企业绩效影响因素3篇企业绩效影响因素 摘 要一个企业的理财水平、盈利亏损、抗风险能力和其是否可以稳健运营都是通过财务绩效来直接体现的，也可反映出企业投资、筹资和融资等活动的下面是小编为大家整理的企业绩效影响因素3篇,供大家参考。
篇一：企业绩效影响因素
要 一个企业的理财水平、盈利亏损、抗风险能力和其是否可以稳健运营都是通过财务绩效来直接体现的，也可反映出企业投资、筹资和融资等活动的平衡性。公司的质素也要靠其财务绩效的高低来反映和衡量。故而探讨影响公司绩效评估的因素以及财务绩效评估的构成要素，在此基础上提出合理的建议，从而进一步完善公司财务绩效评价十分必要。
关键词：公司财务绩效；影响因素；评价体系
一、引言 随着公司现代化制度的渐趋完善，财务绩效评价已然成为公司管理者、投资者以及相关部门不可不重视的环节之一。财务绩效评价的公正性、准确性、客观性、理性与有效性是企业资金合理配置的基础条件，故而充分考虑公司财务绩效评估的影响因素与构成要素，并在此基础上根据公司发展现状提出行之有效的建议，对完善公司财务绩效评价体系有着现实的指导意义。
二、公司财务绩效影响因素 （一）股权结构与公司绩效 股本结构与公司绩效之间的关系十分密切，公司股本结构、股东持股比例是否合理，股权的分散程度如何，都对对公司的净资产收益率的增减有着较大影响，股权的分散程度越高则企业股权制衡能力越好，故而企业绩效则能够稳步提升。
（二）资本结构与公司绩效 企业利益相关者与公司资本结构之间的关联主要体现在其所或权利以及需履行的义务，为获取更多的权益，相关利益获得者必然会努力推动并实现公司治理的高效率，提高企业运行的规范性。因此公司资本结构的合理优化将有力促进
公司价值的提高。
四川省港航开发有限责任公司截止 2014 年底，资产总额 206 亿元，负债总额 134 亿元，资产负债率为 65%，较好的运用了财务杠杆。
（三）高管薪酬与公司绩效 高管薪酬是指管理层级人员的基本年薪、绩效年薪和任期激励收入等，其对公司绩效的影响主要体现在企业的盈利能力及经营状态，包括公司的销售额、利润额、管理水平等。在委托代理理论日益深化的背景下，许多公司开始将高管薪酬与公司绩效挂钩，以推动管理层与企业所有者之间利益矛盾的解决，从而获得企业内部利益分配的均衡，激励其对企业进行更好的管理，推动企业健康稳定发展。
（四）企业规模与公司绩效 企业规模虽然不是影响企业绩效的最重要因素，但是在规模效应理论背景下，不同行业是否能够在日益复杂多元的市场竞争中选取适合自己发展的公司规模战略，合理分配利用公司的人力资源、生产资料以及生产产品使之为企业获取更多的利润与效益，也是该企业能否获得成功的必要考虑因素。
三、公司财务绩效系统的要素构成 基于系统理论，任何系统都应具有统一性、相关性、结构性、动态平衡性以及时序性等特征，所以在一个系统的构成必然是多方面要素互相作用的结果。公司财务绩效系统则是由评价的主体、客体、目标、指标、标准和方法等共同构成的。
（一）评价的目标 企业绩效评价的目标作为整个评价系统的导航，与企业的发展目标有着高度的相互依存、相互支撑的关系。企业管理者在制定企业的各项战略包括生产经营战略、销售战略、人力资源战略等都必须与企业绩效评价的目标相一致。而企业评价的目的就是再根据各项指标分析企业发展环境、有利和不利条件以及企业的总体运营状态的基础上为企业的决策提供真实、确切的信息支持，并为企业的下
一步发展做出有效的指导，从而使二者达到一个良性循环的状态，推动企业在激烈的市场竞争中处于最佳的发展状态。
（二）评价的主体和客体 1.评价的主体 财务绩效评价的主体主要包括与企业生产经营利益相关者来进行对公司的业绩评价活动，如：
（1）股东——股东是指公司的大股东、中小股东以及投资者，其主要作用是对管理者进行监督、激励、协商、控制和组织，从而使之更好的为公司服务，提高公司的经营业绩，从而获得更多的利益收入； （2）债权人——债权人的关注核心是企业的债务偿还能力，其主要对企业的信誉度、利润收入、偿债条款等进行分析和考察，从而确定借贷的金额以及期限。
