负有保密义务的劳动者案例经理7篇负有保密义务的劳动者案例经理 问： 保密期与竞业限制期有区别吗？ 答： 有。 保密期是无限长的，除非秘密已经不存在；而竞业限制期最长为两年。 保密义务的产生基于法律下面是小编为大家整理的负有保密义务的劳动者案例经理7篇,供大家参考。
篇一：负有保密义务的劳动者案例经理
保密期与竞业限制期有区别吗？
答：
有。
保密期是无限长的， 除非秘密已经不存在； 而竞业限制期最长为两年。
保密义务的产生基于法律的直接规定， 或者基于劳动合同的附随义务， 不管当事人之间是否有明示的约定， 劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务； 而劳动者的离职竞业禁止义务是基于当事人之间的约定而产生的， 无约定则无义务。
因此， 保密义务的存在是没有期限的， 劳动者在整个工作过程要负担保密义务， 保密期应当从知悉商业秘密之日起至该商业秘密公开之日止。
而竞业禁止义务的存在是有期限的，在职竞业禁止的期限是劳动合同的存续期间， 离职竞业禁止的期限由当事人约定， 但《劳动合同法》 规定不得超过 2 年。
参考法规：
1. 《反不正当竞争法》 第 10 条、 第 22 条；
2. 劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》 第 22 条；
3. 国家工商局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》 第 2 条；
4. 国家工商行政管理局《关于商业秘密构成要件问题的答复》 ；
5. 《劳动合同法》 第 23 条、 第 24 条、 第 25 条、 第 90 条；
6. 《北京市劳动合同规定》 第 13 条、 第 18 条；
7. 《劳动法》 第 22 条、 第 102 条；
8. 劳动部《违反〈劳动法〉 有关劳动合同规定的赔偿办法》 第 5 条、 第 6 条。
例：
王某于 2006 年 7 月 12 日应聘到爱婴中心某市某州东方爱婴早期教育中心（爱婴中心）处务工并于当日签订员工合同及员工培训协议书。
2006 年 11 月 10 日， 爱婴中心与王某签订了保密协议。
2007 年 11 月 15 日王某离开爱婴中心。
2008 年 5 月 29 日华夏爱婴早教中心成立， 与爱婴中心经营模式、 服务模式相同。
王某任该中心监事并担任教师职责。
一审法院认为：
《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条规定对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
本案原告与被告王某明确约定， 原告在支付被告王某的工资报酬时， 已考虑了被告王某
离职后承担保密义务， 故而无须在被告王某方离职时另外支付保密费； 被告王某已承诺， 自离职之日起两年内不得参与开办类似甲方经营模式、 服务模式的机构； 不得在从事与甲方生产、 经营同类服务的其他企业、 社会团体内担任任何职务； 被告王某如违反本合同任一条款，应当一次向原告支付其年收入 10 倍的违约金； 被告王某的违约行为给甲方造成损失的， 还应当赔偿甲方损失。
王某离开爱婴中心后又到华夏爱婴早教中心任职， 从事了与爱婴中心方生产、 经营同类服务的职业， 违反了当事人之间约定的竞业限制义务； 且爱婴中心与王某已约定了在工资中考虑了 保密费用， 王某依法应当承担违约责任。
因此， 爱婴中心主张由王某支付违约金133, 401. 00 元的请求， 该院予以支持。
因王某承担了违约责任， 爱婴中心主张王某从现在起至 2009 年 11 月 17 日前不得开办或从事与东方爱婴相近似的服务行业并解除华夏爱婴早教中心与王某的劳动关系的请求， 该院不予支持。
因王某是与爱婴中心解除劳动关系后， 才到华夏爱婴早教中心任教的， 故华夏爱婴早教中心不承担本案连带责任。
据此， 一审判决：
一、 由王某赔偿爱婴中心东方爱婴早教中心培训费 8, 000. 00 元、 并支付爱婴中心违约金 133, 401. 00 元， 共计 141, 401. 00 元， 限本判决生效后十日内付清。
二、驳回爱婴中心东方爱婴早教中心其他诉讼请求。
三、 华夏爱婴早教中心不承担本案责任。
案件受理费 10. 00 元， 由王某负担； 申请诉讼保全措施费 300. 00 元， 由爱婴中心东方爱婴早教中心负担。
王某不服， 提起上诉。
二审法院认为：
1. 双方的竞业限制条款无效。
保密协议与竞业限制协议是两个不同的法律概念， 东方爱婴早教中心与上诉人王某签订的《保密协议》 第三条约定：
乙方(上诉人王某) 承诺， 自离职之日两年内， 不得参与开办类似甲方(被上诉人东方爱婴早教中心) 经营模式、 服务模式的机构； 不得从事与甲方生产、 经营同类产品或提供同类服务的其他企业、 社会团体内担任任何职务， 包括但不限于股东、 合伙人董事、 监事、 经理、 代理人、 顾问等。
虽双方在订立《保密协议》 的同时， 又订立了竞业限制条款， 但从工资表中反映：
基础工资(基础工资 250. 00 元、 岗位工资 300. 00 元、 司龄工资 100 元. 00) ； 福利工资：
(全勤100. 00 元、 误餐及交通补助 90. 00 元、 保险补贴 230. 00 元) ； 效益工资(月奖、 课时费、 测评、 教具提成等) ， 王某每月工资在 1, 000. 00 元不等。
且也没在协议中约定竞业限制补偿金，
被上诉人东方爱婴早教中心与上诉人王某在签订的《保密协议》 条款中只对保密工资报酬做了约定， 而对上诉人王某竞业限制补偿金如何支付没有约定， 被上诉人东方爱婴早教中心发给上诉人王某的工资中也没有竞业限制补偿金范畴。
因此， 根据《劳动合同法》 第二十三条的规定， 双方在《保密协议》 所订立的竞业限制条款不具有法律效力。
双方保密协议无效。从该保密协议约定的保密条款内容， 双方订立的《保密协议》 实质上就是竞业限制协议， 只有竞业限制才能限制不能参与同行同类的工作。
而本案上诉人王某只是服务于另一连锁店，被上诉人东方爱婴早教中心没有约定给付竞业限制补偿金的内容， 其条款与法律相冲突， 故应认定为无效协议。
2. 王某泄密的证据不充分。
