
（一）全力推进“三定”方案落实落地 根据公 司 “ 三 定 ” 总体方案的安排，按 照 “ 先机关、 后
基 层” ” “ 机构一步到位、人员逐步到 位 ” 原则，组织、协调 、督导职能部门、运行部和业务中心严格落实 实 “ 三 定 ” 方案 ，
加强激励约束，强化倒逼机制，高质量高标准推进 进 “ 三 定 ” 改革。
在 “ 三 定 ” 方案实施过程中，密切关注工程预决算 、
工程详 细 设计、销售管理、能源管理、计量管理 等2 29 9
项异 动管理职能在职能部门之间的界面划分和交接情况；密切关 注
各业务中心之间的划转和运行情况；密切关注富余人员的 显
化与安置情况以 及 “ 三 定 ” 改革 与 “ 三供一 业 ” 移交的统 筹
推进情况等关键要素，强化组织协调、落实工作责任，确 保
管理无缝对接、生产平稳有序、队伍和谐稳定，为精简机构 、优化岗位、精干员工创造条件，为深化三项制度改革奠定 坚
实基础 。
（二）持续提升组织机构运行效能 按 照 “ 机构标准化、管理扁平化、运行团队化、效能 最
大 化 ” 要求，夯实组织架构，科学设计管控模式。全力推 进
流程型企业创建，强化体系、制度、流程、内控的协同效应 ，缩短管理链条、消减工作冗余、简化操作程序，逐步实现 管
理模式从领导推动型向制度流程型转变。全力推动职能部 门
转型，从传统高度集权的管控模式，向以 以 “ 提供附加价 值 ” 的管理模式转变，强化战略管控、价值服务、资源配置、 绩
效评价、风险管控职能，发挥 好 “ 参谋 部” ” “ 指挥 部” ” “ 联 络部 ” 作用。大力推 广 “ 无边界管 理 ” 理念与方法，积极探 索运行部团队化管理模式与运行机制，切实发挥团队的灵活 性与 创造力，提升组织活力和运行效率。持续对标先进标杆 ，远期探索在运行部进行专业整合，撤销运行部专业组设置 ，工艺、设备 、 HSE E
专业人员由职能部门直接下派，逐步形 成充分接轨市场、适应主营业务发展、灵活高效的组织架构 。
（三）持续优化岗位，提升岗位设置与经营业务的契合 度 按 照 “ 三 定 ” 方案的岗位设置要求，科学设置岗位。
通过职责梳理和流程再造，提高自动化、信息化水平，推行 大岗位、弹性岗位设置等措施，持续减少岗位数量、优化岗 位结构 ， 为提高人岗匹配效能、推动市场化用工奠定基础。
进一步规范和完善岗位说明书、修 订 《岗位类别划分和用工 配置规 范》 》 ，明确岗位职责和岗位胜任力要求，运用科学的 岗位价值评估办法，开展岗位价值评估，形成覆盖全面、标 准清晰、设置科学的岗位图谱，提升岗位管理专业化水平 。
（四）持续提升定员管理水平 制定各部门（单位）分年度目标定员和年度用工计划 ，实现定员管理制度化、常态化、可持续化和闭环管理。建 立健全激励与约束机制，把目标定员与员工增补、用工优化 、竞争上岗、人工成本调控相结合，引导各部门（单位）自 觉追求先进定员水平。建立定员持续对标机制，定期开展定 员
测算，持续对标先进标杆企业，动态调整定员目标，保持 定员目标的先进性 。
三、深化干部人事制度改革，建立健全管理人员能上能 下机制
（一）持续优化管理职位体系 1 . 强化党的组织在同级组织中的领导地位。
充分发挥 党委领导作用，在中层领导人员和直属车间领导人员中全面 推行 “ 党政双向进入、交叉任 职 ”
管理模式，即行政正职兼 任党组织副职，党组织正职兼任行政副职，落实 实 “ 一岗双 责” ” 。全面配齐配强各二级单位纪委书记，党委书记不再兼任， 强化党风廉洁建设 。
2 . 建立健全管理职数动态调整机制。
结合公 司 “ 三 定 ”工作，严格控制中层机构和中层职数，制定出台 台 《公司基 层机构和职数管理办 法》 》 ，加强对基层机构和职数的管控， 持续优化各层级管理职位的设置，保持班子职数与单位规模 、管理幅度、管理难度相适应 。
3 . 建立健全领导人员职务手册。
建立健全涵盖岗位职责 、任职资格、能力条件等要素的职务手册，配套出台领导人 员职务名称表。结 合 “ 三 定 ” 改革后的职责划分手册，进一 步
界定管理职责、明晰工作方向，实现领导岗位任职资格、 能力条件的标准化、具体化 。
4 . 实现三支队伍序列间有序流动。
完善管理序列和专 业技术序列转聘要求与程序，探索并试行技能操作序列向专 业
技术序列和管理序列流动的做法。细化管理人员跨序列职 级授予条件，实现三支队伍序列间的纵向畅通、横向贯通， 缓解管理人员通 道 “ 拥 挤 ” 的状况，逐步淡化管理职位的行 政化色彩 。
5 . 推进“岗级分离”落地实施。
认真落实公 司 “ 三 定 ”
改革工作方案，在实施过程中初步体现出 出 “ 岗级分 离 ” 这 种去行政化措施。在此基础上，不断总结优化，制定相应管 理办法，在今后的干部选聘中逐步推 行 “ 岗级分 离 ” 的管理 方式，管 理 人员按岗选聘和管理，不直接对应行政级别，以 后根据一贯表现，本 着 “ 好中选 优 ” 原则提拔行政职级，使 去行政化的认识深入人心 。
（二）健全科学开放的选聘机制 1 . 充分发挥党组织领导和把关作用。
严把领导人 员 “ 上 ”的入口，把国有企业好干部标准落到实处，选优配强各级 领导班子。突出政治标准，提拔重用牢固树立 立 “ 四个意 识 ” 和
“ 四个自 信” ” 、坚持维护党中央权威、全面贯彻执行党的 理
论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。注重专业能力 和专业精神，坚持事业为上、依事择人，大力选拔既具有领 导才干又具有专业本领的干部。改进推荐考察方式，坚持全 方位、多角度、近距离考察识别干部，探索先进行个别谈话 推荐、再进行会议推荐的民主推荐程序，注重采取延伸访谈 、实地考察、专项调查等方式，切实考准考实。健全年轻干 部发现储备、培养锻炼、选拔使用机制，畅通成长绿色通道 。
2 . 加强领导班子综合分析研判。
进一步增强干部工作 的
前瞻性、计划性、主动性、针对性，按照 照 《公司领导班子 结
构分析实施办 法 》要求 ， 定 期 对所属部门（单...
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