员工季度考核自我评价4篇

员工季度考核自我评价4篇员工季度考核自我评价　信息网络人员信息网络人员KPI绩效量化考核绩效量化考核　1.1电脑部关键绩效考核指标电脑部关键绩效考核指标　序号序号KPI指标指标考核下面是小编为大家整理的员工季度考核自我评价4篇,供大家参考。

篇一：员工季度考核自我评价

网络人员信息网络人员 KPI 绩效量化考核绩效量化考核

　1.1 电脑部关键绩效考核指标电脑部关键绩效考核指标

　序号序号 KPI 指标指标 考核周期考核周期指标定义指标定义/公式公式 资料来源资料来源 1 办公自动化建 设目标达成率 季/年度 数办公自动化建设目标总成数办公自动化建设目标达×100% 电脑部 2 电脑系统 运行完好率 季/年度 数电脑系统标准运行总时电脑系统正常运行时数×100% 电脑部 3 电脑设备维护 保养及时率 季/年度 总次数电脑设备计划维护保养次数电脑设备维护保养及时×100% 电脑部 4 故障处理及时率 季/年度 故障总数故障处理及时数量×100% 电脑部 5 信息档案完整率 季/年度 信息档案总数信息档案完整数×100% 电脑部 6 电脑采购 计划完成率 季/年度 电脑采购计划总量按时完成的采购数量×100% 电脑部 7 电脑培训 计划完成率 季/年度 电脑培训计划课时数电脑培训完成总课时数×100% 电脑部

　1.2

　网络部关键绩效考核指标网络部关键绩效考核指标

　序号序号 KPI 指标指标 考核周期考核周期指标定义指标定义/公式公式 资料来源资料来源 1 信息化建设 目标达成率 季/年度 信息化建设目标总数信息化建设目标达成数×100% 网络部 2 网站开发建设 计划完成率 季/年度 务量网站开发建设计划总任量网站开发建设计划完成×100% 网络部 3 网络维护及时率 季/年度 网络维护总次数网络维护及时的次数×100% 网络部 4 系统运行完好率 季/年度 数网络系统标准运行总时时数网络系统正常运行的总×100% 网络部 5 网络安全性 季/年度 考核期内发生网络系统受到安全威胁,并对企业造成一定影响的次数 网络部 6 网站用户满意度 季/年度 对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值 网络部 7 系统和网络故 障处理及时率 季/年度 故障的总次数故障处理及时的次数×100% 网络部

　1.3

　电脑部经理绩效考核指标量表电脑部经理绩效考核指标量表

　被考核人姓名被考核人姓名

　职位职位电脑部经理 部门部门 电脑部 考核人姓名考核人姓名

　职位职位总经理 部门部门

　 序号序号 KPI 指标指标 权重权重绩效目标值绩效目标值 考核得分考核得分1 部门工作 计划完成率 15%考核期内部门工作计划完成率达 100%

　2 办公自动化建 设目标达成率 15%考核期内办公自动化建设目标达成率在

　%以上

　3 电脑系统 运行完好率 15%考核期内电脑系统运行完好率在

　%以上

　4 部门管理 费用控制 15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内

　5 电脑采购 计划完成率 10%考核期内电脑采购计划完成率在

　%以上

　6 故障处理及时率 10%考核期内故障处理及时率达到

　%以上

　7 电脑设备完好率 5% 考核期内电脑设备完好率达到

　%以上

　8 信息档案完整率 5% 考核期内信息档案完整率达到

　%以上

　9 部门协作满意度 5% 考核期内相关协作部门的满意度评分达到

　分以上

　10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分达到

　分以上

　本次考核总得分本次考核总得分

　考核 指标 说明 电脑设备完好率 电脑设备完好率=电脑设备总数电脑设备完好数×100%

　 被考核人被考核人 考核人考核人 复核人复核人 签字：签字：

　日期：日期：

　签字：签字：

　日期：日期：

　签字：签字：

　日期：日期：

　1.4

　网络部经理绩效考核指标量表网络部经理绩效考核指标量表

　被考核人姓名被考核人姓名

　职位职位网络部经理 部门部门 网络部 考核人姓名考核人姓名

　职位职位总经理 部门部门

　 序号序号 KPI 指标指标 权重权重绩效目标值绩效目标值 考核得分考核得分1 部门工作 计划完成率 20%考核期内部门工作计划完成率达 100%

　2 信息化建设 目标达成率 15%考核期内信息化建设目标达成率在

　%以上

　3 网站开发建设 计划完成率 15%考核期内网站开发建设计划完成率在

　%以上

　4 部门管理 费用控制 10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内

　5 系统运行完好率 10%考核期内系统运行完好率在

　%以上

　6 网络安全性 10%考核期内受到网络安全威胁次数在

　次以下

　7 网站用户满意度 5% 考核期内客户满意度平均评分在

　分以上

　8 系统和网络故 障处理及时率 5% 考核期内系统和网络故障处理及时率在

　%以上

　9 部门协作满意度 5% 考核期内部门协作满意度达到

　分以上

　10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分达到

　分以上

　本次考核总得分本次考核总得分

　考核 指标 说明 部门协作满意度 相关部门对网络部提供的网络系统服务的满意度评分的算术平均值

　被考核人被考核人 考核人考核人 复核人复核人 签字：签字：

　日期：日期：

　签字：签字：

　日期：日期：

　签字：签字：

　日期：日期：

　1.5

　信息网络人员信息网络人员 KPI 绩效量化考核方案 绩效量化考核方案 方案名称 信息网络人员信息网络人员 KPI 绩效量化考核方案绩效量化考核方案 受控状态 编

　号 一、考核目的一、考核目的 为了加强对信息网络人员 KPI 绩效量化考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。

