人力资源公司进国企靠谱吗9篇人力资源公司进国企靠谱吗 中文科技期刊数据库（全本版） 社会科学2016年8期 283浅析国有企业人力资源存在的问题 邹依霖山东核电设备制造有限公司，山东烟台2下面是小编为大家整理的人力资源公司进国企靠谱吗9篇,供大家参考。
篇一：人力资源公司进国企靠谱吗
科技期刊数据库（全本版）社会科学 2016 年 8 期
283 浅析国有企业人力资源存在的问题
邹依霖 山东核电设备制造有限公司，山东 烟台 265100
摘要：我国不断对经济结构进行调整，同时国有企业也在发生重大改革。国有企业如果要立足于市场竞争中，需充分了解人力资源管理当前现状，不断引进国外丰富的管理经验，同时还需改变人们以往对人力资源管理意识，采用合理的用人机制并组织相应的人才培训。此外，也可制定相应的激励、约束等机制，使国有企业得到更好发展。针对国有企业目前出现的人力资源管理问题，笔者提出了有效的解决对策。
关键词：国有企业；人力资源；问题及对策 中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1673-176X(2016)08-0283-02
面对如此激烈的市场竞争，企业必须将重点放在人才竞争上。国有企业占据市场竞争的主导地位，必须高度重视人才之间的竞争，而人力资源是企业一项重要资源，更是企业强有力的竞争基础。
随着经济朝全球化发展，许多外资企业都相继涌入。这不仅促进了我国企业的发展，而且也使人才竞争变得越来越激烈。因此，必须不断对国有企业进行改革，针对人力资源管理方面提出有效的对应策略。
1 1
国有企业人力资源管理中存在的主要问题
目前，大多数国有企业都在改善人力资源方面的管理水平，由于社会文化以及企业自身等因素，导致当前国有企业在这方面还存在很大欠缺。
1 1 .1 用人机制存在问题
（1）一些国有企业人员选用权力过分集中:没有明确制定出公开的民主机制，导致企业呈现出故步自封的状态。大多数国有企业的权利过于集中，这种用人机制使得企业很难全面掌握外界信息，同时也无法对企业员做出客观评价，企业无法扩大自己的视野且渠道也不够宽广，因此企业容易出现各种问题。
（2）用人不当:用人不当是指在国有企业中，员工不能论资排辈，也做不到迁就照顾，这是大多数国有企业在人事制度上的通病。
事实上，只要在国有企业中位于领导层，可终身享受较好的待遇，就算退休后不再担任此职务也可享受同一级别的待遇。国企在提拔干部问题上缺乏合理制度，使得企业中的在位干部没有紧迫感，进而在工作上容易满足现状，同时也加重了企业负担。
（3）一些国有企业人员选用仍然主要靠伯乐相马制:人才能否得到赏识大都取决于上级领导，因此位于级别较低的员工大都处于被动状态，这不仅使得员无法对自身做出准确评价，同时也缺乏积极主动的毛遂自荐精神，由此导致国企浪费了大量的人才资源。国企目前的采用的伯乐相马制，严重阻碍了人才施展自我才能，也影响了大多数员工的发展。
1 1 .2 人力资源开发中存在的问题
（1）开发形式单一:国企要开发更多的人力资源，可通过开展培训或组织交流会议等途径，尤其针对我国国企当前的人力资源开发状态，必须结合当今时代的知识经济发展趋势，不断实现开发形式创新，采用更合理的开发手段以适应国企发展需要。
（2）开发管理未科学化:国企没有意识到人力资源对整个企业的重要性，也没有加大人力资源开发的投资力度，更不曾想到要对其开发进行科学管理。
（3）评估未社会化:目前，国企的管理制度没有特别强调要对企业员工进行培训并评估，只是作为一种形式规定而已。例如，规定中指出培训机构需对参与受训人员进行评定，根据其评定结果颁发培训证书，以此作为其晋升依据。
1 1 .3 缺乏有效的激励机制
大多数国企虽进行了多次改制，改善了国企以往存在的弊端，但国企中同一级别的员工薪酬仍不平等。许多国企制定了一套完整的工资管理制度，将员工的工作资历以及岗位类别作为其工资的发放标准。然而，这样很难调动大多是员工的工作积极性，国企的经营者以及专业的技术人才很难实现其自身价值，这主要由于企业没有相应的激励机制。国企在员工分配上带有一种平均主义，员工的工资不是根据其岗位以及对企业所做出的贡献来评定，表现最佳的员工和表现最差的员工都是一样的待遇，这样严重影响了员工的工作热情，进而出现消极的工作态度，由此阻碍了国企的发展。
1 1 .4 人满为患与人才流失并存
冗员作为国企目前面临的最大问题，由于国企相较于其他企业，其无冗员率相对较低且容易出现“僧多粥少”的现象，由此无法拉开员工之间的收入差距，也很难提高员工的劳动效率。
此外，国企的人力资源时常容易出现流失现象，“三资”企业为员工提供了一个优越的工作环境且其享有较好的待遇，这样吸引了国企中大量的专业人才，而这些人才都是国企的核心力量。
2 2
解决国有企业人力资源管理主要问题的对策
2 2 .1 提升培训地位，加大培训投入
（1）提升培训在企业中的重要地位:重视制度建设并根据企业的实际情况，制定出一个长远的培训规划，认真总结培训工作中存在的问题并提出整改意见。同时，增强员工对培训工意识，将培训和员工薪酬挂钩使其因被培训而感到自豪，进而提高员工的工作能力。提升国企的培训地位并加大对其的投入，培训工作不仅能促进员工不断提升，而且也是国有企业的必要选择。
（2）加大培训投资:人力资源能给国企带来最高的投资效益，经相关研究发现，对一名优秀的工人投入一美元，可为企业创造 1.5 美元的效益，而对一名技术人员以及管理人员分别投入一美元，其分别能为企业创造 2.5 美元和 6 美元的效益。由此可见，企业需高度重视员工的培训工作，不断开发员工的潜能并增加企业在培训方面的投入，同时不断对培训方法加以研究，将培训作为国企赢得市场竞争的根本。
2 2 .2 建立业绩导向的薪酬体系
针对企业中的优秀人才，可制定相应的倾斜激励机制，将业绩作为评定其薪资的重要标准。激励员工不断提升自身
思政研究 284
2016 年 8 期 的工作水平，将激励机制与企业员工的薪酬挂钩，不断完善企业的福利制度，有效解决员工的衣食住行等生活问题。通过不断改善员工的工作环境，增强员工对企业文化的重视，营造一个轻松愉悦的管理氛围，树立员工的互帮互助观念。
2 2 .3 科学配置，加强人力资源开发
通过将人才潜质判断结合人才知识结构的方针，使企业的用人机制实现双向选择，增强对人才知识结构的重视程度，不断挖掘每个员工的潜能。企业进行人才配置时，需综合考虑各方面因素，具体可参考以下几点。
（1）企业在配置人才时要根据其工作年限和岗位支撑，还需结合员工的学历和工作经历等方面。
（2）知识结构可避免企业人才缺少更为全面的知识，因此每个员工需不断积累更多知识，同时企业也要不但吸纳不同专业的人才，以此扩宽企业管理者的决策视野。
（3）年龄结构是指企业要合理搭配不同年龄段的员工，将老资历员工的工作经验与朝气蓬勃的年轻员工相结合，充分企业员工的人才潜能，以此增强企业的人才资源力量。
2 2 .4 改革考核办法，建立科学考核体系
（1）全面提高考评者的素质。考评者需不断提高自身的综合素质，培养自己的高度责任感，不断丰富自己的管理经验，学习更多关于企业管理方面的知识，使自己保持平稳心态，客观公正的对员工做出评价。
（2）建立科学的考评指标体系。将定性考评以及定量考评相结合，同时将贡献和能力两种考评结合起来，规范员工的考评标准，对员工素质以及工作实绩加以分析，避免考评受主观的影响，使考评结果保持相对客观并将其反馈到相关人员，以此激励被考核人员。
2 2 .5 改进激励措施，充分调动员工的积极性
（1）在国有企业中，工资分配是一个重要问题，要有效解决这一问题需不断对工资结构进行优化，采用更为灵活的分配形式，使分配保持一定差距，进而吸引更多人才。例如，对企业高层管理者可实行年薪制，或者实行股权、期权等制度，运用这些制度激励企业员工更加投入到工作中。
（2）通过采取管理激励的方式，激发员工的工作热情，这是当前企业的基本制度之一，该制度具有一定的激励效果。对国有企业而言，职员享有的参与权相对较大，他们可参与到企业管理决策的确定，因此职工不仅要考虑到个人利益，而且要时刻维护企业利益，通过企业所有员工的共同努力，使企业保持更快更好的发展。
（3）企业必须深入了解每个员工的实际需求，掌握员工的职业规划，为员工提供一定的晋升机会，将员工的自身发展与企业的未来相结合，确保每个员工做好本职工作的同时，能时刻谨记团队力量对自己的积极影响，培养员工与企业荣辱与共的使命感。
3 3
结语
由于我国经济在国际社会上的地位日益提升，国有企业不得不开始对人力资源管理方面进行变革，不断脱离传统机制对国企发展的限制，进而使国有企业保持平稳发展。
面临着如此激烈的市场竞争，国企需不断重视当前人力资源管理所出现的问题，尽可能吸取他国先进的管理经验，不断完善企业现有的用人机制。重视人才的培养和开发，以此探索出更适用于国有企业发展的管理道路。
参考文献
[1]张跃东,江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊,2012（7）：34 [2]刘淑明.国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技,2013（6）：35 [3]王伟,陈敏,陈创.我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].青春岁月,2012（6）：53 （上接第 282 页）
评议等次，对优秀党员予以表扬；对表现不合格的党员，按照党章和党内有关规定，区别不同情况，稳妥慎重给予组织处置，以保持党员队伍的先进性和纯洁性。
4 4
“ 学 ” 得怎么样、 “ 做 ” 得是不是合格，最终都体现在工作实践中，反映在促进发展上
我们要深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话特别是视察重庆重要讲话精神，深入学习贯彻全国、全市组织部长会议和市委、区委要求，准确把握改革发展稳定大局大势、管党治党布局部署，紧扣创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，坚持围绕中心、服务大局、突出实效，引导广大党员把学习教育作为发现问题、改进工作的重要契机，让党的每一个组织都坚强起来、每一个细胞都健康起来，发挥好党员的先锋模范作用和党组织的战斗堡垒作用；引导广大党员将学习教育的收获转化为干好工作、推动发展的动力，以学习教育的成效推动各项工作，以工作成效检验学习教育成果；引导广大党员突出主线，聚焦主业，积极主动，保持定力、精准发力、持续用力推进各项基础性工作，为全区“十三五”良好开局提供坚强智力支持和组织保证。
5 5
是要认真履行好 项目党支部书记 职责
今年，中央将出台落实全面从严治党责任的意见和党内问责条例，党建工作依法履职、依法问责正在成为常态。大家表示，要尽快适应这种常态，把部门党组（党委）抓党建直接责任人和项目党委第一责任人职责履行好，把党建主业抓好，努力做一名合格的党员领导干部，努力做一名合格的项目党委书记。回去后，要尽快把培训情况向部门党组（党委）汇报，向项目基层支部传达，统一思想、明确方向，进一步做好今年的党建工作。
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结语
“两学一做”学习教育是全面加强党的思想建设，从严治党的重要举措，“两学一做”学习教育是党内一项长期的思想教育工作，是新时期我党思想政治教育工作的一项新任务、新课题，是以习近平总书记为首的党中央治国方略的重要组成部分。
在落实“两学一做”学习教育中要充分发挥思想政治工作的作用，把“两学一做”学习教育工作抓长期、抓好、抓出成效。
参考文献
[1]周庆文.浅谈新形势下如何发挥基层党支部的作用[J].工程建设标准化，2016（11）：78. [2]苗青, 汪永秀. 发挥基层党组织在企业文化建设中的作用浅析[J]. 企业文化旬刊, 2015(6).