被上诉人东方爱婴早教中心认为上诉人王某违反了《保密协议》 所约定的保密义务， 华夏爱婴早教中心构成侵权， 其主张损失 16, 599. 00 元虽提供了收款收据、 签到表， 作为证明生源流失的证据， 但该证据不能足以证明被上诉人东方爱婴早教中心的损失依据， 也不能充分证明上诉人王某对保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息泄漏程度。因此， 被上诉人东方爱婴早教中心向上诉人王某主张承担保密义务违约责任的请求，其理由不能成立， 本院不予支持。
一审法院虽认定事实清楚， 但认定上诉人王某违反竞业限制约定， 承担违约责任的处理不当， 本院予以纠正。
二审法院判决王某赔偿爱婴中心培训费 8, 000. 00 元； 驳回被上诉人东方爱婴早期教育中心向上诉人王某主张承担保密义务违约责任的诉讼请求。
解：
本案提示了以下法律要点：
《保密协议》 既可以包含有保护商业秘密的内容， 也可以包含有竞业禁止的内容。
保密义务与竞业禁止义务是两个不同的法律概念， 前者属于法定义务， 后者属于约定义务， 二者对应的期限也会有相应的区别。
劳动合同、 保密协议、 竞业限制协议或其他文件中有关工资中包含了“保密费” 的约定， 不能排除用人单位支付竞业限制补偿金的义务。
本案中， 公司与王某签订了《保密协议》 ， 不仅约定了保密事项， 还约定了竞业限制条款。
由于爱婴中心与王某约定竞业限制条款时并没有约定竞业限制补偿金， 所以二审法院认定双方《保密协议》 中的竞业限制条款无效。
同时， 依据协议的内容法院认定该协议实质上是竞业限制协议。
但是， 由于该协议中竞
业限制条款不符合法律的规定， 被认定为无效。
另外， 爱婴中心无法证明王某有泄密行为。最终爱婴中心承担了败诉的后果， 只有培训费部分获得支持。
需要注意的是， 二审法院关于竞业限制条款无效导致整个保密协议无效的观点是值得讨论的。
本案中， 将保密协议的性质看作是保密协议与竞业限制协议合并的协议更为合理。
竞业限制条款无效并不必然导致其他保密条款无效。不过本案中爱婴中心无法证明王某违背了保密义务， 所以二审法院的上述判决不影响判决结果。
操作提示：
1）
用人单位在与劳动者签订保密协议时， 不宜明确承担保密义务的具体期限， 劳动者承担保密义务没有期限限制， 但应当明确劳动者承担保密义务的具体要求， 并约定违约责任条款。
2）
用人单位在与劳动者签订竞业限制条款时， 约定的竞业限制期限最长不超过 2 年，且应对劳动者进行补偿， 否则， 竞业限制条款对劳动者没有约束力。
3）
为避免实务中引起混淆， 将保密协议与竞业限制协议分为两个协议， 似乎是可行的办法。
篇二：负有保密义务的劳动者案例经理
元律师事务所版权所有 劳动者在劳动合同解除后保密义务的承担问题 劳动者在劳动合同解除后保密义务的承担问题
案例导读：
案例导读：
1、小赵对于劳动合同中约定的保密义务在劳动合同解除后是否应当继续履行。
2、小赵能否以与甲公司之间就劳动报酬支付存在争议为由拒绝履行保密义务。
3、小赵违反保密义务可能承担的法律责任。
案情回放：
案情回放：
2011 年 2 月，小赵与甲公司签署劳动合同，劳动合同期限是 2011 年 2 月至2012 年 2 月，同时双方还签署劳动合同附件保密协议。根据保密协议约定，小赵对于在履行职务过程中所接触或获悉的甲公司商业秘密 （包括但不限于合同文件、营销计划、客户名单、运营渠道、定价政策、财务信息等）在劳动合同履行期间和劳动合同解除或终止后 2 年内负有保密义务， 并且， 对于公司的商业秘密，小赵不得任何方式进行复制留存。
2011 年 10 月，小赵与甲公司解除劳动合同。从 2011 年 12 月开始，小赵以与甲公司之间就业务提成支付存在争议为由在微博上公开披露了大量未经甲公司许可而擅自复制的合同文件、客户信息、工资表等保密信息，给甲公司的正常经营造成重大影响。2012 年 3 月，甲公司向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小赵删除微博的有关内容，继续履行保密义务，并赔偿给公司造成的实际经济损失，本案目前已经朝阳仲裁委调解结案，小赵同意继续履行保密义务，删除相关的微博内容，甲公司放弃要求小赵赔偿损失的仲裁请求。
案例分析：
案例分析：
1、小赵对于劳动合同中约定的保密义务在劳动合同解除后是否应当继续履行 天元律师事务所劳动组
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版权所有 所谓商业秘密，是指不为公众所知悉，能够为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。任何个人和机构，包括员工在内，对其知悉的商业秘密，都有保密义务， 《反不正当竞争法》对此有明确规定。并且，员工这样的保密义务，并不以支付保密费用为前提（不同于竞业限制补偿金，但合同另有约定除外）
。由于公司的商业秘密通常都会涉及公司核心的商业利益， 用人单位一般比较重视对自身商业秘密的保护。
根据 《劳动合同法》第二十三条的规定， 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
另外，商业秘密的保护期间，在法律上并没有期限，而是以其自身是否仍然符合商业秘密信息的要件为前提，也就是说，只要是保密信息，离职后无论任何期间，员工都应保密。然而，如果合同约定了保密期间，法律上并不禁止，一般认为双方实际对信息的保密性进行了期限上的约定。因此，本案中，小赵与甲公司在劳动合同附件保密协议中明确约定了保密义务， 且保密期间是劳动合同履行期间以及合同终止或解除后 2 年内，根据前述约定，小赵应当按照保密协议的约定在保密期间内履行保密义务，其保密义务也不因劳动合同的解除而免除。
2、小赵能否以与甲公司之间就劳动报酬支付存在争议为由拒绝履行保密义务。
如上所述， 员工保密义务是来源于法律规定的义务， 同时通过劳动合同或者保密协议予以明确， 这一义务， 除非合同另有约定， 否则不以支付保密费为前提，同时与其他劳动争议无关，员工这样的理由没有法律依据。
3、小赵违反保密义务可能承担的法律责任。
本案中， 小赵主张其与甲公司之间就业务提成问题存在争议， 无论该项主张是否具有事实和法律依据，小赵均应通过合法方式行使自身权利，其擅自在其微博上公开披露甲公司商业秘密的行为，违反了双方关于保密义务的约定，同时违反法律规定，给公司的正常经营造成了不利影响，根据法律规定，小赵依法需要承担相应的法律责任。
《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违反劳动合同中天元律师事务所劳动组
天元律师事务所
版权所有 天元律师事务所劳动组
