干部队伍调研问卷10篇干部队伍调研问卷 学生党支部领导班子和干部队伍建设调查问卷（请转发各支委把相应选项涂红） 1、你在党支部担任： A．书记 B．组织委员 C. 宣传委员 下面是小编为大家整理的干部队伍调研问卷10篇,供大家参考。
篇一：干部队伍调研问卷
党支部领导班子和干部队伍建设调查问卷 （请转发各支委把相应选项涂红）1、 你在党支部担任：
A． 书记
B． 组织委员
C.
宣传委员
D. 其他 2、 你的性别：
A． 男
B． 女 3、 是否参加过相关的党支部骨干教育培训（学习班、 交流会、 培训班）， 对党支部骨干的党务知识、 工作业务等进行系统教育培训：
A． 有
B． 没有 4、 是否建立党支部骨干工作考核体系：
A． 有
B． 没有 5、 若有建立党支部骨干工作考核体系， 接受工作考核体系是：
A． 上级党组织的考核形式
B． 党员及群众的考核形式 C． 上级党组织和党员及群众二者相结合的考核形式 6、 是否得到上级党组织的重视和支持：
A． 很满意
B． 满意
C． 一般
D． 不满意
E． 很不满意
7、 是否兼任其他学生干部职务 A． 有
B． 没有 8、 支部骨干对党支部工作的认识：
A． 发展党员
B． 提升基层党组织战斗力， 培养社会主义接班人 9、 担任支部骨干原因：
A． 提升基层党组织战斗力， 培养社会主义接班人 B． 奖学金、 评奖、 评优
C． 个人的前途和发展
10、 是否参加任前岗位培训：
A． 有
B． 没有 11、 若有参加培训， 培训内容（多项）：
A． 理论和业务知识
B． 管理学、 心理学、 组织行为学
C． 案例分析
D． 其他
12、 是否了解党支部所有成员的情况：
A． 很了解
B． 了解
C． 一般
D． 不了解
13、 是否主动关心党支部成员学习、 工作和生活上的困难：
A． 经常
B． 偶尔
C． 没有
14、 是否和支部成员进行交流和探讨支部情况：
A． 经常
B． 偶尔
C． 没有
15、 党支部通过何种方式进行决策：
A． 党支部会议探讨并投票
B． 党支部骨干
C． 党支部书记
16、 对党支部发展是否有总体战略和规划：
A． 有
B． 没有 17、 对党支部活动看法：
A． 多一事不如少一事
B． 利用每一次活动提高支部成员党性和能力
C． 党支部活动多多益善
18、 当党支部内爆发冲突时：
A． 调查冲突原因， 解决冲突
B． 保持中立
C． 直接批评造成冲突所有人 19、 每次党支部活动后是否规定每一位成员上交个人总结报告：
A． 有
B． 没有 20、 本支部气氛：
A． 团结
愉快
互助
B． 一般
C． 分裂
懒散
冷漠 21． 您认为影响基层党建工作的最主要问题是？
A． 领导不重视
B． 党务工作经费保障不到位
C． 教学、 科研等工作重 D． 组织活动缺乏有效载体， 缺少吸引力
E． 其他
22． 您认为当前加强基层党组织党务干部队伍建设的工作重点是？
A． 选好配强队伍
B． 加强教育培训
C． 加强考核督查 D． 提高福利待遇
E． 其他
23． 对所在党支部工作总结， 并提出党支部建设意见。
篇二：干部队伍调研问卷
016年 2月 第 1期(总第 199期 ) 中央社会 主义学 院学报 JOURNAL OF THE CENTRAL INSTITUTE OF SOCIALISM Feb，2016 NO．1(Ge1．199) 关于民主党派机关干部队伍建设的调查与思考 — —基 于浙江省的 问卷调 查及访谈 赵 蕙兰 (浙江省社会主义学院，浙江 杭州 311121) 摘 要：民主党派机关干部队伍建设是民主党派加强 自身建设的重要组成部分，也是参政党切实履行职能、提高 “五大能力”的重要保障。本文以民主党派浙江省委会机关干部队伍建设为例 ，深入剖析了新形势下民主党派机关 干部队伍建设中存在的难点和问题，进而提出加强民主党派机关干部队伍建设的对策与思路。关键词：民主党派；机关队伍建设 ；难点分析；对策思路 中图分 类号 ：D665 文献标 识码 ：A 文章编号 ：1002—0519(2016)01—0028—05 2015年 5月 ，中共 中央颁发 了《中国共产党统一 战线工作条例(试行 )》，强调 “要加强 民主党派 自身 建设”，提 出要“支持 民主党派加强机关建设 ，提升干 部队伍素质”。可 以说 ，加强 民主党派机关干部 队伍 建设 ，最根本的就是要提升机关干部 队伍的素质。加 强民主党派机关干部队伍建设 ，是新形势下参政党切 实履行职能 、提升“五大能力 ”(政 治把握 能力 、参政 议政能力 、组织领导能力、合作共事能力 、解决 自身问 题能力)的重要保 障。随着 民主党 派参政议政、民主 监督 、政治协商职能的进一步拓展 ，尤其是 民主党派 新成员的大量增加 ，民主党派成员 的文化层次、知识 结构 明显提高 ，民主党派机关的工作领域、工作对象、 工作内容、工作方式亦更加多元。如此种种 ，都对 民主 党派机关干部的素质和能力提出了新的更高的要求。
一、 民主党派机关干部队伍建设的基本态势 民主党派机关干部是民主党派 队伍建设 中不可 忽视的中坚力量。民主党派机关分 为民主党派 中央 机关、民主党派省级机关 、民主党派市级机关 和民主 党派县 (市、区)级机关。浙江省八个 民主党派齐全 ，
截至 2014年底 ，共有市级委员会 69个 ，县(市、区)级 委员会 41个 ，民主党派成员 54964名。本文 以民主 党派浙江省委会机关为例，通过问卷调查和个别访谈 等形式 ，大致勾勒出民主党派机关干部队伍建设的基 本现状 。总体而言 ，民主党派机关干部队伍建设呈现 出良好 的发展态势。
(一 )民主 党 派机 关干部 队伍 结构 趋 向合理 民主党派机关干部来源逐步趋向规范 ，干部队伍 结构逐步改善。改革开放初期 ，民主党派机关干部分 别来 自社会各行各业 ，基 本是从其他单位调任 ；机关 干部队伍素质参差不齐。自《中华人民共和国公务员 法》颁布实施以来，民主党派机关作为参照公务员管 理 的党务机构 ，大多数机关干部都是通过公务员考试 收稿 日期 ：2015—12—16 作者简介 ：赵蕙兰 ，女 ，浙江省社会主义学院科研处处长 ，参政党建设研究 中心秘 书长 ，中央社会 主义学 院中国特色社会 主义理论 体系研 究 中 特聘研究员 ．主要从事统战理论研究 。
2016年第 1期 赵蕙兰 ：关于 民主党派机关干部 队伍建设 的调查与思考 29 进人机关的，而通过调任进人 的仅 占极少数。随着干 部队伍 的新老交替 ，民主党派省委会机关干部 队伍的 年龄结构、职级结构逐步趋于合理 。
据调查显示 ，浙江民主党派省级机关干部编制总 数为 190名 ，平均每个党派机关 干部 约为 24名。民 主党派省级机关 在职干部 以中青年为主，年富力强 ， 45岁以下者占68％。从性别 比例看 ，男性 占57％，女 性 占 43％。从 民 主党 派 机关 干部 的政 治身 份 看 。
53％的机关干部是 民主党派成员 ，24％为中共党员 ，
其余为共青团员或非党人员，基本体现了各党派自身 的构成特色。据问卷调查显示，民主党派机关干部加 人 民主党派的主要原因是认 同本党派组织 ，本党派工 作需要。
从机关职级 层次看 ，科员 、副 主任科员 、主任科 员 、副处、正处所 占比重适 中 (见表一 )。其 中，处 级 以上机关干部年龄在 36—45岁之间的占51％。
表一 民主党派机关干部 的职 级比重 职级 科 员 副主任科 员 主任科员 副处 正处 缺省值 比重％ 11．8 9．7 30．1 23．6 24．7 8 (二)民主党派机 关干部队伍素质逐步提 高 民主党派机关干部的素质 和能力是 民主党派 自 身建设和发展 的重要保证 。良好的文化教育背景 ，是 民主党派机关干部履 职的基本前提。民主党派省级 机关干部大多具有 良好 的文化教育背景 ，具有大专 以 上学历者占 95％，其 中，本科以上者 占76％。尤其是 近年来通过公务员考试渠道进入的机关干部 ，大多具 有硕士及以上学历 ，研究生及以上学历者占 9％。
近年来 ，各民主党派省委机关不断加强对机关干 部的培养和锻炼 ，或鼓励机关干部学习深造 ，或加强 业务知识培训 ，或开展机关学 习交流活动等 ，以提高 机关干部的文化层次和业务能力 ，其综合素质得到 明 显提高。据民主党派省级机关干部的 自我测评 ，民主 党派机关干部总体认为，自身的政治素养较高，具有 较强的政治把握能力，熟悉党派历史和传统，掌握一 定的统战理论和政策 ；认为 自己工作敬业 (比较敬业 与很敬业 的占94％)，业务能力、行政管理能力、组织 协调能力较强，尤其是有很强 的服务意识 (很强和较 强的占95％ )。
(三)民主党派机关干部队伍 的活力逐 步增强 干部队伍的活力是影 响机关工作效能的重要 因 素。民主党派机关早年 因新老干部之间阅历不 同、文 化程度不同形成的隔阂已逐步消解 ，机关 的人 际关系 逐步趋于融洽 ，机关 的工作环境亦逐步得到改善 。尤 其是随着民主党派机关工作的制度化 、规范化建设不 断推进 ，工作机制不断创新 ，拓宽 了民主党 派机关 干 部 的晋升空间，机关干部的培养使用 日趋规范 ，机关 干部队伍 的整体活力逐步增强。
据调查显示 ，民主党派机关干部交流难 的现状正 在逐步得到改善 ，民主党派机关干部多 岗位锻炼已逐 步形成机制。在 民主党派机关 中成长起来 的处级干 部 ，大多经历 了多 岗位锻炼 。机关内部一般有轮岗交 流制度 ，有本党派系统内的(民主党派基层委员会或 民主党派 中央 )“上挂下派 ”制度 ，有下派 到乡镇、村 的挂职锻炼制度等 。在中共浙江省委统战部层面 ，有 选派处级干部到县(市、区)政府挂职锻炼 的机制 ，如 中共浙江省委组织部每年以 10％左右的 比例安排统 战系统干部到县(市、区)党外、政府挂职锻炼 ，其中， 有较大部分用于安排民主党派省级机关干部。
在浙江省八个 民主党派省委会机关 中，配备 的处 级干部职数 占干部编制 总数 的 52％ ，民主党 派领导 班子成员和机关干部大多认可这个 职数配备 。为解 决长期在 民主党派机关担任处级 干部 的干部晋升问 题，早在2006年，《中共浙江省委关于贯彻落实(中共 中央关于巩固和壮大新世纪新阶段统一战线的意见) 的实施意见》规定 ：“民主党 派省、市委员 会机关 ，可 设立与同级党委 、政府部 门相应的非领导职务。”近年 来 ，浙江省 已在 民主党派省级机关分别设立了厅局级 非领导职务 ，拓宽了民主党派机关干部 的晋升渠道。
二、民主党派机关干部队伍建设面临的难点问题 (一)民主党派机关干部履职能力面临着挑战 民主党派机关不完全等 同于党政机关。民主党 派机关大多不具备党政机关所具有 的系统性强、上下 级关系明确 、部门职责明晰、各项工作一通到底、具有
30 中央社会主义学院学报 2016年第 1期 相对充足的专职工作人员等功能。民主党派机关实 行的是双重领导，既接受本党派上级组织的领导 ，又 接受 当地中共党组织的领导 ，组织内部上下级之间职 责不相对应 ；领导班子成员中兼 职的多 ，机关人员编 制少 ，有 的处室也就二至三人 。民主党派机关的核心 职能是参政议政、民主监督 ，现在又增加 了政治协商 的职能 ；其基本职能还包括 服务社会、利益 表达等 。
因此 ，各民主党派对机关干部的要求也很高 ，从各 民 主党派中央的《章程》中也可以看出，有六个民主党 派中央(农工党、台盟除外)在《章程》中都对 干部提 出了应具备的四至六项条件 ，特别强调 “具有履行职 责所需 的理论政策水平”，“有较强 的政治敏感性 和 政治责任感 ”，“有较高的统战理论素养”等。当前 ， 统一战线 的方针、政策、理论在不断深化 ，参政党履行 职能的范 围、领域 和渠道也在不断拓展 ，民主党派机 关的职能已逐步从单纯的服务型 向学习型和参谋型转 变 ，民主党派机关干部的履职能力面临着新的挑战。
民主党派机关 干部 的履职能力不仅影响着机关 工作的效率，而且也影响着民主党派作用的发挥，影 响着 民主党派的社会形象。从现状看 ，一些长期在 民 主党派机关工作的干部 ，知识更新速度已跟不上 时代 发展 的要求。据调查发现 ，近五年来 ，因为事务性工 作多，近一半的民主党派机关干部没有机会参加定期 的学习培训 ，而年轻的机关干部 ，理论储备和实践经 验相对不足 ，对政府职能部 门和基层工作缺乏了解 ，
在履行 参政 议 政、民 主监 督 职 能 时往 往 感 到力 不 从心。
(二 )民主党派机关干部 岗位交流难 据调查和访谈显示 ，绝大多数民主党派机关 干部 认为，当前 ，民主党派机关干部 队伍建设需要解决 的 突出问题是干部交流难 。据统计 ，近五年来 ，浙江 民 主党派省级机关交流任职干部共 44人次 ，占机关干 部总数的 35％ ，其 中，与外 单位交 流的 占 13％ ，机关 内部交流的 占22％ ；而处级干部挂职锻炼 9人次 ，占 机关干部 总数 的 7％。有 的民主党 派机关 五年 内没 有任何人员交流，有的仅交流任职 1人次。长期在一 个部 门工作 ，容易产生惰性 ，缺乏工作激情 ，不仅影响 民主党派机关干部的成长 ，也影响其工作积极性。从 民主党派机关干部的工作年限看 ，接近六成人员在 民 主党派机关工作十年以上。有党派机关处级干部说：
