中小企业人才流失现状4篇中小企业人才流失现状 中小企业人才流失问题、原因及对策研究摘要中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。 我国现已加入世贸组织下面是小编为大家整理的中小企业人才流失现状4篇,供大家参考。
篇一：中小企业人才流失现状
企业人才流失问题、 原因及对策研究 摘要 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位， 发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织， 成为世界经济共同体中的一员。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分， 同样也处在改革与发展的关键时期。
但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。
文章从我国中小企业人才流失的内外部原因进行明确的梳理， 以便中小企业能探寻有效控制人才流失的措施， 更好地促进中小企业的健康、 快速发展。
近年来， 员工流失率高一直是困扰我国大多数企业， 特别是一些以生产制造为主的中小企业的主要问题。
如员工流动超过适当的比率， 企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑， 尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持， 企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
民营企业在中国已进入稳定的、 良性的发展时期。
即一方面急需高素质的人才， 另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才， 并发挥其最大潜能。
从而使企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：
中小企业; 人才流失; 人力资源项目管理
Abstract the Small and medium-sized enterprises in China"s economic and social development of the occupies an important position, plays a big enterprise hard to replace function. China has joined wto, become a member of the world economic community. Small and medium-sized enterprises in China as an important part of the national economy, also is the key period of reform and development. But the brain drain is hindering the development of small and medium-sized enterprises in China. This article from the Chinese small and medium-sized enterprise brain drain of internal and external causes clearly comb, in order to small and medium-sized enterprises to seek effective control brain drain measures, facilitate the sme healthy and rapid development. In recent years, employee turnover high has been plagued the country most enterprises, especially some mainly manufactures give priority to the main problems of small and medium-sized enterprises. Such as mobile staff more than proper ratio, enterprises lack a relatively stable team of employees to support, especially without organizations remain loyal knowledge-worker"s support, the enterprise will due to lack of talent and facing washed out by the market risk. Private enterprises in China has entered stable, benign development period. Namely on the one hand need high quality talent, on the other hand in get high quality talent it with the effective management of human resources in a long time retain talent, and exert its maximum potential. Thus the enterprise in fierce market competition invincible. Keywords: small and medium-sized enterprises; The loss of talented people; Human resources management
目录 摘 要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I
Abstract.
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II 第一章 中小企业人才流失背景.
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1. 1 中小企业发展的必然性 .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2 中小企业人才流失现状分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第二章 人才流失对企业发展的负面影响. . . . . . . .
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. . . 2 2. 1 对企业战略在执行中受到的影响. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 2 人才会加入到竞争对手的行列 . . . . . . . . . . . .
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. . . . . . . . . . . 2 2. 3 对其它的人员会有心理冲击 . . . . . . . .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 4 人才离职往往伴随着老客户的流失 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 第三章 我国中小企业人才流失原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1 内部原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 1 企业文化的因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 2 企业管理者的水平. . . . . . .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 3 企业的管理体制不健全. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. 1. 4 企业的人才管理理念存在误区. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 5 中小企业保障制度不完善.