约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，如果争议双方未能达成调解，则小赵除应当按照劳动合同约定继续履行保密义务，删除相关微博内容外，还应当赔偿因其行为而给甲公司造成的实际损失。
篇三：负有保密义务的劳动者案例经理
协议与竞业禁止协议的比较初析====================================================================== 随着我国目前经济的迅猛发展商业秘密作企业核心竞争力之一企业越来越重视商业秘密的保护商业秘密是指不为公众所知悉的能为权利人带来经济利益并经权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息。根据反不正当竞争法第十条第三款规定本条所称的商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
商业秘密的定义及认定
因此商业秘密包括两部分非专利技术和经营信息。如管理方法产销策略客户名单、货源情报等经营信息生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力对企业的发展至关重要有的甚至直接影响到企业的生存。
商业秘密和其他知识产权专利权、商标权、著作权等相比有着以下特点
第一商业秘密的前提是不为公众所知悉而其他知识产权都是公开的对专利权甚至有公开到相当程度的要求
第二商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。
第三能使经营者获得利益获得竞争优势或具有潜在的商业利益。
第四商业秘密的保护期不是法定的取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间远远超过专利技术受保护的期限。
故而企业为了保护自己的商业秘密为了在竞争中占有优势越来越多的单位跟员工签订保密协议或者竞业禁止协议要求员工在职期间及离职后遵守掌握用人单位的商业秘密或者不能到有竞争关系的单位任职或者兼职否则就需要承担巨额的违约金可劳动者往往又以用人单位没有支付补偿金为由否定合同的效力。保密协议与竞业禁止协议的效力如何认定协议如何签订也越来越受到用人单位和劳动者的重视。
我国《劳动合同法》二十三条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》第九十条规定劳动者违反本法规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。
可保密协议与竞业禁止协议有什么区别呢在实际中又怎么去认定和把握呢
保密协议一般指用人单位与职工就商业秘密约定双方权利和义务的书面协议。
而竞业禁止有广义与狭义之分在此本文只讨论狭义上的竞业禁止狭义的竞业禁止是指对于特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的制度。禁止的客体虽然也是特定行为,但是其被禁止的主体仅限于特定的人。并且该特定的人须与该特定的营业具有特定的法律关系,如委任关系、雇佣关系等等。竞业禁止有法定竞业禁止与约定禁止之分我国的《公司法》第 61条规定董事、经理不得自营或为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的所得收入应归公司所有。
第 70 条规定国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意不得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人。这两条规定的是一种法定意义上的竞业禁止竞业禁止协议是一种约定竞业禁止其在于通过当事人双方的约定在一定时期内一方不得从事特定的行为另一方给予其一定合理经济补偿。签订合理的竞业禁止协议是为了在用人单位和原职工之间建立一种自由择业权、生存权和合法知识产权的利益平衡。
保密协议和竞业禁止协议的相同点
保密协议和竞业禁止协议就是通过书面合同形式保护商业秘密的两种常用有效措施。当事人要在平等自愿的基础上达成协议意思自治但不能违反国家法律法规。采用不合法的手段签订的保密协议或竞业禁止协议可能是无效或是可撤销的达不到保护商业秘密的目的。两者有部份相同之处
1保护的对象相同都是保护商业秘密
2采取的形式相同都是采取书面的形式
3保护的目的相同都是为了保持用人单位的市场竞争优势。
两者在以下几方面存在差别
(1)签订的对象不同保密协议签订的对象一般是用人单位的职工以及因业务或其他活动接触到用人单位的商业秘密的人员或单位而竞业禁止协议签订的对象一般是指从因各种原因离开用人单位的原职工用人单位的高级管理人员高级技术人员或其他负有保密义务的人员
(2)在保密费用支付上签订保密协议可以不向签订的对象支付保密费用而签订竞业禁止协议时原用人单位必须要向签订对象支付补偿金我国的劳动合同法已有规定但对补偿的标准没有规定各个地方也有差别的对支付的标准作了规定
3保密期限不同保密协议对双方的规定保密期限一般是在职期间或双方规定的其他期间而竞业禁止协议的保密期间我国劳动合同法规定一般指离职后不超过两年
4限制的地域和领域不同保密协议约定的限制的地域和领域没有什么原则性的要求而竞业禁止协议对其有所限制合理的竞业禁止限制的地域一般是指而对于地域范围的限制竞业禁止的地域不得超出本企业的经营活动范围或形成实质性竞争的范围同时劳动合同法将其作为双方当事人意思自治但有个前提条件即不得违反法律法规的规定。企业在约定地域范围时一般以可能与企业产生实质性的竞业危险的经营区域为限要结合其所掌握的商业秘密的级别多少职位创造和保持商业秘密的能力等方面综合考虑。我国的《劳动合同法》规定的限制领域是指与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或者自已开业生产或经营同类产品、从事同类业务
5对是否存在损害结果的要求上在保密协议中员工泄露商业秘密违约时法律上要求对商业秘密的侵害必须是实际存在的而在竞业禁止协议中员工违约对企业商业秘密的侵害是一种对推定损害事先预防的制度
6举证难易程度不同由于商业秘密具有秘密性的特点在诉讼实务中用人单位对其持有的经营信息和管理信息具有举证义务而这对用人单位而言可能比较困难而竞业禁止协议的违反一般较容易举证只要原职工违反了约定跳槽至同行业其他相同业务企业工作或自已开办相同业务的企业不管是否泄露企业商业秘密都构成违约大大方便了用人单位的举证义务。