“我在机关干了近二十年 ，知道有两位干部考出去 ，两 位挂过职 ，干部流动的机会太少了。” 民主党派机关在社会上缺乏影响力，社会上对民 主党派机关 了解甚少。浙江 民主党派省级机关 曾经 面向社会公开选拔处级干部 ，结果几乎无人报名 。一 些民主党派机关干部认 为 ，机关工作务虚 的多、务实 的少 ，在民主党派机关很难施展抱负，工作没有成就 感。一些年轻干部不愿意加人民主党派组织 ，担心会 局限于民主党派机关，影响自身的发展。
(三)民主党派机关干部培养与使用脱节 当前 ，在 民主党派机关 干部 的选 拔任用上 ，还存 在着民主党派省级机关 自身没有处级 干部任用权 的 问题。按照“党管干部”的原则和国家公务员法 的规 定 ，民主党派省级机关处级干部 的选拔任用是 由省委 统战部管理。据调查显示 (见 表二 )，领导 班子成员 把“党派机关 自身没有任用权”作为影响干部晋升的 主要因素(占43．3％ )；而机关干部则把 “干部主管部 门之间缺乏协调机制”作为影响干部晋升的主要因素 (占42．6％)；他们比较集 中的认同是把 “培养与使用 脱节”(分别为 41．6％和 40％)作为影响民主党派机 关干部晋升的主要因素之一。
表二 影响民主党派机关干部晋升的主要因素 党派机关 干部 党派领导班子 选 项 认为(％) 成员认为(％) 干部主管部门之间 42． 6 10．0 缺乏协调机制 培养与任用脱节 41．6 40．0 缺乏机遇 39．6 33．3 缺乏职数 29．7 30．0 自身能力素质不高 20．8 20．0 党派机关 自身 43． 3 没有任用权 其 他 14．9 13．3
2016年第 1期 赵蕙兰 ：关于民主党 派机关 干部队伍 建设 的调查 与思考 31 (四)民主党派机关干部选拔任用环节繁复 在实际运作过程中，按照常规的处级干部选拔任 用程序 ，民主党派省级机关选拔任用一名处级干部 ，
往往需要经过多个环节 。细分各环节流程如下 ：
民主党派机关处级干部选拔前 ，需与省委统战部 相关部 门事先沟通 ；相关部 门认 可后 ，与党派机关一 起组织民主推荐、民主测评工作；民主推荐、民主测评 结果出来后 ，民主党派机关召开主任委员会议 ，审议 通过推荐人选 ；审议结果再 次报省委 统战部相关部 门，列人省委统战部部务会议研究 (一般每月一次)， 确定推荐人选列入考察对象 ；省委统战部相关部 门按 照程序进人民主党派机关考察 ；考察结果再次列入部 务会议审议通过 。
以上各个环节中，假如未能列入本月的省委统战 部部务会议 ，就得等待下月 ；假如错过本 季度 的党派 常务委员会 ，就得等到下季度。因此 ，有些机关干部 的选拔任用过程太长 ，环节繁复。
三、加强民主党派机关干部队伍建设的对策建议 (一)着力提 高民主党派机 关干部的素质和能力 第一 ，注重强化 内功 ，提高 自身素质 。知识和理 论是形成素质 的基础 ，没有广博 的知识和扎 实的理 论为基础，很难提高素质。民主党派机关干部必须 建立与本职 工作 能相适 应 的合理 的知 识结 构。马 克思主义理论和统 战理论是 知识结构 的核心 ，与本 职工作相适应 的专业知识是 知识结构 的主干 ，各种 科学文化知识和新兴学科 知识是知识 结构 的外延 。
一方面 ，中央组 织 部 门和 统 战部 门要 采 取 多种 形 式 ，有计划地对党派机关干部进行 在职轮训 和脱 产 培训；另一方面，党派机关要构建机关干部分级分 类培训体系，制定机关干部培训规划，建立任职培 训 、专业知识培训等制度 ，创 新学 习考 核机制 ，因地 制宜地制定多种有效 的激励 措施 ，提高机关 干部学 习的 自觉性和主动性。例如 ，民盟浙江省 委会采取 处室负责人 自找专 题 ，轮流 给全 体机 关干 部上课 ； 民进浙江省委会机关 自建知识库 ，鼓励机关 干部在 知识库中 自学，并建立导师制；浙江...
篇三：干部队伍调研问卷
女 职 工 之 声李江树 / 摄·与全总女职工部合办 ·全总女职工部为了解女职工部及女职工干部在组织建设及思想建设等方面的基本情况 ,1997年全总女职工部上半年对全国除西藏以外的 30个省 、自治区 、直辖市及 321家地市级工会女职工工作部门进行了较为系统的调查 。组织机构状况 :调查表明 ,《工会女职工委员会条例》颁发后 ,女职工委员会的组建工作取得了长足进展 。除省级工会均已全部成立女职工委员会外 ,在 321 个地市级工会中 ,有 311个工会成立了女职工委员会 ,约占 96. 8%,其中新疆 、山东 、北京等 23 个省 、自治区 、直辖市的地市级以上工会已 100%成立了女职工委员会 。此次调查共涉及地市级以上工会共 351 家 。在 321 家地市级工会中 ,女职工部作为独立部门的有 261 家 ,约占 67. 3%,生活女工部有 82 家 ,约占25. 5%,其余 23家是把女职工工作放到工会的其它职能部门里 ,不设女职工部 ,女职工工作通常由一位女同志负责兼管 ,这样的部门约占 7. 2%。目前省级工会的女职工部尚未有与其它部门合并的迹象 ,但在地市一级的女职工部中已有 6家有合并迹象 。在 351家工会中 ,有 325 家是由工会女主席或女副主席分管女职工工作 ,约占 92. 6%。其中任女职委主任的有 320 人 ,占 91. 2%,其余 31家工会的女职委主任有 24家由女职工部长担任 ,另外 7 家是由生产部长或纪检书记等兼任 。全国市以上工会女职工部干部队伍基本状况调查773女 职 工 之 声女职工部干部队伍的基本状况 :1、女职工部干部的配备与工作任务明显不适应 ,并存在缺编现象 。调查中有几个女职工总人数在百万以上的大省( 市) ,工会女职工部的编制也仅 3—4人 。在351 个地市级以上工会中 ,实际从事女职工工作的人数共有 648人 , 其中含兼职及借调人员 37人 ,占 5. 7%,平均每个市( 地) 有女职工专职干部 1. 85人 ,和女职工部承担的繁重的工作任务极不适应 。尽管如此 ,比应该配齐的女职工干部编制仍少 16 人 。2、女职工干部政治 、文化素质较高 ,但掌握其它工作技能程度较低 。在 648 名女职工干部中 ,党员占 89. 5%,团员占 4. 3%。在文化素质方面 ,有大专及本科以上学历的占干部总数的 74. 5%,而高中及中专 、初中及以下学历的 人 员 分 别 只 占 23. 9% 和1. 5%。在具有技能 、外语或其它方面专长的女职工干部人数分别仅占总人数的 8. 3%、6. 6%和 14. 2%,会操作电脑的人数尚不足 10%。调查中还可以看出 ,掌握电脑操作等新型办公技能的多为年轻干部 。因此 ,全方位地提高女职工干部的素质 ,使之适应改革形势发展及新时期女职工工作的需要 ,仍是当前女职工工作面临的艰巨任务 。3、从事女职工工作时间普遍较长 ,干部队伍呈老化趋势 。在地市级以上工会女职工部干部中 ,从事女职工工作 5年以下 、5至 10年及 10年以上的分别占总数的 29. 6%、31. 5%和 38. 9%。在年龄结构上 ,30岁以下 、31 至 49 岁及 50 岁以上的分别占总人数的 6. 8% 、74. 8%和 18. 4%。由此可见 ,虽然目前这支干部队伍是以年富力强 、且从事女职工工作时间较长的中年干部为主要成分 ,但干部的老龄化等问题已初显端倪 。今后我们应注意吸纳年轻力量 ,为工会女职工干部队伍补充新鲜血液 。4、女职工部领导干部配备不到位 ,且行政级别普遍较低 。在 351 家地市级以上工会中有 20家工会未配部长 ,有近 35%的女职工干部认为其行政级别偏低 。以上这些情况在一定程度上影响了女职工干部在工会内部和社会上参政议政的深度和层次 。女职工干部的思想 、工作状况及对本职工作所持态度 :此次收回地市级以上工会干部个人调查合格问卷共 648份 。由于采取不记名填写的方式 ,以下数据可以在较大程度上反映出当前女职工干部们的真实思想和工作状况 。当问及“你是否热爱女职工工作”时 ,答“热爱”、“比较热爱”的共占 73. 6%。在“你目前对工作的态度”一题中 ,答“积极主动”的约占 71%。在“你目前的工作状态”一栏中 ,答“超负荷工作”的和“任务基本饱满”的将近 93%。以上数据显示 ,多数地市级以上工会女职工干部是热爱女职工工作的 ,对待工作的态度是积极和认真负责的 ,但由于人员编制不足等原因 ,相当比例的女职工干部工作上处于长期超负荷运转的状态 。此次调查也从另一方面显示出 ,在这些女职工干部中存在着一些消极的 、不稳定的因素 。如对“你是否热爱女职工工作”,有 20. 1%和 6. 3%的人选择“一般”和“厌倦”。“厌倦的原因”,有 54. 2%的人答“工作难度大”,有 26%答“在工会内部地位低”,有 16. 5%答“领导不重视”。在“你认为当前女职工工作的难点是什么”一8
33女 职 工 之 声栏中回答“在工会内部地位低 ,不受重视”的人所占比例最大 ,为 42%,第二位的是“缺乏经费”,占 25. 2%。在填写“影响你工作积极性发挥的最主要因素是什么”时 ,回答“工作中缺乏平等竞争机制”和“人际关系”的共占约 66. 4%。648人中只有 27. 2%的人认为自身积极性得到了“充分发挥”,此外 ,对所从事的工作持“领导让干就干”、“能不干就不干”、“按劳取酬”等消极态度的分别占 22. 2%、5. 6%和 1. 2%。当问及“如有机会重新选择 ,你是否会选择此项工作”时 ,有近 79. 1%的人选择“说不准”或“不会”。需要解决的问题及改进意见 :1、在工会内部 ,女职工工作未能摆上应有的位置 ,加强女职工组织建设的具体措施未能落到实处 。有近 50%的女职工干部认为女职工工作在工会内部不受重视 。咎其原因 ,一些工会领导特别是主要领导对女职工工作的特殊性认识不足 ,认为工会各部门都包含女职工工作 ,因此女职工工作部门可有可无 ,这是造成女职工工作部门机构不健全 、干部配备不到位 、工作人员身兼数职 、任务偏重等问题的主要原因 。此外 ,尽管《工会女职工委员会条例》中明确规定了女职委主任应由 同级工会女主席或 女副主席兼任 , 但仍有 7. 4%的地市级 以上工会未能执行这一规定 。工会不够 重视女职工工作还 体现在女职委活动 经费难有保障 。在 341家已成立女职工 委员会的地市级以上工会中 ,已明确设 女职委专项活 动 经 费 的 不 到37%,其余的均须临时申请经费 。经费没有保障 ,致使计划内工作不能开展 ,心有余而力不足 。虽 然全 总 已在《工会女职工委员会条例》中明确规定了女职委主任的待遇 ,但一方 面因为没有中组部的发文 ,另一方面又 缺少必要的法律保障 ,如在《中国工会章程》中没有对女职委主任待遇问题作出明确规定 ,致使多数地区均未得到有效执行 。调查中约有 5%的女职工干部认为应将工会女职工工作部门与妇联合并 ,其主要原因就在于妇联主任可享受同级副职待遇 ,这对工会女职工干部的影响很大 。以上这些问题对于女职工组织参政议政及发挥作用有着直接的制约作用 。要切实解决各级工会领导对女职工组织存在的必要性和重要性的认识 。改善女职工组织工作的客观环境 。我们建议全总制定一个加强和改善女职工工作的具体意见 ,在《中国工会章程》中应对女职工委员会的规格 、机构设置和经费来源等做出明确规定 。此外全总应主动同中组部协商 ,尽早下发落实女职工干部待遇的“红头文件”,为各级工会提供政策性服务 ,以稳定女职工干部队伍 ,增强凝聚力。2、女职工干部素质有待提高 ,干部培训工作亟需加强 。调查表明 ,有 80%以上干部工作年限在 10 年以上 ,有 70%从事女职工工作的时间在 5年以上 ,工作经验较为丰富 ,但仅凭以往的工作经验和工作方法是远远不够的 。近年来因轮岗或正常调动 ,约有 20%的干部是近三年内调入女职工部门的 ,其中还有些担任领导职务 。在此次调查中 ,当回答“你认为自身素质能否适应工作需要”时 ,回答“能”的不足 50%,有 2. 1%“不能”,有约 40%的女职工干部希望得到岗位培训和文化进修的机会 。但到目前为止 ,女职工干部接受培训的机会不多 、层次不高 ,系统性培训几乎没有 ,大部分是 5—10 天的短期培训 。因此有必要制定一个切实可行的系统培训计划 ,通过岗位代培或委托代培等多种渠道 ,提高女职工干部的综合素质 ,使她们成为一专多能的优秀人才 。3、各级工会领导要加强性别意识 ,把发现 、推荐 、选拔女干部工作作为一项战略任务常抓不懈 。调查中有 50. 6%的人对是否会再一次选择女职工工作拿不准 ,有 28. 5%认为不会再选择做女职工工作 。她们认为 ,工会缺乏一个培养选拔女干部的有效机制 ,工会内部尚且如此 ,由工会推荐到其它政府部门就更是难上加难 。我们建议全总制定有效措施 ,督促各级工会在选拔培养干部时应注意其中女干部的比例 ,尤其应优先考虑从事工会女职工工作的女干部 ,同时应尽快建立工会女干部人才库 ,理顺工会内部的关系 。除注意内部培养使用外 ,还应积极向社会上其它部门推荐 ,为女干部的交流和发展创造良好的外部条件 ,使工会女干部尽快地成长起来 ,同时吸引更多的人做女职工工作 。◆(责任编辑 郑晨迎)99