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 6 企业的人才管理策略欠科学.
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3. 2. 1 劳动力市场的供求状况会对企业的人才流失率产生影响. . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 2 社会整体所持的信念和价值观也会影响具体企业的行为. . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 3 缺乏成熟配套的人才管理政策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7 3. 2. 4 信用机制的缺失. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7 第四章 中小企业人才流失问题的对策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1 了解员工的需要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1. 1 外在薪酬：
包括工资、 奖金、 年假等福利待遇. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
4. 1. 2 内在薪酬. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 3 被人尊重集团客户项目管理模式转变的研究. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 4 个人的成长. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 4. 2 采取合理的雇佣期限. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3 完善管理机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 1 重视学习现代企业人力资源管理制度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 2 加强人才的培训工作. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4. 4 营造支持性的工作环境. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5 健全法律约束. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 1 签订《劳动合同》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 2 签订《竞业避让协议》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 6 必须建立一套完整的激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 1 激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 2 杜绝越级管理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 3 严格管理规则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 4 企业的最高管理者是战略决策者， 而不是实际管理者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 5 更新企业的人才管理理念. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 第五章 结论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 致谢. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
项目人力资源管理中小企业人才流失问题、 原因及对策研究
第一章 中小企业人才流失背景 近年来政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、 外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台， 可见社会对中小企业也越来越重视了。
1. 1 中小企业发展的必然性 中小企业在满足人们需求的多样化、 进行技术创新、 参与专业协作、 培养企业家等很多方面都具有非常重要的作用。
中小企业可以说在一定程度上影响地区甚至于整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业已成为我国一个必然的趋势， 为中小企业创造良好的环境是我国经济体制改革的一个重要方向。
1. 2 中小企业人才流失现状分析 然而， 由于各种因素的影响， 人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己该有的作用， 期望和结果存在的差距使得人才流失现象越来越严重。
如何才能留住人才， 尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。
每年有一定比例的人员流动本应该是有利于企业造血的。
一般而言， 15％以内的人员流动是正常、 合理的， 它可以促进人才、 知识的交流， 给企业注入新的活力等等。但是， 现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。
一个重要的原因就是人才流出不流进， 或者不像管理者预期的那样流进， 形成了人才的流失。
对于中小企业来说， 由于其规模小、 经营流程简单， 而且没有很清晰的部门职责划分和分工合作， 所以人才可以在各个方面都可以得到锻炼， 这些人才往往能独立支撑起一个方面， 甚至是多个方面， 中小企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。
所以一旦这些人才流失了， 企业马上就会面临人才断档，必定影响企业的经营和发展。
据不完全统计， 近年来我国中小企业的人才流动率接近 50％， 而有一些企业竟达到了 70％， 其中大多数都存在不同程度的人才流失。
人才流失的原因是多方面的， 有内因有外因， 有共性的有个性的。
分析具有普遍意义的原因， 将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。
第二章 人才流失对企业发展的负面影响 留住人才， 还需要用好人才， 企业一定要帮助员工尽可能的规化好职业生涯，建立长期的互相信任关系。
才能留住人才。（引：
中国治理传播网 秦国伟）
2. 1 对企业战略在执行中受到的影响 中小企业大多都是一个萝卜一个坑， 不像大企业会有人才的储备， 所以没有太多的时间来培养新人或者让新人熟悉， 人才流失意味着这个职位出现了空挡，即使新人来了在短时间内也不能够全面熟练的履行工作岗位的职责， 企业再招新人， 要考察， 要培训， 要熟悉， 这无疑使得时间和成本都...
篇二：中小企业人才流失现状
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毕业论文