篇二：人力资源公司进国企靠谱吗
MAN RESOURC E MANAGEMENTP.49Studies Institute
管理研究院Studies Institute
管理研究院HUMAN RESOURC E MANAGEMENT
P.49P.48国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究王红军
继续教育杂志社摘要：
本文在解析企业人力资源管理内涵的基础上， 再从不同角度论证了国有企业人力资源管理的重要性， 然后引入SWOT分析法， 针对目前我国国有企业人力资源管理中存在的优势 （Strength）
、 劣势 （Weakness）
、 机会 （Opportunity）
、 威胁（Threat）
， 给予全面的剖析、 研究， 并最终制定出适宜的发展战略。关键词：
国有企业
人力资源
SWOT
发展战略一、 企业人力资源管理的内涵人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动， 是在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、 甄选、 培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大化。
企业人力资源管理就是根据企业战略目标， 通过工作分析、 人力资源规划、 员工招聘选拔、 绩效考评、 薪酬管理、 员工激励、 人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率， 最终达到企业发展目标的一种管理行为。20世纪中叶以来， 随着资本资源和自然资源收益率日益下降， 人力资源的经济效益率日益提高， 并且已明显超过了资本资源和自然资源。
同时经济的发展对人力资源的要求也更高， 越来越多的经济学家、 社会学家、 企业家开始认识到社会经济进步和发展的真正动力和源泉是人力资源。
人力资源管理也由最初处于相对次要的、 辅助的地位逐步提升成为企业管理中的核心内容。从20世纪50年代至今， 我国国有企业人力资源管理经历了三个发展阶段。
第一是人事管理阶段， 人事管理更多地关注于事的管理， 并不关注员工绩效， 员工在企业不被看作可待开发的资源， 而是简单地以人事档案的形式存在。
第二是初级人力资源管理阶段， 专门的人力资源部门在企业出现， 能够提供诸如招聘、 培训、 考核等人力资源服务， 并开始关注员工个人绩效的管理， 是企业战略规划的忠实执行者。
但在企业战略形成过程中， 往往把人力资源的因素排除在外。
这个阶段， 企业虽然意识到人力也是一种资源， 但并不认为是重要的战略性资源。
第三是人力资源开发与经营阶段， 这个阶段， 人力资源作为企业重要的战略性资源， 开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之中。
企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理， 也不只是为其他部门提供例行性服务， 而是将人力视为一种可增值的资源进行深度地开发与经营， 企业开始实施系统化、 全面化的人力资源管理理念。二、 国有企业人力资源管理的重要性党和政府明确提出要树立和落实科学发展观， 即 “坚持以人为本， 树立全面、 协调、 可持续的发展观， 促进经济社会和人的全面发展” 。
以人为本是科学发展观的本质与核心， 国有企业作为国民经济发展的主导力量， 要健康快速发展， 必须深刻认识科学发展观的内涵， 做好企业人力资源管理工作。现代管理理论认为， 对人的管理是现代企业管理的核心，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面。
管理的首要问题是如何调动职工积极性， 激发人的主动性， 重视和加强企业人力资源管理， 对于促进生产经营的发展， 提高企业劳动生产率， 保证企业获得最大的经济效益有着重要的作用。随着经济全球化， 人力资源的开发和人才资源实力的拥有已经成为企业核心竞争力的重要标志。
国有企业改革与发展的关键在于树立人才是最重要资源的理念， 建立科学的人力资源管理新机制， 最大限度地发挥人力资源的作用。传统的国有企业人力资源管理， 主要是依据国家分配计划或企业生产任务， 履行人员录用、 定岗、 报酬、 调动、 退休等行政化的工作， 而忽视对员工的积极性、 创造性的开发和系统管理， 其工作偏于简单、 粗放， 绩效评核往往流于形式。
而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、 细致、 全面、 系统、 丰富，工作重心偏向于员工积极性、 创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动， 注重效率和科学性。
国有企业要适应经济全球化和中国加入WTO的新形势， 在更大范围、 更广领域、 更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争， 就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时， 大力开发人力资源， 充分发掘人力资源优势。
管理学大师彼得•德鲁克曾经说过， “企业只有一项真正的资源， 就是人。
” 国有企业要树立人力资源是第一资源、 人才是人力资源的核心力量的新理念，努力建立起一套与我国经济发展相适应， 能够吸引人才， 留住人才， 合理使用人才， 培养和开发优秀人才， 充分调动企业经营者、专业技术人员和广大职工积极性的国有企业人力资源管理新机制， 实现人力资源的最优配置， 促进企业可持续发展， 才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。
三、 国有企业人力资源管理的SWOT分析SWOT分析法又称为态势分析法， 它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：
优势 （Strength）
、 劣势 （Weakness）
、 机会（Opportunity）
、 威胁 （Threat）
。
所谓SWOT分析， 就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、 劣势、 机会和威胁等列举出来， 然后用系统分析的思想， 把各种因素相互匹配起来加以分析， 发现存在的问题， 找出解决办法， 并明确以后的发展方向。
在分析我国国有企业人力资源管理现状的过程中， 引入SWOT分析法， 将各种影响因素用系统分析的思想加以整合匹配， 进而得出具有决策性的论点， 可以为下一步战略选择打好基础。1.优势 （Strength）国有企业在长期的发展过程中培育和建立了一支为数众多、 人才荟萃的阶梯式的干部员工队伍、 专业技术人才队伍， 尤其是在一大批大型国有企业中， 汇集了学科带头人、 学术骨干、专家及博士生、 硕士生等大量优秀的人才资源， 知识密集、 人才集中， 成为国有企业最宝贵的人力资源财富。改革开放三十年， 特别是近几年来， 国有企业在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试， 并在长期的工作中积累了凝聚人才、 培育人才、 吸收人才的宝贵经验。
人力资源的管理不仅形成包括招聘、 工作分析、 人力资源规划， 一直到绩效评估、 员工激励、 员工培训等多个环节在内的一个较完善的人力资源管理系统， 更为重要的是在人的认识上第一次变被动为主动， 这为今后国有企业的人才资源管理建设奠定了厚实的基础。2.劣势 （Weakness）部分国有企业对人力资源管理的重要性和紧迫性认识不足， 仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动， 没有认识到人力资源是一种具有巨大开发潜力的资源， 没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、 配置、 开发和利用。众多国有企业存在人力资源管理机制落后、 管理水平不高的问题。第一， 选人、 用人机制不够科学合理。
优胜劣汰机制还没有完全建立。
没有建立一套较为合理的流入、 流出机制， 人力资源配置的主渠道不畅， 导致急需的人才进不来， 冗员又排不出去。第二， 考核激励机制不够完善。
企业的绩效考核模式不能将企业目标与职工个人目标紧密联结在一起， 难以发挥绩效考核的激励效应。
一是考核标准模糊不清， 考核结果不能全面、 真实地反映员工的工作绩效。
二是人事考评透明度不高， 对考核结果的解释与反馈工作做得不够， 失去了考核的教育激励作用。三是考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位， 考核难以起到 “奖优罚劣” 的激励作用。第三， 薪资管理体系落后， 薪资分配中平均主义严重， 无法有效激发员工积极性。第四， 国有企业中普遍存在较浓厚的 “官本位” 意识， 造成晋升渠道狭窄， 晋升严重受阻， 不利于鼓励专业人员的发展， 不利于形成知识管理的文化。3.机会 （Opportunity）第一， 国有企业正逐步树立起 “人才是最重要的资本” 的观念和全新的人力资源经营理念。
越来越多的国有企业认识到，必须通过合理管理人力资源， 通过经济核算来提高人力资源的投入产出率， 以人力资源促进企业发展， 使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉， 很多国有企业正在将人力资源管理作为一项事关企业生死的重要战略来实施， 企业人力资源管理水平在不断提升。第二， 多年来的国有企业改革已颇见成效， 众多国有企业管理水平、 整体实力、 行业地位和抵御风险能力都有明显提高。国有企业经营管理水平和竞争能力的逐步提升， 成为吸引了越来越多的优秀人才的主导因素， 同时， 企业盈利能力增强及利润增加， 也为其加大对企业人力资源开发的投入提供了有力的经济保障。第三， 随着国企用人制度和激励机制的不断改革， 人才施展才能的空间、 发展前景和薪酬福利等优势日益突显， 国有企业尤其是大型国企在与其他企业的人才争夺中占据了相对有利的位置， 对优秀人才具备一定的吸引力。4.威胁 （Threat）随着我国加入WTO及对外开放的不断深入， 越来越多的外资公司、 跨国企业进军中国市场， 国有企业面临着日益全球化的人力资源市场的激烈争夺和猛烈冲击， 同时， 众多民营企业与私营企业凭借其较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策， 也和国有企业展开激烈的人才争夺。第一， 国有企业面临着人才流失的困境。
外资企业有一套按国际惯例运作的适应市场经济的人力资源管理体系， 人才招聘、培养、 绩效评估、 晋级等制度有效地保证了人力资源的质量和利用成效。
同时， 其先进的人力资源管理理念和方式， 较多考虑给每个员工发挥自己才能的机会， 并形成了一套较为规范的内部竞争、 晋升、 奖励制度， 加上丰厚的薪资和良好的用人环境， 对人才构成了强烈的吸引力。
而很多国有企业还处在从计划经济向市场经济转轨的过渡期， 企业制度建设落后， 人力资源管理体系不完善、 水平不高， 与众多外资企业存在较大差距， 面临着人才匮乏和人才可能大量流失的困境。第二， 国有企业人力资源管理缺乏长远的战略规划。
人力资源规划就是， 根据企业的发展战略和经营目标， 分析企业人力资源内外部的机遇与威胁， 制定必要的人力资源管理的政策和措施。
在人力资源管理职能中， 人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能， 而很多国有企业都没有一个清晰、 长远的具有前瞻性和系统性的人力资源管理规划， 导致人力资源管理水平提升缓慢， 对企业人力资源的开发与使用长期处于一个水平较低的初级阶段。第三， 国有企业存在员工培训缺乏体系， 培训质量不高等问题。