篇四：干部队伍调研问卷
dash;— — 政工学刊·2018·10—— —对当前基层部队干部工作动力问题的调查与思考曹 华 赵 辉干部人才队伍建设2018 年 5 月中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，聚焦干部动力不足“不想为”、能力不足“不能为”、担当不足“不敢为”等突出问题开出了“药方”，对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性提出明确要求。最近，我们采取问卷调查、座谈了解和个别谈心等方式，对基层部队干部工作动力问题进行了调查。总的感到，部队调整整编后，广大干部能够讲政治顾大局守纪律，服从组织安排，跑步进入情况，踏实敬业奉献，在担起首任首责、推动开局启新、履行使命任务中发挥了中流砥柱的作用，但也有部分干部表现出工作动力不足的问题，需要引起高度重视，认真加以解决。一、当前一些基层部队干部工作动力不足的表现（一）成长顾虑多，心神不定。个人进退走留，是涉及干部切身利益最根本的问题，也是最受关注的问题。当前，在原有干部队伍建设的惯性作用下和新编制体制磨合优化过程中，干部进退走留不如人愿、进出调配不够合理的现实矛盾依然存在，导致部分基层干部对现状不安、对前途迷茫，心神不定、顾虑较多。一是苦于想提提不了。调整整编后，部队副团职、副营职岗位减少，整个干部队伍呈现出“葫芦形”结构特点，矛盾比较突出。有的职务岗位干部超编较多，成长路径变窄、干部流速放缓，影响基层干部队伍活力。二是无奈想走走不了。在走留问题上，职级越低越想走，职级越高越想留。部分年轻的副营、连职干部感到晋升机会渺茫，认为“晚走不如早走” “过几年走不如现在就走”，想趁年轻到地方发展，但是受干部政策和转业名额限制，只好“且干且无望”。三是担心想留留不住。部分服役年限较长，特别是驻边远艰苦地区基层干部，希望能赶上政策红利，干满 18 年，选择自主择业。但在近两年来达超龄干部“一刀砍”的政策背景下，不少干部担心顾虑较多；部分即将达超龄的正营以上干部，则希望政策“松绑”，适当放宽晋升提职年龄，或采取交流任职等方式，拓宽发展道路。医院等即将改革的单位群体，前途未卜，在一些小道传言面前忧心忡忡，临时思想客观存在。（二）工作压力大，消极应付。调整改革后，人员精简，但功能拓展，小机关带大部队、一人多职等现象普遍存在，有些干部感觉任务重、标准高、压力大。从了解情况看，有的干部担当意识不强，遇到棘手难点问题能推则推、能躲则躲，缺乏新官敢理旧账和在位建树一方的胸怀和担当；有的工作标准不高，把工作绩效体现在不出问题上，把工作标准定在不挨批评上，干工作凑合应付，只求过得去，不求过得硬；有的缺乏职业道德，平平安安占位子，庸庸碌碌混日子，行动没热情，工作没业绩；有的对自身定位不准，看不清发展形势，看不到自身问题，盲目乐观；有的吃苦意识差、奉献意识弱，抓训练浅尝辄止，抓工作虎头蛇尾，抓管理随心所欲，脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里；有的营主官反映，部队调整整编后营一级直接对口机关各个业务科股，每天需要落实上级下达的通知指示比较多，白天开会迎检，晚上加班加点， “5+2” “白加黑”已成常44—— — 政工学刊·2018·10—— —干部人才队伍建设态，身心疲惫；有的感到基层带兵风险增大，事故案件隐患多、难防范，担心稍有不慎发生问题，被一票否定，影响成长进步。（三）职业引力小，热情减退。职业吸引力是刺激干部队伍动力活力的重要因素。从调研情况看，部分基层干部认为当前军人职业吸引力不足，难以激起干事创业的热情。一是缺乏优越感。当前，让军人成为全社会尊崇的职业还有较长路要走，军人依法优先还未完全成为社会共识，军人价值地位与干部期盼还有较大差距，导致个别干部心理失衡，认为与地方亲友比没有自由，与白领阶层比待遇不好，与轻松岗位比工作太累。二是缺乏价值感。部分年轻干部满腔热血投身军营，但面对基层琐碎事务、单调生活，感觉大材小用，未能实现个人价值；有的在成长进步上受到挫折、在工作中受到批评，便产生悲观情绪，感觉前途迷茫，难以实现个人抱负。三是缺乏幸福感。军人职业决定了不同程度存在顾家难、住房难、婚恋难的问题，虽然相继出台一系列政策，各级给予了大力支持和帮助，但长期两地分居、家人患病不能照顾、大龄未婚未育等现象仍不同程度存在，感觉付出与回报不对等，时有牢骚埋怨。（四）能力素质低，制约发展。从干部个体素质看，部队生长干部文化起点低， “含金量”不足；地方院校接收干部素质高，但“含军量”不足。面对越来越严要求和越来越高标准，部分基层干部能力素质与岗位需求还有一定差距。一是思维层次不高。有的不注重学习提升，对党的创新理论学习不深，对岗位知识掌握不好，在集中组织营连主官应知应会考核中，一些同志竟然不及格；有的思想解放和观念更新不够，对于当前官兵的新特点新思维不掌握、不清楚，习惯用老经验、老办法办事；有的对本单位建设形势判断不准，找不准部队建设的突破口，导致部队建设始终在低层次徘徊。二是工作招法不多。两级机关干部站起来不能说、坐下来不能写、到基层不会抓的现象仍然存在，能独当一面、能参善谋的人才比较匮乏。基层干部抓建思路不清、措施不实、效果不好的问题仍然存在。调查中，有 13%的干部不能完整说出自身职责，对单位全年和各个时节工作重心心中无数。三是自身修养不够。有的基层干部思想境界与岗位需求不相符，党性修养与所处职级不相配，思想观念跟不上形势发展，学识水平跟不上岗位需要，个人形象跟不上官兵期盼。二、一些基层部队干部工作动力不足的主要原因分析感到，导致一些基层部队干部工作动力不足的原因是多方面的，归纳起来主要有四个方面：一是思想认识有偏差。部分基层干部受社会不良风气影响，理想信念有所淡化，对军人职业缺乏使命感和责任感，崇尚实用主义、享乐主义；有的进步观不端正，认为无论转业还是提职都要“排队候车”，要么等着达超龄后水到渠成转回地方，要么算着自己的资历等着“抢救性”提拔，不比工作比资格，任职时间长了没提拔就发牢骚、讲怪话，怨组织不公平；有的献身国防事业思想树得不牢，把部队当“跳板”，把自己当“客人”，得不到“实惠”就打退堂鼓，没干几年就想着转业；有的缺乏责任担当，不愿干主官，不想担主责，遇事推诿扯皮，工作拈轻怕重；有的进取心下降，缺乏高标准抓工作的精神，工作推一推动一动，在位不尽心，在职不尽责。二是相对积压难消化。以某军级单位干部编配情况为例，团职干部编配均衡，但营以下干部此超彼缺的现象较为突出，不仅不利于干部队伍梯次配备，还一定程度影响了干部的工作积极性和成长成才渠道。晋升渠道不畅。有的职务岗位干部超编数量多，导致干部积压，成为阻碍干部成长进步的棘手问题。年龄老化凸显。按现在干部进出比例估算，将逐年有部分连职和营职干部超提升年龄难以晋升，个人成长成才愿望难以实现。进出渠道受限。近两年来，退役名额基本用于消化达超龄干部，干部老龄化、相对积压的问题得不到根本改善。三是培养质量不够好。培训不力是影响和制约干部队伍建设的外在因素。在干部教育培训上，机制还不够完善，集中培训“大呼隆” “一锅煮”、日常培训不系统不经常、跟踪督导走形式不落底、检验评估不科学不较真等问题不同程度存在，导致干部队伍教育培养力度不大、效果不好。同时，部分基层干部心浮气躁，追求短平快，学习功利色彩太严重；有的对外交往应酬过多，挤占学习时间；有的基层干部借口工作多、任务重、压力大，重干轻学，学用脱节，导致个人工作能力长期在低层次徘徊。四是现实困难影响大。当前，大多数干部正处在上有老下有小的负重爬坡期，生活负担重、现实困难45
—— — 政工学刊·2018·10—— —干部人才队伍建设多、家庭后拉力大。尤其是部分单位整编移防后，已婚干部面临两地分居现实考验，公寓住房保障、家属随军落户和就业安置、子女入学入托等现实问题逐步凸显，很大程度牵扯了干部精力，影响了队伍稳定。三、提高基层部队干部工作动力的思考基层干部队伍中存在的这些问题，不可能一朝一夕解决，不仅需要一个过程，更要从多方面进行综合治理。我们感到，当前主要应该做好以下几个方面的工作：（一）教育引导固根本。针对部分基层干部思想欠稳不安心的实际，有针对性地抓好“三观”教育。一是端正比较体系，搞好价值观教育。基层干部的吃亏心理很多是由比较体系不科学、不客观造成的。结合正在开展的“不忘初心、牢记使命”主题教育，解决好“当兵为什么、当官干什么”这一根本问题，教育和引导基层干部客观科学全面地比较军地待遇，正确对待个人进退走留、对待军地生活差异，消除攀比心理，调整心态，安心本职。二是结合工作实际，搞好苦乐观教育。扎实开展正确对待苦累、正确对待得失、正确对待压力等系列教育，引导干部弘扬艰苦奋斗精神，苦干不苦熬、苦中求作为、苦中作奉献，真正做到深爱基层、扎根基层、建功基层。三是着眼干部发展，搞好成才观教育。教育干部正确对待个人成长进步，认清自身在政治素养、意志品质、作风养成、工作能力等方面的优势弱点，找准出路在哪里，弄懂进步靠什么，激发干事创业的热情动力。（二）搭建平台强素质。以对基层干部未来发展和对部队长远建设高度负责的精神，主动为他们成长成才创造机会。一是提供学习站台。鼓励和支持干部参加各类自学和函授学习，有计划地安排好干部选送入学，积极为其铺路搭桥，提升学历层次，拓展知识视野，奠定发展基石。二是搭建培训平台。结合各类例会，采取常委辅导、难题会诊、经验交流和参观见学等方式，加大在岗培训力度。利用领导下基层蹲点调研等时机，手把手教，面对面传，提高实际工作能力。三是打造实践舞台。加大当兵蹲连和机关基层岗位轮换活动力度，让机关干部体会兵情、培养兵味，让基层干部增长见识、开拓思维。广泛开展各类比武竞赛活动，营造比学赶帮超氛围，增强干部自我加压、自我提升的自觉性紧迫感。（三）明确导向正风气。导向代表方向，风气影响士气。正确选人、用人是无声的导向。为什么有的干部爱岗不敬业、在位不谋事、研究“关系”不研究业务，主要还是与用人导向跑偏有关。我们在实践中感到，要让吃苦者不吃亏、流汗者不流泪、受累者不受气，关键是要做到“三正”：一是以科学评价求“正”。注意研究解决干部考核中衡量标准偏“空”、考核方式偏“死”、素质内容偏“窄”的问题，尽可能做到重大任务表现与平时表现相结合、考察显绩与隐绩相结合、定性与定量分析相结合，使评价标准更具可视性和实战性。二是用考核结果校“正”。采取考核结果与本级党委见面、与单位领导见面、与受考对象见面的方法，增加公信力，达到激励鞭策作用。对于选拔任用式的考核，搞好综合排序，当任用意见与排序不符时，要及时进行组织干预，确保选人用人的公正性。三是靠追究责任纠“正”。明确党委的决策责任、领导的推荐责任、机关的考察责任，切实解决责任主体不明确的问题，对出现问题的干部，不仅要处理当事人，还要追究推荐、考察、决策人的责任，保证各级规范用权、公正用权、慎重用权。（四）优化机制激活力。一是竞争上岗机制。在年度干部考评的基础上，将部分岗位公开，允许全部队考评等次为优秀的干部公开报名竞争，推行军事技能、政工理论、现场答辩等考核，实现优中选优、公平竞争，让未能如愿的同志服气，让优秀的同志有位。二是末位淘汰机制。各级干部积压问题成为常态，其根源在于干部队伍结构失衡，越往上淘汰越多，但任职年限并未成正比递减，加之退役名额限制，导致干部晋升堵塞。部分干部在无压力环境下任职，工作动力、能力素质、作风形象都呈逐年下滑趋势。因此利用每年干部考评之机，在超任职最低年限的干部中推行末位淘汰制度，定量安排部分排名靠后的退出现役，一方面可以施加工作压力，另一方面可以拓宽干部成长进步渠道，加快干部流速。三是轮岗交流机制。有计划地安排军政主官、机关与基层、内地与艰苦边远地区、跨军兵种之间干部交叉锻炼和岗位轮换，帮助其开阔视野、增长才干、激发动力，真正盘活基层干部队伍。【作者系武警四川省总队政治工作部人力资源处处长、干事】46
篇五：干部队伍调研问卷
2019/6党的十九大明确提出 “建设高素质专业化干部队伍”这一重大命题 , 强调要“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”，为新时代干部队伍建设提供了明确的方向， 为培养和选拔符合新时代要求的干部人选指明了清晰的路径。因此，如何建设新时代国有企业高素质专业化干部队伍， 使之成为培育具有全球竞争力的世界一流企业的中坚力量， 已成为我们亟待解决、必须解决的重大命题。