中小型企业人才流失的原因及对策研究
中 文 摘 要
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企业人才领域的开发和管理对于企业的生存与发展是非常重要的。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，也就是说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。本文先是对中小企业的概念与特征进行了详细的介绍；其次，阐述了人才流失对中小企业发展的影响；在此前提下分析了中小企业人才流失的现状及原因；最后，在前述分析的基础上提出了防止减少中小企业人才流失的相应对策。
关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策
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目录
绪论 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。
一、中小企业的概念与特征 .................................... 错误! ! 未定义书签。
（一）中小企业的概念及特征 .......................... 错误! ! 未定义书签。
（二）人才的概念与特征 .................................. 错误! ! 未定义书签。
二、人才流失对中小企业发展的影响 ..................... 错误! ! 未定义书签。
（一）人才流失会使企业成本增加 .................. 错误! ! 未定义书签。
(二)人才流失会造成核心机密的流失 ............... 错误! ! 未定义书签。
（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理 错误! ! 未定义书签。
（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 .. 错误! ! 未定义书签。
三、中小企业人才流失的现状及原因分析 ............. 错误! ! 未定义书签。
（一）中小企业人才流失的现状 ...................... 错误! ! 未定义书签。
1.人才流失造成技术和经验的流失 ............ 错误! ! 未定义书签。
2.人才流失增加企业的经营成本 ................ 错误! ! 未定义书签。
3.人才流失影响企业员工的积极性 ............ 错误! ! 未定义书签。
4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高 .... 错误! ! 未定义书签。
（二）中小企业人才流失的原因分析 .............. 错误! ! 未定义书签。
1.人才个人原因 ............................................ 错误! ! 未定义书签。
2.企业原因 .................................................... 错误! ! 未定义书签。
四、减少中小企业人才流失的对策......................... 错误! ! 未定义书签。
（一）企业方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。
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（二）个人方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。
（三）社会方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。
结论 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。
参考文献 .................................................................... 错误! ! 未定义书签。
后记 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。
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绪 论
据有关料统计，截至 上半年，中国中小企业在数量上已经达到 50000 多万户，占全国企业总数的 95%以上，创造的最终价值已占到国内生产总值的 60%。在促进经济增长、增加就业机会、推动创新方面发挥着非常重要的作用。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的 5.4 年缩短到 2.9 年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素。
正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义”。中小型企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存环境中能更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大的目的。这将是企业在激烈竞争中所需面临的严峻考验。中小型企业的成功取决于多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。就中小型企业而言，由于自身财力，物力有限，不可能与大企业拼比资金、实力，因此人才对于中小企业来说显得至关重要。特别是优秀人才对中小型企业的生存与发展起着决定性的作用。然而当前多数中小型企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给它们带来了不可估量的损失。如何控制人才的流失，留住优秀的人才是中小型企业现在急需解决的严峻问题。
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中小型企业人才流失的原因及对策研究
一、中小企业的概念与特征
（一）中小企业的概念及特征
所谓的中小型企业是指职工人数 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。【 1 】
近些年来，中国中小企业迅速发展，到当前为止，已超过 4200 万户，占企业总数的 90%以上，成为拉动经济增长的重要力量。
中小企业所处行业与大型企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济单位。其自身的显著特征主要表现在以下几个方面：
劳动密集度高，两极分化突出，中小型企业生存并发展在劳动密集型企业中，但在由卖方市场转变为买方市场的当今，劳动密集型已成为中小企业的劣势。
企业规模小。与大型企业相比较，中小型企业的主要特征之一，但凡是中小型企业特别是小型企业，基本上都是一家一户自主经营，这使资本追求利润的动力全部体现在经营者的积极性上。
发展不平衡，优势地区集中，且自身基础薄弱。由于这一原因，决定了中小型企业的发展方向应走为大企业配套的路子。当
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前中国的中小型企业出现与大企业竞争的态势，实际上，中小型企业不具备着这样的实力。
成长速度快。现代科技在工业技术设备及产品发展方向上有两方面的影响，一方面是向大型化、集中化的方向发展；另一方面则又向着小型化、分散化的方向发展。而产品的小型化、分散化生产为中小型企业的发展提供了有利条件。
可是随着中小企业的发展，人才流失问题也变得越来越严重，成为阻碍其发展的一大障碍。因此，要想保持中国经济平稳较快的发展，就必须要保证中小企业的稳定，也就必须解决人才流失问题。
（二）人才的概念与特征