（3）管理者——委托代理理论日益深化的，管理者获得了更高的薪酬待遇，从而会为企业的日常管理、科学决策等投入更多的精力，改善企业的经营业绩。另一方面，管理者作为企业管理模式创新的重要推动者，管理者的对企业的绩效评估对企业建立并完善切合本公司发展的管理制度有无可替代的作用。
（4）员工——员工往往将自己的利益与企业的发展相挂钩，未获得更高的工资和更好的待遇，员工会希望公司能够持续良好运营并期待提高自身能力，获得组织认同与发展机会。
四川省港航开发有限责任公司目前有员工 1106 人，十分重视员工的招聘与培训，招聘形式多样，包括社会招聘、校园招聘和内部招聘等，员工的培训活动举办的也很多，如“三严三实”专题教育等，很好地增强了员工的凝聚力。
（5）客户和供应商——顾客与供应商的需求是企业获得盈利的最重要途径，前者对公司的绩效评价主要目的在于能够促使其产品满足自我消费需要，而后者则会通过对企业的绩效评价来进行合作与否的判断标准。
四川省港航开发有限责任公司十分注重经营与服务能力的培养，将“三个转变”作为重点，追求效益的持续增长和服务质量的不断提高，故而取得了突出成绩。
2.评价的客体 财务评价活动实施的对象——企业、经营管理者即是评价的客体，二者是企业绩效的重要影响因素。对企业的评价接关系到企业的战略的制定以及日后的发展方向；对经营者的管理既关系到其个人命运，从而间接影响到企业的经营运转。
四、完善公司财务 绩效评价的建议 根据公司财务绩效评价及其影响因素的探讨，笔者结合工作实际提出了如下完善公司财务绩效评价的思考与建议：
（一）推动财务绩效评价与公司的发展战略相结合 财务绩效评价必须遵循综合性的原则，不能片面，应将其与公司的发展战略，如人力资源战略、竞争战略、营销战略等有机结合，评价过程中要依据企业战略规划和市场发展前景，不断完善财务绩效评估体系。
四川省港航开发有限责任公司作为国有独资经营性企业，担负着四川水运建设发展的重任，其财务评估体系的建立更应该注重与企业发展目标的结合，注重长远利益与社会效益的实现。
（二）重视财务绩效评价体系中财务指标与非财务指标的结合 传统的财务评价体系缺乏对评价的主体和客体的全面充分的考虑，大多只采用财务指标，如净资产收益率、主营业务利润率、主营业务收入增长率等硬性指标，忽视了对无形资产的评估，如企业的管理能力和企业文化等软实力，从而导致评估体系的不完善。因此，在财务评估体系构建与完善的过程中，要重视财务指标与非财务指标的有机结合。
（三）财务绩效评价应充分考虑管理与技术创新指标 贴合企业发展实际的管理模式以及员工强大的创新能力是企业长足发展的重要因素，是财务绩效评估中不容忽视的指标，较高的管理效率与具有创新性的产品才能满足企业的发展和社会的需要，才能使企业获得更高的利润与市场占有率，为股东提供更好的回报获得更大的支持，从而达到良性循环的效果，因此，在财务评价体系中重视管理模式创新与技术创新十分必要。
五、结论 公司对财务绩效的合理评价对公司经营状况的改善和价值的提高有着深刻影响，本文对公司财务绩效评价的影响因素与财务绩效系统的要素构成进行了深入探讨，并在此基础上提出了诸如：推动财务绩效评价与公司的发展战略相结合、财务绩效评价体系中兼顾财务指标与非财务指标等建议，以期为决策者提供有价值的参考。
参考文献 [1]孙奕驰, 公司财务绩效评价及其影响因素研究[D].辽宁大学.2011 [2]陈明梅.基于因子分析的创新型企业财务绩效评价研究——以安徽省战略性新兴产业公司为例.[D]《河南工业大学》.2013
篇二：企业绩效影响因素
时代·214·公共关系
（苏州大学教育学院，江苏苏州