一是缺乏完整的培训体系， 重使用、 轻培养， 人力资源智力
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P.49P.48国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究王红军
继续教育杂志社摘要：
本文在解析企业人力资源管理内涵的基础上， 再从不同角度论证了国有企业人力资源管理的重要性， 然后引入SWOT分析法， 针对目前我国国有企业人力资源管理中存在的优势 （Strength）
、 劣势 （Weakness）
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国有企业
人力资源
SWOT
发展战略一、 企业人力资源管理的内涵人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动， 是在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、 甄选、 培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要， 保证组织目标实现与成员发展的最大化。
企业人力资源管理就是根据企业战略目标， 通过工作分析、 人力资源规划、 员工招聘选拔、 绩效考评、 薪酬管理、 员工激励、 人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率， 最终达到企业发展目标的一种管理行为。20世纪中叶以来， 随着资本资源和自然资源收益率日益下降， 人力资源的经济效益率日益提高， 并且已明显超过了资本资源和自然资源。
同时经济的发展对人力资源的要求也更高， 越来越多的经济学家、 社会学家、 企业家开始认识到社会经济进步和发展的真正动力和源泉是人力资源。
人力资源管理也由最初处于相对次要的、 辅助的地位逐步提升成为企业管理中的核心内容。从20世纪50年代至今， 我国国有企业人力资源管理经历了三个发展阶段。
第一是人事管理阶段， 人事管理更多地关注于事的管理， 并不关注员工绩效， 员工在企业不被看作可待开发的资源， 而是简单地以人事档案的形式存在。
第二是初级人力资源管理阶段， 专门的人力资源部门在企业出现， 能够提供诸如招聘、 培训、 考核等人力资源服务， 并开始关注员工个人绩效的管理， 是企业战略规划的忠实执行者。
但在企业战略形成过程中， 往往把人力资源的因素排除在外。
这个阶段， 企业虽然意识到人力也是一种资源， 但并不认为是重要的战略性资源。
第三是人力资源开发与经营阶段， 这个阶段， 人力资源作为企业重要的战略性资源， 开始被企业高层充分考虑到企业的战略规划之中。
企业不再只是对人力资源进行浅层次的管理， 也不只是为其他部门提供例行性服务， 而是将人力视为一种可增值的资源进行深度地开发与经营， 企业开始实施系统化、 全面化的人力资源管理理念。二、 国有企业人力资源管理的重要性党和政府明确提出要树立和落实科学发展观， 即 “坚持以人为本， 树立全面、 协调、 可持续的发展观， 促进经济社会和人的全面发展” 。
以人为本是科学发展观的本...
篇三：人力资源公司进国企靠谱吗
论坛（转下页）在国有企业的管理体系中，人力资源管理有着非常重要的地位，企业管理工作的水平和质量是由人力资源管理职能发挥的好坏来决定的。而加强企业单位的意识形态工作又是开展思想政治工作的最终目的。所以在企业管理工作的过程中，企业管理人要把思想政治工作的优势充分的发挥出来，这样才能够保证人力资源管理的工作能够顺利的开展，提高企业员工的素质和工作能力，推动企业的快速发展。本文结合工作实践，对国企人力资源管理工作和党建工作有效结合做了以下几方面的探讨。1 把握人力资源管理及党建工作内涵西方欧美国家的企业管理人员都比较关注战略人力资源管理这一内容，西方国家的企业管理主要就对人力资源管理这一理论进行研究和探索，这样战略性人力资源管理就在西方国家的关注下取得了显著发展。在我国的企业管理工作中，逐步加强了对人力资源管理理论的重视。根据企业管理工作的实践活动来看，人力资源管理工作的效率对企业的绩效有重要的影响，它能够帮助企业获取到越来越多的利润，有效的提高企业员工的工作效率。而日益完善的人力资源管理理论也推动我国企业走向成熟化管理之路。当前我国很多企业在开展人力资源管理工作的过程中开始改革传统的人事行政。“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都夺走，但只要保留我的员工，四年之后我仍然是一个钢铁之王。”这句话是美国钢铁大王卡耐基说的，在今年的两会期间所提出的十三五的新规划，指明了发展创新这一重要的理念，企业的发展离不开战略性的人力资源管理。所以企业在开展管理工作的过程中，要注意对企业的人力资源工作进行创新，采取新型的战略，对企业的经济效益进行全面的提高。时代在不断的发展和进步，企业的政工工作在开展的过程中要注意有机的对人力资源管理进行科学的结合，才能够把管理的最大效用充分的发挥出来。企业在开展政工工作的时候，必须要清晰开展工作的思路，这样才能够根据企业的实际情况，来对具体的措施进行采取，这样才能够在工作的过程中，让企业员工的思想意识进行很好的提高。企业在开展工作的过程中，可以对评价措施和奖惩机制进行有效的开展，帮助企业员工最大限度的对自身的优势进行发挥，从而最大化使用企业的人力资源，把企业的发展力进行提高。从很大程度上来看，企业的政工工作要和人力资源管理进行一致的开展，企业发展的最终目标就是企业利润的最大化，所以企业在开展管理工作的过程中，要以保证企业的利益为目标，最大程度的对企业员工们的工作进行规范。从实践中来看，人力资源工作可以有效的和政工工作进行融合，因此，企业管理者要对人才的培养进行重视，有效的推动企业的健康发展。2 分析企业人力资源和党建工作的结合问题2.1 没有全面落实政工工作我国企业改革的力度随着市场经济的深化发展变得越来越大，而我国市场上的众多企业也要在市场逐渐变化之中根据企业自身的发展状况来对企业的发展情况进行调整和改革，只有改革和创新才能够对市场经济中不断涌现出来的新标准和新趋势进行顺应。从我国现阶段企业的管理工作来看，企业的发展不断的对“适者生存”这一淘汰理念进行贯彻，由于企业在发展的过程中，利益最大化是最终的发展目标，这样就会带给企业员工很大的工作压力，员工的工作情绪也会在这种压力的影响下变得低下，不利于员工工作效率的提高，影响了企业员工的工作质量，这些情绪不能够及时的得到排解，就是企业政工工作开展得不够全面所导致的，在很大程度上对企业人力资源管理工作的开展进行了阻碍，从而让情绪低落的员工不能够积极高效的对工作进行开展。2.2 不重视员工的工作水平在新的时代背景下，对企业员工的工作水平也有了新的要求，如果员工的综合素质比较高，那么企业在开展工作的过程中，就会得到更多的促进因素，所以现在的企业在开展管理工作的过程中，要对员工的工作水平进行重视。可是，目前我国部分企业在组织企业管理的过程中，并没有对员工的工作素质进行注重，企业在人力资源管理的过程中，并不注重培养和塑造企业员工的工作积极性和独立性，这就让企业的员工在工作的过程中存在不知道该做什么工作的问题，如果这样的问题不能够及时的进行解决，就会让员工在开展工作的过程中，一昧的懈怠工作，不能够提高自身的工作效率，长此以往，企业的发展就会受到一定的阻碍。因此，企业在开展人力资源管理的时候，一定要全方位的对思想政治工作进行加强，有效的提高企业员工的工作水平，激发员工的工作积极性。2.3 政工工作过于形式化企业在市场中的发展规模会随着经济的不断深入发展而逐渐的得到扩大和延伸，所以企业需要设置相关的管理部门来对相应的工作进行管理和协调，明确人力资源管理的分工是企业开展管理工作的过程中必须要做的一个环节。一般来说，企业人力资源管理工作的构成有六大板块，多样化的管理环节是企业人力资源管理工作的特点，这就导致我国很多企业在开展思想政治工作的过程中，只是将该工作放在表面上，并没准确的落到实处，也没有在各个管理的环节中进行贯彻落实，形式化的政工工作并没有起到规范企业管理工作的作用，很难最大限度的对企业的管理成效进行发挥。因此，企业必须从实际出发，对员工的政工工作和人力资源管理工作进行开展，把员工工作过程中遇到的问题进行解决，从而促进企业的健康发展。3 优化企业人力资源和党建工作的结合策略3.1 完善思想政治工作机制，强化政工部门职能“人才是第一生产力”这个观念是企业在开展管理工作的过程中，必须要贯彻落实的一个重要内容，企业在发展的过程中，必须要对人才的引用进行重视，这样才能够对自身的整体竞争力进行提高，在市场竞争中取得一定的企业成绩。当今社会的主流思想也包括了“以人为本”这一观念，这也是我国党在治国的过程中必须贯彻落实的方针，行动的基础是人的思想，同样来说，企业员工在参与工作的过程中，有一个较高的思想水平，也会有效的对企业人力资源管理工作的开展进行促进。因此，企业在开展人力资源管理工作的过程中，要对思想教育工作进行重视，对思想政治工作的机制进行完善，以此来强化政工部门职能。例如，四川希望集团名下有许多公司，涉及了不同的领域，一些公司在高校毕业季往往都会对一些优秀毕业生进行引用，根据学校所举办的双选会等方式，安排面试官对相关专业的毕业生进行面试，简单的做一个能力测试，对政工部门的投入进行加大，不断地吸纳专业人才，对企业发展的需求进行满足。国企人力资源工作与党建工作有效结合耿俊岭（渤海造船厂集团有限公司人力资源部（组织部），辽宁 葫芦岛 125004）摘 要：随着时代的不断发展，在国有企业内部落实单一的党建工作途径难以达到理想的成效。在新时期背景下，通过人力资源来对党建工作进行协调和合作，可以科学的强化国企内部党建工作的落实。在国有企业开展工作的过程中进行人力资源管理是非常关键的一个环节，是对“以人为本”这一理念的贯彻落实，同时也提升了国企的市场竞争力。国有企业的党建工作是企业非常重要的日常活动，我们要充分发挥以党为核心的领导作用，促进企业健康的发展。关键词：国有企业；人力资源；党建；结合；策略20 · ·万方数据政工论坛3.2 积极革新内部组织，贯彻落实思想政治工作随着时代的不断进步和发展，企业在发展的过程中也会有新的需求，针对这种情况，企业政工部门应该不断的变革和创新组织内部的工作，来推动企业的稳步发展。制度是一个企业工作的的准条，所以企业首先要对相关的管理制度进行完善，在开展思想工作的过程中根据一个科学的制度来开展。其次，内部奖励机制也是企业在开展工作的过程中需要构建的，员工的工作态度在很大程度上影响着企业的生产效率，所以企业部门的相关负责人要定期的对员工的思想进行考核，根据考核的结果来奖励或者惩罚员工，在这样一个制度的压力下，企业的职工在工作的过程中就会全身心的投入到工作的过程中去。最后，企业要在人力资源管理工作的过程中对思想政治工作进行融入。比如说，58 同城这个网站是一个介绍工作的平台，该公司的管理者在开展业务的过程中，为了规范员工的工作，建立了全勤奖这样一个制度，充分的把员工的工作积极性调动了起来。3.3 有机结合生产活动，提高企业员工工作积极性生产这个环节是企业开展活动过程中的中心环节，所以企业在开展人力资源管理工作的过程中，要紧密的对思想政治工作和生产活动进行结合，对企业员工的责任心和工作积极性进行提高是思想政治工作的最终目的，有机的对企业的生产工作进行结合是现阶段企业开展人力资源管理的时候需要注意的一个环节。因此，对生产活动的第一现场进行深入的了解是企业的政工人员要注重的一个内容，只有充分的对员工的工作环境和工作心态进行亲身体会，才可以准确的对员工的思想和心态变化进行掌握。充分的了解员工的心态之后，对思想工作进行开展，能够充分的发挥企业人力资源工作的作用。