根据新华社转发的中共中央国务院 6 月 6 日印发的《国家中长期人才发展规划纲要( -2020 年)》的通知中指出：人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
一般来说，人才都具有这几方面的特征：第一，思想素质，它至少包括独立思考与想象的能力和素质。第二，发现素质，它至少包括认识与感悟未知的能力和素质。第三，实践素质，它至少包括行动与修正的能力和素质。而且人才主要有四种需求：创造需求，是人才的最大需求；追求发展和实现自我的需求，是人才的最高需求；实现人才资本的投资效益，是人才的现实需求；追求尊重，是人才的突出需求。
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二、人才流失对中小企业发展的影响
中小型企业由于诸多方面的原因，使得人才在中小型企业中难以体现出自身的全部价值，因而人才流失现象比较严重。据有关资料表明，1997— 间，中国中小企业引进的大学本科以上人才中，民营中小型企业为 38．5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小型企业为 36％与 58％，民营中小型企业为14．7％和 33．3％。人才的流失使得中小型企业蒙受着巨大的经济损失。也使中小型企业效率下降、给企业的形象带来了负面的影响。最终可能影响到企业的持续发展潜力和竞争力，甚至能够使中小企业最终走向衰亡。【 2 】
（一）人才流失会使企业成本增加
人才流失后企业不但要重新招聘、培训新员工，还必须安排有一定工作经验的老员工来指导新来的员工，如工作流程、技术技巧、相关行业常识等，老员工都要手把手教给新员工，直到新员工能够掌握，不但如此，还有物力资源、财力资源上的投入。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上.管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.【 3 】
(二)人才流失会造成核心机密的流失
在中小型企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展相当重要而社会需求量也比较大的核心人才，掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导
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致中小企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。销售人员的离职很可能导致顾客与企业的关系会随之破裂，甚至可能随流失的人才一起流入竞争对手企业。而这些是需要企业花费大量人力、财力、物力及时间后才会拥有的，一旦发生这样的情况，带给企业的损失将是难以估计的，企业又必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。使得企业的竞争力受到极大的影响，甚至使这个企业在竞争中处于劣势地位。
（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理
若一个企业的人才流失过多，会导致其它在岗位人员心态不稳、士气低落,工作效率下降。使得其它在岗人员感到企业没有能力吸引并留住人才，而且会感到该企业没有发展前途，从而会导致因人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且再向其它人员提示还有更具前景的选择机会的存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机会或得到了更多收益时，其它在岗人员就会心动，可能以前从未想过跳槽的人也会开始或准备开始寻找新的工作机会。员工情绪起伏，会使她们在代表公司对外的业务交流中状态不佳，可能会间接损害公司的声誉，而在外部如果企业的声誉减低，不论在招聘还是在业务交流方面或多或少都会给企业带来不必要的成本增加。
若一个企业核心人才的流失会导致良好的团队遭到破坏，没有稳定的员工队伍，这样人员管理就会变得复杂多样，这也在无形中也增加了企业的人员管理难度和管理成本。由于企业经营中
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的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当出现大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接及连续性必然受到极大的影响。这时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作熟悉必然要有一段很长的适应的过程，使得同一工作停止不动，从而严重影响到这一工作的连续性。
（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失一般大多会在本行业内发生，流失人才要么自己创业、自立门户，要么流向竞争对手的企业。无论何种情况都会直接或间接的增强本企业竞争对手的实力，使得“强敌弱我”，形成更大的竞争力反差。频繁的人才流失会给中小型企业带来严重后果，严重影响到企业持续发展的潜力和竞争力。
三、中小企业人才流失的现状及原因分析
（一）中小企业人才流失的现状
1.人才流失造成技术和经验的流失
在企业中，技术人员、管理阶层人员等对于企业发展是至关重要的，也因此相正确流动也最频繁，因为社会对此的需求量较高。因此，一旦这些人员流失，对企业掌握的技术，管理方面的问题，以及客户资源的来源方面都有相正确损失。
2.人才流失增加企业的经营成本
人才流失会造成经营成本的上升，因为原有职工离职后必定会降低生产进度，造成损失，而且重新招聘、培养新员工也需要花费大量的时间和金钱成本，因此企业人力资源的重置成本必然会
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增加，最终反映到企业的经营成本中去。
3.人才流失影响企业员工的积极性
企业部分人才的流失会对其它在职人员的情绪及工作态度产生消极影响，会让她们觉得企业没有能力吸引并留住人才，觉得自己在此企业会没有发展前途。人才流失很可能会造成更多的人员流失，而且向其它人员提示还存在着更具前景的选择机会。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展，获得了更多利益回报的时候，未离职的员工的工作积极性必会受到影响，或许之前从未想过跳槽的人也会想要准备开始寻找新的工作，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。
4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高
企业流失的人才大多会自立门户，自主创业，或者进入竞争对手的企业，无论哪一种情况，都会增加对方的实力，减少自身企业的实力，使得敌强我弱，造成更大的竞争反差力，这对企业的发展也是相当不利的。
（二）中小企业人才流失的原因分析
中小企业人才流失的原因有企业自身的原因也有人才本人的因素不同的企业有不同的状况和原因，因此在实际工作中，我们要根据具体的问题进行具体分析，可是总体概括起来人才的流失有以下具体原因。
1.人才个人原因
人才特别是高学历的年轻人才在就业早期容易对工作产生过
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高的期盼，当她们对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景等不满意。发现期望与实际落差较大的时候，她们就会抱怨，将不满带到工作中去。往往会把企业当成跳板，边工作边继续寻找更好待遇的工作机会，把现任职工作当作实习和锻炼基地，当累积了丰富经验时，就会寻找机会，另谋高就。
2.企业原因
（1）薪酬制度不合理
据调查，有 63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，因此薪酬问题已成为留住人才的重中之重问题。因薪酬问题造成人才流失主要表现在两方面：一方面，内部不公平，如：员工收入不能表...