围绕这个重要的时代命题，本课题组精心设计制作问卷，进行了调查研究，发放调研问卷 500 份，回收有效问卷 481份， 其中局级干部占比 26.5% ， 处级干部占比58.2% ，科级干部占比 15.3% 。
课题组严谨统计分析、反复讨论研判，形成如下报告。一、 国有企业高素质专业化干部队伍建设成效显著自党的十九大提出 “建设高素质专业化干部队伍”以来，天津市紧紧抓住这条主线，各级党委深入实施 “海河英才” 行动计划、“千人计划”支持计划、“千企万人”等重大人才工程，尤其是结合国有企业领导人员队伍的实际， 采取多种有力措施，进行积极探索，努力实践，不断提高专业能力和专业精神， 为全市经济高质量发展作出了突出贡献。
调查结果显示，当前天津市国有企业干部队伍整体学历水平较高， 92.7%文化程度在本科以上，其中，拥有研究生以上学历的局级干部、 处级干 部的比 例分 别达到46.7% 和 29.2% 。
大部分国有企业干部经历多岗位历练， 74.2% 的干部经历岗位数量在 3 个及以上， 56.1% 的局级干部经历过 4 个及以上岗位，成为推动天津市国有企业又快又好发展的中坚力量。1. 高度评价市委人才工作各项举措对国有企业高素质专业化干部队伍建设的强力作用。在回答 “如何评价我市人才工作对高素质专业化干部队伍建设的成效”时， 48.6% 的人选择“成效很大”， 42.3% 的人选择“成效较大”，两项合计90.9% 。
其中市属国企选择 “成效很大” 的有56.9% ；任职三年以下的处级正职和副职的占比最高，分别为 63.2% 和 76.5% 。针对“人才政策对培养干部专业能力和专业精神的成效” 这一问题， 22.6% 的干部认为“成效和作用很大”， 57.1%的干部认为“作用较大”，两项合计 79.7% 。
这一高比例充分说明了被调查者对于天津市落实的人才政策等各项制度持肯定认可的态度。2. 大多数国有企业领导干部认为自身能够适应高素质专业化干部队伍建设新形势新要求。
针对“领导干部能否适应新形势的要求”这一问题，认为自己“非常适应”的达到了 36.5% ，认为自己“基本适应”的干部占比为 42.6% ，总体计算，两项占比 89.3% 。
从年龄分布来看，选新时代国有企业高素质专业化干部队伍建设的调查与思考文 / 张 哲调查报告42
求知 2019/6调查报告择这两项的 45 岁以下和 55 岁以上的占比均在40% 以上， 46 — 55 岁的人占比最低， 为 18.6% ；从任职年限分析来看，任职 3 — 5 年的处级副职占比为 46.9% ， 其次为任职 5 年以上的处级正职。
针对“我市国企领导干部的精神状态是否能够适应新形势的要求”这一问题，认为“完全适应”的领导干部占比 25.6% ，认为“基本适应”的领导干部占比 57.2% ， 两项共计达到 82.8% ，这也说明了领导干部对于精神风貌持肯定的态度。
针对“培训、锻炼、考察与过去相比情况如何”的问题， 74.8% 的人认为“大大提高了”。这说明，通过近几年的培训、锻炼等，天津市绝大多数国有企业领导干部能适应新形势的要求，在专业能力和专业精神的培养上有了较大的提升。3. 对天津市国有企业高素质专业化干部队伍建设前景信心充足。
在回答“您对新时代国有企业高素质专业化干部队伍建设的信心如何”时， 33.8% 的人选择“信心很足”， 60.4% 的人选择“信心较足”，两项合计 94.2% 。
在回答“您对适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力的信心如何” 时， 37.6% 的人选择 “信心很足”，48.8% 的人选择“信心较足”，两项合计 86.4% 。这说明天津市绝大多数国有企业领导干部对高素质专业化干部队伍建设的信心充足。二、高素质专业化干部队伍建设任重道远着力把国有企业领导人员这支队伍建好、用好、管好，对国有企业坚持党的领导、加强党的建设，做强做优做大国有企业至关重要。
从调研的情况来看， 我市国有企业领导干部队伍整体能力、素质以及专业知识水平稳步提高，体现出较高的专业精神。
有 97.6% 的干部认为专业精神很重要， 56.5% 的干部认为所从事的工作“很有价值，愿意把精力都投入到工作中”。
但调查发现，随着新形势新情况的不断出现，我市国有企业领导干部队伍建设与新时代国有企业改革发展要求相比，仍然存在结构不合理、专业化程度不高、本领不适应等问题，主要体现在以下三个方面。1. 一些国有企业领导干部对提升自身专业能力缺乏紧迫感，主动创新意识有待增强。
从调研情况看， 面对当前国有企业深化改革的新形势，一些国有企业领导干部虽然工作热情高涨，但干事成效却并不明显。
究其原因，一个重要因素就是有些国有企业领导干部没有认识到党的治国理政理论的重要性。
有的认为自己的理论基础比较扎实，能够满足当前工作的需要，产生了“以干代学”的想法。
有的对于新时代新的发展理念认识不够深刻，存在思想方式陈旧、创新意识缺乏等问题。
调查结果显示，近年来，能在本专业领域为本单位赢得经济和社会效益，推动解决本行业领域重大问题、 难题的人分别仅占 27.3% 和 19.4% 。2. 一些国有企业干部选拔任用与考核对专业化能力注重不足， 领导班子专业结构有待优化。
从调研情况看，面对经济发展新常态、深化改革新布局、 社会矛盾新变化等一系列的复杂局面， 在国有企业领导干部的选拔任用管理等方面，尚缺乏一套成熟的管理办法和管理体系，缺少针对企业发展需求的选人用人的精准化标准，以及科学的方法举措。
主要体现在：一是针对国有企业领导干部的绩效考核评价体系相对粗放，没有形成能够客观、全面、准确反映和衡量领导干部专业能力和业绩表现的考评体系。二是在激励方面，制度作用发挥有限。
还存在薪酬与经营业绩挂钩不紧、 薪酬结构比较单一等问题。
三是干部选拔与考核标准更多倾向于干部的资历和工作经验， 对个人与拟担任职务的专业匹配度考虑不多。
调查显示，有近一半干部认为专业能力水平对其前途晋升影响不大或没有影响，缺乏提高专业能力的内在动力； 41% 的干部认为所在班子群体的专业化结构一般或班43
求知 2019/6子结构不合理，班子配备没有考虑专业情况。3. 一些国有企业干部专业化培训经验不足，培训精准度有待提高。
从调研情况来看，在企业用人的管理理念上， 国有企业仍然处于人力资源管理阶段， 没有形成真正的人力资本理念， 难以结合人力资本个体的差异性和能动性进行人才培养。
一方面，专业化培训的组织化程度不高，培训资源与业务所需的匹配度不够，培训的项目和项目之间缺乏衔接。
主要表现为，有的国有企业仅仅提供任职初期的上岗培训，存在培训内容单一的现象， 缺乏分类指导和因人而异的专门化培训。
另一方面，有的国有企业在中层干部和后备干部培养过程中重选拔、 轻管理，存在粗放现象。
25.5% 的被调研干部认为近年来参加的培训、锻炼、考察等不能满足岗位专业需求。三、 不断提升国有企业干部队伍建设新水平新成效新时代新征程，在深化改革的关键时期，建设一批高素质专业化的国有企业干部队伍，既需要提高对干部队伍建设重要性的认识， 又需要洞察新时代社会主要矛盾变化带来的新形势和新要求。
经过调研分析，课题组就如何深入推进天津市国有企业高素质专业化干部队伍建设形成以下对策建议。1. 突出政治标准，坚持事业为上，强化分析研判，以专业化理念、精准思维精选专业人才。实现党的十九大所规划的党和国家建设的宏伟蓝图， 需要一批政治能力强的国有企业领导干部坚决执行党中央的路线方针政策， 提高落实能力，真正做到能干事、会干事、干成事。
习近平总书记把对党忠诚作为对国有企业领导干部第一位的要求， 就是强调国有企业领导干部要坚定理想信念、站稳政治立场。
可见，专业化是政治过硬前提下的专业化。
这就要求我们必须始终坚持新时代国有企业好干部标准和忠诚干净担当的政治素质要求，强化“首关不过，余关莫论”的理念，在干部选、育、考、用、管五个环节，突出对政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、 政治自律的考察和衡量， 对政治不合格者“一票否决”。
要建立人事匹配的分析研判机制，使国有企业领导干部的政治能力与担当的领导责任相匹配，与形势任务相适应，分领域分类别分层次建立干部宏观需求模型、岗位特征模型。开展干部能力分析研判， 提高专业化人才供给质量，精准对接地方、部门、行业发展所需，定期开展干部与岗位匹配度评估， 把那些主动将个人发展融入国家发展之中，遇到挫折撑得住、关键时刻顶得住，扛得了重活、打得了硬仗、经得住磨炼，保证党和国家靠得住、用得上的国有企业领导干部选准、察实、用好。2. 坚持“盘活存量、扩充增量”，加强源头储备，拓宽专业化干部来源渠道。
现代社会分工越来越细， 国有企业领导干部在工作中难免会遇到不熟悉的新的工作领域， 这就要求国有企业领导干部必须加强知识储备，培养专业思维、专业素养和专业方法， 让专业能力跟上新时代的节拍，在提升专业能力上使出“综合拳”。
一是要坚持“人岗相适，人尽其才”的选人理念，做好干部选拔入口关。
紧紧围绕落实“三个着力”要求，增强选人用人导向性， 突出干部队伍建设前瞻性， 以组织部门牵头会同相关部门梳理专业化干部类型，按照“分类推荐、重点培养、梯次备用”的思路，建立“专家型”领导干部名录库，从源头上储备数量充足、 结构齐全的高素质人才资源，避免“急用现找”。
二是要鼓励运用市场化选聘、 定向考核等手段柔性引进和特聘急需紧缺的国有企业专业干部人才。
将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权有效结合。
完善干部选任机制，在组织配置干部中引入市场机制， 在市场化选聘中充分发挥党组织的领导和把关作用。
建立调查报告44
求知 2019/6调查报告与人才市场基本适应、 与企业经济效益和国有资产保值增值挂钩的薪酬分配机制， 探索完善中长期激励机制。
建立职业经理人制度，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，合理增加市场化选聘比例， 推行任期制和契约化管理，加快建立市场化退出机制。
深入推进干部能上能下，建立“下”的标准，规范“下”的程序，营造良好氛围，切实解决干部“能上不能下”的问题。
三是要树立“大后备”观念，进一步推进干部跨地区跨条块跨领域交流机制。
畅通党政领导干部、国企经营管理人员和专业技术人才“三支队伍”之间的壁垒，进一步完善好调任机制，让专业性的人才变为专业性的干部。3. 围绕中心任务，坚持精准调训和岗位练兵相结合，提高教育培训精准度，不断增强推动高质量发展的专业本领。
专业知识、专业技能是做好工作的基础， 建设国有企业高素质专业化干部队伍，必须注重对干部的培训历练，让他们成为做好工作的行家里手。
要聚焦统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，深化国资国企改革，推进国有企业高质量发展，精心设计和组织好各类专题培训，重点培养领导人员的政治领导能力、改革创新能力、市场把控能力和统筹协调能力等核心能力。
着眼于专业对应、层次对应、岗位对应，科学设置培训内容和形式，为各类干部提供具有前瞻性、实践性和岗位适配性的个性化专业能力培训。
建立高质量培训机制，坚持“走出去 + 请进来”培训方式，促进国有企业领导干部更新思想观念，增强战略眼光，完善知识结构，增强适应新形势新任务的信心和能力。
要把挂职锻炼、交流轮岗、分类培训等作为后备干部成长的“练兵场”。
按照“实职培养”的原则，有针对性地选派干部挂职锻炼，通过岗位练兵提升专业素养，在实践和磨练中提升专业能力，着力打造政策水平高、专业能力强、实践经验多、善于领导改革发展的行家里手。
同时，要加强交流轮岗，对审核通过的后备干部进行轮岗交流，逐步形成在管理部门、下属企业、 对口政府业务部门之间的干部纵横交流“良性循环”，丰富其工作经历，开拓其视野，在实践中砥砺品德、增长才干、获得成长。4. 完善干部专业化考核机制，坚持激励和约束并重，提振干事创业精气神，强化干部提高专业化能力的主动性。
加强对高素质专业化干部队伍的培养和建设， 一方面需要依靠持之以恒的教育引导和锻炼， 另一方面也必须依靠科学、合理、专业化的管理制度作为保障。
要大力推进干部考核精细化、专业化，改进行业干部、专业技术干部考察办法，经常性、近距离、有原则地接触干部，多方位、多角度、立体式地考察干部。
要建立健全鼓励激励、容错纠错、能上能下三项机制， 旗帜鲜明地选用 “狮子型”“黄牛型”“骆驼型”干部，重点注重提高领导班子在攻坚克难、贯彻执行等方面的能力，通过考核内容的优化设置，加强对关键任务和管理短板的指标设置、任期净资产收益率等“续航”指标的考察，努力让实干者实惠、有为者有位。
坚持严管和厚爱结合， 对干部加强容错免责的考量，落实习近平总书记提出的“三个区分开来”，对于政策法律法规没有明确限制的、出于公心为工作而进行的探索创新当中出现的失误和错误，应当进行容错纠错，建立免责清单，免除干部担当作为的后顾之忧，为激发干部干事创业...