举个例子来说，淘宝是我国销量较高的购物网站之一，而它的创始人马云，也因此获取了巨大的成功，可是他并没有完全的脱离企业员工，还积极的对一些讲座进行开展，分享自己的创业经历，有机的对企业的生产活动进行联系，把企业员工的工作积极性很好的调动起来，这样就更加有效的促进淘宝的发展。结束语综上所述，企业在开展人力资源管理工作的过程中，要注意对思想政治工作进行合理的开展，企业管理者必须要对思想政治工作的开展进行重视，并采取合理的管理手段，在人力资源管理的过程中充分发挥思想政治工作的作用，对企业的管理机制进行完善，不断满足企业发展过程中的新需求。因此，企业在开展人力资源管理工作的过程中，要积极的对政工工作进行结合，有效的结合人力资源和政工工作，能够对企业职工的综合能力素质进行提高，通过开展多样化的工作形式，来推动企业的多元化发展。参考文献[1]陈梅英.创建人力资源文化构建大政工环境[J].企业技术开发(学术版),2016(3):170-171.[2]马喜国企业政工与人力资源管理的融合探讨[J].劳动保障世界(理论版),2013(6):194.[3]庞艳红.电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析[J].建材和装饰,2015(4):60.[4]李莉.政工工作与人力资源管理有效结合[J].企业改革与管理,2014(4):75-77.[5]闫少,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化,2013(8):110-111.1 关于探寻民族地区公共服务均等化的实际意义从目前我国发展的情况来看，在公共服务均等化的研究中更多关注的是城乡或地区之间的差异，对于民族地区相关方面研究的相对较少，然而，民族地区和非民族地区、发达地区的公共服务对比的日渐加大，已影响我国新时期和谐社会的建设，长此以往不利于各民族的团结与发展，带来的损失可以预见。我国改革开放以来，在经济、政治、文化等领域取得了令人瞩目的成就，但不平衡的发展也是不可忽视的事实，尽管国家至今采取过多项政策来改进民族地区各项社会事业的发展，但与东部这些发达地区相比，差距依然在不断拉大。外界并不清楚民族地区公共服务等方面的具体情况，因此更要加强调查研究，并合理规划人力、物力、财力等重要社会资源。2 关于民族地区公共服务情况的特殊性我国是多民族国家，民族之间的不同往往有碍于国家认同，民族时至今日的发展有着立体而多元的特点，优惠政策的实施应考虑国家自身的实际情况，不能脱离较为复杂又具有差异的民族关系。首先，与其他地区完全不同的是，我国的少数民族所居住的自然环境多是较为恶劣的，这无疑制约了经济的发展，交通的不畅通使民族地区难以扩大社会发展，这种现实就使得民族地区落后于东部、中部等地理位置较为优越的地区。且各民族具有自身特殊的历史背景和民族文化，这些情况与一般落后的地区是不能等同的，民族地区所面临的现状不是简单的区域发展不平衡，如果不能总结出民族地区的独特性质，就很难实现其公共服务的均等化发展。其次，在国家认同和民族认同方面，各民族已在多年发展之中形成了自身独特性的保持，这对于国家现代化建设和全球化普及造成了一定障碍，民族本身具有各自的习俗和传统，且通常比较牢固，如此一来不同的民族对于国家的公共服务政策的看法与接受成俗也会相应地产生差异，多元化的民族认同和国家认同，会彼此之间相互作用。除此之外，国际间的民族矛盾与冲突也不可忽视，一些民族内部受到消极影响，会导致对国家政策产生一定的否定情绪，这需要特殊情况特殊对待。3 民族地区公共服务均等化过程中存在的问题3.1 关于民族地区的基础教育民族地区的教育费用很大程度是由地方财政和地区人民自己承担。民族地区经济受限，农民收入较为低下，生活负担重，在教育经费方面无力担负，以导致基础教育的发展和人才的培养远远低于东部或中部较为发达的地区。目前为止，民族地区还有四十个左右的县地区无法满足九年义务教育。首先，许多民族地区的中小学生所处的教学条件较差，每日步行多个小时赶往学校，校舍条件也是危房居多，学校内部的教学设施严重欠缺，很多时候无法满足教学的需要。其次，民族地区教师资源的匮乏也是难题之一，这些地区的教师待遇低下，在住房、医保等问题上与城市地区学校相比相差甚多，不得不使得合格浅析民族地区公共服务均等化协调治理机制王（广西师范学院，广西 南宁 530000）摘 要：在经济高速增长的今天，我们仍需要清楚地认识到，公共资源的短缺与不均衡正在逐步加大城乡之间、区域之间的贫富差距；尤其在民族地区，关于基础教育、社保养老、医疗卫生、公共文化等方面之中的现状与不足应给予特别关注，而实现民族地区公共服务均等化，对于促进社会和谐、科学地发展，以及推动社会主义民族关系有着十分重要的意义。关键词：民族地区；公共服务；贫富差距；均等化（转下页）21 · ·万方数据
篇四：人力资源公司进国企靠谱吗
资源管理96 管理学家 CHINA MANAGEMENT MAGAZINE对现代企业而言，人力资源管理工作至关重要，对企业整体运营乃至市场竞争力均有着巨大影响。其中，又以能否有效用人最为关键，只有在有效用人的前提下，才能充分发挥人才的作用，最大程度上提高经营管理水平，为企业创造更多价值，为企业长远发展打牢基础。然而就当前来看，国有企业在用人方面还存在些许不足，应当尽快加以改善和优化。一、国有企业人力资源管理中用人方面存在的缺陷（一）用人制度存在缺陷很长一段时间以来，国有企业人力资源管理都是以调解职工矛盾，根据上级领导要求安排工作岗位，解决职工福利待遇等为主要工作内容，并没有对人才选用加以重视。在这样的背景下，国有企业用人制度至今仍存在一定缺陷，难以为选人用人工作提供规范和指导。不管是选人用人的目标、要求还是内容等，都没有形成系统而完善的制度来规范和约束，结果导致国有企业人力资源管理的用人工作一定程度上背离了客观实际需要，大多围绕选人用人权力部门的主观意愿而展开，随意性较大，难以通过标准、规范的程序选拔出真正合适的人才[1] 。（二）人才岗位安排不合理当前国有企业人力资源管理中存在较为明显的用人问题是人才岗位安排不合理。由于缺乏完善的用人制度做基础，部分国有企业在进行人才岗位安排时，并没有完全根据人才实际能力进行科学研判，而是依照经验、印象等主观性较强的方式进行安排。首先，部分岗位不考虑职工的工作能力，而是以职工的资历作为首先考虑因素，导致部分真正有才干的人才难以得到晋升机会。其次，人才岗位安排更加注重权力，即越有才干的职工应当位处权力更高的职位。但是部分人才的才干有着一定的局限性，例如业务能力极强的职工在管理岗位上，不见得能够做好管理工作。在这种以权力为主的岗位安排观念下，部分人才的能力无法得到充分发挥。（三）人才培养意识欠缺人才培养也是国有企业有效用人的重点环节。在新时代背景下，人才需要与时俱进，能适应时代发展要求。与此同时，国有企业也应当做好人才培养工作，促使人才不断成长，从而能够在不断变化的发展形势下始终能满足岗位需求。然而，部分国有企业管理层的人才培养意识欠缺，并没有充分根据企业发展、市场变化、时代进步等因素，制订相应的人才培养方案。如此一来，往往会导致职工思想观念、专业能力等停滞不前，逐渐被时代所抛弃，甚至无法满足工作岗位需求，由人才变为庸才。（四）人才流失严重随着市场经济的快速发展，人才流失已经成为困扰国有企业人力资源管理工作的一大问题。在市场经济背景下，人才有了更多的选择，而国有企业人力资源管理往往存在较多问题，包括职务晋升通道不畅、薪酬待遇和市场价值差距较大、管理体制和工作作风单调等[2] 。在这些问题的影响下，极易导致人才流失严重的情况发生。（五）存在利用职权干扰用人结果的现象由于缺乏健全的用人机制，国有企业在一定程度上存在利用职权干扰用人结果的现象。在当前的用人机制下，国企用人基本上是由管理者决定，随意性较大。在这样的情况下，难免出现部分管理人员利用职权干扰用人结果的现象，而且原因更是多种多样，包括不喜欢某位职工或是自身贪污受贿等，亟待严管和整治。国有企业人力资源管理中有效用人的策略冯夏 四川省交通物资有限责任公司[ 摘 要 ] 随着国企改革不断深入推进，加强国有企业人才资源能力建设对于企业未来的发展具有非常重要的意义。而在人才竞争越来越激烈的今天，国有企业更需要科学、合理地选用人才，利用人才提高经营管理水平，为企业发展创造良好的条件。然而就当前来看，国有企业人力资源管理在用人方面还存在一些不容忽视的问题，必须尽快加以改善和解决。文章简要分析国有企业人力资源管理在用人方面存在的缺陷，就其应对策略进行简单探讨。[ 关键词 ] 国有企业 人力资源管理 用人 中图分类号：F272.92文献标志码：A
人力资源管理97 2019.05总第 214期二、国有企业人力资源管理中有效用人的策略（一）健全用人机制，规范用人制度如何在国有企业人力资源管理中做到有效用人，完善用人机制并规范用人制度，是最为基础的保障。只有在用人机制与制度得以规范的前提下，人才选用工作才能得以正常、有序开展，因缺乏制度引导和规范导致用人混乱的现象也就难以发生。对此，国有企业应当充分结合自身管理发展情况，深入分析各职位、岗位对人才的需求，以此为基础对人才的综合素养提出标准化的需求。在此基础上，对用人制度加以完善，对各职位及岗位的人才选用提出规范和标准，只有在各方面条件满足的人才，才能被选用到该职位或岗位[3] 。在待选人员的个体综合素养均无法满足实际需求的情况下，可以考虑外聘人才或者适当降低人才选用标准并给予试用和培养期，但后者必须在用人制度规范下进行。（二）优化选人用人流程人才的选用应当做到快速、有效，故而必须对选人用人流程加以优化，以确保国有企业能够在短时间内选到优秀人才。首先，人才的选用应当以岗位需求或者人才表现为基础，在岗位出现空缺或者在任职员表现特别突出的情况下，人力资源管理部门可以启动选人用人程序，要么在岗位需求基础上选用人才，要么为表现特别突出的员工安排更为合适的职位。其次，严格依照用人机制与制度的规范和标准，制定相应的人才选用报告。人力资源管理部门负责人在仔细审核人才选用报告后，应当根据自身权限，要么直接批准权限范围内的岗位安排工作，要么将人才选用报告呈递给更上一层管理人员。人才选用报告只有在获得批准后才能生效，人力资源管理部门才能以此为基础进行人员调整和安排。（三）充分考虑人才个体情况，合理安排岗位人才的选用必须充分考虑人才个体情况，根据人才实际情况合理安排岗位，从而在最大程度上发挥人才的潜力，让其能够为国有企业的运行发展做出更多贡献[4] 。一般来说，需要考虑的个体情况包括员工意向、专长、兴趣、性格等因素。只有在充分考虑这些因素的情况下，才有可能为员工安排最合适的岗位，促使其更加积极地投身到岗位工作中。（四）加强人才培养，强化人才适应岗位能力新时代背景下，国有企业在用人的同时更要注重人才培养，不断强化人才适应岗位的能力，保障长期用人效果。在充分考虑企业发展方向的基础上，结合市场变化与行业进步等因素，对各岗位员工提出更高标准，并制订相应的长期培养计划，为人才自我提升提供有效支撑。总体而言，人才培养主要体现在专业素养与个人素养两方面，国有企业需要在不断提高人才专业能力水平的同时，引导其形成正确的人生观、价值观，强化其创新意识和适应能力，增强其自我学习与成长的内驱动力，让其能够在工作岗位中长期发光发热。（五）注重人才管理，防止人才流失对国有企业而言，人力资源管理中的有效用人，不单单体现在将人才安排到合适的岗位上，让其最大程度地发挥作用，更在于做好人才管理工作，防止人才流失。在市场竞争愈发激烈的形势下，国有企业应当从多方面防止人才流失，不管是薪酬待遇，还是晋升机会，抑或是福利保障、企业认同感等，均是促使员工与企业紧密联系的关键。国有企业应当从与员工息息相关的这些方面开展工作，构建更为科学、健全且具有个性化、人性化的人才管理体系，尽可能地降低人才流失率。（六）提高管理层用人意识，加强监督管理长期以来，国有企业用人工作受到管理层的影响较大，尤其是不合规的负面影响。在当前国家正进一步完善国企领导干部选拔任用机制的政策背景下，国有企业管理人员必须充分认识到树立正确用人观念的重要性。首先，应当重点提升用人意识，要形成科学、客观的用人观念，要能依照用人机制和制度的规范和标准，在践行自身用人管理职权的同时，避免出现利用职权随意更改用人结果的情况发生。其次，应加强用人监督管理，无论是人力资源管理部门，还是企业管理层，都必须建立相应的监督机制对其用人权限及操作流程进行考核管理，杜绝因各种原因违规用人，最大程度上保障用人的公正性。一旦发现违规操作，必须及时进行严肃处理。三、结语国有企业人力资源管理中的用人工作还存在一定缺陷，导致人才难以充分发挥自身作用。针对这一问题，国有企业必须积极进行改革，通过规范用人机制与制度、优化选人用人流程、考虑人才个体情况安排岗位、加强人才培养、注重人才管理及加强考核监督等方式，真正做到有效选才用才，让人才能够在合适的岗位上发光发热，为国企的良好运行及长远发展打牢基础。参考文献：[1]罗绪武 .国有企业人力资源管理存在问题及完善策略 [J].商业经济研究 , 2012(12):87-88.[2]李福庆 .国企人力资源管理提升策略研究 [J].经营管理者 ,2016(18):138.[3]付文斌 .国有企业市场化改革中的选人用人 [J].经营管理者 , 2014(21):176-176.[4]张佳杰 .浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及建议 [J].中国盐业 , 2016(20):57-59.