　二、考核分类二、考核分类 信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。

　（一）季度考核 季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上）

　，重点是工作业绩的考核。

　（二）年度考核 年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。

　三、考核小组成员三、考核小组成员 按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。

　考核小组成员职责划分考核小组成员职责划分 成员 具体职责 部门经理 ① 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 ② 负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果 ③ 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉 ④ 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 部门内部各级考核人① 负责帮助员工制定季度工作和考核标准 ② 负责所属员工的绩效考核评分 ③ 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议 人力资源部 ① 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导 ② 负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查 ③ 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉 ④ 负责每季度对各部门考核工作情况进行通报 ⑤ 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚

　四、绩效考核工作主要流程四、绩效考核工作主要流程 绩效考核工作主要流程如下图所示。

　绩效考核工作流程图绩效考核工作流程图 五、绩效考核各环节的具体要求五、绩效考核各环节的具体要求 （一）绩效考核计划制订 ① 信息网络人员每季度首月 5 日前，制定本岗位“季度计划/考核表” ，同时递交上季度的“季度述职/考核表” ，一起报直接上级 ② 每财年第一季度首月 20 日前， 根据部门年度规划和 “岗位责任书” 制订本岗位 “年度工作计划书” 。③ 直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表” 。

　（二）员工述职报告 每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书” ，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。（三）绩效考核评定 ① 绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书” 、 “季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。

　② 直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。

　③ 在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书” 、 “季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。

　考核等级表考核等级表 等级等级 定义定义 摘要摘要 大概比例大概比例 A 杰出 ① 在各方面工作中都有非常突出的贡献 ② 实际绩效显著超过计划预期 30% 绩效考核计划制订 员工述职报告 绩效考核评定 与员工绩效面谈 审核调整 结果汇总 员工申诉 考核结果的应用

　B 良好 ① 在主要工作中都有比较突出的成绩 ② 实际绩效超过计划预期 50% C 尚可 ① 在主要工作中有一定的贡献，无明显失误 ② 实际绩效基本达到计划预期 10% D 不佳 ① 在各项工作中都无突出表现，存在不足之处 ② 实际绩效未达到计划预期，但差距很小 7% E 拙劣 ① 在各项工作中都无突出贡献 ② 实际绩效距计划预期有较大差距 ③ 工作中有明显的不足和较大的失误 3% ④ 部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月 15 日前完成，并汇总到部门总经理处。

　⑤ 年度考核评定要求于下一年度 2 月 25 日之前完成并汇总到年度考评小组处。

　（四）绩效面谈 ① 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。

　绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。

　② 对考核结果为 C 以下（包括 C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。

　③ 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

　（五）审核、调整 ① 季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。

　② 考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。

　（六）考核结果汇总 ① 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月 20 日前汇总到人力资源部。

　② 上一年度绩效考核结果需于下一年度 3 月 1 日之前汇总到人力资源部。

　（七）申诉 被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在 10 个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。

　（八）考核结果的使用 1. 建立考核档案 人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

　2. 考核辞退 通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。

　① 一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为 E 的。

　② 一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为 D 或年度绩效考核被评为 D 的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

　③ 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为 C 级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。

　每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。

　要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于 3%；若因特殊原因，部门

　整个年度的考核辞退率低于 3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。

　六、解释、修订六、解释、修订 本方案由人力资源部负责解释和组织修订。

　相关说明相关说明

　编制人员编制人员

　审核人员审核人员 批准人员批准人员

　编制日期编制日期

　审核日期审核日期 批准日期批准日期

篇二：员工季度考核自我评价

改稿修改稿

　天山集团经营中心

　考核体系简介考核体系简介

　基层 中层 高层 绩效管理体系 考评方式工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构基本工资、岗位工资、绩效工资奖金 高层激励约束体系 考评方式公司绩效、工作业绩、工作能力、工作态度、团队建设等 薪酬结构年薪制 公司组织构架 年薪制员工

　年薪构成年薪构成

　主要考核 基本年薪是高管人员的基本收入按月发放。

　年薪总额 基本年薪 绩效年薪是完成业绩指标核定的收入在年终考核后一次性发放或扣除。

　绩效年薪 从公司的超额利润中提取一定比例的奖励金经审计后在年底一次性发放。

　超额年薪 含行政处罚的机动金

　绩效80 岗位目标责任书 公司其他有关制度 考核支撑体系 中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法 绩效年薪考核维度绩效年薪考核维度

　任务绩效上级考核80%  周边绩效同级10%  管理绩效上下级各5% 能力10 专业能力30% 其他能力计划、组织等 责任心(25%) 纪律性(25%) 协作性(25%) 积极性(25%) 态度10

　• 第一章

　总则 • 第二章

　年薪构成 • 第三章

　考核办法 • 第四章

　月度、季度考核 • 第五章

　 考核流程 • 第四章

　年度考核和年薪支付 • 第五章

　申诉及其处理 • 第六章

　附则 • 附件一

　季度考核流程图 • 附件二

　考核评分表及填表说明 • 附件三

　考核指标评定表 • 附件四

　考核统计表 • 附件五

　考核申诉流程图、表格

　•第一章

　总则 第一条

　 适用范围 –心”实行年薪制的所有员工。

　第二条

　 目的 –员工的收入能够与公司经营绩效挂钩把公司短期收益、中期收益与长期收益和年薪制员工的收益有效结合起来特制定本办法。

　–作绩效帮助员工提升自身工作水平从而有效提升公司整体绩效。

　本办法用于天山集团经营中心以下简称“中为达成中心与年薪制员工的双赢使实行年薪制绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工

　第三条

　 原则和用途 • 薪酬原则按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。

　• 考核工作遵循以下原则 –

　 定性与定量考核相结合 –

　公平、公正 –

　多角度考核。

　• 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 –

　薪酬分配 –

　评估工作态度、能力和绩效 –

　岗位调动 –

　员工培训。

　第四条

　依据 • 绩效考核和薪酬分配的依据是贡献、能力和责任。

　–

　 以提高中心整体绩效和员工绩效为导向

　第二章第二章

　年薪构成年薪构成

　第五条 年薪制收入 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 超额奖励 ••考核结果挂钩 •部分利润作为奖励发给员工的部分此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办法》。