215000）徐柏荣摘要：绩效管理是人力资源管理过程中的关键流程。文章基于期望理论提出，绩效不只是某个单一的指标，它是组织中的成员尽力完成个体或组织目标的行为结果，同时，也是组织对个体或团队进行奖励的标准，也为组织与个人制定下次目标参提供照对象。接着，分析了绩效的维度划分以及绩效测量的经典方法。最后文章从个体、领导者、团队三个层面总结了绩效的影响因素。关键词：任务绩效；周边绩效；适应性绩效；影响因素中图分类号：P343.9
文献标识码：A
文章编号：2096-4609（2017）15-0214-002德勤最近对公众进行了调查，大约有58% 的高管认为当前的绩效管理方式缺乏动力性和目的性[1] 。面对目前的一些问题，研究者也呼吁，在实践当中要把绩效管理看作未来导向的行为，而不是评判过去。文章结合当前实证研究，对绩效的基本构念、影响因素进行总结，最后提出了如何提升绩效，以便企业实现更有效的绩效管理。一、绩效的构念、维度和测量期望理论主要包含四个关键因素和三个主要关系：第一，努力与绩效之间的关系：个体、团队的努力程度决定了最终达到的绩效水平；第二，绩效与奖励之间的关系：绩效水平是组织判断个体或组织得到奖励的重要参考指标；第三，奖励与需要之间的关系：判断组织的奖励能否发挥积极作用的主要依据奖励是否满足个体或团队的需要。结合期望理论并回顾以往对绩效的定义，笔者将绩效梳理为：绩效不只是某个单一的指标，它是组织中的成员尽力完成个体或组织目标的行为结果，同时，也是组织对个体或团队进行奖励的标准，也为组织与个人制定下次目标参提供照对象。绩效就不同的研究角度而言会有不同的分类方式。从绩效的主体来看，可以分为组织绩效（任务在数量、质量及效率等方面完成的情况）和个体绩效（上级和同事对自己工作状况的一个综合评价）。Borman…W.C 和 Motowidlo…S.J 将绩效分为任务绩效和周边绩效。
[2] Elizabeth…Allworth和 Beryl…Hesketh 在 Borman 绩效二因素模型的基础上，提出了应适当关注员工应对变化的适应性绩效[3] 。绩效考核的目的是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发。它是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作。绩效考评方式对考评效果和质量有直接影响。在进行绩效评估时，要综合运用各种不同的技术和方法，提升绩效考评的信效度。目前使用的考评方法主要包括以下几种：图尺度评价法、员工比较法、行为核查表和行为量表。二、绩效的影响因素（一）员工个体因素首先员工是实现企业目标的行动者，员工的人格特质、动机、认知和情绪智力都会对绩效有影响。Thompson 和 Bunderson 证实尽管缺乏经济与情感契约的激励，在员工感受到自己对工作的理想、使命感与承诺时，员工仍然会对组织保持忠诚。员工的绩效认知方式影响团队绩效[4] 。Lepine 的实证研究中表明，像能力、服从与动机这类低绩效员工的特征影响他人对该员工的归因，进一步的影响他人对该员工的知觉和行为反馈[5] 。情绪智力被认为是识别高绩效工作者的重要指标[6] 。Mcclelland（1998）对从事餐饮业的部门经理进行调查，发现当部门经历的情绪智力高时，他所创造的年利润也高，普遍会超过预定利润的 15-20%，情绪智力偏低的经历会有相反的结果[7] 。（二）领导者因素领导者是团队、组织中具有影响力的人，他的行为、情绪等都能给员工传递一定的信息，让员工判断自身下一步的行动。Bass 提出，变革型领导能使员工的实际绩效水平显著超过预期的水平。变革型领导会激励员工的自我意识和自我价值感，促使他们达到最高的绩效水平。领导者的情绪智力与绩效也有显著的相关。杨慧芳，顾建平的研究表明，不同管理层级、不同区域的组织管理人的情绪智力、自我效能感、成就动机水平存在显著差异；他人情绪评估的情绪智力能够显著正向预测高层管理者绩效[8] 。（三）团队特征以团队为单位的研究也证实，团队整体的人格特点与关系绩效相关。研究者们注意到，异质性群体解决问题的方案更具有创造性，得到的结果质量也显著比同质性群体的好。