由于这两种协议的着重点有所不同用人单位在实际运作中可以分别签订这两种协议也可以在保密协议中约定竞业禁止条款应当把两者结合起来才能有效的保护商业秘密。
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篇四：负有保密义务的劳动者案例经理
限制与保密条款, 新劳动法实施后的案例 80353 阅读选项:自动滚屏[左键停止]
作者: 佚名
来源: 互联网
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前不久， 某地 A 农药厂就其原副总高某“跳槽” 到同行业别的企业工作， 向劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁， 以高某“擅自离职” 违反劳动合同中“凡技术工种或业务骨干离职， 三年内不得到相关企业工作， 如有违约依法承担赔偿责任” 的约定为由， 请求仲裁委员会判令高某赔偿给该企业造成的经济损失 60 万元， 并承担调查及仲裁费用。
高某则认为， 自己口头申请辞职经过了 A 厂法定代表人的同意，且该厂还召集中层以上人员为其开告别宴会， 并非擅自离职； 自己在职期间为常务副总， 做企业管理工作， 不在竞业限制人员的范围内，也从未拿过竞业限制补偿， 因此， 虽然自己现在受雇于与 A 厂同行业的 B 厂， 但不应该赔偿 A 厂的 60 万元损失。
此案涉及到关于竞业限制和相关问题， 不能不引起我们的关注和思考。
竞业限制及其法律规定
所谓竞业限制是指单位在劳动合同、 知识产权归属协议或技术保密等协议中， 对与本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、 科技人员和其他相关人员协商， 约定劳动者在职期间和离开单位后一定时期内， 不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位内任职， 或者自己生产、 经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
凡有这种约定的， 单位应向受竞业限制的离职人员支付一定数额的补偿费。
我国《劳动法》 第二十二条规定， “劳动合同当事人可以在劳动
合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项” 。
这可以看作对竞业限制的原则性法律规定， 它赋予用人单位和劳动者以平等协商的方式在劳动合同中约定保密条款或竞业限制条款。
刚刚出台的《劳动合同法》 对竞业限制问题也进行了规定。
该法第二十三条规定：
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条规定：
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、 地域、 期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后， 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、 从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位， 或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限， 不得超过二年。
这些规定， 对竞业限制的及合理补偿等进行了具体规定。
竞业限制的具体适用
应当指出， 用人单位与劳动者签订竞业限制协议是企业保护其商业秘密和其他经营利益的必要措施， 其目的是尽量避免劳动者用在职期间掌握的用人单位的商业秘密等损害企业的利益， 维护企业正常的生存和发展。
企业通过对劳动者在职期间和离职以后一段时间内的竞业限制， 保障企业巳取得的竞争条件， 从而促进企业的健康发展。
笔者认为， 适用竞业限制追究劳动者的违约责任， 必须满足下列
条件：
一是支付劳动者保密费或竞业限制补偿费。
只约定竞业限制而不支付相应经济补偿， 对于在劳动合同关系中处于弱势的劳动者来说无疑是显失公平的。
为此， 《劳动合同法》 以及广州、 深圳、 上海等地方法规巳作出了竞业限制补偿标准的规定。
二是限定竞业限制的主体。
竞业限制协议一般应限制在有机会接触到商业秘密的决策人员、 高级研究和技术人员、 销售人员等范围内。《劳动合同法》 对竞业限制主体范围规定为：
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
如果将竞业限制扩大到全体员工， 则不仅威胁到广大无关员工的生存权， 而且也会极大地损失企业因竞业限制而过多支付员工的补偿费用， 造成两败俱伤。
三是限定竞业限制的。
竞业限制的相关商业及技术秘密必须是企业采取了必要的保护措施， 建立了相应的保护制度， 不为一般员工或社会公众所知悉的。
未进行保护的或者与竞业限制内容相关的技术秘密、 商业秘密巳为公众所知悉， 或者巳不能为本单位带来经济利益或竞争优势， 不具有实用性的， 即不具有或丧失其秘密性， 就不能成为竞业限制的内容。
四是竞业限制必须有合理的期限。
竞业限制期限的长短取决于特定企业技术秘密和商业秘密在社会上的竞争力、 实用性、 知晓度以及竞业限制补偿费用高低等因素， 不同企业可做不同的约定， 但法律必须规定一个上限， 以维护劳动者的生存和发展权。
为此， 《劳动合同法》 作出了竞业限制最高不得超过两年的规定， 这是合情合理的。
凡竞业限制条款不能满足上述条件之一的， 竞业限制条款应自行终止。
凡违反竞业限制约定构成违约的， 应当向用人单位支付违约金。
竞业限制与不正当竞争
如前所述， 竞业限制是用人单位主为保护其商业秘密和技术秘密而对劳动者采取的一种防范措施， 其主要形式是要求本单位劳动者在其任职期间和离职后一定时期内， 不得与本单位发生业务竞争。
竞业限制与不正当竞争是两个既相关又不同的概念， 是两种不同的规范， 不能混淆。
所谓不正当竞争是指经营者违反《反不正当竞争法》 的规定， 损害其他经营者的合法权益， 扰乱社会经济秩序的行为。
与竞业限制相关的不正当竞争是我国《反不正当竞争法》 第 10 条的规定， “经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：
（一）
以盗窃、 利诱、 胁迫或者其他不正当手段获取的权利人的商业秘密； （二）
披露、 使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密； （三）