篇三：中小企业人才流失现状
家天地 ２００８ 年 ５ 月□ 石安宁 ／ 文摘 要：本文在了解了我国中小企业人才流失现状的基础上，分析了人才流失的原因及其影响，并提出了控制人才流失的相应对策。关键词：中小企业 人才流失 影响 原因 对策目前，我国注册登记的中小企业已超过 １０００ 万 家 ，占 全 部 注 册 企 业 总 数 的９９％ 。可以说中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。然而，我国中小企业在发展过程中所存在的问题中，最突出的是人才流失问题。据有关资料显示，自１９８２ 年至今，大学本科学历以上人员，国有中 小 企 业 流 失 率 为 ６４．３％ ，民 营 企 业 为８．５％ 。人才的大量流失，不仅让中小企业蒙受巨大的经济损失，而且削弱了企业持续发展的潜力和竞争力。一、我国中小企业人才流失的原因分析（一）企业方面。１ 、落后的人才观念。中小企业通常存在的人才观念误区有重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻配置，重使用轻开发，重引进轻培养等。２ 、不当的人才配置。人才配置不当主要表现为人事不相宜、专业不对口、工作内容枯燥单调、工作缺乏挑战性、人事错位、人才闲置等。人力资源作为一种特殊的资源，只有通过科学合理的配置才能充分发挥其作用，否则会造成资源浪费或得不偿失。３ 、僵化的激励机制。缺乏有效的激励机制是导致人才流失的主要原因之一。薪酬制度是激励机制的重要组成部分。显然，大部分中小企业的薪酬制度不规范，而且其薪酬水平也比较低。而许多中小企业既没有相对优厚的物质待遇，也无法提供满足人才精神需要的有一定特色的非物质待遇。人才得不到有效的激励，其流失是在情理之中。４ 、恶劣的工作环境。工作环境包括物质环境和精神环境两个方面。如今，大部分中小企业在物质环境方面都有了很大的改善，基本上能满足人才工作的需要。造成人才流失的主要是欠佳的精神环境。它主要包括人际关系、文化氛围等。好的文化氛围能激发员工的热情，增强团队和组织的凝聚力，使整个工作群体协调合作而形成出色团队。５ 、机械的管理方式。显然，科学而合理的管理方式对中小企业的经营发展是非常重要的，对人才去留的影响也是很大的。有些中小企业在管理过程中过分倚重刚性的管理制度，对所有员工一视同仁地施行整套十分严格而机械的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，而实际上过于机械的管理方式可能挫伤人才的创造性、积极性。（二）人才方面。１ 、追求更好发展。在当今这样一个大变革、大发展的时代，人才已很少拘泥于在一个单位就业，流动性大大增强。每个人有自己不同的价值观和追求，但都会希望得到更好的发展。一旦人才认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“跳槽”的念头，其结果就是导致企业人才流失。２ 、缺乏企业忠诚。受市场经济某些理念的冲击，现代人普遍缺乏一种忠诚感，具体表现为注重短期利益和缺少持久的热情。现实生活中，受环境变化及自身发展规律的影响，企业往往会出现经营状况的波动，进而可能出现员工待遇的起伏变化。３ 、摒弃职业道德。在人力资源迅速发展的今天，企业需要的是德才兼备的人才。当员工受到经济利益的诱惑，摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段去职，更有甚者窃取、泄漏或出卖原企业秘密，直接损害了原企业的合法权益。（三）社会环境方面。我国的人才流动较之计划经济时代有了相当的进步和发展，人力资源也可以和其他资源一样在市场上自由流动。然而，人才的流动依然存在许多不规范的现象。不正当竞争和无序流动的背后是相当多的跳槽者和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞争道德。二、中小企业应对人才流失的策略（一）环境留人。１ 、树立人本管理思想。企业中人才见异思迁的一个重要原因就是人才在工作中的积极性、主动性常受到压抑，致使自身的价值和抱负难以实现。人本管理的思想正是通过调动人的积极性与协调人际关系来增强企业的活力与经济效益。中小企业正应通过以人为本的管理方式，通过开展竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。２ 、以事就人，人尽其才。现代企业的人力资源管理应以人为中心，将人看作企业最重要的资源，运用“以事就人”的管理模式，在管理中实现“人为主，事为辅”、 “人尽其才，才尽其用”；实现企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。３ 、构建良好的组织环境。良好的组织氛围与环境能增强人才归属感、忠诚感与成就感，能促进人才以积极、乐观心态投入工作。运用科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态与相关信息，预防和纠正人才管理失误，提高人才满意度，将人才流动率控制在合理范围内。（二）制度留人。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿与发展。人才在企业工作的时间越长，企业得到的回报就越大。所以，中小企业必须注重对人力资源管理的制度建设。１ 、建立科学的人力资源规划和培训制度。中小企业虽然规模不大、人员又少，但也需要实行专业化、制度化的人力资源管理，建立科学、长远的人力资源规划，使人才的引进、使用、考评、技术分工明细化、条理化。培训是员工的权利和企业的责任，当然也是企业给予人才的一种福利。２ 、建立科学独特的激励机制。科学有效的激励机制是发掘人才智慧和潜能的有力工具，能激发各类人才的活力和创造力。中小企业要结合自身情况制定科学而有效的激励机制，要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现对突出贡献的倾斜，避免形式上的单一货币化，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给予培训进修等方面各有侧重。３ 、建立公正有效的绩效评价体系。每个员工都渴望自己付出的努力与工作成果浅析我国中小企业人才流失的原因与对策论坛·企业纵横１２３企业家天地 ２００８ 年 ５ 月摘 要：企业管理中的激励行为是实现企业目标，促进企业发展的重要手段。将权变理论运用到企业管理的激励行为分析当中，通过分析模型的建立和对各变量因素的分析，在一定上认清了激励行为的作用过程，找到提高激励效果的有效方法。关键词：企业管理 激励 权变分析企业管理中的激励行为是管理主体（激励主体）运用某种手段和方式，让管理客体 （激励客体）在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，以实现激励主体所期望的目标的手段。马克思在研究人的动机和行为时说过：
“他的一切行为的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的意志的动机，才能使他行动起来”。