群体水平的情绪智力也会影响团队绩效。Peter 和 Ashkanasy 探索了团队层次的情绪智力和团队总体绩效之间的关系。结果发现，研究过程中情绪智力高的团队呈现出高的绩效水平，情绪智力低的团队一开始有较低的绩效结果，研究即将结束的阶段两个团队的绩效结果几乎持平。绩效水平低的团队在研究过程中情绪智力得到提升因此两个团队的绩效差异变小，从而表明情绪智力能够在实践中提升[9] 。（四）讨论和展望为了实现更高的业绩水平，管理者重视提高个体水平的绩效与团队水平的绩效。结合上文谈及的影响因素，具体需要从匹配度、支持度和敬业度三个方面来提高团队绩效水平。德勤的重构绩效管理行为，给了当前绩效理论与实践研究当头棒喝。德勤通过对绩效管理的重新认识与整理，他们开发出一套适用于德勤自身发展的“绩效快照”，这是一个涵盖了标准、打分者、测试、频率以及透明度五个方面的快捷评估工具。因而，开发适合公司发展状况和职业水平的绩效管理系统具有重要的意义。【作者简介】徐柏荣（1991-），女，心理学硕士，研究方向为工业与组织管理学。【参考文献】[1] 哈佛商业评论 . 重构绩效管理 [M].北京 : 中信出版社 ,2015.67.[2]Borman WC. Expanding the Criteri
on（下转第 216 页）绩效的基本构念和影响因素
智库时代
·216·公共关系
影响月薪是衡量较为直接和简洁的数量指标 , 从分析结果看 , 家庭低收入组有月薪在15000 元以上的比例为 3.6%, 与其他组无明显差异 , 月薪在 9000-15000 元人数占比最多的为高收入组 , 高达 34.33%, 高于低收入组的 25%、中等收入组的 14.7% 和较高收入组的 19.1%, 体现了高收入组学生就业质量上的优势。但值得关注的是 , 除了高收入组 , 中等收入组和较高收入组的就业月薪情况并不好于低收入组 , 而就业的满意度呈现出了相似的情况 , 高收入组内的学生就业满意度最高 ,较满意和很满意的学生人数占超过 68.7%, 其次是低收入组 60.7%、较高收入组 60.3% 和中等收入组 58.7%。也就是说 , 虽然家庭经济状况较差的学生面临较大的就业压力 , 但其就业质量并不差 , 而中等收入组虽然求职压力明显小于低收入组 , 但其就业质量和满意度则都不如低收入组内的学生。四、数量结果结论分析从研究生家庭经济状况对就业影响的数量分析可以看出 , 家庭收入低收入组内学生在就业观、就业难度两方面与另外三组有明显差异。具体而言：就业难度方面 , 一方面 , 低收入家庭组内学生虽然有半数以上于 11 月底之前收到第一份 offer, 但也有部分学生直到临近毕业才收到第一份 offer, 体现了在收到第一份offer 时间方面的相对弱势。另一方面 , 低收入家庭组内学生在得到offer 总数上也整体处于劣势地位 , 且对就业难度的感知更加强烈。就业质量方面情况却不同 , 虽然高收入家庭组内学生体现出了明显优势 , 但紧随其后的即为低收入家庭组 , 不论从就业收入还是就业满意度都高于较高收入家庭组和中等收入家庭组。五、就业工作者对家庭经济状况较差学生给予关注的对策策略改进高校贫困研究生群体就业涉及到整个政府政策、高校资助体系、市场就业形势等方面 , 同时也关系到贫困研究生在校生就业环境建设、就业综合素质改善等方面。（一）构建高校贫困学生资助和帮扶体系家庭贫困学生这一群体特殊的根源在于经济压力的体现 , 所以从各方面减轻学生经济压力不仅仅是高校的责任 , 更需要政府、社会各界机构与高校共同努力。首先在政府层面 , 政府应加大对高校的监管力度 , 杜绝乱收费等行为 , 使高校学生在根源上减轻学业支出压力 , 同时 , 建立科学规范的高校贫困学生资助和帮扶体系 , 督促各高校将政策切实落实 , 使政策能真正落实到实处；社会层面 , 银行应对暂时难以归还助学贷款的同学 , 根据实际情况延长其还款期限 , 以减轻其心理压力和精神压力。