违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求， 披露、 使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
第三人明知或者应知前款所列违法行为， 获取、 使用或者披露他人的商业秘密， 视为侵犯商业秘密。
本条所称的商业秘密， 是指不为公众所知悉， 能为权利人带来经济利益， 具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息” 。
由此看来， 不正当竞争者侵犯他人的商业秘密和竞业限制所称的商业秘密应当是一致的； 不正当竞争者侵犯他人的商业秘密可能是竞业限制义务人所带来的， 这是二者的相关处。
但是， 不正当竞争的主体应当是经营者。
如果竞业限制义务人是经营者且违反了竞业限制的规定， 披露、 使用或允许他人使用权利人的商业秘密， 则同时构成不正当竞争的主体； 反之， 则只能是竞业限制劳动合同的主体。
前者既要承担违反劳动合同的违约责任， 又要承担不正当竞争的侵权责任；
而后者只能是违约责任承担的主体。
在上述案例中， 高某作为 A 农药厂原常务副总， 如果 A 厂的技术秘密和商业秘密不为公众知悉、 能为 A 厂带来经济利益， 具有实用性并经 A 厂采取了保密措施且为高某所知悉， 则应当是竞业限制的主体。
但 A 厂未给高某竞业限制补偿费， 这就使得竞业限制条款归于无效。
高某从 A 厂离职两年后受雇于 B 厂， 他本人并非《反不正当竞争法》 规范的经营者， 因此， 不应承担 A 厂所谓的 60 万元经济损失。
《劳动合同法》 解读：
竞业限制与保密条款
相关法条：
第二十三条———用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款， 并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条———竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、 地域、 期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后， 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、 从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位， 或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限， 不得超过二年。
解读
上述法条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。
与现行规定相比， 该条的主要变化在于：
1. 竞业限制的最长期限由三年变为了两年； 2. 明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后， 并且须在竞业限制期限内按月支付； 3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
本条对竞业限制作出的明确具体的规定， 较为清晰合理， 对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
篇五：负有保密义务的劳动者案例经理
者保密义务与竞业限制研究摘 要：在当前知识经济时代背景下，商业秘密与各类重要信息是企业宝贵无形资产的重要构成部分，推动企业竞争能力的发展与强大，并使之处于优势地位。但是商业秘密保护在企业雇员不断流动的情况下受到巨大冲击。因此，为了对权利人所有商业秘密予以有效保护，厘清劳动者相关保密义务显得极为必要。本文简述了劳动者保密义务与竞业限制的概念，浅析二者的区别与联系，并就当前国内约定竞业禁止制度的现状和完善措施展开探讨，希望有所指导和帮助。
关键词：商业秘密；劳动者；竞业限制；保密义务；研究；
文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02
随着经济的快速发展，人才优势成为企业的核心竞争力，而不同企业之间的人才竞争也导致员工频繁“跳槽”，此种情况下很可能造成商业秘密侵权的问题。当前市场主体对于商业秘密保护这一课题给予了较大关注，其中企业雇员流动加快而造成的竞业限制问题也由此成为社会关注的热点问题。商业秘密是企业的无形资产，掌握了企业商业秘密的员工一旦离职则有可能导致商业秘密泄漏，所以为例防止泄漏商业秘密，特别是员工离职造成的商业秘密泄漏的情况，雇主方通常在与雇佣对象签订劳动合同时明确竞业限制条款，或基于竞业限制另行签订协议，由此对离职后雇员在特定期限内择业自由予以限制，防止竞争对手知晓己方商业机密，以有效维护自身优势竞争地位。但在当前，不少人将竞业限制视同于保密义
务，对于二者之间的区别认识不足，所以我们应厘清二者差异，以妥善处理商业秘密纠纷，为权利人提供必要保护。
一、保密义务和竞业限制的概念
所谓保密义务，即就职期间或者离职以后劳动者遵循默示或者明示状态下的忠实义务，或者基于单纯的信赖关系，抑或遵循雇佣契约合同中明确的附随义务，未经用人单位同意的情况下雇员严禁泄漏所掌握的商业秘密。而竞业限制则通常又被成为竞业回避以及竞业禁止等等，是指基于保护自身商业秘密这一目的，用人单位对劳动者做出离职后特定期限内禁止就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位的要求，同时也禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务，以免对己方正常生产与经营造成影响和冲击。由于竞业限制约定对于劳动者所享有的宪法赋予的择业权以及劳动权产生了约束和限制，所以相关法律以及行政法规在规定竞业限制方面极为严格。根据《劳动合同法》第二十四条内容可知，竞业限制适用人群仅限于企业高级管理人员、负有保密义务者以及高级技术人员；用人单位和受雇人员共同约定竞业限制所涉及的期限、范围以及地域，同时要求竞业限制约定内容不可与相关法律法规相悖。此外在劳动合同解除或者终止以后，禁止前雇员就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位、或禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务的约定竞业限制期限严禁超过 2 年。