篇五：人力资源公司进国企靠谱吗
热点关注 ‖REDIAN GUANZHU基于市场化转型的国有企业人力资源管理变革方向( 江西省华赣环境集团有限公司,江西南昌
330096 ) [ 摘
要 ] 在经济体系全球化、一体化的发展局势下，国企作为国民经济的支柱性产业，应充分发挥宏观经济调控的作用，不断创新内部管理形式，优化人力资源管理机制，加快市场化转型步伐。在激烈、复杂的市场竞争中，需要国企在深入、全面掌握市场经营、政策调整、行业发展等方面变动情况的基础上，动态分析企业内部人才培养、管理与引进的需求，立足发展实际，不断加强人才队伍的建设投入，通过转变人力管理思维，积极应对市场化转型的影响；加强国企特色文化的建设，提高职工队伍的综合素养；建立健全绩效管理机制，合理调整薪酬待遇；科学设定工作监督与考核方式，将考核结果与奖惩机制进行有效对接等策略，提高人力资源的整合效率，为国企市场经营新形势下的长效、稳定发展提供可靠的人才保障。 [ 关键词 ] 人力资源管理；绩效考核；文化建设；变革方向；有效对策 [ 中图分类号 ] F272.92
[ 文献标志码 ] A [ 文章编号 ] 2095-168X(2022)11-0010-03严恒洁一、引言现代经济管理体系的不断建设与完善,为经济产业的市场化转型提供了有利的条件,国企在市场经济改革的关键时期,应紧跟政策号召,针对原有生产经营效率低下、管理机制不灵活、市场竞争力不强的问题,采用科学合理的改革战略,从内部管控机制的优化建设层面出发,引进现代人力管理技术、理念与方法,构建公平竞争、能力导向的用人制度,积极探索高效的人力资源配置模式,推动国企人力管理体系建立健全。二、基于市场化转型的国企人资管理体系变革方向（一）构建人与事的协调管理关系国企在推进人力资源管理体系优化变革的过程中,应将工作重点放在平衡职工群体利益与国企长效发展效益之间的关系上,结合企业阶段性经营发展规划,协调人与事之间的关系,在全面、有序贯彻国企生产、销售等方面经营目标的同时,为职工个人的发展提供帮助。国企现代人力资源的规划与管理不仅需要解决人与人之间的矛盾,更需要体现出人本管理理念,以发挥职工的潜力为前提,为国企效益创造目标的落实提供治理支持,以期实现个人与企业共同利益的协调发展。（二）人力资源配置结构更高效国企职工组织管理与引进配置模式相较于其他的经济组织有着较大的差异,形式相对呆板,部分企业存在人员冗余、激励机制设置不合理、职工工作积极性不强等问题,不仅导致生产经营效益目标难以实现,还在一定程度上造成资源的大量闲置、浪费。以市场化转型建设为目标,对人力资源综合调配与管理体系进行优化改革,能够通过过程追踪、实时监督、远程操控等信息技术的合理应用,推进常规工作管理目标的有效落实。同时,企业结合职工不同发展需求对绩效考核、薪酬待遇等制度进行调整,还可以进一步推动人力资源整体配
11REDIAN GUANZHU‖热点关注置结构的高效化建设,以市场竞争为导向提升人力资源管理质量,充分解决传统管理中存留的结构、效率、质量等方面的问题[1] 。（三）多样化的人才队伍建设形式当前,经济发展格局的复杂变化,使得原有的人才培养与引进模式需要进行对应性的调整,才能更好地满足国企市场化转型的战略需求。现代人力管理机制将企业长效发展战略目标融入管理体系中,在人力配置合法性、合理性的逻辑基础上,采用形式多样、管理灵活的人才队伍建设模式,将管理的对象从劳动生产要素逐步转移到人力资本要素上,强调微观管理与宏观战略目标协调一致。与此同时,委任制、聘任制等多样性的用人模式,使得人力资源的规划、管理更科学,可以基于各岗位的实际用人需求,设置对应的招聘、培训管理标准与要求,满足国企多元化的人才队伍建设目标。三、市场化转型形势下推进人资管理体系创新改革的有效对策（一）转变人力管理思维，积极应对市场化转型的影响经济发展局势不断变革的市场环境中,以市场化转型为改革目标,推进国有企业现代化人力管理体系建设,需要国企管理与决策者正确认识市场化经营环境的特点,在充分掌握企业经营特点、组织管理结构、职工规模等方面情况的基础上,转变人力管理思维,加强对现代人力资源规划、配置理念与技术的学习,全面贯彻人性化管理原则,以职工差异化发展需求与岗位工作要求协调为指导,做好资源配置工作。为在人力管理实践工作中合理融入企业长效发展的战略目标,一方面,企业应提升对高素质人才引进与培育工作的认识,深度挖掘人力资源的内在价值,通过制度建设、文化建设,引导职工全面发挥自身潜能；另一方面,国企应做好宣传教育工作,鼓励领导、管理人员积极学习先进的管理知识,动态掌握经济政策的变动情况,在创新理念的指导下,开展人力管理体系改革实践工作,理论与实践结合,从全局发展、统筹兼顾的角度出发,优化人力资源的整体配置结构,为企业经营发展战略规划的有序、高效落实夯实基础。（二）加强国企特色文化建设，提高职工队伍综合素养1. 在人才队伍培训教育中融入文化建设内容。高素质职工队伍的培育建设是人力资源综合管理的重要内容,在开展培训活动的过程中,管理部门不仅应加强职工队伍专业能力、实践经验、团队协作等综合素养的强化培育,还需要从企业不同生产、管理、销售等业务环节人才需求层面出发,在教育培训工作中融入企业文化建设内容,加强安全生产、经济政策、行业发展形势、经营特点、企业发展优势等知识的普及,引导职工树立起端正的职业责任观念,养成自主学习的良好习惯,拓宽自身的知识面,认真负责地完成工作任务,发挥更大的职业价值。与此同时,在推进人才培训与文化建设协同发展的过程中,国企应深入挖掘自身的品牌、历史价值,集中整合自身文化传承发展优势,增强企业文化软实力,并在此基础上提升职工群体对企业的认同感,让职工在认同企业管理制度改革战略的基础上,积极贯彻制度变革内容,全面提高国企在复杂竞争市场的核心竞争力。2. 组织多样性的文化宣传活动。在开展文化建设活动的过程中,国企应围绕特色文化建设的主题,组织多样性、新颖性的宣传教育活动,潜移默化的渗透积极的价值观念。新形势下,国企人力资源传统管理模式已经无法适应市场化的经营需求,在推进人力管理体系变革的过程中,将管理制度建设与文化建设、经营战略建设的目标统一起来,开展多元性的宣传活动,能够针对性的提升教育活动的成果。为此,在文化宣传活动中,一方面,国企应以综合性人才的培养为目标,坚持人本管理思维,突出企业文化的核心价值,注重职工思想认识、价值观念的正面引导,确保职工兼具职业能力与职业素养；另一方面,管理部门应合理运用大数据、移动互联等技术,依托于 APP、微信、微博等移动平台,创新文化宣传形式,发挥领导干部、管理队伍的先锋示范作用,为人力资源综合管理机制的改革奠定思想基础。（三）建立健全绩效管理机制，合理调整薪酬待遇1. 明确绩效管理的整体目标。在绩效管理制度的改革过程中,一方面,国企应明确市场化转型时期绩效管理的整体目标,平衡职工个人发展诉求与企业长效发展之间的关系,实现各尽其能、各展其才的管理目标。国民经济市场化发展,使得企业间竞争、合作形式不断变化,在人力管理方面,管理核心逐步从劳动生产要素转移到人力资本要素方面。为此,在绩效指标体系的设定过程中,企业应在全面、动态掌握职工群体差异化的发展诉求、工作能力、性格特点等条件的前提下,注重对职工能力、态度、心理等素质的综合考察,不断完善指标体系的建设；另一方面,基于人本管理理念,采用刚性约束与柔性管理结合的方式,灵活、科学开展绩效管理工作。在调整薪酬待遇时,将薪酬按照固定薪酬、
12热点关注 ‖REDIAN GUANZHU绩效薪酬、福利待遇、岗位补贴等性质进行划分,绩效工资通过绩效予以体现,而对职工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,发挥绩效制度应有激励作用[2] 。如,国企可以引进 KSF（又称绩效全绩效模式）,将职工薪酬待遇与国企发展战略目标融合起来,设置绩效指标体系,平衡各项指标的权重,提高绩效管理的质量。2. 构建完善的内部激励体系。现代经济体系的建设迈入关键时期,国企基于自身组织结构、经营特点、发展战略等情况制定人力管理规划时,应构建完善的内部激励体系,引导职工树立起自主学习、创新实践、认真负责、求真务实的工作理念,在实践工作中发挥创新创造能力,调动自身潜能解决工作问题,为企业经营效益的提升提供智力支持。与此同时,在实施内部激励制度的过程中,应以人力、财力、物力的协调配置为基础,保证薪酬待遇的公平性、绩效管理的效率性,针对性的解决国企人员冗余、管理制度僵化、论资排辈现象严重的问题,通过引进市场化竞争机制,激发职工的工作积极性与主动性,全面增强企业效益创造的实践能力。此外,国企还可以通过激励清单的设置,为职工提供自主选择的机会,发挥国有企业人性化关怀的作用,鼓励员工在自身的岗位上创造更大的价值,切实达成自己的所需所求和职业愿景。（四）科学设定工作监督与考核方式，有效对接考核结果与奖惩机制1. 制定清晰、科学的考核标准,提升职工对考核结果的认同感。在对职工的工作成效进行评估与考核的过程中,国企应对原有的考核标准进行调整,制定考核更具体、形式更灵活的考评模式,保证考评过程的透明化、考核结果的权威性。具体来讲,在制定工作考评体系时,需要针对不同生产经营岗位业务需求的差异性,包括工作性质、技术等级、工作时间等情况的不同,对考核内容进行层次化的整合、划分,保证工作考核的全面性与具体性。如,部分企业引进的三工考核模式,将职工群体划分为优秀职工、合格职工、试用职工三个等级,薪资、待遇、福利等级不同,按照工作业绩考核的成果进行划分,在下一阶段考核中,根据结果进行动态转换,各组成部分互为支撑、各有侧重。动态流转的实施让企业的绩效考核更加公平公正,也可以激发职工的工作热情和积极性[3] 。2. 量化绩效考核结果。市场经济的现代化管理体系建设与信息技术的突破式发展为人力资源体系的优化改革提供了动力。其中绩效考核作为人力管理的关键内容,即是激发职工积极参与生产经营活动的重要激励制度,同时,也是企业评估职工个人能力、发展前景的核心依据。因此,国企应合理对绩效考核结果进行量化,合理运用工作考核成果,对人才画像、地图进行描绘,并以此为基础制定人才引进、培训、配置方案,提升国企内部资源整合的效率。在探索高效人力管理路径的过程中,国企还应加强现代技术的应用与推广,建立覆盖工作活动全过程的监管机制,将激励机制的实施情况全面纳入到内部管控体系中,围绕激励机制整体全过程的实施情况加强风险的排查,建立风险识别、人才预警机制[4] 。动态收集、掌握职工个人情况、企业生产经营规划等方面的变化,提升人力资源相关管理数据的整合效率,为考核成果的量化分析与奖惩机制的灵活实行提供帮助,打破国有企业传统人力资源规划与管理制度的局限性,提高人力资源管理体系的整体建设质量。四、结语市场化转型发展的竞争环境中,国企应把握住发展的机遇,立足自身发展实际,从优化内部控制的层面出发,不断探索人力管理制度优化调整的方向,为长效发展战略的全面、有效落实奠定基础。在引进市场化竞争机制时,国企要充分认识到转型时期不同岗位人才需求的变化,转变人才教育、培训、引进的理念,加强企业文化建设,优化调整绩效管理、工作考核机制,进一步加快国企市场化、现代化经营发展的步伐。参考文献：[1] 李修伟 . 国企人力资源市场化配置的探索与思考 [J]. 企业文明 ,2021(8):2.[2] 胡艳 . 转型中的国有企业人力资源管理变革研究 [J]. 经济与社会发展研究 ,2020(11):1.[3] 陈海燕 . 国企改革背景下国有公司人力资源配置研究——以成都市 X 区属国有公司为例 [J]. 现代经济信息 ,2020(6):2.[4] 隆海旭 . 探讨新时期国有企业基层人力资源管理对策 [J]. 商业 2.0（经济管理）,2021(3):1.（责任编辑：舒 慧）