　 第六条

　年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商定。

　基本年薪是年薪制人员的基本收入按月发放 绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入和本人绩效超额奖励是指中心超额完成目标后从超额部分提取

　第七条

　 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成年度考核于次年一月二十日前完成。

　第八条

　中心年薪制员工分为三类进行考核即综合管理系列、技术系列、市场开发系列。

　第九条 考核职责划分

　 1、负责总经理、人力资源、财务

　 2、总经理总负责

　 3、人力执行考核

　 –––––动等的依据

　4、财务配合总经理和人力资源 –对考核过程进行监督与检查 汇总统计考核评分结果 协调、处理关于考核申诉的具体工作 将考核情况向总经理和被考核当事人通报 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 为建立考核档案作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调

　第十条

　回避原则 –向任何人打听、询问或谈论有关考核情况情节严重的取消其当年所有绩效年薪。

　第十一条

　考核关系 –考核、直接下级考核、同级人员考核。

　第十二条

　考核维度 绩效80 能力10 态度10 被考核当事人不能参与和自己有关的考核也不得考核关系分为总经理或总经理授权的直接上级

　绩效维度 考核人 季度考核权重 绩效 任务绩效 总经理或直接上级 80 周边绩效 相关部门经理/主任 10 管理绩效 直接上级 5% 直接下级 5% 绩效维度指标 80

　完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

　专业技术能力 素质能力 人际交往能力 影响力 能力 力 决策能力 力 领导沟通能判断和计划和执行能 10年度考核

　态度维度态度维度

　纪律性 积极性 协作性 责任心 10季度考核

　1414条条

　考核程序考核程序

　年度阶段岗位责任书

　1515条条

　考核评分考核评分

　等级 A B C D 定义 超出目标或任务完成很好 达到或非常接近目标 85 比较接近目标 远低于目标 得分 100 70 30 目标责任分解到考核周期

　考核期末各考核人对被考核人进行考核评分

　人力资源部统计汇总所有人的评分

　反馈到总经理 人力资源部将综合评定结果反馈给被考核人

　1616条条

　考核等级定义考核等级定义

　综合评定等级定义表 等级 优 良 中 基本合格 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 在主要方面有明显不足或失误。

　不合格 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求在很多方面失误或主要方面有重大失误。

　定义 实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求无明显失误。

　备注年底统一进行一次综合评定

　1717条综合管理系列 月度 √ 条

　考核周期市场开发系列 年度 √ 考核周期

　各类年薪制员工的考核周期

　考核分类 考核时间 技术系列 季度 √ 季度 √ 月度 季度 √ 年度 √ 月度 √ 年度 √ 绩效 任务绩效 周边绩效 管理绩效 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 态

　度 能

　力 备注1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均年度以此类推

　 2、考核总分以年为单位计算

　 3、能力考核以年度考核为原则若被考核人中途调动单位时调动时进行考核则能力评分取加权平均分。

　√ √ √

　18

　 月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。19条

　 年薪管理人员考核维度及权重 18 条月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。

　条

　月度、季度考核范围月度、季度考核范围

　考核维度 绩效 能力 态度 所占权重 80 10 10 年薪管理人员绩效考核维度及权重表 绩效维度 考核人 季度考核权重 80 10 5% 5% 绩效 任务绩效 周边绩效 总经理或直接上级 相关部门经理/主任 直接上级 直接下级 管理绩效 20季度考核次季度第一个月的季度考核次季度第一个月的1020条条

　月度、季度考核时间月度、季度考核时间

　每月的考核时间次月每月的考核时间次月5 5日前完成日前完成

　10日前完成。日前完成。

　21考考

　核人签订核人签订《责和任务目标责任作为一个考核周期的总体依据。责和任务目标责任作为一个考核周期的总体依据。

　21条条

　年初或双方认可的其他日期中心和被《目标责任书目标责任书》》确定岗位、岗位职年初或双方认可的其他日期中心和被确定岗位、岗位职

　22条

　 每季度初被考核人和总经理或授权的被考评者直接上级根据实际工作要求确定每季度的考核任务和权重管理和技术系列分解到月进行考核作为考核依据。

　23条

　 季度考核流程包括以下几个步骤

　•一

　 制定员工考核期工作计划选择考核指标和权重 •根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要求就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈共同分解确定该季度任务绩效部分。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份作为本季度的工作指导和考核依据。

　•计划执行过程中 若出现重大计划调整须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况明确指出工作中的问题提出改进建议。

　1、在考核期初五日以内总经理或授权的直接上级2、

　每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。

　二

　 员工自评 1.考核期结束后下考核期开始三日内被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价填写《绩效考核直接上级评分表》自评表并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

　三

　 评价 1、

　总经理或授权的被考评者直接上级就工作绩效与被考核人面谈共同商定上季度任务目标完成情况同时讨论确定下一考核期的目标、计划。

　2、

　总经理或授权的被考评者直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

　3、

　有同级和下级考核的人员人力资源部组织相关同级和下级考核人提出评价意见完成评分表。

　 4、人力资源部统计汇总考核得分并上报总经理审批。

　 1. 上期考核评分

　2. 总经理或总经理授权的直接上级和下级讨论本考核期工作计划、考核指标和权重

　 每期末总经理或总经理授权的直接上级和下级讨论任务完成情况

　 期初启动考核

　人力资源部组织汇总统计相关评分得到综合评分

　 人力资源部把考核结果上报总经理审批

　 考核期结束总经理进行评分

　 考核期结束相关同级评分、直接下级评分

　 人力资源部把考核结果反馈当事人 否

　本期考核结束 接受 考核申诉流程 是

　考核流程图

　24条 能力考核以年度考核为原则若被考核人中途调动单位时调动时进行考核则能力评分取加权平均分。

　25条 绩效考核分数计算 •得出没有月度考核的则以季度考核分数为准年度考核分数则是季度的平均加权分数。

　• 年度考核总分

　年度绩效加权平均分×80能力考核分×10%年度态度考核加权平均分×10 季度考核分由该季度所属月度的考核分数加权平均总分计算公式

　2626条条

　综合等级评定综合等级评定

　年薪制员工综合等级评定表

　等级确定 中 70分以上 类别 评定人 优 优和良 80分以上 基本合格 60分以上 不合格 60分以下 分数限制 90分以上 总经理 比例限制 不超过60% 不超过80% 不限制 不限制 不限制 总经理