高校方面 , 学校应在就业政策上对贫困学生特别支持 , 完善奖、勤、助、贷的贫困生资助体系：在奖学金的项目中增设面向贫困生的奖项 , 奖助表现优秀的贫困学生；在勤工助学岗位中 , 向贫困学生倾斜 , 给踏实肯干的贫困学生勤工俭学的机会。对贫困生开设“绿色通道”, 给贫困学生适当放宽缓交学费期限 , 使其助学贷款可以落到实处；就业过程中设立贫困学生就业帮扶基金等 ,专门为异地就业的贫困学生提供往返路费等 , 解决贫困学生异地就业的后顾之忧。（二）规范用人体系和用人单位配合举措 , 解决贫困学生就业难问题政府和各种监管机构需要密切配合 , 建立良好的就业环境 , 避免出现利用招聘向学生收取钱财等行为 , 避免学生出现不必要的支出 , 为高校毕业生提供公平的竞争平台；同时 , 在用人单位招聘过程中 , 政府机构应加强法制建设 , 使学生有法可依 , 形成较好的单位人才配置政策 , 尽可能实现用人市场的公平公正；政府应出台相应政策等激励用人单位应相应考虑接收能力强、踏实肯干的贫困学生就业 , 提高贫困学生就业水平。（三）加强高校就业指导部门对贫困学生的就业指导贫困学生完善自身和求职欲望较一般家庭学生较强 , 其就业不但可以对他们自身来说完成学业的最后冲刺 , 同时也能帮助家庭解决一部分经济压力 , 因此 , 高校相关就业部门应加强对贫困学生的就业指导。对贫困学生的就业指导不是一蹴而就的 , 而是应该设立一个连贯的就业指导体系 , 从贫困生入学 , 一直到毕业过程中 , 都能接受到相应的帮扶和就业指导。另外 , 在高校推荐工作机会中 , 相应向贫困生倾斜 , 使品学兼优的贫困生能优先获得就业推荐机会。（四）加强高校培养单位对贫困学生的综合能力培养贫困学生综合能力较其他学生较弱 , 但求知能力强、吃苦耐劳 , 因此高校的培养在贫困生身上实现的效能要高于普通同学 , 是实现教育优化的重要体现。高校培养单位应从学习到就业、从心理到生活各方面加强对贫困学生的培养 , 使其有机会担任班级学生干部 , 鼓励其多参与社团活动等 , 锻炼其人际交流能力和处理事务的能力 , 同时在心理上去除其自卑和戒备心理 , 有效融入集体 ,增强其调解情绪、适应环境和面对挫折的能力 , 使贫困学生在进入社会时具备优质的综合能力 , 增强其就业竞争力。【作者简介】辛云飞（1988-）, 硕士 ,研究生辅导员 , 讲师。【基金项目】本文受“对外经济贸易大学 2016 年校级学工科研课题”支持。【参考文献】[1] 花军 , 张晓燕 , 胡海青 . 高校贫困生就业中的弱势分析与对策探讨 [J]. 高等职业教育——天津职业大学学报 ,2007,10(16):68.[2] 刘桂华 . 提升高校贫困生就业竞争力的 SWOT 分析 [J]. 河南师范大学学报 ,2013,(4):218-220.[3] 赵擎浩 . 关于高校贫困生就业弱势问题分析 [J]. 实习就业导航 ,2015,(11):157.[4]张小勇.浅谈高校贫困生资助工作[J].经济管理 ,2015,(11):32.[5] 熊静 , 余秀兰 . 研究型大学贫困生与非贫困生的学习经历差异分析 [J]. 高等教育研究 ,2015,(2):46.[6] 陈福蓉 . 我国高校女大学生择业观探析一以湖此省女大学生择业观为例 [D]. 武汉 : 华中师范大学 ,2014.56.（上接第 214 页）Domain to Include Elements of Contex-tual Performance[J].N.schmitt & W.c.bor-man Per-sonnel Selection in Organiza-tions,1993,(2):56.[3]Allworth E. Adaptive Perfor-mance: Updating the Criterion to Cope with Change[J].1997,(6):25.