篇六：人力资源公司进国企靠谱吗
国有企业人力资源管理面临的问题与对策 浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策摘要：
人力资源管理以经济学为指导思想对企业的整体劳动能力进行的一系列考核、 调整以及激励， 以便充分挖掘员工潜能实现员工价值的最大化， 为企业创造更多利益。
作为我国国民经济支柱的国有企业， 其人力资源管理优化尤为重要。
当前我国国企人力资源管理中存在严重不足问题， 员工积极性更未得以充分调动， 难以适应市场经济发展需求。
如何优化人力资源管理， 提升国有企业的竞争力已经成为当前国企改革的一个重要工作。
关键词：
国有企业； 国民经济； 人力资源管理
中图分类号：
F272. 92 文献标识码：
A 文章编号：
1001-828X （2013）04-00-01
一、 人力资源管理的内容和积极意义
人力资源管理指对一定范围内的劳动资源以效益最大化原则进行的一系列调配活动， 主要包括人才招聘、 知识培训、 绩效考核、 激励策略以及调整制度等众多活动。
人力资源管理的主要目的就是优化企业的人力资源配置， 让人才效用实现最大化以促进企业的整体发展。简而言之， 人力资源管理就是通过对员工的招聘选拔、 工作分析、 人才培训、 绩效考核、 薪酬激励等手段提升企业生产效率， 最终实现人尽其才。
人是社会经济发展的主体， 这也决定了人力资源管理成为现代管理的重要以及关键内容。
人力资源管理在企业发展中的意义重大。
企业的构建和发展是众多要素的综合结果， 主要包含资金、 设备、 技术以及人力资源， 其中人力资源的作用更是主要的， 人力资源管理水平的高低直接影响着企业的整体管理水平高低。
企业只有不断优化人力资源管理才能真正落实各项规章制度， 才能不断提升员工效益和企业的整体经济利益。
搞好人力资源管理是企业管理和企业发展的重要工作。
国际国内实践经验表明， 人力资源管理对提升企业经济效益具有巨大的推动作用。
面
对日趋激烈的市场竞争环境， 企业要实现长远发展就必须强化人力资源管理， 尊重知识和尊重人才， 合理配置企业人力资源， 以迎接经济时代的各类挑战。
二、 我国国有企业人力资源管理的现状分析
改革开放的几十年来， 我国国有企业改革实现了质的飞跃， 但是由于先天不足， 国有企业在人才的引用开发以及管理上都还存在问题：
1. 管理观念相对落后， 未打破传统人力资源管理模式束缚。
我国力资源管理经过多年的发展仍未跳出传统的理念和模式束缚， 特别是在一些国有企业， 其人力资源的发展速度远远赶不上经济的发展要求。一些国有企业在对人力资源管理仍停留在“人事” 上， 对员工的个体能动性重视度不够， 很多企业都没有构建完善的人才保障以及绩效考核制度。
一些国有企业虽然有专门的人力资源管理部门， 但是在实际工作中还没有完全实现由“人事管理” 向“人力资源管理” 的转变。
2. 人才激励机制不灵活， 人力资源管理制度环境较差。
当前很多国有企业内部人力资源管理制度环境较差， 缺乏有效的人才激励机制，严重挫伤了员工的积极主动性和创造性。
企业内部的人力资源管理部门的主要工作就是人事考勤、 人事档案管理、 岗位协调以及薪酬管理等， 较少涉及人力资源的发展规划以及激励考核和激励等工作， 很多新的政策及措施落实难以到位， 很大程度上抑制了员工的创造性和积极性， 降低企业运营效率。
这种对人才的不重视导致众多人才外流，企业的更新发展也缺乏足够动力， 影响企业的长远发展。
3. 企业内部竞争考评机制落实困难。
我国国有企业的主管任命大多由上级主管部门直接负责， 考核工作也由专门的主管部门执行， 对员工的考核更大程度上偏重于员工的政治素养， 对其在经营管理中的作用考评涉及较少， 同时考核的时间跨度也过长， 难以充分发挥考核的监督作用。
国有企业本身的管理制度缺失也导致了人才竞争考评机制落实困难， 难以为人才的引入、 激励以及淘汰等发挥参考作用， 更阻碍了人力资源的开发管理。
4. 人才选拔机制有欠缺， 企业高素质专业人才缺乏。
当前我国国有企业在人才选拔机制上仍有欠缺， 企业领导决定着企业的发展方向，在制度缺失严重的情况下， 高素质的企业领导能很大程度上弥补这些
缺失， 是企业生存与发展的关键。
当前国有企业干部的选拔大多延续了传统的任免制， 这种任免制与市场经济中企业的主管任命标准存在多方面差异， 这种选拔方式必然会影响企业的人力资源配置。
对人才的不重视也直接导致了众多高素质技术人才的流失， 一些骨干的技术工人更是缺失严重。
三、 国有企业人力资源管理革新策略研究
1. 革新人力资源管理观念， 贯策以人为本的人力资源管理策略。要做好人力资源管理工作， 企业必须首先革新管理理念， 坚持以人为本的发展观念， 并将其作为企业发展的长期战略方针， 在这种观念引导下制定人力资源管理策略， 吸引更多的高技术人才进入企业为企业服务。
企业要抓好人力资源的开发和管理工作， 重点关注人才的吸引、培训以及合理配置三个环节， 最终构建科学的人力资源培训和激励体制， 让员工充分发挥潜能， 在感受被尊重的同时在工作岗位上不断开拓创新。
2. 构建科学的绩效考评体系， 完善企业激励机制。
绩效考评是人力资源管理工作的核心工作之一， 企业要优化人力资源管理就必须首先构建科学的绩效考评体系， 为各类人事决策工作提供制度保证， 只有公平公正的考评体系才能在认定员工贡献的同时促进员工自我改进和提升， 最大限度激发员工潜能。
考评体系要以企业实际状况出发，要为大众所接受。
同时， 企业还必须完善各项激励机制， 融合物质与精神等多种方式， 让员工获得更多物质激励的同时得到更多的精神上的认同感与满足感。
3. 不断完善企业领导的选拔和管理机制。
国有企业领导是企业经营的决策者、 领导者以及指挥者， 是企业发展的核心人物， 比普通企业经营领导者承担着更大风险和压力， 因此企业在人资源管理优化中必须充分认识领导者的重要性， 构建并完善企业领导的选拔和管理机制， 给予领导者更多发挥空间和合理报酬， 真正实现政企分离。
国有企业领导的选拔在充分尊重上级主管部门意见的同时还必须充分尊重市场因素， 作为选拔的依据， 将政治素养与经营能力相结合进行考核。
4. 加大员工培训力度， 建立科学的人才开发体系。
针对国有企业
高级技术人员流失严重、 人才结构不合理的问题， 企业在加大培训力度的同时必须建立科学的人才开发体系， 为企业培养出更多的专业人才。
企业的兴衰与人才的众寡息息相关。
现代社会发展迅速的时代，新科技的不断涌现对企业员工和人才建设提出了更多更高要求， 企业人力资源管理要从员工思想、 配置手段、 工作方法以及组织策略等方面不断创新， 真正将选人才、 用人才以及留人才落到实处。
将员工的培训计划与绩效考核和职位升迁有机结合， 提升员工参与培训的积极性。
参考文献：
[1] 张文杰. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].生产力研究， 2008.
[2] 李文甫. 新时期国有企业人力资源管理刍议[J]. 现代商业，2010.
作者简介：
朱 杰（1981-）， 男， 福建仙游县人， 本科， 从事人力资源管理方面工作。
篇七：人力资源公司进国企靠谱吗
科长大茅Tianjin University of Science&Technology目}蔼力资源管理风险防控研究一以中盐集团A公司为例try Group Company Aas an example学院名称：经济与管理学院研究生姓名：刘畅指导教!J币：朱建民教授—1l 1■艇上土王￡￡』—一————l‘x战--耆哺．盖：||i§盔翟鎏柚。。。=?暑只滞 §避醛盈艘毫盘麓蓦鸯珑掣篷uk目舡曩鞴F—L土上土工12020年5月至>∽叫m刀．∽口一∽∽m刀—>一一oz万方数据㈣㈣㈣删删IlY3869486天津科技大学研究生学位论文(申请硕士学位)国有企业人力资源管理风险防控研究一以中盐集团A公司为例RESEARCH oN HUMAN RESoURCE MANAGEMENT RISKPREVENTION ANDCoNTRoL OF STATE-OWNEDENTERPRISES—．TA l(ING CHINA SAIT INDUCTRY GRoUPCoMPANY AAS AN EXAMPI．E专业名称：指导教师：研究生姓名：申请学位级别：论文提交日期：工商管理朱建民教授刘畅工商管理学硕士2020年5月万方数据
分类号：密级：(秘密、机密、绝密)学校代码：10057研究生学号：1785371 1国有企业人力资源管理风险防控研究一以中盐集团A公司为例Research on Human Resource Management Risk Prevention andControl of State-owned Enterprises--Taking China Salt IndustryGroup Company Aas an example专业名称：工商管理指导教师姓名：朱建民教授研究生姓名：刘畅申请学位级别：工商管理学硕士论文提交日期：2020年5月论文课题来源：自选课题学位授予单位：天津科技大学万方数据
天津科技大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果内容，也不包括为获得天津科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。对本文研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。、i I’作者签名：≯I物日期：■p年a"H／o日知识产权和专利权保护声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师具体指导下并得到相关研究经费支持下完成的，其数据和研究成果归属于导师和作者本人，知识产权单位属天津科技大学；所涉及的创造性发明的专利权及使用权完全归天津科技大学所有。本人保证毕业后，以本论文数据和资料发表论文或使用论文工作成果时署名第一单位仍然为天津科技大学。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。、．·、作者签名：多l恂日期：
砷炸{月加日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，同意公布论文的全部或部分内容，允许论文被查阅和借阅。本人授权天津科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密I I(请在方框内打“、／”)，在年解密后适用本授权书。本学位论作者签名导师签名(请在方框内打“√’，)。日期：
浦≮月 29日日期：年月日万方数据