　2727条总收入中月收入部分根据基本年薪按12个月分摊计算在每月的发薪日正常发放 绩效年薪根据考核结果发放在年终考核后根据考核结果一次性发放原则如下 ••30扣发绩效年薪 •的分配 超额奖励在年终考核后根据经营情况和员工绩效考核结果一次性发放。

　条

　年薪制收入的支付年薪制收入的支付

　••考核评为优秀者计发全部绩效年薪 考核评为良、中、基本合格者分别按1020不合格者扣发全部绩效年薪且不参与超额奖励•

　2828条条

　考评淘汰机制考评淘汰机制

　• 一年薪制人员中不论总体考评分数如何年度总分位居最后一位的原则上下一年原则上不再实行年薪制 • 二综合管理系列和技术系列连续三个月绩效考评不合格和市场开发系列连续两个季度绩效考评不合格退出年薪制薪酬体系此期间不享受绩效年薪也不得参与超额奖励的分配 • 三考评总分位居前两名且分数在90分以上分别以其绩效年薪为基数计取10和5作为奖励。

　29条

　申诉受理机构 –可以采取书面形式向人力资源部申诉。人力资源部负责协调、处理若不能处理则报公司总经理。

　30条

　提交申诉 –申诉书内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。

　31条

　申诉受理 –是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　–容进行调查不能协调的人力资源部上报总经理处理。

　–确答复申诉人人力资源部不能解决的申诉应及时上报总经理处理并将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉后两必须就申诉的内容组织审查并将处理结果通知申诉人。

　–人力资源部接到职工申诉后应在三个工作日做出受理的申诉事件首先由人力资源部对员工申诉内申诉处理答复人力资源部应在十五个工作日内明详细流程见附件五《申诉流程图》。

　提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 是 协调解决 解释原因 上报总经理处理 否 否 员工不满考核结果 申诉流程图

　32条

　 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时...

篇三：员工季度考核自我评价

制员工薪酬与绩效考核管理办法年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法天山集团经营中心（修改稿）（修改稿）

　考核体系简介考核体系简介高层高层激励约束体系：考评方式：

　公司绩效、 工作业绩、 工作能力、工作态度、 团队建设等薪酬结构：

　年薪制年薪制员工基层中层绩效管理体系：考评方式：

　工作业绩、 工作能力、 工作态度等薪酬结构：

　基本工资、 岗位工资、 绩效工资（奖金）公司组织构架

　年薪构成年薪构成主要考核绩效年薪是完成业绩指标核定的收入指标核定的收入， 在年终考核后一次性发放或扣除。在从公司 的超额利润中提取一定比例的奖励金， 经审 计后在年底一次性发放。超额年薪基本年薪是高管人员的基本收入， 按月发放。年薪总额基本年薪绩效年薪含行政处罚的机动金

　绩效80％绩效年薪考核维度度绩效年薪考核维任务绩效（上级考核80% ）周边绩效（同级10% ）管理绩效（上下级各5%）能力10％专业能力（30%）其他能力（计划、 组织等）态度10％责任心(25%)纪律性(25%)协作性(25%)积极性(25%)积极性(25%)岗位目标责任书公司其他有关制度考核支撑体系中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法

　目 目录录• 第一章 总则• 第二章 年薪构成• 第三章 考核办法• 第四章 月度、 季度考核• 第五章 考核流程• 第四章 年度考核和年薪支付• 第五章 申诉及其处理• 第五章 申诉及其处理• 第六章 附则• 附件一 季度考核流程图• 附件二 考核评分表及填表说明• 附件三 考核指标评定表• 附件四 考核统计表• 附件五 考核申诉流程图、 表格

　•第一章 总则第一条 适用范围–本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中心” ）

　实行年薪制的所有员工。第二条 目的–为达成中心与年薪制员工的双赢， 使实行年薪制员工的收入能够与公司经营绩效挂钩员工的收入能够与公司经营绩效挂钩， 把公司短期收益、 中期收益与长期收益和年薪制员工的收益有效结合起来， 特制定本办法。–绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效， 帮助员工提升自身工作水平， 从而有效提升公司整体绩效。把公司短

　第三条 原则和用途• 薪酬原则：

　按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展。• 考核工作遵循以下原则：–以提高中心整体绩效和员工绩效为导向；–定性与定量考核相结合；–公平、 公正；–多角度考核。多角度考核• 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：–薪酬分配；–评估工作态度、 能力和绩效；–岗位调动；–员工培训。第四条 依据• 绩效考核和薪酬分配的依据是：

　贡献、 能力和责任。

　第二章第二章 年薪构成年薪构成第五条 年薪制收入 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 超额奖励•基本年薪是年薪制人员的基本收入， 按月发放；•绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入， 和本人绩效考核结果挂钩；•超额奖励是指中心超额完成目标后•超额奖励是指中心超额完成目标后， 从超额部分提取部分利润作为奖励发给员工的部分（此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办法》 ）

　。从超额部分提取第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任书》确定。

　基本年薪和绩效年薪的构成比例双方合理商定。

　第三章第三章 考核办法考核办法第七条 考核分为月度考核、 季度考核和年度考核。

　其中月度、季度考核分别于月度和季度结束后五和十日内完成； 年度考核于次年一月二十日前完成。第八条 中心年薪制员工分为三类进行考核， 即综合管理系列、技术系列、 市场开发系列。第九条 考核职责划分1 、 负责：