篇六：干部队伍调研问卷
系统关于年轻干部队伍建设的调研报告 年轻干部是社会进步发展的后备力量，是推动现代化进程的生力军,“源源不断地培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计”。因此，给年轻干部创造一片成长的天空，才能不断推动我们的事业走向希望的田野。胡锦涛同志深刻指出：一个富有远见的民族，一定把关怀的眼光投向青年。年轻干部作为干部队伍中的生力军，如何使自己尽快成长、成熟起来，成为学习型的干部，从大的来看，是推进学习型党组织建设的重要环节，更是加强党的执政能力、构建社会主义和谐社会、推进我市经济社会平稳较快发展的重要保证；从小的来说，是提升年轻干部个人能力与素质的需要，是干部自身建设与社会发展与时俱进的体现。对于教育系统来说，教育是一个民族最根本的事业，教育发展，教师是关键。教师是传播人类文明、开发人类智慧、塑造人类灵魂、影响人类未来的巨匠，是社会主义事业建设者和接班人的培育者，是青少年学生成长的引路人，其师德状况、知识水平、理论修养关系到人才培育的质量，影响到社会主义现代化建设的历程。没有高质量的教师就没有高质量的教育，没有高质量的教育就没有高质量的人才。没有科学的，有实效的管理，就不会有好的教育。所以年轻干部的培养尤为重要。一、培养年轻干部的必要性
据研究，在人的生命周期中，体力各要素（如速度、力度、准确性等）的高峰年龄均分布在 25 岁至 30 岁之间，智力各要素（如记忆力、视力、听力、创造力、理解力、模糊分析力等）的高峰年龄分布在 10 岁至 60 岁之间（如记忆力为 10 岁，视力和听力为 20 岁，创造力为 35 岁，理解力为 40 岁，模糊分析力为 60 岁），但综合在一起智力高峰年龄为 26-35岁。根据这个研究成果，若不考虑业务知识和经验积累的因素，一个人从事工作的最佳时期大致在 26-35 岁这一区间，中位年龄为 30 岁，当前教育系统主体在 45-60 岁，中位年龄为50 岁，两个中位年龄差距为 20 年。如果考虑业务知识和经验积累因素，那么个人工作最佳时期应该会后移，问题就在于会后移几年，也就是知识经验积累期需要多少年。所以现在的问题是怎样缩短业务知识和经验的积累期，使个人工作的最佳时期与人的体力、智力高峰趋向吻合，因此我们必须加强年轻干部的培养选拔工作，研究解决年轻干部培养选拔中遇到的各类问题。
教育局高度重视年轻干部队伍建设，专门制定出台了人才建设的发展规划，在年轻干部的培养使用上下了大决心，花了大力气，也提供了大空间。人事股在对人才的招录、培养、选拔等环节做了深入细致的安排，积极组织实施各类培训活动，着力提升年轻干部综合素质。
为进一步推进年轻干部队伍建设，结合本次调研活动及教育系统第三期中青年后备干部暨学校文化建设人才培训班，我们通过调查问卷、个别访谈、查阅资料等方式，对教育系统正科级单位年轻干部队伍建设情况进行了初步调查，本次调查共发放问卷
份，回收
份。在调查基础上，对年轻干部当前状况进行了分析，并就提高年轻干部学习力提出一些初浅的建议。
二、教育系统年轻干部队伍现状：
在第三期教育系统中青年后备干部暨学校文化建设人才培训班中，55 名教师参加培训；并邀请海淀区教委高亚全主任等 14 名教育专家名师来我旗支教讲学，对我旗 1900 名干部进行了集中培训，取得了很好的培训效果。通过问卷调查和统计分析我们发现，我旗年轻干部队伍的现状呈现出以下三个特点。
人员 编制 类别 本单位在编干部总人数 年轻干部人数 年轻干部队伍性 别 党 派 民
族 学
历 年
龄 男 女 中共
党员 无党派 汉族 蒙古族 其它少数 民族 研究生及以上 大学 本科 大学 专科 中专及以下 25 岁及以下 26-29 岁 30-35岁 正科级领导职务 正科领导公务员和 参公 管理人员 30 1
1 1
1
1
1
事业单位 编制人员 1368 568 161 407 135 433 412 127 29 50 509 9 0 8 134 426
1、起点较高，综合素质良好
从表中数据可以看出，教育系统科级事业单位共有 1398 人，年轻干部 569 人，其中公务员 1 名，中共党员 136 名，女干部 408 名，进入副科级以上领导干部队伍的 1 名。年轻干部占在编总人数的 41％，年轻干部中男女比例为 2 ¦5 ，少数民族占年轻干部的 27 ％ ，有中共党员 136 名，占 23.7%，思想政治素质普遍较高。从学历看，有 560 人为大学以上学历，占 84.4%，其中研究生学历的有 50 人；学历主要集中在大学本科，年龄主要集中在 30-35周岁，在日常工作中，知识面接触也较为宽泛，中级以上职称与中级以下职称比例为：1 ¦ 2 ，环节干部占年轻干部的 2 ％，主要集中在工作 7-9 年后任环节干部,因为教育系统在职在编工作人员（工勤除外）都属于干部，所以环节干部比例偏低。
2、有干劲，有朝气，奋勇当先 年轻干部有属于年轻人的那份激情。有干劲，有文化，接受新事物快，创新意识强。激情于人，犹如“吹动帆船的风”，是做好工作、成就事业的内在动力。人在激情的驱动下，往往能最大限度地发挥创造潜能；缺乏激情，如同没有经过裂变的原子，只有潜在的能量。有了激情，在工作中就能抢抓机遇、拼搏进取，就能大胆创新、攻坚克难，就能百折不挠、愈挫愈勇，就能不计名利、甘于奉献。毛泽东同志说过这样一句话：“人是要有点精神的，要保持那么一股劲，那么一股革命热情，那么一种拼命精神”。时代赋予了年轻干部更大的使命，面临的任务也艰巨，年轻干部时刻有一种热血澎湃、如坐针毡、疾起奋进的感觉，有一种躺着想事、坐着议事、站着干事的冲动。有一种闯的魄力、抢的意识、争的劲头、拼的勇气，以火一样的激情投入工作，锐意进取，奋勇当先，争创一流。
3、善于求新，学习方式多样 年轻干部有自己的优势：肯投入、易接受、会创新，而这些因素激励他们不断向前冲，学习求新、求突破。反过来，他们也以特有的信息接受速度推动个人的学习。传统一点，看看书，摘笔记；专业一点，主题报告、专题培训；时尚一点，网上交流、电子阅读„„层出不穷。
4、同时，当今社会，各种价值观念、利益取向、生活方式相互渗透、互相激荡，令人
目不暇接。年轻人由于阅历不足，导致实践经验不足，领导方法简单，知识结构单一等问题。也有可能无法抵住诱惑，使自己跌倒，使教育事业受到损失。
5、思想政治素质方面呈现“滑坡”趋势，主要表现在：
（1）、拜金主义思想滋长，理想信念动摇。随着改革开放的逐步推进，受市场经济自身弱点和消极方面的影响，有的年轻干部放松了对自身思想的改造，滋生了拜金主义，信奉“金钱万能”。工作经商两不耽误。
（2）、实用主义比较盛行，理论素养下降。当前，年轻干部队伍中文化水平高、理论素质低的问题不可忽视。有的对学习理论的重要性和必要性认识不足，学习兴趣不浓，忙于应酬；有的对科学理论断章取义，片面理解；有的则理论与实践脱节，学而不用。
（3）、自由主义逐步蔓延，纪律观念淡薄。一是有的干部对执行党的方针政策打折扣，有令不行、有禁不止；二是有的干部“不讲党性讲人情，不讲原则讲关系”；三是有的干部搞好人主义，对歪风邪气和腐败现象不敢理直气壮地斗争，遇到是非问题和稀泥。
（4）、官僚主义较为严重，宗旨观念不牢。有的年轻干部成长为领导后只考虑自己权力的大小，职务的升迁，对群众的冷暖漠不关心，高高在上，严重脱离群众。
（5）、形式主义屡禁不止，工作作风漂浮。一是喜欢搞花架子，做表面文章，迎合领导的喜好，骗取领导的信任。调查研究不是为了解决问题，而是为了表明“经常深入基层”，骗取好评；有的干工作不讲效率，而是满足于“文山会海”。
三、干部队伍建设好的措施和方法 韩非子言：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”唐代张九龄也提出“不历州县，不拟台省”。这些话放到现在，仍很有借鉴意义。
习近平强调，科学合理的干部选拔机制，是增强干部队伍活力、确保优秀年轻干部能够脱颖而出的根本。科学合理的干部选拔机制应该是能够真正把那些老百姓认可、组织上放心、能干实事、专干好事的干部选拔出来。这就要求这样的干部选拔机制必须规范有序、公开透明，杜绝暗箱操作，真正实现干部能上能下，体现党和广大人民群众的意愿，确保公权力掌握在那些真正愿意为人民服务的干部手中。
1、我们将按照中央的指示和要求，有序开展教育人事工作。以立德树人为根本任务，以促进教育公平、提高教育质量为主线 ，以建设教育强旗为目标，牢固坚持“安全立教、和谐治教、管理兴教、质量强教”理念，以培养年轻干部为平台，充分发挥年轻干部的带头作用，进一步加强年轻干部的引领和培育，加强对督查和指导，继续开展教育改革创新，推动学校建设大发展，努力扩大业已取得的优秀成果。组建旗年轻干部工作站，建立年轻干部工作室，推动年轻干部培养工作持续进步，让大批青年干部在系统专业的学习和研究实践中脱颖而出，形成一支目标明确、方向正确、组织健全、活动有序、行动有力的中小学教师雁阵，切实有效地促进全旗中小学教师的专业成长和教学进步。
2、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。在进一步健全旗内校际间协作交流机制的基础上，邀请各级教育专家参与和引领我旗干部建设理论和实践研究，带动全旗年轻干部水平的不断提升。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对教育教学工作的实际情况，制定干部在重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的教育教学岗位上进行全面的培养锻炼。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加自治区、赤峰市、敖汉旗举办的技能大赛、教学能手比赛等各级各类教育教学活动，让年轻干部得到锻炼和充实。
3、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习
的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合有关部门开展的各项学教活动，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。根据工作实际学校分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识，拓宽知识面，提高思维层次。
4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向全体教职工公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在处室进行工作汇报和述职，开展民主讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。
5、进一步加强年轻干部队伍建设。落实好《敖汉旗教师队伍建设五年规划》，实施好百名名师培养计划，立足教师队伍实际，重点在端正工作态度、提高幸福指数、调动工作积极性上下功夫，在加强师德修养、促进专业成长、提高工作水平上出成效。一是打造一支高素质的干部队伍，着力提高年轻干部的思想政治素质和办学治校能力，努力培养和造就一支有思想、有能力，具有先进教育理念和独特办学风格的优秀干部队伍。二是打造一支核心骨干聚集的环节干部队伍，要适应时代要求，理念先进、作风过硬、素质精良。三是打造一支实力雄厚的教科研队伍，开展丰富多彩的教研活动，充分发挥教科研工作对推进课程改革、提高教育质量的引领作用。四是深入推进教育“三名”工程，打造一支德才兼备的名师队伍，充分发挥名师的引领作用，促进教师队伍素质提升。五是打造一支强有力的教师队伍，进一步强化师资培训，着力提高教师的师德修养和专业素质，培养积极向上的良好心态，努力克服职业倦怠，收获工作的幸福感，造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
6、进一步加强师德行风建设。要高度重视教师的职业理想教育和职业道德教育，坚持把师德建设放在教师队伍建设首位，严格师德考核管理，建立和完善教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设长效机制，大力开展教书育人楷模、师德标兵和优秀教师评选活动。认真落实师德行风投诉举报查处快速反应机制，继续保持高压态势，强化对人民群众反映强烈的热点、难点问题的专项治理。有效开展“学生评教师，家长评学校，社会评教育”三位一体的评价活动，完善评价反馈机制，促进行风建设，树立教育良好形象。
7、进一步转变机关作风。认真落实中央“八项规定”精神，坚决贯彻《党政机关厉行节约反对浪费条例》，把机关作风建设不断引向深入。要进一步加强考勤管理，严肃工作纪律，坚持刚性约束，修订完善相关制度，强化监督检查，严格执纪问责；坚持实事求是，合理安排公务活动；坚持从严从简，加强厉行节约，降低公务活动成本；坚持求真务实，狠抓自身建设，以奋发有为的精神状态、踏踏实实的工作作风、实实在在的工作业绩，赢得信任，凝聚力量。
8、在实践中锻炼、考验和提高干部，始终是培养年轻干部的一个基本途径。越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中去，越要派到改革和发展的第一线去，让他们在实践锻炼中增强党性...