二、保密义务与竞业限制的区别与联系
（一）二者的区别
1、保密义务是一项法定义务，而竞业限制则可视为约定义务。对于
保密义务而言，其源于劳动合同中规定的附随义务，或直接产生于法律规定，缔约双方无论是否就商业秘密保护做出相关约定，就职以及离职后劳动者均应自觉承担这一义务，严格保守商业秘密，所以我们说保护商业秘密是企业雇员应自觉承担的法定义务；而就竞业限制来说，其仅仅是用人单位与劳动者之间的约定义务，其基于缔约双方之间的约定，并不具备法律效力，而且无约定也就意味着无义务。因此不遵循竞业限制规定的行为可视为违约行为，劳动者当事人需承担违约责任；而不遵循保密义务法则、擅自泄漏或者利用商业秘密谋取利益则可判定为违法行为，当事人需要承担侵权责任。值得注意的是，竞业限制约定满足了商业秘密构成要件上的要求，同时也明确了商业秘密所涉及的范围以及内容。这样一旦发生纠纷，用人单位即可免去举证责任，同时也为法院解决纠纷提供了必要依据。
2、商业秘密权是企业在生产经营活动中所享有的一项特殊权利，企业雇员在工作过程中或者开展业务的同时接触到商业机密，则应承担相应的保密义务，该义务始终存在，即使雇员离职后也应自觉遵守。因此劳动者并不能单纯将竞业限制视同为对自身就业机会以及劳动权利的限制，其依然享有自由择业权，但必须严守商业机密；而竞业限制则对前雇员离职后特定时间段内的自主择业权有较为严格的限制和约束，其明确要求雇员离职后特定期限内禁止就职于和本单位存在业务竞争关系或者生产同类产品用人单位，并禁止雇员自行生产同类商品抑或开展同类业务。所以用人单位在与劳动者做出竞业限制约定后往往会提供必要的经济补偿，并限定竞业限制的有效时间。
（二）二者的联系
1、商业秘密是二者存在的必要前提。商业秘密的存在为劳动者负有保密义务创造了前提，倘无商业秘密，则无保密义务；而竞业限制作为一种手段与措施同样被用人单位用于保护自身商业秘密，其存在同样依赖于商业秘密。若无商业秘密，则用人单位与劳动者之间也无约定竞业限制的必要。
2、二者具有共同的约束对象。保密义务以及竞业限制所针对的义务人均为用人单位内部负有保密义务的雇员，因此离职员工既要承担遵守和保护商业机密的法定义务，同时也可能约定竞业限制，在特定期限内遵循竞业限制相关协议规定。
3、保密义务和竞业限制可同时出现在某一保密协议或者劳动合同中。不少保密协议中存在竞业限制约定的相关条款；而劳动合同中也常见有保密协议条款和竞业限制条款并存的现象。
三、国内竞业限制禁止制度存在的问题
（一）立法不够统一而且过于原则。
当前国内法律以及行政法规对于约定竞业限制尚无统一规定，关于竞业限制的现行制度大部分以地方性立法或者政府机构规范性文件为指导，统一性不足，同时也存在如下问题：1、在相关问题的司法处理实践中缺乏必要依据。在敬业限制纠纷的审理过程中，法院无法对具体的判决依据予以阐明，普遍存在仅仅与合同法一般原理相适应的尴尬情况。2、多元化的地方立法有较大几率造成区际之间的法律冲突。与此同时，不同形式立法均表现得过于原则，原则化规定固然为缔约双方提供了更多协商空间，凸显了契约自由精神与原则，然而在具体纠纷情况下则难以发挥应有
作用。
（二）理论界研究与分析尚不够深入和全面。
现阶段，理论界多以竞业限制约定禁止合理性及其他相关问题作为研究的重点，所阐述的观点均以上述重点为中心而展开。此外在研究竞业限制禁止制度方面显得不够深入，其表现主要包括如下：1、新实践过程中产生的问题未得到理论界的及时关注，同样也未着眼于理论层次予以解决。2、理论界多以德国、意大利以及瑞士等几个欧洲国家为研究重点，对于其他欧洲国家以及美国竞业禁止制度则缺乏深入研究和分析；3、将公司董事以及经理等相关法定竞业禁止与普通劳动者竞业禁止约定置于同一范畴内进行讨论，很可能混淆这两种性质差异显著的义务，同样所得结论也难以凸显出针对性。
（三）司法实践缺乏与当前国情相适应的理论指导。
与理论界以及立法研究工作相比，司法实践在竞业限制约定禁止制度方面理应居于前列，同时不少法院以及法官对于该领域内凸显的新问题已经给予了极大关注。然而就目前司法机关实践而言，法院判决在很大程度上以美国相关实践与理论内容作为参考；而且受制于国内当前相关理论研究进展，司法机关在其实践过程中也难以从国内理论界获取有效而且全面的理论支持与指导。
四、国内约定竞业禁止制度的完善策略
通过分析国内竞业限制禁止制度存在的问题，笔者认为应着眼于以下几点来完善国内约定竞业禁止制度：（1）应统一制定行政法规或者法律来规范约定竞业禁止制度。此种情况下所采取的立法态度应保持固有原则性，由地方性立法负责对处理具体问题的司法行为加以规范，潜移默化、
逐步纠正现阶段相关立法普遍原则化的弊端；（2）可积极借鉴并吸收国外立法中具有指导意义的相关内容，并应重视与其他立法之间的彼此协调，尤其是针对与争议解决相关的立法，更应充分考虑竞业限制约定禁止制度固有的特殊性。（3）国内理论界应全面、深入分析和研究竞业限制约定的禁止制度，基于新问题来探索理论层面上的处理依据与解决办法。除此之外还以其他国家或者地区竞业禁止制度的研究为标准，横向研究国内竞业禁止制度，着眼于当前国情实际，积极探索合理、科学的竞业限制禁止制度模式。（4）建议司法机关应重视与理论界之间的沟通与交流，并就司法实践中存在的问题展开探讨，寻求理论指导与支持，确保在立法原则性的限制下充分发挥自由裁量的职能，实现竞业禁止纠纷的合理解决。
五、结语
保密义务与竞业限制的概念有很大差异，二者在法理基础以及法律依据上表现出根本差别，但又存在一些相同之处。我们应对二者性质的差异予以明确，并以国内竞业限制禁止制度存在的问题为出发点，采取有效措施来完善竞业限制禁止制度，才能充分保障当事人合法权益，妥善解决竞业限制纠纷。
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篇六：负有保密义务的劳动者案例经理
案例 不要小看了保密费用70 元保密津贴引发 60 万元索赔
老邱是国内第一批电气工程专家， 清华大学电机系毕业后即被分配至中钢邢机前身———邢台机械轧辊厂。
老邱几乎一辈子时光都“奉献” 给邢台机械轧辊厂， 逐渐晋升为该厂五大公司级专家之一。
2006年 8 月， 老邱办理了退休手续。
2007 年 12 月， 老邱到德龙轧辊工作，被中钢邢机申诉至劳动部门， 理由是：
老邱 2002 年曾与邢机公司签署了一份《保护商业秘密专项协议书》， 其中约定， 邢机公司每月支付 70 元保密津贴， 签署者老邱有义务对技术保密， 并且离职后不能到其他同类企业工作， 协议有效期直至双方解除、 终止劳动合同后 5年。