[4]Thompson J A, Bunderson J S. Viola-tions of Principle: Ideological Currency in the Psychological Contract[J]. Academy of Man-agement Review,2003,28(4):571-586.[5]Lepine J A. Team adaptation and post-change performance: Effects of team com-po-sition in terms of members’cognitive ability and personality.[J]. Journal of Applied Psychol-ogy,2003,88(1):27-27.[6]Daus C S, Ashkanasy N M.The case for the ability-based model ofemotional intelli-gence in organizational behavior[J]. Journal of Organizational Behavior,2005,26(4):453-466.[7]Mcclelland D C. Identifying Compe-tencies with Behavioral-Event Inter-views[J].Psychological Science, 1998,9(5):331.[8] 杨慧芳 , 顾建平 . 企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机研究 [J]. 心理科学 ,2007,30(3):719-722.[9]Weinberger C. Leadership Skills and-Wages[C]// Department of Economics, UC Santa Barbara,2003.69.
篇三：企业绩效影响因素
引言私营企业以其强大的生命力、灵活的经营机制，日益成为我国经济发展的亮点，为我国国民经济的持续增长和社会稳定做出了重大贡献。但是，私营企业的总体规模和实力仍然很弱，绩效管理不能起到应有的作用，从整体看，绩效管理缺乏动态改进。2 私营企业绩效管理的影响因素2.1 绩效考核未和企业战略相结合企业一切活动的出发点应该是战略目标，而实施绩效管理的根本目的就是保证企业战略目标的实现。企业的绩效管理是与战略目标是不可分割的，绩效管理的实施有利于将员工个人行为统一到企业战略目标上来。而大多数私营企业却将企业绩效管理与战略目标分离，从而导致绩效管理有效性的缺失。2.2 绩效管理体系缺乏科学性和实际性在实施绩效考核前，许多私营企业没有事先制定好绩效管理制度，也未将考核内容及标准等向员工公示；在实施绩效考核过程中，私营企业里常见的“亲戚”关系导致考核中人为因素过多 [1] ，这样导致考核结果不公、员工不满而离职等问题；在实施绩效考核后，许多私营企业没有将绩效结果公示，绩效结果受不到大家的监督，叫人难以信服。这些都是绩效管理体系缺乏科学性的体现。2.3 绩效管理环节存在诸多沟通不力往往由于私营企业上下级之间、部门之间信息沟通不畅，导致各个环节在实施过程中出现偏差，从而导致绩效管理的总体效果不尽人意。毫不夸张地说，沟通问题是绩效管理中最大的又无所不在的问题。管理者与员工之间缺乏沟通的弊病还体现在绩效管理的很多方面，如如何对绩效结果进行评价、如何用绩效结果来激励员工、如何用绩效反馈来帮助寻求进步等。2.4 绩效考核结果缺少反馈和应用，流于形式开展相关绩效考核工作不是为了考核而考核，而是为了通过系统地了解和检查员工和企业组织的绩效，激励员工改进绩效，从而帮助企业成功经营。而很多私营企业却往往忽略绩效反馈这一重要环节，这使得企业的绩效管理难以真正达到激励、指引员工的目的。