摘要国有企业作为国民经济中的重中之重。随着国有企业的快速发展以及在市场中竞争越来越激烈，人力资源管理又是企业良性发展的不可或缺的优先资源，国有人力资源管理越来越成为企业良性发展的不可或缺的有效资源。但是国有企业由于受到自身发展历程、历史原因、隶属关系和企业属性等方面的约束，使得目前国有企业人力资源管理现状相对落后，导致其在人力资源管理规划、人员招聘与配置、培训以及绩效和薪酬等各个环节存在不同程度的风险。因此，如何通过国有企业自身做好人力资源风险防控，规避风险，确保国有企业人力资源管理在企业发展中起到至关重要的作用变得尤为重要。本文以盐业体制改革为研究背景，以国务院国资委监管的中盐集团A公司为研究对象，针对盐业体制改革后三年时间内中盐集团A公司的在人力资源方面发生的问题，采用文献整理法、问卷调查法、总结归纳法和定性分析法，将对中盐集团A公司近几年的离职者以及目前尚在该公司就职的不同层级和不同部门的职工开展问卷调查的结果进行归纳总结，并结合公司发展实际情况和笔者在工作中发现的问题，全面总结出该公司在人力资源规划、招聘与配置、培训、绩效和薪酬管理环节的现状。基于目前A公司人力资源管理各环节现状，经过分析提炼，总结出目前现状情况下各环节容易产生的各类风险，并针对各环节提出相应防控措施，以此来做好中盐集团A公司人力资源管理各环节风险防控。通过对A公司上述现状、风险和措施的总结，以期A公司在做好人力资源管理各环节工作后，企业整体保持良好的发展态势。关键词：中盐集团A公司；人力资源管理；风险防控万方数据
ABSTRACTState—owned enterprises are the top priority in the national economy．With the rapiddevelopment of state-owned enterprises and the increasingly fierce competition in themarket，human resource management is an indispensable priority resource forthe benigndevelopment of enterprises．State—owned human resource management is becoming anindispensableand effective method for the benigndevelopment of enterprises．Butstate—ownedenterprisesare constrained by their own development history,historicalreasons，affiliation and corporate attributes，making the current state of human resourcesmanagement in state-owned enterprises relatively backward，SO there are different levels ofrisk in various links such as human resource management planning，personnel recruitmentand deployment，training，performance and compensation．Therefore，how to prevent andcontrol human resource risks through the state-owned enterprises，avoid risks，and ensurethat the human resources management of state—owned enterprises play a vital role in thedevelopment of enterprises becomes particularly important．This article takes the salt industry system reform as the research background，and takesChina Salt Industry Group Company A under the supervision of the State—owned AssetsSupervision and Administration Commission of the State Council as the research object．Aiming at the human resources problems of China Salt Industry Group Company A withinthree years after the reform of the salt industry system，adopt literature collation method，questionnaire survey method，summary induction method and qualitative analysismethod，the results of the questionnaire survey conducted by the employees of the company inrecent years and employees of different levels and different departments currently workingin the company will be summarized，combined with the actual situation of the company’Sdevelopment and the problems found by the author at work，summarize the status quo．Based on the current status of each link of company A’S human resources management，after analysis and refining，it summarizes the various risks that are prone to Occur in eachlink under the current status，and proposes corresponding prevention and control measuresfor each link，SO as to do a good job in China Salt Group Industry risk prevention andcontrol in allaspectsof human resourcemanagement．By summarizingtheabove—mentioned current situation，risks and measures of CompanyA，it is hoped that afterCompany A has done a good job in all aspects of human resource management，theenterprise as a whole will maintain a good development trend．Key words：China Salt Industry Group Company A，Human resource management，Riskprevention and control万方数据
目 录第一章绪论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11．1研究背景与问题的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．11．2研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．11．2．1理论意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11．2．2现实意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．3国内外研究综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．3．1国有企业人力资源管理综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．3．2国有企业风险管理综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．3．3国有企业人力资源管理风险综述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯31．4研究内容与方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．41．5本文创新点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．4第二章 国有企业人力资源管理风险分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52．1国有企业人力资源管理风险的内涵和特点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．52．1．1国有企业人力资源管理风险的内涵⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52．1．2国有企业人力资源管理风险的特点⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52．2国有企业人力资源管理风险的分类和成因⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．62．2．1国有企业人力资源管理风险的分类⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯62．2．2国有企业人力资源管理风险的成因⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯62．3国有企业人力资源管理风险问题⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一7第三章中盐集团A公司人力资源管理现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯93．1中盐集团A公司基本概况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．93．1．1中盐集团A公司基本情况⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯93．1．2中盐集团A公司组织结构及部门主要职责⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯93．1．3中盐集团A公司人力资源结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．123．2调查问卷⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯153．2．1调查问卷的设计与实施⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．153．2．2调查问卷的分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．153．2．3调查问卷的结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．163．3中盐集团A公司人力资源规划现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯163．3．1对人力资源规划重视程度不够⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．1 73．3．2人力资源规划缺乏，与主营业务关联性差⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．173．3．3岗位说明书落后，岗位职责不够明确⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．173．3．4单通道的人员晋升制度⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．183．3．5职业晋升通道饱和，占比在不均衡⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．19万方数据