因此老邱虽然已经退休， 但到其他企业任职， 仍属违约， 要求老邱支付违约金和损失费共计：
60 万元。
老邱每月保密专项津贴仅为 70 元， 遭到原单位以违反商业机密为由的高达 60 万元的索赔。
这让 62 岁的老邱十分气愤， 无奈之下和原单位中钢集团邢台机械轧辊有限责任公司对簿公堂。
那么， 老邱应该给付公司这笔竞业限制补偿金吗？
本期劳动关系下午茶， 易才劳动关系顾问易博士就此进行分析，提醒企业的 hr：
在签订竞业限制协议时， 首先要明确竞业限制人员的范围， 其次要注意期限； 第三是要向竞业限制人员支付合理的竞业限制补偿金， 该补偿金虽然可协商， 但不能违背当地的通行标准。
本案是典型的竞业限制争议。
那么何为竞业限制呢？ 竞业限制又称竞业禁止， 竞业禁止， 是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者， 在劳动合同、 知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的条款， 即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、 经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职， 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
签订竞业限制协议是企业保护商业秘密的一个很重要的方式。
在竞业限制方面， 目前我国相关规定有如下两项：
一、《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》 第二条规定：
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时， 可以约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过 3 年）， 不得到生产同类产品或经营同类业务， 且到有竞争关系的其它用人单位工作， 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿；
二、《中华人民共和国劳动合同法》 第二十四条规定：
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、 地域、 期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后， 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、 从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位， 或者自己开业生产， 经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限， 不得超过二年。
本案中， 虽然老邱与公司有明确约定， 并且公司已按约定支付其保密津贴， 但公司仍然很难追究老邱的责任。
根据劳动合同法第 23 条的规定， 如果企业选择与员工签订竞业限制条款， 必须同时约定企业要向承担竞业限制义务的员工支付一定的经济补偿金。
但需要注意的是， 经济补偿金不能随员工的工资一起发放，而必须在员工离职后开始发放， 经济补偿金也不能一次性发放， 必须在竞业限制期限内按月发放。
从上述条文可以看出， 劳动合同法明确地限定了经济补偿金的支付时间和方式， 没有明确规定的是：
如果只约定员工应承担竞业限制义务而未同时约定企业应向员工支付经济补偿金时， 或者虽然约定了要向员工支付经济补偿金， 但是企业实际上没有支付时， 竞业限制条款的效力将会怎样。
在实践中， 当出现上述两种情形时， 员工将不受竞业限制条款的约束。
因此， 本案中很难认定公司向老邱支付了竞业限制补偿金。
此外， 竞业限制不单单是对员工的约束， 竞业限制合同是对等的、双方的、 有偿的合同， 企业与雇员都既有权利， 又必须履行相应的义务。
企业享有约束雇员为竞争对手工作的权利， 也必须承担因此而给
雇员造成的损失。
国家对竞业限制补偿虽然没有详细规定， 但各地 （大部分地区）
有各地的标准。
根据合同双方对等原则， 每月 70 元的保密津贴是无论如何无法补偿老邱不在同行业工作的损失的， 仲裁、 法院都不会支持公司高达 60 万元的赔偿要求。
劳动关系顾问提醒：
签订竞业限制协议时， 首先要明确竞业限制人员的范围：
只限于高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
其次要注意期限：
前三类人员离职后对其竞业限制期限不超过两年；
第三是要向竞业限制人员支付合理的竞业限制补偿金， 该补偿金虽然可协商， 但不能违背当地的通行标准。
篇七：负有保密义务的劳动者案例经理
者的保密义务和禁业限制的规定照片描述打工妹 23 劳动者的保密义务和禁业限制的规定 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。
【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
劳动法 22 条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定本条所称的商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分非专利技术和经营信息。如管理方法产销策略客户名单、货源情报等经营信息生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力对企业的发展至关重要有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权(专利权、商标权、著作权等)相比有着以下特点第一商业秘密的前提是不为公众所知悉而其他知识产权都是公开的对专利权甚至有公开到相当程度的要求第二商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三能使经营者获得利益获得竞争优势或具有潜在的商业利益。第四商业秘密的保护期不是法定的取决于权利人的保密
措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间远远超过专利技术受保护的期限。