3 私营企业绩效管理的优化对策3.1 从战略高度重视绩效管理，建立基于公司战略的绩效目标体系要实施有效的绩效管理，首先企业必须向员工传达企业私营企业绩效管理影响因素及对策Influencing Factors of Performance Management in Private Enterprises and theCountermeasures黄天柱，宋俊叶（陕西科技大学经管学院，西安 710021）HUANG Tian-zhu, SONG Jun-ye(SchoolofEconomicsandManagement,ShaanxiUniversityofScienceandTechnology,Xi"an710021,China)揖摘 要铱 绩效管理是人力资源管理工作的核心，然而私营企业在绩效管理中往往存在很多问题。论文分析了影响私营企业绩效管理的因素，并提出了相应的优化对策，这有利于私营企业发现自己绩效管理的缺陷，通过正确的对策及方法提升企业绩效管理效力，从而使私营企业在激烈的市场竞争中蒸蒸日上。揖Abstract铱 Performance management is the core of human resource management, but there often exists many problems in the performancemanagementofprivateenterprises.Thispaperanalyzesthefactorsaffectingtheperformancemanagementofprivateenterprises,andputsforwardcorresponding optimization countermeasures, which is conducive to the private enterprises to find their own deficiencies in performancemanagement, and improve the effectivenessofenterprise performance management through the correct countermeasures and methods, so thatprivateenterprisescanflourishinthefiercemarketcompetition.揖关键词铱 私营企业；绩效管理；影响因素；对策揖Keywords铱 privateenterprises;performancemanagement;influencingfactors;countermeasures【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】
1673-1069 （ 2019 ）
06-0011-02【作者简介】黄天柱 （1972-），男，陕西洋县人，副教授，从事贸易经济管理，国际经济与贸易研究。（下转第 13 页）Management Research管理研究11
的战略目标和发展愿景，让企业所有人员都从战略高度认识到绩效管理的意义和作用，从而激励全体员工为达成战略目标而奋斗。在企业的战略目标确定后，要将战略目标层层分解，保证每个部门、每位员工的努力都与企业的战略目标要求相一致，进而促进企业整体绩效的提高。引导员工向企业战略方向发展，实现绩效改进，也有助于员工实现个人的价值，和企业共同成长。3.2 科学设置和选择绩效指标，建立科学实际的绩效管理考核体系在企业绩效考核体系构建过程中，首先应当把握和解决的问题便是绩效考核指标的设计和选择，因为指标的设计、选择科学合理与否直接影响到最终绩效考核工作的质量和效果。绩效考核指标的选择应该在充分分析企业员工工作的基础上，依据职位不同采取分类设计的方法，确定不同职位员工的绩效考核指标。