［１］ 一个企业能否对其员工实施有效激励直接关系着企业的效绩与发展。所以运用权变理论分析企业管理中的激励行为，对于有效实施激励手段，实现企业目标有着非常重要的理论和实践意义。权变理论作为一种学说形成于二十世纪六七十年代西方管理学界，在其生成与发展过程中始终体现着一种新颖的力求本真的科学品质：它否弃绝对的确定性，追求一种相对的确定；反对极端主义，寻求合理的对应；它确信根本不存在普适的万能的方法论，强调针对不同的具体条件探求不同的最适合的方案、模式和办法。在借鉴几种经典的管理权变模型基础上，可以将企业管理中激励行为的权变模型作如下设计：其中，激励行为是原因变量，激励对象的属性、激励环境的特征和激励内容的特征作为节制变量，通过对人的需要系统和能力结构这一中间变量的作用，间接影响激励行为，制约激励效果的取得。一、激励行为的中间变量分析对激励机制的中间变量进行分析，必须建立在对激励过程全面认识的基础上，否则就难以取得科学的结论。（如下图 ［２］ ）从图示来看，可以把激励过程分为三个阶段。其中， “激励源 → 激励原则 → 激励方式 → 奋进”是激励过程的第一阶段。在这一阶段中，激励源即激励激励主体把激励内容传授给激励客体的同时，并遵循激励原则，采取适当的激励方式，使激励客体自觉地选择、消化、吸收这些激励内容，将其转化为自己的认知，产生奋进。“奋进 → 绩效”是激励过程的第二阶段。在这个阶段中，激励对象在激励环境、个人能力和个人努力程度的制约下，把奋进意识转化为奋进的行为，并产生一定绩效。“绩效 → 奖惩 → 公平 → 组织目标和个人满足 （形成反馈）
→ 激励源”是激励过程的第三阶段。可以看出有效激励的本质就是激发人的行为动机的过程，而人的动机是由他所体验到□ 项耀平 蒋均时 ／ 文企业管理中激励行为的权变分析得到企业的肯定与认可。绩效评价对留住人才具有极其重要的作用。如果人才认为企业对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，工作积极性深受打击，以致出现抱怨行为，甚至与主管发生冲突。中小企业人员相对较少，领导者有较多机会与员工接触，可利用这一有利条件处理员工特别是人才的不良情绪。４ 、建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系。应该建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理。按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，制定出不同的薪酬制度。（三）文化留人。中小企业应塑造良好的企业文化。如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。１ 、营造和谐的组织内部人际关系。中小企业要大力推崇团队合作精神，提高员工开放与合作的意识；要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强员工之间的感情交流，增强员工的组织凝聚力，使人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强为企业贡献的主动性。有的企业本身没有很好的效益和待遇，却能留住人才，原因就在于它们通过各种各样的团体活动改善了组织内部的人际关系，增强了组织的凝聚力和向心力。２ 、建立适合企业特点的企业文化。中小企业的文化建设虽然有很多困难，但也有其优势，如人数少、人员构成简单、管理方式直接，沟通渠道畅通等。尤其是在我国，由于传统文化的影响，使得企业领导者的个人影响力很大。这对于中小企业在短时间内构建企业文化有很大的帮助。３ 、强化企业文化的渗透教育。中小企业不仅要对员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，还应严把招聘关，在人才招聘选拔过程中，注意选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观保持一致的人员，让他们在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。此外，要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温暖，这样人才就不会轻易离去。作者单位：湖南商学院工商管理学院参考文献［１］ 岳峰， 《我国中小企业人才流失的原因与对策》 ［Ａ］ ， ２００５ 。［２］ 霍治平、董亚辉， 《中小企业人才流失原因及对策分析》 ［Ａ］ ， ２００６ 。［３］ 李盛竹、王永， 《中小企业人才流失危机与对策分析》 ［Ａ］ ， ２００５ 。［４］ 周江林， 《加强中小企业人才管理的策略》［Ａ］ ， ２００４ 。［５］ 丰赟， 《中小企业人才流失的原因与对策》［Ａ］ ， ２００５ 。论坛·企业纵横１２４
篇四：中小企业人才流失现状
中小企业人才流失的现状和对策 摘要 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量,
人才优势是企业发展最为关键的因素， 但是目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述， 了解中小企业人才流失现状及严重影响， 指出了问题研究的必要性。
然后以 BS 公司为案例， 设计调查问卷， 找出 BS 公司人才流失的原因， 并针对原因进行分析， 提出相应的解决对策， 期望改善 BS 公司人才流失的状状况。
本文通过对 BS 公司人才流失原因及对策的分析， 相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：
人才流失， 中小企业， 对策
我国中小企业人才流失的现状和对策 目
录
第一章
绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1
1.1 研究的内容和意义................................................................................................. 1 1.2 人才流失相关文献综述......................................................................................... 1 1.3 研究方法及框架..................................................................................................... 6 1.3.1 研究方法.............................................................................................................. 6 1.3.2 研究框架.............................................................................................................. 6 第二章
国内中小企业人才流失现状及原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8 2.1 国内中小企业人才流失现状................................................................................. 8 2.2 国内中小企业人才流失原因分析......................................................................... 9 2.3 国内中小企业人才流失带来的影响 ................................................................... 13 第三章