我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。第一从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看除了双方没有任何关系但侵害者通过不正当手段如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业秘密的行为作了规范。合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作了规范。反不正当竞争法对存在保守商业秘密约定或者权利人有关保守商业秘密要求的情形下的侵害商业秘密的行为作了规范这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。公司法、刑法主要对存在劳动关系的侵害商业秘密的情形作了规范。第二在存在劳动关系的情形下现有法律对商业秘密的保护都有一个前提即都是劳动者自营或者为他人经营不包括劳动者到其他企业中工作的情形。公司法第一百四十八条规定董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程对公司负有忠实义务和勤勉义务。第一百四十九条规定董事、高级管理人员不得有未经股东会或者股东大会同意利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务擅自披露公司秘密违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。如反不正当竞争法规定的是经营者根据该法第二条的规定经营者是指从事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。第三不同法律对商业秘密的保护范围不同。反不正当竞争法的保护面宽这主要体现在三个方面首先是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制所有知晓商业秘密并违反约定或者规定的劳动者都可以构成侵害商业秘密。公司法规定的侵害主体为董事、高级管理人员。刑法则规定的是国有公司、企业的董事、经理。其次是反不正当竞争法既保护非专利技术也保护经营信息。而公司法和刑法则主要保护商业机会商业机会包括经营信息但不包括非专利技术。最后是反不正当竞争法不仅规范劳动者工作期间的保守商业秘密行为而且规范劳动者离职后的保守商业秘密行为。而公司法和刑法只是规范劳动者任职期间的保守商业秘密的行为。
获得商业秘密的合法手段包括独立开发获得合法购买从公开渠道观察获得合法接受许可获得及通过反向工程获得等。
劳动关系具有特定的人身属性由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务(忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同的默示义务)并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾成为一个必须依据法律来调整的问题。
本条规定对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动合同解除后不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节以及足以构成商业秘密的其他信息。要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务必须考虑以下因素劳动性质。如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。也就是说除了信息类型的限制之外劳动者的身份和职位也会影响到竞业禁止条款的效力。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。这一原则非常普遍地适用于各种行业信息本身的性质。即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。英国普通法中规定在合同没有明确规定的情况下劳动者在解除劳动合同后并不承担竞业限制的义务。事实上只有在披露和使用商业秘密的意义上用人单位才有权得以禁止劳动者竞业而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。
本条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金给用人单位造成损失的还要依法支付损害赔偿金。但是在用人单位存在商业秘密劳动者亦知悉的情况下因为劳动合同终结后劳动者的保密义务仍旧延续即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议劳动者也应当保守用人单位的商业秘密否则用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿不给劳动者经济补偿。本条规定对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业
限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。
劳动合同到期后的竞业禁止由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿用人单位与劳动者有竞业限制约定的应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿竞业限制经济补偿金不能包含在工资中只能在劳动关系结束后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的竞业限制条款失效。这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
孙军正深圳劳动法与人力资源专家。孙军正老师系清华大学职业经理人课程教授中国人力资源网专栏作家。孙军正现任深圳市中电通管理咨询有限公司资深讲师、深圳市管理咨询行业协会副秘书长、深圳市 CMC(国际注册管理咨询师)俱乐部副理事长。孙军正获得深圳十大优秀培训师称号东莞十大HR 管理精英首届中国珠三角 100 位最具价值人力资源经理。
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