　总经理、 人力资源、 财务2、 总经理：

　总负责3、 人力：

　执行考核––––––对考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、 处理关于考核申诉的具体工作；将考核情况向总经理和被考核当事人通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、 指导与处罚；为建立考核档案， 作为奖金发放、 工资调整、 职务升降、 岗位调动等的依据；4、 财务：

　配合总经理和人力资源

　第十条 回避原则–被考核当事人不能参与和自己有关的考核， 也不得向任何人打听、 询问或谈论有关考核情况， 情节严重的取消其当年所有绩效年薪。第十一条 考核关系–考核关系分为总经理（或总经理授权的直接上级）考核、 直接下级考核、 同级人员考核。考核直接下级考核同级人员考核第十二条 考核维度绩效：

　80％能力：

　1 0％态度：

　1 0％

　绩效维度考核人季度考核权重任务绩效总经理或直接上级80％绩效维度指标80％绩效周边绩效相关部门经理/主任10％管理绩效直接上级5%直接下级5%

　能力维度能力维度完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。专业技术能力素质能力1 0％， 年度考核人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力

　态度维度态度维度1 0％， 季度考核纪律性积极性协作性责任心

　1 41 4条条 考核程序考核程序年度（阶段）

　岗位责任书目标责任分解到考核周期考核期末各考核人对被考核人进行考核评分人力资源部统计汇总所有人的评分反馈到总经理人力资源部将综合评定结果反馈给被考核人1 51 5条A条 考核评分考核评分B等级CD定义超出目标或任务完成很好达到或非常接近目标比较接近目标远低于目标得分100857030

　1 61 6条条 考核等级定义考核等级定义综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求在计划/目要求， 在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求责/分工要求， 在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩在实际表现基本达到预期计划/目标或岗位目标或岗位职责/分工要求， 无明显失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分岗位职责/分工要求 ， 在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。定义备注：

　年底统一进行一次综合评定

　1 71 7条条 考核周期考核周期各类年薪制员工的考核周期考核分类综合管理系列市场开发系列技术系列考核时间月度季度年度月度季度年度月度季度年度绩效任务绩效√√√√√√√√周边绩效绩效√√√√√√√√√管理绩效√√√√√√√√√态度√√√√√√能力√√√备注：

　1、 季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均， 年度以此类推；2、 考核总分以年为单位计算；3、 能力考核以年度考核为原则， 若被考核人中途调动单位时， 调动时进行考核， 则能力评分取加权平均分。

　1 8 1 8 条月度、 季度考核主要是绩效维度和态度维度。月度、 季度考核主要是绩效维度和态度维度。条 月度、 季度考核范围月度、 季度考核范围1 9条年薪管理人员考核维度及权重考核维度所占权重绩效绩效80％80％年薪管理人员绩效考核维度及权重表绩效维度考核人季度考核权重任务绩效总经理或直接上级80％能力10％态度10％绩效周边绩效相关部门经理/主任10％管理绩效直接上级5%直接下级5%2020条每月的考核时间：

　次月每月的考核时间：

　次月5 5日前完成；季度考核：

　次季度第一个月的季度考核：

　次季度第一个月的1 0条 月度、 季度考核时间月度、 季度考核时间日前完成；1 0日前完成。日前完成。

　2121 条考考 核人签订核人签订《责和任务目标责任， 作为一个考核周期的总体依据。责和任务目标责任， 作为一个考核周期的总体依据。条年初（或双方认可的其他日期）

　中心和被年初（或双方认可的其他日期）

　中心和被《目标责任书目标责任书》 》 ， 确定岗位、 岗位职， 确定岗位、 岗位职22条人和总经理（或授权的被人和总经理（或授权的被考评者直接上级）

　根据实际工作要求， 确定每季度的考核任务和权重（管理和技术系列分解到月进行考核）

　作为考核依据。每季度初被考核

　23条 季度考核流程包括以下几个步骤：•（一）标和权重1、 在考核期初五日 以内， 总经理（或授权的直接上级）根据职务说明书、 年度《目 标责任书》 以及实际工作要求， 就考核期主要工作任务、 考核标准、 指标权重等项内容与被考核人面谈， 共同分解确定该季度任务绩效部内容与被考核人面谈， 共同分解确定该季度任务绩效部分。

　并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。

　确定后双方各持一份， 作为本季度的工作指导和考核依据。2、每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整， 须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》 。

　员工直接上级须及时掌握计划执行情况， 明确指出工作中的问题， 提出改进建议。制定员工考核期工作计划， 选择考核指••

　（二）员工自评1. 考核期结束后， 下考核期开始三日内， 被考核人从工作业绩、 工作态度方面进行自我评价， 填写《绩效考核直接上级评分表》 自评表， 并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》 一起交直接上级。（三）评价1、总经理（或授权的被考评者直接上级）

　就工作绩效与被考核人面谈， 共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下考核期的目标计划）定下一考核期的目标、 计划）

　。2、总经理（或授权的被考评者直接上级）

　对被考核人的工作业绩、 工作态度独立提出评价意见， 在《绩效考核直接上级评分表》 中填写考核评分部分。3、有同级和下级考核的人员， 人力资源部组织相关同级和下级考核人提出评价意见， 完成评分表。4、 人力资源部统计汇总考核得分， 并上报总经理审批。

　1. 上期考核评分2. 总经理（或总经理授权的直接上级）

　和下级讨论本考核期工作计划、 考核指标和权重每期末， 总经理（或总经理授权的直接上级）

　和下级讨论任务完成情况期初启动考核考核期结束， 总经理进行评分考核期结束， 相关同级评分、 直接下级评考核期结束， 相关同级评分、 直接下级评考核流程图人力资源部组织汇总统计相关评分， 得到综合评分人力资源部把考核结果上报总经理审批分人力资源部把考核结果反馈当事人否本期考核结束接受考核申诉流程是