防范国内中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 5 3.1 以人为本的管理理念 ........................................................................................... 15 3.2 建立多样化的激励控制体系............................................................................... 15 3.3 塑造具有凝聚力的企业文化 ............................................................................... 15 3.4 设计完整的职业发展规划， 加强职业培训 ....................................................... 15 第四章
BS 公司实证研究分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 6 4.1 研究方法 ............................................................................................................... 16 4.2 BS 公司概况 ......................................................................................................... 16 4.3 BS 公司人才流失现状分析.................................................................................. 16 4.4 BS 公司人才流失原因分析 ................................................................................. 18 4.5 BS 公司人才流失对策设计.................................................................................. 21 第五章 结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24 致
谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
25 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
26
第一章 绪论
1第一章
绪论 随着我国市场经济的发展, 涌现出了大量的中小企业， 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的 99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。
人才优势是企业发展最为关键的因素， 美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、 设备、 市场、 资金都拿去， 但只要保留我的组织人员， 四年之后，我仍是一个钢铁大王。” 目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。
如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。
1. 1 研究的内容和意义 本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题， 探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引， 保留， 激励人才的科学合理机制， 同时通过对BS公司的实证案例分析， 深入探讨人才流失的原因， 在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策， 希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。
1. 1. 1 理论意义 本文对中小企业人才流失问题的研究， 有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。
从研究内容及研究对象上讲， 本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象， 对造成人才流失的原因进行探讨， 丰富了人才流失的研究范围， 且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
1. 1. 2 现实意义 人力资本是企业生存和发展的关键因素， 并越来越为企业所重视。
目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题， 2009年初，《中国青年报》 的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
众所周知， 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量， 人才流失不仅对企业本身造成一定的影响， 同时辐射到整个社会。
本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究， 能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因， 从而有针对性地提出应对人才流失的对策， 有效避免人才流失， 规范人才流动。
这有利于提高中小企业自身的竞争力， 帮助中小企业走出困境。
1. 2 人才流失相关文献综述 1. 2. 1 中小企业、 人才及人才流失的概念界定 （一）
中小企业的概念界定 中小企业是指生产规模较小， 其市场所占份额较低， 并基本不具有大企业复
中小企业人才流失问题分析及对策 2 杂的管理结构特征的企业[2]。
中华人民共和国成立以来， 我国中小企业的划分标准经历了数次调整：
第一次是 20 世纪 50 年代， 主要以企业职工人数的多少来划分企业规模， 后经历了按固定资产价值量、 综合生产能力、 销售收入和资产总额等划分标准。
2003 年 3 月， 为贯彻实施《中小企业促进法》， 政府出台了《中小企业标准暂行规定》。
文件中规定， 中小企业标准根据企业职工人数、 销售额、 资产总额等指标， 结合行业特点制定。
本文所指中小企业即为按 2003 年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表 1）。
作为本文研究对象的 BS 公司完全符合现行我国对中小企业的界定。
表 1 中小企业标准暂行规定（2003 年）
（二）