篇七：干部队伍调研问卷
干部队伍思想状况调查报告范文（通用版）为准确把握干部的思想状况，推动干部队伍建设，按照 xx 通知要求，我们通过思想状况问卷调查的分析和谈心谈话，从政治态度、价值取向、对改革的看法、道德水平、社会热点等方面对干部的思想状况进行调查摸底，总结情况如下：
一、干部思想状况的主流 这次思想状况的调研结果显示，干部的思想状况主流是健康向上的，具体表现在以下几方面：一是队伍思想状况整体稳定，政治上能够保持对党忠诚，理想信念较为坚定，世界观、人生观、价值观积极向上，具有一定的奉献精神。二是对深化改革，干部普遍认为是大势所趋，坚决支持，对改革充满期待。三是热爱本职工作，充满职业神圣感和自豪感，认为既然从事了这个工作，就要投以饱满的热情和全部的精力，在工作岗位上实现自我价值；四是有较明确的职业规划，
乐于学习进取，有明确的学习内容并感觉很有用，如调查问卷中“你认为自己在哪些方面需要进一步提高？”大部分干部认为业务能力、个人综合素质需要进一步提升。五是廉洁自律，遵守职业道德。大部分干部认为不论从事什么工作，都必须强化纪律意识，严守各项纪律尤其是政治纪律和政治规矩，体现了干部较强的纪律观念。六是追求高尚的品格和健康向上的生活方式。认为要有高尚的品格追求，要洁身自好，要有用权、交友、做人的底线。大部分干部注重各种知识的学习，业余时间多进行些体育锻炼、读书学习、探亲访友等活动。
二、队伍值得关注的动向及需求 调查显示，干部的思想主流是积极健康的，但也存在一些需要关注的动向：一是有一定的工作压力。xx 工作基础薄弱，干部普遍存在工作经验不足的问题，业务水平参差不齐，面对上级部门越来越高的工作要求，感到工作压力较大。二是对机构改革也有一些困惑和忧虑，担心单位撤并、裁减后，个人今后发展晋升更加困难，影响个人
前途。三是生活压力较大。部分干部认为目前工资待遇不是很高，面对高额的房价以及较高的子女教育费用等，感觉经济压力较大，另外在子女入托、择校等问题上也有一定的压力。四是部分青年干部认为自身知识储备有些滞后，不能完全适应工作需要，但由于工作繁忙，又没有太多时间学习充实。五是认为业余生活较单调,平时忙于工作，经常加班加点，很少有时间进行娱乐健身等活动。
通过问卷调查及座谈会等了解到干部目前主要有以下几个方面的需求：一是学习需求。从调查中了解到，干部有着强烈的学习需求，迫切希望加强专业知识学习，希望通过脱产培训、请专家讲座等方式提高自己的业务水平。二是缓解心理压力的需求。大部分干部希望多开展心理知识讲座、培训，以及专业心理咨询，帮助缓解工作和生活压力带来的心理问题。同时希望单位多开展各项文体活动、组织参观、增加单位娱乐设施等，活跃业余生活，帮助缓解精神压力。
三、原因分析
分析这些思想问题、需求特点，主要有以下几方面的原因：一是从工作环境看。我单位工作起步较晚，业务工作没有现成的经验可循；年轻干部占比例较大，工作经验及业务能力距较高的工作要求仍存在一定的差距；人员较少但工作千头万绪，大家整天忙于工作，无闲暇时间学习充电，更没有时间搞些娱乐活动缓解压力。二是从社会环境看。开放社会对干部的生活观念、行为方式和价值观都有着深刻的影响，新旧体制的转换，新老观念的碰撞，西方文化的影响，网络文化的流行，丑恶现象的沉渣泛起，经济收入差距的不断拉大等，容易使干部在心理上表现出不平稳和思想上的迷惘，产生盲目攀比心理。
四、对策建议 针对上述的调查结果综合分析，我们认为应从以下几个方面做好干部的政治思想及心理工作。一是思想政治教育工作要贴近干部的思想实际，准确把握干部的思想脉搏。部门领导和政工人员要随时了解、掌握干部的思想状态和需求，进一步落实“一岗双责”和谈心谈话制
度，要勤沟通、多交流，正面引导，知道他们在想些什么，精神上和经济上、生活上有什么期望和要求，引导他们树立正确的世界观和人生观。二是加强业务知识和综合技能培训。调查发现，绝大部分干部渴望学习，尤其是对新知识、新文化和新技能的学习，要满足其渴望学习和进步的热情，以进一步提高自身综合素质，增强干部做好本职工作的自信心。要制定长短期培训计划，为干部特别是新进人员不断提供学习培训的机会。总之，干部学习掌握的新知识越多，眼界就会越开阔，思想就会越充实，做好本职工作的积极性和主动性也会越高。三是注重干部思想教育的方式方法。如运用激励机制调动其主动性和积极性，同时将这种积极性转化为自觉行为，从而树立正确的人生观和价值观。运用正反典型教育干部提高认识，一方面用先进典型实例来激励人、鼓舞人，为干部树立榜样，另一方面结合本系统、本单位出现的个别违法违纪的突出实例，及时进行警示教育，给青年干部敲响警钟，把一些不正确的思想和势头消灭在萌芽状态。要经常性地了解干部的思想状况，针对出现的问题，特别是由于工作压力带来的心
理问题，通过举办心理知识培训、心理辅导咨询等形式，及时予以疏导。
篇八：干部队伍调研问卷
调查研究★ 对军队改革中干部队伍思想反映的调查思考 文／周明华 陈敏 郭亮 习主席强调指出，要把思想政治工 作贯穿改革全过程，关注各级思想动 态，有针对性地做工作。打好改革攻坚 战，各级干部是重点。总的感到，当前各 级干部思想稳定、尽心履职，热切期盼、 积极拥护、坚定支持改革。但随着 “脖 子以下”改革临近，干部思想 日趋活跃，动力与压力并存，期盼与忧虑交织，需 要高度关注、认真对待。
面对改革向纵深推进，广大干部坚 决拥护支持，对改革必成充满信心，对 军队发展充满期盼 各级干部普遍反映，领导指挥体制 重塑重构，部队运 转更加 顺畅；调整组 建陆军领导机构，陆军转型发展更加高 效；军事训练改革深入推进，打赢导向 更加鲜明；正风反腐持续深化，政治生 态更加纯正。各级干部对改革强军高度 认 同、充满信心，对军队前 景和个人发 展充满期盼，概括起来主要有 “五盼”：
一盼改革大事早落地。当前，领导 指挥体 制改革 已经顺利完成 ，“脖 子以 下”改革即将展开。各级干部对改革怎 么搞、政策怎么变密切关注。少数干部 存 在焦躁情绪 ，期盼改革方 案早 出台、 改革措施早落实、改革政策早见效、改 革红利 早释放。有干部反 映 对于军以 下部队调整改革，各级干部逢聊必谈，
有 的通过微 信、微 博等爆 料 “最新消 息”。有的表示 “长痛不如短痛”“天天 悬着，天天困扰，天天担心”，希望早吃 “定心丸 ”，也好及 时调整职业规划，决 定个人进退走留。
二盼政策制度更完善。大家对干部 政策滞后形势发展、军人保障制度不配 套、军地政策不接轨等反映较多，期盼 抓紧推进政策制度调整，特别是加紧推 进军官职业化进程 ，尽快建立 以军衔为 霸l露 16 ．
荤阪觅的番活 主导的等级制度和体现军事职业特点、 增强军入职业荣誉感自豪感的政策制 度体系。有的谈到，军衔与职务对应关 系不协调、机关编制结构不合理、非编 机构有岗无编、转业干部安置难、伤病 残干部移交难等问题，各级呼吁多年，
官兵反映强烈。有的谈到，近年 来军人 的工资待遇虽有大幅提高，但涉及军人 社会地位、政治待遇的配套制度不健 全，导致军人荣誉感不足，职业吸引力 不强。有的谈到，军人子女入 学入托、家 属随军就业等虽有优待政策，但却难以 落地。对于上述 问题，大家期盼通过 此 次改革能够从根本上加以解决。
三盼工作指导更科学。干部普遍 反 映，当前实 战练兵氛围更浓、措施更 实、标准更高、要求更严，基层干部普遍 感到压力较大，希望各级领导机关改进 工作指导，纠治 “五多”顽疾，为基层减 负。问卷显示，38．6％ 的干部认为上级 机关在改进作风方面有一定改观，但 文件、会议精简不够；59％ 的干部认为 工作压力大的主要原因是迎接上级检 查。少数基 层干部谈到，陆军单列成 军 后 部队建设任务更加繁重，希望各级 领导机关在严格检查考评的同时，多一 些面对面指导、手把手帮带、心贴心服 务。有干部谈到，希望各级机关加快转 观念、转职能、转指导、转作风 的步伐，
彻底纠治文 山会海、事无巨细、各 自为 政等基层反映强烈的问题。
四盼用人导向更鲜明。大家普遍认 为，随着正风反腐 向纵深推进 ，“跑、找、 要、送”等不正之风得到有效遏制，用人 风 气更加纯正。问卷显示，96．5％ 的干 部认为选拔使用干部公平公正，94．3％ 的干部对当前全党全军强力正风反腐 的新常态感到大快人心。但大家普遍希 望更加 持久深入推 进作风建设 。在选 人标准方面，大家希望通过推进军官职 业化，进一步规范明确岗位任职资格条 件，立起用人标准导向。在职务晋升方 面，各级干部普遍反映，近年来受干部 政策从严从紧、干部编配结构不合理、 干部流动整体趋缓等因素影响，各职级 干部晋职数量、比例明显下降，期盼改 革后个人发展进步 能够更为顺畅。
五盼福利待遇有提升。对军人养 老保险、职业年金、住房公 积金等办法 的 出台，涨工 资、上调 岗位津贴等待遇 的落实，各级干部点赞不断，但对下一 步改革后工资涨不涨、福利有没有改 善、生活会 不会更体面、社会地位 能不 能更高等问题仍然比较关注。问卷显 示，90．3％ 的干部 期盼 军人 的社会地 位再 高一点 希 望能获得更 多的 自豪 感 ；85 9％ 的干部 期盼个人的福 利待 遇更好一点，更多地享受改革带来的福 利红利。还有 的干部期盼福利待遇更加 合理，希望陆军驻训也能像海军出海、 空军出航一样有补助，希望机关干部也 能像基层干部一样有伙食补贴和岗位 津贴，希望参加重大非战争军事行动也 能像战时一样有专项津贴，希望适当拉 开作战部队与非作战部队的工资差距。
面对改革带来的现实影响，部分 干部心存担忧疑虑，思想压力较大 调研感到，当前各级干部安心稳 定、知责思进、精神振奋是主流，但也表 现出干事中有观望、平静中有躁动、稳 定中有隐忧。主要是面对改革可能带来 的个人现实利益的调整 ，面对适应新体 制、履行新职能、担当新使命的职责要 求，不同程度地存在思想疑虑和担忧顾 虑，集中表现为 “五忧”：
、
一忧本领不足难胜任。调研感到，
面对 陆军转型发展和职 能使命 拓展 ，
面对 日益繁重 的实战化 训练任务 ，面 对信息化装备列装部队，广大干部对 能力素质 的担忧凸显，表现出强烈的 本领 恐慌。问卷显示，80．4％ 的干部
★调查研究 实 习编辑／郑 冰 E-Ⅱ】ail0ddd sh@slna c 0m 一 对提高素质的愿望强烈；53．2％ 的干 部担忧军队改革后能力素质难以适应 新体制新要求；69．9％ 的干部想参加 院校培训或部队各类集训。有干部谈 到，军官职业化的核心是专业化，应有 之义是岗位职责和素质要求的不可替 代性，达不到就意味着被淘汰，思想观 念转变、能力素质转型已迫在眉睫。部 分年龄偏大、学历偏低、经历有 “短板” 的干部担心难以适应形势任务发展需 要被淘汰。
二忧成长进步难预期。大家普遍 认为，撤降并改是 “脖子以下”改革的 大趋势，一些干部 “改革没来盼改革，
改革来了怕改革”，既期望动作大一些，
又担心割到 自己的肉。调研感到，不同 类型的人员关切的侧重点不尽相同。任 职时间偏长、年龄偏大、临近最高服役 年限的干部，主要存在 “求稳怕变”思 想，担心改革会 “一刀切”，被迫脱下军 装 ；年纪较轻、发展潜力大的团营职干 部，主要担心改革后编制减小、岗位减 少 ，晋升空间变窄；部分营连职干部担 心改革后要变换岗位、重起炉灶，短时 间内难 以施展身手。问卷 显示，1
8．6％ 的干部担忧所在部队被撤降并改，面临 二次分配；26．5％ 的干部担忧改革后 政策调整不配套，自己成为 “牺牲品”；
37．2％ 的干部担忧改革后成长进步受 到阻碍，想走想留都不能如愿。
三忧负荷过重难承受。部分干部 谈到，由于练兵备战任务繁重，加上各 项工作压茬展开，上级要求高、监督问 责严，各级干部特别是主官基本上是 “满负荷”运转，普遍感到工作压力大、 身心负担重。问卷显示，觉得工作压力 特别大、比较大的干部分别占31．9％、 56．4％。有 营连 主官谈 到，自己既是考 核的重点，又要组好训、带好队，感觉有 点喘不过气来。有机关干部谈 到，白天 搞训练，晚上完成业务工作，长年累月 过的都是 “白加黑、五加二”的生活。有 基层干部反映，现在部队工作任务已经 十分繁重，不知道改革之后压力会不会 更大，担心身心难以适应。
四忧安全底线难保证。受部队实战 化训练持续加强、高危训练课目不断增 加、野外驻训动枪动弹动车频繁、部队 调整改革官兵思想易波动等因素影响，
各级干部普遍担心安全稳定出问题。
特别是部队转隶后，各级对安全工作 高度重视，层层传导责任压力，各级干 部不敢有丝毫松懈和麻痹。问卷显示，
92．2％ 的干部认为当前部队安全工作 压力很大或比较大。有的营连主官形象 地说：即使睡觉也只敢闭着一只眼睛。
五忧现实问题难解决。基层干部 正处于人生的爬坡期，面临着婚恋、老 人小孩照顾、家属就业、小孩入学等诸 多现实问题。在回答 “您在部队生活 工作中有哪些实际困难和问题”时，选 择 “家属就业难”“家属子女医疗教育 保障难”“找对象难”的，分别占37．8％、 j1．4％、25．5％。有干部坦言，由于长年 两地分居，夫妻感情和家庭生活受影 响大，“后院”“后代”问题牵扯了不少精 力。有干部谈到，近年来执行演训任务 多，家庭无法顾及，亲人无法照顾，尽管 各级在解除后顾之忧方面做了大量深 入细致的工作，但家长里短的事，有时 不是单靠组织出面就能解决的，家庭因 素逐渐成为干部选择转业复员的重要 原因。有的担忧调整改革期间转业干部 大幅增加，地方安置压力大，难以安置 满意岗位。部分军龄即将满1
8年的干 部存在观望心理，既想搭改革便车享受 政策红利，又担心错过机会，过了这个 村没了那个店 ，存在矛盾纠结心理。
面对干部的 “活思想”。必须把强 有力的思想政治工作贯穿始终，凝聚 起拥护、支持 投身改革的强大动力 广大干部 的这些 “活思想 ”是我们 抓好当前思想政治工作特别是改革期 间干部思想工作不可回避的现实问题。
要求各级必须发挥组织功能，加强教育 引导，强化政策释疑，注重解难帮困，把 广大干部的心思精力凝聚到抓好部队 建设上来。
一是聚焦疑虑困惑强化教育引导。
要紧跟改革进程和干部思想实际，扎实 抓好 “两项重大教育”，突出抓好习主 席关于深化国防和军队改革重要论述 的阐释宣讲，切实把思想和行动统一到 党中央、中央军委和习主席决策部署上 来。要动态掌握干部认识上的困惑点、 行为上的迷茫点、落实上的干扰点，对 症下药，引导各级干部排除干扰、稳住 心神，用安心岗位、干好本职的实际行 动拥护支持改革。