　第四章第四章 年度考核和年薪支付年度考核和年薪支付24条 能力考核以年度考核为原则， 若被考核人中途调动单位时， 调动时进行考核， 则能力评分取加权平均分。25条 绩效考核分数计算•季度考核分由该季度所属月度的考核分数加权平均得出（没有月度考核的则以季度考核分数为准）

　，年度考核分数则是季度的平均加权分数。•总分计算公式：年度考核总分：＝年度绩效加权平均分×80％＋能力考核分×10%＋年度态度考核加权平均分×10％

　2626条条 综合等级评定综合等级评定年薪制员工综合等级评定表类别等级确定评定人优优优和良优和良中中基本合格基本合格不合格不合格分数限制90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下总经理比例限制不超过60%不超过80%不限制不限制不限制总经理

　2727条条 年薪制收入的支付年薪制收入的支付•总收入中， 月收入部分根据基本年薪按1 2个月分摊计算， 在每月的发薪日正常发放；•绩效年薪根据考核结果发放， 在年终考核后，根据考核结果一次性发放原则如下：考核评为优秀者计发全部绩效年薪•考核评为优秀者， 计发全部绩效年薪；•考核评为良、 中、 基本合格者， 分别按10％， 20％， 30％扣发绩效年薪；•不合格者， 扣发全部绩效年薪， 且不参与超额奖励的分配；•超额奖励在年终考核后， 根据经营情况和员工绩效考核结果一次性发放。

　2828条条考评淘汰机制考评淘汰机制• （一）

　年薪制人员中， 不论总体考评分数如何，年度总分位居最后一位的， 原则上下一年原则上不再实行年薪制；• （二）

　综合管理系列和技术系列连续三个月绩效考评不合格和市场开发系列连续两个季度绩效考评不合格， 退出年薪制薪酬体系， 此期间不享受绩效年薪， 也不得参与超额奖励的分配；• （三）

　考评总分位居前两名， 且分数在90分以上，分别以其绩效年薪为基数计取10％和5％作为奖励。

　第五章第五章 申诉及其处理申诉及其处理29条 申诉受理机构–被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。

　人力资源部负责协调、 处理， 若不能处理则报公资源部负责协调、 处理， 若不能处理则报公司总经理。30条 提交申诉–员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：

　申诉人姓名、 部门、 申诉事项、 申诉理由。

　31 条 申诉受理–人力资源部接到职工申诉后， 应在三个工作日做出是否受理的答复。

　对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。–受理的申诉事件， 首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查， 不能协调的， 人力资源部上报总经理处理。–申诉处理答复：

　人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人人力资源部不能解决的申诉确答复申诉人； 人力资源部不能解决的申诉， 应及时上报总经理处理， 并将进展情况告知申诉人。

　总经理在接到申诉后， 两必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。–详细流程见附件五《申诉流程图》 。应及

　提交申述书人力资源部调查情况是否受理是否受理解释原因解释原因员工不满考核结果申诉流程图是能否进行协调上报总经理处理否是否协调解决

　第六章第六章 附则对新入职员工、 调动新岗位的员工、 在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工， 经总经理批准可以不参加年度考核， 考核结果视为中。调动与绩效处理年度终了(12月31日) 以前辞职、 违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工， 其绩效年薪以不计发为原则如部门有团体特别奖励时...

篇四：员工季度考核自我评价

考核及员工评价体系— 致力于业绩的持续改进

　目录 绩效考核及评价体系 绩效考核及评价体系原则 考核评价程序及管理标准 年度考核方案 考核结果的处理第 2页 考核结果的处理 考核结果应用

　 罕王精密轴承的员工绩效评价体系 EPEM（Employer

　performance

　evaluation

　mechanism）目标制定 绩效执行 绩效评价 结果应用 继任计划绩效考核及评价体系第 3页公司目标部门目标二级团队目标个人目标Focus plan ＆发展计划中期 focus业绩改进学习＆ 发展公司目标部门目标二级团队目标个人目标Focus plan ＆发展计划中期 focus业绩改进学习＆ 发展180度评估Focus 评估发展评估绩效讨论员工个人别评价部门评价分级评价员工培训与发展岗位调整、晋升薪酬调整年终奖金发放人员汰换高绩效、高潜力、核心人才的培养、岗位轮换和继任计划180度评估Focus 评估发展评估绩效讨论员工个人别评价部门评价分级评价员工培训与发展岗位调整、晋升薪酬调整年终奖金发放人员汰换高绩效、高潜力、核心人才的培养、岗位轮换和继任计划

　• 确定公司发展规划和目标，评估组织的有效性和组织的调整计划。• 对员工进行绩效辅导、沟通，计划跟进和调整。• 对业绩、晋升情况、员工的发展需求进行评估并给予反馈。绩效考核及评价体系第 4页• 尽早识别有潜能的员工以确保适应的发展，通过对员工的合理激励，帮助其实现职业道路的发展。• 为管理层提供核心人才继任计划。• 来实现公司的持续稳定发展和高额利润。

　1.谁负责谁评价，谁执行评价谁；2.考核以员工自我评价为基础，直接主管与上一级主管共同考核 ；3.主管评价必须有典型事件，用事实来考核软性因素；4 强制分布以同级排序为基础员工绩效评价的原则第 5页4.强制分布以同级排序为基础。

　 职责绩效考核及评价体系员工绩效考核评估原则、基本方法开发及分配规划的制定；绩效考核的推进、监督及检查；绩效文化的宣贯，绩效汇总与申报，绩效投诉的处理；依据绩效考核结果进行绩效工资及年终奖的核算与发放。人事行政部直接主管及上一级主管第 6页对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标；实施绩效评价、绩效沟通与反馈；接受并处理员工投诉；根据考核结果对员工提出任职、培训与调岗申请；公司目标、规划确定；绩效考核方案和各级考核目标的审核；对一二经级经理进行考核；绩效考核评估结果审批，年终奖发放审批。绩效考核评估原则、绩效考核方案的审批。年终奖金发放方案的审批；绩效考核的监督总经理集团