人才及人才流失的概念界定 1． 人才的界定 人才指各种社会实践活动中， 具备一定的知识， 有较强的能力， 能够以自己的创造性劳动、 知识改造自然和社会， 对人类进步做出某种贡献的人。
就中小企业而言， 人才是指中小企业的行政管理、 技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2． 人才流失的界定 莫布雷(Mobley， l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)” 定义为：
“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。” 我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、 环境、 条件、 实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方， 其人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业人力资源中具有较高教育水平， 掌握专门知识和技能的群体， 通过对不同竞争主体实力的考察衡量， 根据自身需要，放弃现有工作， 向优势竞争主体转移， 对于原有竞争主体来说即意味着人才的流
第一章 绪论
3失。
适当的员工流动有益于企业发展， 但是流动速度过快和流动规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。
据统计， 优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。
下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。
如图1中所示， 人才变化成本曲线（TC线）
从左下方向右上方倾斜， 人才保留成本曲线（RC线）
从左上方向右下方倾斜。
当企业在人才保留上投入的费用越低， 则人才流失率越高， 反之， 当投入的费用越高时， 则人才流失率越低。
人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。
TTC线呈开口向上的抛物线形状， 表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。
N点处的总成本最小， 企业在这一点处达到了总成本最低， MN曲线表明企业人才流动不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。
图 1
企业最佳流动率示意图
1. 2. 2 人才流动的相关研究综述 国内外对于人才流动有过较多的研究。
国外研究注重于员工离职模型的理论构建， 在宏观层面上， 主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展， 但是流动速度过快和规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。
在微观层面上， 通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程， 得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。
此外， 从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、 行为动机等方面作了全面而深入地分析。
这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义， 但是这
中小企业人才流失问题分析及对策 4 些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景， 因此具有一定的局限范围[3,4]。
国内对人才流动问题的研究起步较晚， 一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。
另一方面根据不同地区、 不同所有制企业员工流动现象， 作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、 原因作了大量的实证研究， 并提出了许多有针对性的政策建议， 深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。
但是这些研究多数集中在定性研究上， 定量研究显得相对薄弱， 理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。
下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：
（一）
管理学对人才流失问题的研究
管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动， 其核心在于对现实资源的有效整合[5]。
而现实资源包括物力、 财力及人力资源。
人力资源是任何一个组织必需的资源， 而且也是最重要的资源。
如何对人进行管理， 提高其工作效率， 对一个企业有着至关重要的作用。
在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段， 对人也有着不同的激励措施。
从受雇人、 经济人到社会人、 管理人再到自我实现人， 体现着管理出发点的不断变化。
管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性， 引导他们在企业经营中的行为。
激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。
比较著名的激励理论有：
美国心理学家马斯洛的需求层次理论； V.弗鲁姆的期望值理论； 美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”； 美国心理学家亚当斯的公平理论； 美国心理学家斯金纳的强化理论等。
这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工， 从而提高其绩效和满意度， 最终达到减少企业人才流失的目的。
（二）
经济学对人才流失问题的研究
经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。
人才的流失， 特别是优秀人才的流失， 对企业而言是不可估量的损失。
这主要表现在三个方面：
(1)企业很难快速招聘到其急需的人员， 尤其是高素质人员； (2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作； (3)人才流动到竞争对手对自己是一个直接的威胁。
此外， 更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1-2.5 倍[6]， 优秀人才的替换成本则更大。
美国 Marriott 公司曾进行的一次大型调研显示， 如果员工流动率降低 10%， 营业额就可增加 5—1.5 美元； 即使将员工流动引起的损失按最低数额估计， 员工流动率降低 10%， 公司每年节省的费用即可超过利润总额[7]。
第一章 绪论
5Timothy R.Hinkin 和...
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