二是加 强能力培养、稳 固发展 信 心。要着眼增强职业发展信心，帮助各 级干部规划职业发展路径，通过成长目 标激励、培养计划牵引，让各级干部学 有目标、干有方向；着眼对接干部任职 资格 ，按 照训用一致原则，科 学组织送 学培训，扎实抓好在职培训，有针对性 地搞好传帮带，提高人才培养效益；立 足岗位所需狠抓能力培养，注重在日常 工作和大项演训活动中向干部交任务、 压担子，在实践中锻炼培养干部，提高 各级干部履行职责的素质能力。
三是注重解难帮困、消除后顾之 忧。各级党委、领导要从思想上、政治 上、工作上、生活上关心爱护干部，针对 他们 出现 的问题和遇 到的困难 ，及时给 予帮助。对工作上遇到难题的干部，要 耐心搞好传帮带，防止一味批评、求全 责备；对有思想问题的干部，要加强教 育疏导，切 实找准症 结、化解矛盾 ；对 家庭有实际困难的干部，要主动关心、 积极帮助解决，激发干部干好工作的积 极性、主动性。各级机关在安排工作、下 达任务时，要充分考虑基层的承受能 力，切实为基层关闸分流、减压减负，为 他们开展工作创造条件。
四是严肃政治纪律、消除改革杂 音。要注重把法规制度融入各项学习 教育，把严守政治纪律政治规矩、严肃 改革纪律等突出出来，确保各级干部不 听谣、不信谣、不乱发议论。要加强改革 期间的纪律监督检查，积极畅通民主渠 道，从严从重从快处理发现的问题，为 改革顺利推进创造良好的政治环境。
(作者单位 ：陆军第十四集团军政治部) 荤 竟 董 ⋯2 0 1
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篇九：干部队伍调研问卷
换届后干部队伍建设工作情况的调研报告
xx 年，我区经过区、镇、村（社区）三级大换届，对干部队伍进行了较大调整、优化。为进一步了解换届后我区干部队伍现状，着力加强队伍建设、机制建设和作风建设，为我区高水平全面建成小康社会的示范标杆提供坚实保证。区委组织部对全区干部队伍建设情况进行专题调研，对我区换届后干部队伍建设情况有了更深地认识、更全面地掌握。本次调研主要采用个别谈话、座谈研讨、书面征求意见、调查问卷的方式进行。
4-6 月，结合“三大一实干 三强一争先”活动，进行“走访干部求工作良计”工作，个别谈话 x 人次、座谈研讨 x 次、书面征求意见 x 次，访谈对象中厅级 x 名、县处级 x 名、科
级 x 名、科级以下 x 名，共计 x 名，在全区干部中发放干部调查问卷，共收回 x 份。
9-10 月在全区组工干部中发放“加强换届后干部队伍建设”调查问卷，共收回有效问卷 x 份，问卷填写对象包含正科级干部 x 名，副科级干部 x 名，科员及其他干部 x 名。
一、换届后干部队伍建设的现状 在领导班子换届中，我区将一批有信念、有思路、有激情、有办法的优秀干部调整充实到领导班子中，使新一届领导班子结构更加优化、功能更加完善。领导班子成员满怀干事创业的热情、攻坚克难的决心，积极履职、奋力作为，成为推动我区高水平全面建成小康社会的重要力量。
一是干部队伍结构不断优化。我区共有区管领导班子 x个，其中区级机关部门 x 个、镇（街道）x 个、区属国有企业 x 个。区管领导班子成员 x 名，其中正处级干部 8 名，副处级干部 x 名，正科级 x 名，副科级 x 名。平均年龄 44.3岁，35 岁年轻干部 x 名，女干部 x 名，大学本科及以上学历达到 x%（其中研究生及以上学历或取得硕士学位达到 x%），镇班子成员中具备 2 年以上基层经历的达 x%，区级机关部门班子成员中具备基层工作经历的达 x%，年龄、性别、知识水平结构、经历得到全面优化。
二是干部队伍建设扎实有力。以省委巡视为契机，研究制定干部选拔任用、综合分析研判、“四责联审”等级评定等操作规程和办法。实施年轻干部“520 关爱培养工程”，选派 50 名年轻干部参与一线挂职，分层分类优选储备人才。开通“常州高新区微学圈”公众号，启动本地化百人讲师团TTT 工程，构建领导干部上讲台长效机制。大力开展专项整治，对单位自管干部选拔任用工作开展集中检查，开展干部档案专项审核“回头看”，推动干部监督管理工作日常化、规范化。
三是干部队伍建设成效显著。根据三大一实干干部调查问卷显示，x 名干部中，x 人对我区干部工作非常满意，x 人比较满意，综合满意度达 x%；根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，x 名组工干部中，对我区选人用人工作以及干部队伍建设总体评价总体满意率达 95%以上。
二、干部队伍建设中存在的主要问题及原因分析 换届后，我区干部队伍进一步优化，但由于干部的经历、知识、专业、性格等方面的差异，班子成员之间仍处于“磨合期”，也存在一些问题、情况，个别班子成员缺乏有效的沟通和协调配合，有的干部不能正确处理好集体领导与分工负责的关系，致使个别班子整体功能发挥不够理想，与工作要求存在一定差距。主要集中在以下几个方面：
一是后备干部选拔培养不足。49.6%的干部认为，后备干部选拔培养不足是所在单位干部队伍建设中存在的最主要问题，突出表现在 3 个方面：1、备用脱节，选拔使用干部与后备干部队伍建设分割，使用结果与后备干部缺乏必然关联；2、规划不够，考虑当前和近期需要多，而对正职后备干部的选拔培养缺乏长远考虑；培养不足，对后备干部的培养缺乏针对性和系统性；3、管理不规范、缺乏竞争、考核评价和淘汰机制，后备干部老化。造成这种现象的原因，25.6%的干部认为是评价和使用机制不科学，用非所学、用非所长，16.8%的干部认为是对优秀人才激励不到位。
二是缺乏工作激情，有畏难不作为现象仍然比较突出。xx 年，区委组织部对“当前干部队伍思想状况”进行调研，56%的干部认为周围人工作热情较低、缺乏活力，6%的干部认为工作慵懒散漫现象突出，通过 2 年多时间的激励约束，仍有 31.2%的干部认为缺乏工作激情、有畏难不作为现象是当前干部队伍建设中存在的主要问题，31.2%的干部反映作风问题突出表现在不深入基层、不了解实际情况，形式主义、官僚主义严重。究其原因，77.6%的干部认为是事务繁杂、工作强度大，也有干部认为是工作制度不完善（23.2%）、个人能力得不到发挥（20.8%）、收入付出不成正比（20.8%）、升迁无望（16.8%），难以适应工作环境（1.6%）、领导不赏识（3.2%）、竞争激烈（3.2%）等对干部思想影响不大。
三是干部激励保障机制不健全。根据三大一实干干部调查问卷显示，56.5%的干部认为当前干部激励保障机制不健全，迫切需要各种渠道提升安全系数，根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，49.6%的干部希望增加职业发展渠道、拓展晋升空间，12.8%的干部希望通过从严管理干部、改善政治生态来增加保障，之所以有这些需求，主要原因在于：1、物质激励限制多，目标考核激励较难实施，难以体现激励机制，奖勤罚懒，干部的积极性和创造性很难充分发挥。2、精神激励含金量不高。精神激励的效果不断弱化，出现评先进“不香、不响、不想”，评不上的“不羞、不耻”的现象，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。3、情感激励运用不充分，谈话谈心的渠道还不够畅通，不能做到经常性、深入性；谈话的内容也是工作的多，情感交流的少。4、负激励执行不力，能上能下贯彻落实不够，致使干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样。
三、加强换届后干部队伍建设的措施 如何促使全区干部自觉把事业放在心上、把工作责任加在肩上，发挥新一届领导班子整体合力优势，真正做到“想干事、会干事、干成事”，这是摆在我们面前的重要课题。面对新形势、新任务和新要求，不断增强我区干部的事业心
和责任感，提升干部队伍素质，对于全面建设“两聚一高”高新区显得尤为迫切和重要。
” （一）从完善干部管理机制入手，激励干部“想干事”
完善用人和监督机制，加强有效沟通和协调配合，使班子成员之间正确处理好集体领导与分工负责的关系。
一是以完善用人机制来引领。知人善任，广开言路，多渠道、多方位发现干部，考察识别干部。确立人尽其才、才尽其用、用其所长的理念，在干事创业的平台上选人用人，让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，肯干事的人有地位，干成事的人有奖励，能干事的人有空间，不断激发我区干部开拓创新、奋发有为的进取精神，充分发挥用人的导向和旗帜作用。要完善选拔任用机制，制定体现正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，既要注重提拔前考察，更要注重平时考核。不断强化干部梯队建设，出台年轻干部管理办法，实施年轻干部培养“520”工程，建立激励机制，大胆选人用人，提供更大舞台。
二是以完善关怀机制来激励。真心实意地关爱干部是各级组织应尽的责任，是增强干部事业心责任感的有效途径。实践证明，领导和干部心相连，情相通，必然赢得广大干部以满腔热诚投身到工作中去，形成上下一条心的局面和人心
思进、人心思齐、人心思干的良好氛围。构建干部约谈长效化机制，增加谈心谈话的广度、层级和频率，提高谈心谈话质量，帮助干部消除心结、查找不足、明确方向，切身感受到组织的温暖。领导班子主要负责人定期主动找班子成员谈心谈话，加强班子成员间的沟通，更好地协作配合。要从思想上降压、工作上减压、生活上解压，着力解决干部最关心、最直接的问题，从而凝聚人心，激发潜能，促使干部保持良好的心理和生理状态，聚精会神地干工作、尽职责。
三是以完善监督机制来约束。严格的监督管理和严明的纪律约束，实际上就是对干部的关爱和保护，也是增强干部事业心责任感的保证。失去硬性约束的干部，难以忠于职守、履行责任，也容易助长侥幸心理和投机行为。要坚持严字当头、管教结合、疏堵结合，不断强化各级干部的法纪意识和自律意识，使每个同志切实增强组织纪律观念。要建立干部监督预警机制，防止干部走偏，保护干部成长；健全党内监督机制、责任追究制度，对权力运行形成硬约束；建立干部监督群众参与机制，不断拉近与群众距离，让权力在阳关下运行。
” （二）从加大培训指导力度入手，帮助干部“会干事”
针对领导干部在新的岗位上由于知识结构和实践经验不足，不能很好进入角色，适应岗位要求，不断加大培训指导、实践锻炼、从严管理的力度，多渠道提升领导干部能力。
一是抓好教育培养这个先导工程。将干部教育培训作为培养好干部的先导性、基础性、战略性工程来抓。强化政治学习，认真组织学习党章党规和习近平新时代中国特色社会主义思想，补足精神之“钙”。抓好专业化能力提升，针对干部实际需要，开展精准化培训，切实解决“本领恐慌”“能力危机”问题。
二是抓好实践锻炼这个关键工程。培养好干部，特别是后备干部，一定要强化实践导向，引导干部走好在实践中成长成才之路。要注重在基层一线锤炼，越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锤炼人。要推动干部争先恐后到基层去、从基层一步一步成长起来，越是发展潜力大的，越要舍得派到基层去摔打、去“接地气”、去“墩墩苗”，让他们在干事中长本事、在历练中变老练。每年结合中心工作和单位实际，搭建区内十大挂职基地平台，以“个人意愿+单位意见+组织意图”为主要依据，实施基层经历补课、重点项目派驻等“墩苗行动”，与区委“西部崛起”计划同步，启动“西部崛起专项锻炼”活动，让年轻干部在重点工程、重要工作、重大事件中经受历练，在基层一线、艰苦岗位、
复杂环境中摔打磨练，实现到 s 年全区具有 s 个及以上岗位工作经历的年轻干部比例达 90％以上。
三是抓好从严管理这个保障工程。要把“严管”作为培养干部的一条重要原则，要经常管、管经常。要坚持严字当头，切实加强领导班子思想政治建设，落细落小，从落实基本制度入手，从党内政治生活抓起，通过抓好科学理论武装、理想信念教育、党性党风党纪教育，用好严肃党内政治生活的“四大法宝”，严肃党的政治纪律和政治规矩，使干部懂规矩、守纪律，知敬畏、有底线，不断提高领导班子的创造力、凝聚力、战斗力。坚持以严的态度、严的措施、严的纪律抓好干部管理工作，规范主要领导干部职责权限。对苗头性、倾向性问题，要早打招呼，及时提醒，拉拉袖子、咬咬耳朵，使干部自觉做到心有所畏、言有所戒、行有所止。
（三）从改进工作作风入手，促使干部“干成事”
针对我区干部作风方面存在的不负责任、推诿扯皮、形式主义、脱离实际等突出问题，不断强化约束，弘扬勇于担当、开拓创新、真抓实干的正能量。
一是全面强化工作落实。深入开展区派“第一书记”进村驻点工作，督促引导各级干部主动深入一线、沉到基层，与群众面对面交流沟通，为群众诚心诚意办实事、尽心竭力
解难事、坚持不懈做好事，切实密切党群干群关系。从拓展晋升空间、落实职务职级并行、改革考核奖励机制等方面入手，全方位鼓足干劲，促使干部队伍保持昂扬向上的锐气、知难而进的勇气、争创一流的志气，把心思和精力用在干事创业上，努力推动各项工作往深里做、实里做，创造实实在在的工作成果。将两个责任全面落实、重大决策贯彻部署、重点工作推进情况、重要目标完成情况与干部调整、任用挂钩，并高效推进“四责联审”等工作机制，熟练运用“约谈、诫勉谈话、责令书面检查和政纪处分”递进式问责形式，确保工作落实有实效。
二是全面夯实责任担当。引导党员干部树立正确的政绩观，要以对党的事业高度负责、对本职工作和长远发展高度负责的精神，找准切入点，抓住着力点，努力做到工作有筹划、任务有部署、效果有检验，把上级要求真正落实下去。促使广大干部勇于负责，敢抓敢管，善抓会管，切实纠正怕得罪人、怕丢选票、绕着矛盾走、充当老好人的现象，锤炼干部以高尚的品行、实在的业绩、踏实的作风去成就事业，以 120%的精神状态去负责到底，真正形成一级做给一级看，一级带着一级干的良好局面。完善干部职责清单，夯实“一把手”履职责任，将责任全面落到实处，建立干部离任交接制度，确保工作连续性，破解“新官不理旧账”、“新官难理旧账”的困局。