　 绩效考核指标及考核标准编制流程考核评价程序及管理标准总经理 人事行政部 部门经理 二级团队主管 员工个人 执行细则绩效考核方案含考核周期、考核内容、指标设定、考核执行办法及考核结果应用每年12月20日-次年1月5日确定公司年度经营计划，次年1月5日到1月15日确定部门工作计划，1月16日-1月31日确定员工个人工作计划公司目标 部门目标绩效考核方案审核二级团队目标 个人目标第 7页作计划。部门根据公司年度经营计划目标分解，制定本部门工作目标，与总经理沟通确认；员工根据部门工作目标分解本期上人绩效目标，与部门经理沟通确认，1月31日前完成。根据部门和个人考核目标制定考核标准，考核标准与被考核人沟通确认。2月20日前完成。季度考核时间为每季度最后一个月25日-次月5日，年度考核为每年度12月20日-次年1月31日。考核前沟通确定考核目标绩效指标、标准存档绩效考核标准审核确定考核目标考核前沟通审核Y YNN审核 审核YYNN考核前沟通确定考核目标Y考核实施

　 考核评价内容：1.季度考核当季KPI工作项、重点工作内容及特殊工作项，考核PDCA的执行，发现执行中的误区，提出下一阶段工作改进目标，从而对计划执行有效监控和指导。。2.年度考核分为：a 业绩考核：全年KPI的完成情况；绩效考核及评价体系第 8页a.业绩考核：全年KPI的完成情况；b.价值观及个人能力考核：工作能力、工作态度、学习成长；c.特殊事件及特殊事项考核；d.职业道德、工作失误、工作漏项、重大过失考核。

　 绩效评价实施频度、评价时间1.绩效评价以一年（每年1月1日—12月31日）为一个评价年度，并确定最终的评价等级。2.每个评价年度，实施季度评价、年度评价和关键事项的不定期评价相结合，同时有不定期的中间检查，评价时间如下：绩效考核评价的程序第 9页评价类别 实施频度 评价时间年度评价 一年一次（评分并确定最终考核级别）

　12月20日—次年1月31日季度评价 每季度一次（每季只评分不定等级）每季度最后一个月25日至次月5日关键事项评价 不定期 关键事项发生两周内

　 整体评价程序目标制定及讨论目标制定及讨论年初（12月1日-次年1月20日）绩效考核评价的程序第 10页中间检查中间检查季度别（每季度最后一个月25日-次月5日）年末（12月20日-次年1月31日）年终评价与反馈年终评价与反馈

　阶段 程序 节点说明绩效规划目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之处，必须立即改正。绩效执行在计划的执行过程中，每季度进行一次小结，发现执行中的误区，直接主管或经理写出评语，提出下一阶段工作改进目标，从而对计划执行有效监控和指导。考核评价程序及关键控制节点公司运营指标制定部门经理与员工制定部门及个人目标工作计划季度KPI、重点工作事项、PDCA的执行情况考核绩效辅导、计划跟进或调整第 11页绩效评价1.员工完善内部简历及评价表，按公司统一考核标准，完成自己本年度业绩、重点工作及挑战性项目的 考核评价。2.直接主管和上一级主管根据员工季度考核及年度指标完成、工作能力、工作态度等表现，确定员工在公司各考核指标下所评定的等级。3.公司管理团队统一进行绩效评定及人员考核结果的等级分布，各级主管对于考核要有典型事件说明，要求软性指标考核必须有事实，职业道德、工作重大失误等做为减分基本事项。结果反馈及应用1.直接主管基于年度考核结果、员工表现等客观因素，写出评语报告，与员工进行沟通，并提出对他们的使用建议和方向。对等级差的员工要有专门报告和使用建议。2.员工的考核结果将做为年终奖发放及薪酬调整的重要依据，考核结果还应用于确定职务晋升。根据员工个人职业生涯计划与企业战略，给予优秀职员培训机会 。3.根据考核结果，直接主管与员工制定绩效改善计划。员工内部简历及评价表的完善、年度述职直接主管和上一级主管进行年度绩效确认和素质评价公司管理团队进行绩效确认和人员考核结果分布绩效反馈与面谈绩效结果应用制定绩效改善计划

　 1. 目标设定程序及时间绩效考核评价体系目标制定及讨论目标制定及讨论年初整体评价程序 目标制定程序 完成时间及合议人员12月15日前总经理及一级经理团队公司目标第 12页中间检查中间检查季度别年末年终评价与反馈年终评价与反馈12月30日前总经理及各部门一级经理次年1月5日前一级经理及各二级团队主管每年1月20日前一级经理或各二级团队主管与员工部门目标二级团队目标个人目标

　 评价目标设定方法目标设定原则：通过公司目标—部门目标—班组（团队）目标—个人目标的连接，树立及合议有连贯性的目标。绩效考核评价目标设定公司目标=∑部门目标=∑二级团队目标=∑个人目标第 13页目标设定的五项基本原则（SMART原则）—Specific

　具体的—Measurable

　可衡量的—Attainable

　可实现的—Relevant

　 相关联的—Time-bounded

　期限明了

　年度公司目标年度公司目标 Company Goal in 项目 完成时间 考核标准 量化指标 指标考核方式（公式及定义）

　责任部门第 14页注：公司目标解释权归编制人责任部门签名/日期：

　人事行政经理签名/日期：

　总经理签名/日期：

　年度部门绩效目标及考核表年度部门绩效目标及考核表KPIFormula and Definition

　公式和定义2012GoalWeight权重责任人 Goal Q1Actual Q1Goal Q2Actual Q2Goal Q3Actual Q3Goal Q4Actual Q4YTD一 团队建设KPIFormula and Definition