各有关部门应协同分工，结合企业实际设计与选择绩效考核指标，建立规范统一的标准化绩效管理体系，奠定企业绩效考核体系科学性基础。此外，绩效管理体系必须符合企业实际，因为只有能够适应企业需要，能指导企业健康发展的制度才是好制度 [2] 。3.3 加强全面沟通，减轻绩效管理过程中的沟通问题企业绩效管理部门在绩效管理中要树立绝对的权威，进行总体把控。但是必须注意，绩效管理的过程需要企业所有人员的参与。在这个企业全体人员共同参与的过程中， “沟通”二字必须贯穿全过程。企业的战略目标和价值观需要通过沟通来确定，让员工了解绩效管理的目的和意义需要通过沟通来保证，对战略目标转化为员工个人的绩效目标需要通过沟通来进行层层分解，绩效结果的共识和应用仍然需要通过沟通来达成，因此企业要建立良好的沟通机制。3.4 注重绩效考核结果反馈与应用，建立完善的绩效管理评价体系企业开展绩效考核的最终目的是提高员工和组织的绩效，而要达到这个目的，绩效考核结果的反馈和指导必不可少。绩效反馈形式多样，不论什么形式都要使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并且能够有所针对性地对员工提出改进意见，以促进员工绩效的提高。绩效反馈应当贯穿于整个绩效管理周期，在每次开展完绩效考核后，企业都应该进行合理的绩效反馈，从而通过必要的沟通让员工知道自己存在的不足及今后需要努力改进的方向，指导并监督员工主动改进工作绩效。【参考文献】【 1 】鲁百年. 全面企业绩效管理[M]. 北京: 北京大学出版社，2005.【 2 】蒋云.企业绩效考核问题与对策浅析[J].人力资源管理，2016（5）:139-140.3.2 提高城乡规划建设工作的重要性和资金投入城乡规划建设工作的意义重大，促进了农业经济的发展，缓和了城市与乡村，乡村与自然之间的矛盾，为未来城市化发展铺平了道路，使乡村也能最大化地感受到改革开放带来的红利。因此，提高城乡规划建设工作的重要性和资金投入势在必行，只有在思想上重视起来，工作才能事半功倍，社会各界才能支持。加大相关领域的有效资金投入，不仅可以使城乡规划建设技术不断地更新换代，还能吸引更多相关领域人才投入到城乡规划建设工作中。3.3 提升城乡规划建设管理人员队伍的业务水平和道德标准城乡规划建设是一项既专业又全面的工作，既需要解决技术方面的问题，又要协调外部关系的失衡，需要相关人员具备很高的业务水平和道德标准。政府应定期组织有关工作人员开展教育培训活动，使广大城乡规划建设管理人员能时刻保持谦虚好学，洁身自好的工作态度，使城乡规划建设管理队伍向专业化、纯洁化、高标准化发展 [1] 。3.4 建立城乡规划建设项目收尾评估机制城乡规划建设项目的显著特点就是周期长，变数大。在这个漫长的项目实施过程中，难免要做一些变更和修正的行为，这就直接或间接影响到了整个项目的连续性和一致性。因此，有必要建立一套科学的项目收尾评估机制，以此来评价城乡规划建设项目的经济性和完整性，以及和设计初衷的一致性。项目收尾评估机制的意义非凡，它不但对项目起到了不可或缺的政府监督作用，在一定程度上保障了工程项目的整体质量，也为社会各界群众提供了一个披露城市规划建设项目的平台，让群众直观地了解城乡规划建设的具体情况及未来动向，激发广大群众的参与积极性。4 结语城乡规划建设是一项利国利民的长期工作，是解决城乡发展不均衡的长远战略。因此，政府各部门、社会各界都应该提高认识，以更长远的群众利益角度开展城乡规划建设活动。其中，首要任务就是完善城乡规划建设的法制化和制度化，然后改进相关工作的管理制度，提升工作人员的职业素质，最后，在政府的正确引导和带动下，社会各界人士共同为城乡规划建设事业出谋划策，增砖添瓦，形成一个全社会共同参与的良好局面。【参考文献】【 1 】朱忠贤.提高城乡规划建设管理规划能力的途径[J].四川水泥,2017(7):109.（上接第 11 页）Management Research管理研究13