三是全面提振进取精神。提振精气神、突出勇争先，实践“聚力创新”，摒弃陈旧的思想观念、思维方式和习惯做法，积极培育与时俱进的精神，进一步夯实工作基础，最大限度地激发干部队伍的创造活力。提升干部用新视角观察问题、用新观念研究对策、用新思路筹划建设的创新性领导能力，不断增强做好工作的预见性、创造性，不断探寻解决复杂矛盾、处理棘手问题的途径和方法。要创新测评模式，改变满意率“99.9%”的测评现状，真正把问题评出来，把敢干事、肯干事的干部突出出来。要进一步健全免责机制，完善容错免责清单，增加免责机制应用范例，解除干部后顾之忧。要大胆把思路活、作风实的干部选拔出来，弘扬选人用人的正能量，让全区干部焕发昂扬向上、锐意进取的精神面貌。
篇十：干部队伍调研问卷
共青团干部队伍建设情况调研报告 为了进一步了解基层，贴近青年，更好地推动新形势下湖南共青团工作，团省委书记李晖同志率“走进青年·湖南团情大调研”赴__调研组于 20__年 8 月 14 日至 17 日对__市基层团建工作进行了深入调研。这次调研以发放调查问卷、召开座谈会、个别走访和实地考察相结合的方式展开，共发放调查问卷 300 份、团情统计表 100 份，召开 6 个座谈会，深入到宁远、祁阳、冷水滩、零陵等县区的机关、企业、学校、社区进行实地调研。一、__市基层团建基本情况 __全市 ú 下辖 2 区 9 县，188 个乡镇，9 个街道 杲 办事处，5356 个行政村，总面积万平 方公里，总人口 576 万，其中青少年万 姨 。全市共有团委 535 个，基层团支部 1 摩 0305 个；团员万人，专职团干部 75 蔽 2 人，兼职团干部 8362 人。
１、关 ㄥ 于共青团干部队伍建设情况 __市建立 釉 健全了基层团干部公开选拔、民主推荐、 嗡 竞争择优、培养考核的新机制。以高校选 逼 调生为重点，选准配强乡镇团委书记，优 阐 先把新到乡镇的高校选调生和远程教育青 鲋年志愿者配备进乡镇团委班子，任命其为 副书记，从源头上优化了基层团干部队伍 码 的结构，全市各级团干部大专以上文
化程 蝤 度的占 90％。目前，全市 188 个乡镇 截 ，75%以上的团委书记均由 28 岁以下 态 的青年干部担任，152 个乡镇团委配备 了兼职副书记。
对于村级团组织，团市 挣 委推行“团支书、青年能人、村委会副主 嘹 任三位一体”配置村团支书，79％以上 团干部除担任团的职务外，还兼任其他职 药 务、从事其他工作。__团干部的任用 5 镔 3％是采取组织任命的形式，33％是采 к 取公开选拔的形式。该市目前还没有通过 呻 海选任用的团干部。
团干部业务培训也 列入了同级干教领导小组的年度干训计划 槁 ，团市委于 20__年、20__年、2 鞫 0__年先后在市委党校举办了基层团干 理论培训班，各团县区委也做到了每年开 滤办一期基层团干培训班。20__年、2 筘 0__年分批把 11 个县区团委书记送至 ┧ 中央团校团县委书记培训班进行了轮训。
庚
调查显示，__市团干部队伍流动较快 褰 ，36％的团干部任职时间为一年以下， 妞 44％的团干部任职时间为 1-3 年，持 箧 续担任团干 3 年以上的人数仅占被调查人 玉 数的 20％。
２、关于共青团工作的环 涠 境 调查表明，__市各级党组织和党政 ｆ 领导对共青团工作比较重视，市委下发了 撸 “党建带团建”的相关文件，绝大部分基 砥 层党组织每年都召开一次研究团工作的专 ┄ 题会议，共青团
工作的环境相对较好。但 婿 我们在调查中同时也了解到，少数地方对 罡 20__年省委 15 号文件的贯彻落实情 煎 况不理想。有关调查情况见下表。
表 1 跻 ：本级党组织是否每年召开一次团工作专 ∏ 题会议 选项 百分比 是 否 表２：
ｋ 本级党组织是否下发了“党建带团建”的 刭 相关文件 选项 百分比 是 否 表３ ：你是否了解 20__年中共湖南省委 1 崮 5 号文件 选项 百分比
是 否 表４ 偌 ：是否较好地落实了 20__年中共湖南 省委 15 号文件 选项 百分比 是 否 不清楚 3、关于组织建设情况 __市 菇 “两新”组织的团组织建设工作进展顺利 猪 ，并已全部覆盖，团的基层组织不断壮大 椽 。截止到 20__年底，全市“两新”组 织中共建有基层团组织 323 个，其中基 傅 层团委 26 个，团组织对“两新”组织团 幛 员青年的覆盖面得到较大提高。
一是在 熳 全市所有新型非公大中学校全面建立了基 骇 层团组织。九嶷职院团委、哈佛工程学校 蕨 团委、育才科技学校团委等，已经成为非 棂 公院校团建工作的典范。二是非公经济组 迟织的团建工作局面良好。去年以来，相继 在祁阳白水工业园、
步步高超市、江南奇 蜿 正科技有限公司、万喜登大 酒店等 22 兄 6 家非公经济组织中建立了团组织。三是 估 社区团组织建设开展较为顺利。自 20_ _年以来，该市积极探索构建社区“基层 团委+社区青年中心”的新型社区青年工 壤 作网络，以社区为单位的“大团建”工作 喝 布局初步形成。目前，全市所有城市社区 圬 均成立了基层团组织，其中 7 个社区建立 龊了青年中心。二、存在的主要问题 1、 鲲 团干部的思想作风建设方面 调研中，我 厅 们一方面感到__市团干部普遍具有较强 的责任感和事业心，爱岗敬业、深入基层 霾 、求真务实、开拓进取，自觉服务大局、 凋 服务青年、服务社会，展示出了新时期青 腹 年干部良好的综合素质和精神面貌，但同 ゑ 时我们也发现团干部的思想作风建设方面 还存在一些带共性的问题。
畏难情绪较 吁 重。由于一些地方的共青团工作受到资金 、人力等客观因素的影响，共青团的工作 难度加大，共青团的职能有弱化的趋势。
在严峻的挑战面前，有的团干部知难而退 褙 、消极等待；有的自甘平庸、不思进取； ┶ 有的不求有功，但求无过。在问卷中，9 赎 0％以上的人提出了团工作目前面临的问 题和工作难点，但鲜有人提出实质性、可 漏 操作性的解决方案。调查显示，82％的 馍 团干部对团的活动感兴趣，但与此
同时， 大多数青年团员对团的活动表现出兴趣不 吟 大和观望的趋势。畏难情绪的存在影响了 ウ 团干部队伍的主动性、积极性和创造性， 卟 削弱了团组织的凝聚力和战斗力，致使部 洱 分青年对共青团事业的发展前景感到信心 浣 不足。
活动创新不足。一些团干部往往 依托和习惯于旧有的工作方式方法，不能 喙 适应现在日益发展变化的新形势，以改革 荫创新的精神，深入研究青年工作面临的新 愕 情况、新问题，缺乏真正静下心来深入谋 蓦 划共青团事业长远发展的意识。团工作仍 淘 然仅仅停留在文艺表演、树立典型等活动 钿 中，对青年所关心的切身问题认识不足， 砍 使团组织的吸引力和团的工作成效大打折 黎 扣。调查显示，％的青年认为团组织最具 蕺 影响的事情是各类娱乐活动，65%的青 琅 年认为团组织只注重各类先进青年的选树 渑 、表彰，而没有充分发挥典型的示范、带 芬 动作用，并有相当一部分青年对团组织开 棍 展的活动存观望态度。
存在短期行为。
莞 近几年来，随着团干部转岗机制的建立和 浣 改善，团干部任职时间相对缩短，人员流 被 动逐渐加快，约有 80%的团干部从事共 浸 青团工作的时间在三年以下。这一方面是 贻 个好现象，说明团干部成长较快，但另一 方面也使一些团干部的短期行为表现得更 暇 加突出。少数团干部把共青团岗位看作个 謇 人发展中的一个过渡时期，甚至是仅仅当 吒 作自己走上其他工作岗位的一个跳板。由 变 于思想认识上的偏颇，导致
了工作中的短 被 期行为。少数团干部眼光短浅，作风漂浮 迦 ，倾向于根据自己的主观意志应付手头工 馋 作，这一现象在乡镇团干部中反映得尤为 拜 明显。调查显示，近 50%的农村青年认 嚓 为身边的团干部在“应付工作”。
2、 糠 团的基层组织建设方面 农村团建薄弱问 伍 题没有根本改善。一是组织不完善，班子 疹 不健全。二是团员流失严重，外出打工、 棰 经商及外来务工青年游离于团组织之外的 浸 趋势没有从根本上转变。调查显示％的团 逐 组织没有对团员实行团员年度注册管理， 没有执行团员证管理制度，团员证失去作 嚓 用，团员档案无人转接，__市个别学校 鲰 积压的团员档案达五年之久。三是经费无 皲 保障，活动无阵地。由于缺乏必要的物质 樘 依托，难以有效开展各项工作，团组织地 苗 位下降。四是团干部待遇偏低。60%的 村镇团干部月工资收入在 1000 元以下 哪 ；大多数企业团干部收入情况较好，能够 朊 基本保持同级别工种的工资水平，但对于 醴 自己兼职的团工作则补贴很少，效益好的 姘 企业兼职团干部补贴也仅为每月 20-1 蹉 00 元；乡镇团干部的政治待遇落实得不 泞 好，调查中没有发现县级以下团委书记列 席同级党委会的。村一级团支部由于减少 雠 两委班子人员编制和减轻农民经济负担等 胺 客观因素的影响，专职团支书没有经济待 遇，很难将有能力、有热情的青年吸引到 ε 团的岗位上来，因此团支部书记一般由
村 记 支两委班子成员兼任，导致村一级团干部 葑 队伍年龄偏大，知识层次较低，思想观念 酪 老化，严重困扰着农村共青团工作的发展 。
“两新”组织建团难和巩固难问题没 较 有根本解决。一方面，由于“两新”组织 裸 的组织形式、管理体制和个体业主思想观 渴 念等方面的特殊性，共青团组织得不到重 ε 视，建团比较困难。另一方面，“两新” 街 组织团的工作处于起步和探索阶段，还没 ︷ 有在新的环境中找到最佳定位和生长点， 箩 加之在市场经济的激烈竞争下“两新”组 织优胜劣汰频繁和从业人员的不断流动， 给团组织巩固和发展带来一定困难。近两 年来，近一半的新建团组织由于企业经济 效益滑坡或企业转产而再度萎缩。
国有 蕃 和国有控股企业团组织建设面临一些亟待 记 解决的问题。一是兼职团干部增多，团干 拮 部对共青团工作投入的时间和精力有限， 隐 团的活动受到一定冲击；二是企业减员分 流，招工减少，导致团的后备力量得不到 喊 及时补充，团员青年队伍萎缩。某些国有 蚌 企业在 20__年左右，平均每年招收大 挣 、中专毕业生 100 多名，到 20__年 揸 以后减少到每年十几人，团员数量在以发 ┦ 展一个退两个的速度递减；三是在生产经 薹 营处于停产或半停产状态的困难企业，团 溃 的工作也随之停顿或半停顿，团组织失去 盎 载体、地位和作用；四是在改制后的中小 箕 型
企业，合并或取消团组织机构的情况大 责 量出现，团组织设置相对弱化。
团组织 最为健全的学校，团的基层组织建设也面 数 临一些新问题。在高校，由于普遍实行学 唷 分制和后勤社会化，原有的班级、团支部 适 、宿舍的概念被打破，学生的组合模式发 瀣 生了深刻变化，集体观念淡化，人员、时 鳢 间难以集中，团组织的设置和活动遇到新 赶 问题。由于高校并轨，特困生的数量逐年 增加，帮助特困学生克服心理障碍、维持 细 正常生活、顺利完成学业成为高校团组织 目 的一项重要工作。在中学，学生由于受到 睚 应试教育的影响和来自家庭、社会的压力 辚 ，不能积极参加团的各种活动，因此把团 颡 的活动与素质教育紧密结合是目前中学团 硅 组织迫切需要解决的问题。此外，学生价 戽 值观念、个人需求等方面的变化，以及网 恬 络、伪科学等对学生思想的侵蚀，也给新 芏 形势下共青团工作提出了新的更高要求。
3、团的活动方式方面 团的一些活动 枚 弱化了思想政治教育工作。在当前各种思 迤想观念互相冲撞、价值取向多元化的复杂 〃 形势面前，思想政治教育工作在一些地方 茔 共青团组织的活动中，没有得到足够的重 株 视和加强，并有放松和弱化的倾向。活动 ９ 的谋划比较侧重考虑活动产生的经济效益 垆 ，没有坚持把社会效益和人才效
益放在首 位；活动形式陈旧单一，口头说教多，春 洛 风化雨少；活动的内容比较重视提供项目 侩 、信息、技术等服务，或是开展文化娱乐 鼐 活动去满足青年的浅层次需要，而结合当 撮 前广大青年工作、学习、生 活实际，针 淫 对他们的内心矛盾、思想困惑等精神方面 钵 的需求开展活动少，难以真正触动青年的 思想，引起他们的共鸣，教育效果不理想 亨 。打造活动品牌的意识不强。团组织开展 货 的活动往往是出新多，深入开展下去的少 だ ；昙花一现的多，长抓不懈的少。由于缺 乏精品意识，基层一些好的活动缺少深层 骶 次的挖掘和进一步的提升，缺乏具有较大 ゑ 规模的、在社会上产生广泛影响的活动品 狭 牌，从而在一定程度上减弱了共青团活动 稼 的感召力和影响力。
缺乏有效的活动载 扃 体。面对企业、学校、农村、社区等出现 锂 的新情况、新问题，不少地方共青团的活 悲 动阵地在日渐萎缩，不能适应形势的发展 蠊 ，更与青年的需求有相当距离，因此造成 ㄌ 团的活动牵强被动、缺乏活力。
三、建 凵 议 团的工作中存在的一些问题普遍是发 尬 展中的问题，主要是团的工作思路、工作 锺 模式、工作方法与不断变化的青年群体、 哲 不青年需求不相适应引起的。要正确认识 贽 湖南共青团的
工作现状，看到成绩，找准 冤 问题，从宏观着眼，从微观着手，不断加 埸 强和改进团的各项工作。
1、从完善团 锢 的工作职责入手，找准共青团工作的定位 共青团是先进青年的群众组织，是党的助 柱 手和后备军，是党联系青年的桥梁和纽带 ど ，是国家政权的重要社会支柱。共青团的 热 这一属性是团组织开展各项活动的基础， 汩 是团的事业健康发展的保证。但是从现实 这 来看，一些团组织一方面职责范围内的工 愣 作没有完成，一方面又做了许多不属于团 牖 组织职责范围内的事，工作贪多但没有能 饭 力去完成，本职工作又没有精力去完成， 攴 到头来“种了别人地，误了自家田”。明 茴 确团的工作职责，一要坚持团组织的群团 邓 性质，克服行政化倾向。共青团不是行政 饮 部门，没有行政执法权，做行政工作没有 籽 法律依据，也缺乏相应的人力、财力。要 发挥团组织的传统优势，在行政工作中， 锷 要多“敲边鼓”，多搞协调，做到工作目 腹 标的专一化和工作手段社会化的统一。二 踪 要切实发挥党联系青年的桥梁纽带作用， ぉ 增强党的执政基础。共青团组织肩负着凝 嫂 聚和引导青少年紧密团结在党的周围的重 任。这一职责看似宏观，其实有许多具体 揍 的工作。共青团组织完成了这一职责，就 娴 是完成了党赋予共青团的使命。要加强青 队 少...