　公式和定义2012GoalWeight权重责任人 Goal Q1Actual Q1Goal Q2Actual Q2Goal Q3Actual Q3Goal Q4Actual Q4YTD一 团队建设 10%1. 建设职业化团队、学习型组织的计划和行动职业化团队、学习型组织建设计划的制定，计划实施 100% 4% Helen 100%2.团队管理调查评估 团队建设评价表 100% 2% Helen 100%3.团队主管领导力评估 领导力360度评估问卷 100% 2% Helen 100%4.组织机构和人员编制完好率 组织机构完整、人员岗位职责明确、按计划编制完好率不低于80% 80% 2% Helen 80%二 制定公司及部门内部管理制度，程序和流程二 制定公司及部门内部管理制度，程序和流程8%1.制度、手册及岗位关键流程制度、手册全面、有效，关键流程清晰，无明显错误、遗漏，保证公司运营风险最低100% 5% All 100%2.管理表格和报表 关键性数据准确无误，报表按期完成，无拖延、无漏项。

　100% 3% Yoyo 100%第 15页八 内部客户满意度调查 7%●内部员工满意度改善率 员工满意度调查问卷，员工满意度改善率不低于70%≥70%1% All≥70%●接口部门经理满意度改善率 接口部门经理满意度调查，满意度改善率不低于80%≥80%1% All≥80%内部投诉 确认因本部门原因造成的内部投诉事件全年不超过5件（含5件）≤51% All≤5改善内部客户满意度行动和措施 有切实可行的改善内部客户满意度的措施并采取相应行动。

　1% All 100%零失误 （质量，时间，成本，可预防，事件，报告，…)重大质量、成本、可预防事件、失误、事故为零。

　3% All 0100%KPI Owner’s signature/Date HR Manager’s signature/DateGeneral Manager’s signature/DateKPI责任人签名 /日期 人力资源部经理签名 /日期 总经理签名 /日期

　员工个人绩效目标及考核表年度员工绩效目标及考核表姓名：

　部门：

　岗位：

　任本岗位起始时间KPIFormula and Definition

　公式和定义2012GoalWeight权重Goal Q1Actual Q1Goal Q2Actual Q2Goal Q3Actual Q3Goal Q4Actual Q4YTD KPIFormula and Definition

　公式和定义2012GoalWeight权重Goal Q1Actual Q1Goal Q2Actual Q2Goal Q3Actual Q3Goal Q4Actual Q4YTD第 16页KPI责任人签名 /日期 直接主管签名/日期 部门主管签名：人力资源部经理签名 /日期 总经理签名 /日期

　 2. 执行目标中间检查绩效考核评价程序目标制定及讨论年初整体评价程序 中间检查要领中间检查是被评价者和评价者之间，根据年初设定目标，对进度相互共有、检第 17页讨论中间检查中间检查季度别年末年终评价与反馈年终评价与反馈查及讨论以后促进计划等的过程。中间检查事项1）目标检查及调整。2）指导及反馈。3）绩效改进计划。4）认可与激励

　 3. 年终评价绩效考核评价程序目标制定及讨论年初整体评价程序 年终评价要领对年初树立的业务目标达成与否，怒业绩、能力、态度等进行评价。评价时重要的是要遵守已定规则进行 个人 通过评价体现出来的个第 18页讨论中间检查中间检查季度别年末年终评价与反馈年终评价与反馈进行一个人，通过评价体现出来的个人业绩、能力、态度等之优缺点必须进行反馈。年终评价方法年终评价详细方法附后

　绩效评价程序 年终绩效评价阶段及实施程序个人别绝对评价个人别相对评价部门别评价第 19页•各部门主管确定各组织中评价等级分布比例。•根据各组织评价员相对评价 等级和构成比。•自我总结、自我评价、直接主管和上一级主管年度总结、评价。•对比被评价者个人目标，对目标达成情况、能力、态度进行绝对评价。•公司管理团队以部门内个人绝对评价相对评价等级为基准，通过考核评价会议，确定最终评价等级。

　 考核阶段用语及定义：1.绩效评价—以客观事实为依据，对业绩、能力、态度等 ，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。2.个人绝对评价—根据相关评价细则，依照评价项目对个人进行评分。3.个人相对评价—由相关负责人根据个人绝对评价部门人个人别最终评价等级分布，确绩效考核及评价体系第 20页3.个人相对评价 由相关负责人根据个人绝对评价部门人个人别最终评价等级分布，确定个人别的最终评价等级。4.部门别评价—由总经理和一级经理团队对各部门进行的评价。

　 绩效评价的分类依据公司汇报对象、管理幅度、承担业绩等因素，将员工分为三个级别，即Level Ⅰ、Level Ⅱ、Level Ⅲ，绩效评价按三个级别分别进行，各级别定义如下。绩效考核及评价体系LEVEL Ⅰ一级经理：直接汇报给总经理，领导或管理部门团队，对部门业绩指标负责第 21页LEVEL Ⅰ LEVEL

　ⅡLEVEL

　Ⅲ部门业绩指标负责。二级经理：向一级经理汇报，领导或分管一个子部门，有团队。除一、二级经理以外的其他人员。

　序号工作项目 时间 工作内容主要责任部门配合部门 工作表单/结果及其他1年度绩效考核工作会议12月31日确定本年度的绩效考核方式、时间、工作计划安排人事行政部涉及年度考核的各部门绩效考核通知和绩效考核时间计划表2 员工自评与诉职次年1月1日-1月20日员工填写内部简历及当年工作总结、自评被考核人涉及年度考核的各部门员工个人工作业绩考核和评价完成后交直接主管3直接主管与上一级主管KPI指标考核及综合评价1月20日-2月10日确定被考核人工作绩效指标完成情况...

推荐访问:员工季度考核自我评价 自我评价 季度 考核