3．4中盐集团A公司招聘与配置现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯203．4．1招聘现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯203．4．2人员配置现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯203．5中盐集团A公司培训的现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯213．6中盐集团A公司绩效和薪酬管理的现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯223．7本章小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯23第四章 中盐集团A公司人力资源管理各环节产生的风险⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．244．1中盐集团A公司人力资源规划现状产生的风险⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯244．1．1不重视人力资源规划，导致人力资源规划缺失⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．244．1．2岗位说明书落后，职责不明影响工作⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．244．1．3晋升空间不明晰，易提高离职率⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．254．1．4晋升标准不规范，与考核机制脱节⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．264．2中盐集团A公司招聘和配置现状产生的风险⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯264．2．1员工专业匹配度不高，水平层次不齐⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．264．2．2缺乏自主招聘，选人用人存在局限性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．264．2．3劳务派遣人员过多，易带来用工风险⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．264．2．4人力资源工作缺乏有效监督⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．274．3中盐集团A公司培训现状产生的风险⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯284．3．1缺少主动性培训，培训针对性不强⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．284．3．2培训重视程度低，培训制度形同虚设⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．284．3．3培训缺乏监管，培训效果评价不精准⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．284．4中盐集团A公司绩效和薪酬管理现状产生的风险⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯294．4．1绩效和薪酬管理挂钩形式化⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．294．4．2业务部门考核指标缺乏公平性⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．304．4．3业务部门考核存在漏洞⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．30第五章中盐集团A公司人力资源管理风险防控措施⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．325．1针对人力资源规划角度的防控措施⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯...
篇八：人力资源公司进国企靠谱吗
1人力资源1、引言国有企业人力资源管理模式中存在的局限性主要集中于员工管理机制与薪酬分配制度两个方面。国有企业由于员工管理机制比较落后在人才选拔上重视人的资历和稳定性 , 有时候甚至依靠行政关系来决定是否录用员工，而在薪酬分配制度方面，国企实在是相当落后，目前依靠考勤与工龄制度来分配员工薪酬的国企依然为数不少，国企改革陈旧的人力资源管理模式紧迫而且非常有必要。2、国企人力资源管理模式的局限性企业人力资源的管理成效 , 对国有企业中长期的经营发展有着决定性影响。现代经济背景下，国企的生存与发展受众多因素影响和制约 , 其中最重要也是最根本的因素就是企业人力资源管理。2.1 不科学的员工管理机制2.1.1 员工聘任方式欠缺规范性大多数国有企业对员工聘任制的实施形式化 , 考核标准非常不明确 , 主要采用行政式的选拔方式 , 或者挂靠人脉关系进行选拔，这导致人为的主观因素较多 , 在选人用人的时候容易造成能力强合适该岗位的人才得不到录用，专业技能不强不合适该岗位的人却因为挂靠关系的原因得到了录用。这样会造成人才流失，庸才依附的严重后果，不仅不能给国企带来效益，还加重了内耗的负担。2.1.2 员工培训方式单调低效我国国有企业员工培训方式通常遵循开会讲授、组织讨论、演讲陈述的模式运作 , 缺乏实际的演练、实验等其他科学的培训手段。多数国企存在培训会议很多的情况，不是说多给员工提供培训机会不好，而是培训会议要强调效益而不是单纯的增加培训次数，只注重培训流程，简单完成培训的内容，忽视员工素质和能力提高的培训环节。而对于员工心理素质的训练，国企更不重视。由于培训形式枯燥单调、不合理 , 没有考虑到国有企业人员的年龄、心理特征 , 重理论不重实践 , 造成培训效果低，没有达到预期的培训目的。2.1.3 员工工作考核不严格工作考核一直都是人力资源管理的重要内容，目前 , 虽然国有企业的员工考核制度有了较大的改进 , 但由于受到传统观念的束缚，缺乏科学系统的考核实施办法 , 国企对员工的考核也只是流于形式。国企对员工考核的内容通常是工作思想、出勤、工作成绩、工作态度等方面，很少考核员工业务能力与技能创新方面的内容。考勤办法一般依靠员工自觉填写标准版的考核表，考核表是国企针对员工岗位职责与相应技能而制作的，员工只需要按时在表格签到并且填写当日工作情况就可以通过工作考核。有些员工由于觉得这种考核办法太枯燥无意义，甚至会把考核表提前一次性填写完整，或者等到上级要检查考核表情况的时候才一次性将所有日期的考核情况都补写上去。这样的考核方法不仅不科学而且没有成效，调动不了员工的积极性，有的员工还会因为这样的考核制度而在外做兼职赚外快，有时候遇到与工作时间冲突的时候甚至宁愿临时调休或者找人替代自己工作。2.1.4 员工对国有企业的依附性太强对于社会普通大众来说，国有企业的工作相对于私营企业来讲就是铁饭碗工作，无论是钢铁企业还是建筑企业甚至是银行，国有企业的员工对企业的依附性都是很强的。当一个员工被国企录用之后，企业需要负担该员工的工资、住房、医疗、保险甚至子女教育等，员工工龄越长，工资越高，获得的福利越多。这种终身雇佣制度在现代社会已经失去了上个世纪七八十年代人员稳定的需求优势，转而变成国企越来越沉重的负担。在社会上很少听说国有企业的员工因为岗位竞争激烈或者考核业绩不达标被企业辞退，一般人选择国企就是看中国营企业相对稳定的人事聘用制度，只要员工不犯大错误，企业一般不轻易辞退员工。这造成什么影响呢？最直接的弊端就是不利于员工工作效率的提高，深一层次就是不利于提高国营企业用人管理机制的灵活性与竞争性，阻碍企业的健康发展。2.2 不合理的薪酬分配制度相对平均主义是国企薪酬分配制度的特点，无论是改革开放以前还是改革开放以后，国企的薪酬制度都是与员工学历、工龄、年龄挂钩。2.2.1 劳动报酬定位不分明。目前，国企的薪酬分配制度已经得到了改进，不再实行国家统一安排职工升迁以及直接确定职工工资的一级分配体制，开始实行有定额劳动，按照完成定额的情况来分配工资奖金。但是，由于多数国企在定位“定额劳动报酬”与“超额劳动报酬”的时候界限分得不是很清明，在薪酬分配制度上偏向于沿用传统的等级工资制度，只有劳动津贴才能得到比较灵活的分配。因此，在这种薪酬分配制度下工作的企业员工普遍出现懒于创新工作方法，不屑于提高工作效率，只安于完成分内的事情，对于其他不能提高工资没有实际利益的工作疲于应付。2.2.2 按上班时间分配工资。在某些国企里面，目前依然依靠员工出勤来给定工资，员工只需要在岗位上按规定时间值班，其他都没有太大关系。这种按上班时间分配工资的制度大大降低了员工的积极性，有的员工甚至为了减少业务出错率而故意降低工作效率，造成工作量积压，业务整体办事能力下降，企业服务质量急速变差，甚至屡遭客户投诉。而由于国企员工管理制度普遍偏于人员稳定的特性，这些造成企业客户流失的员工并不会被辞退，反而由于被投诉遭到企业批评而迁怒于那些投诉服务差的客户，工作上更加不尽心，只要前来办业务的客户不主动咨询，这些工作人员就不会主动告知对方相应的需要注意事项。因为无论他们工作做了多少，工资都是按照时间来分配，不会因为做的业务量增多而增加工资。3、优化国企人力资源管理模式的策略研究3.1 人员录用引入竞争机制国企人力资源管理模式的局限性及其对策探讨莫为文广西建工集团建筑机械制造有限责任公司 摘 要：建立科学高效的人力资源管理机制 , 合理优化配置人力资源 , 充分调动企业员工工作的积极性和创造力 , 是国营企业赖以生存和发展的关键。论文针对目前国企人力资源管理模式存在局限性的问题，主要从员工管理机制以及薪酬分配制度两大方面做详细的探析，为优化国企人力资源管理模式提出一些建议。关键词：国企；人力资源管理；局限性；策略
212qywhzzs@163.com优胜劣汰是大自然的生存法则，无论是动物，还是植物，都会面临竞争，面临优胜劣汰的命运。国企在社会经济高速发展的浪潮中同样也面临着众多私营企业、外资企业、混合企业的竞争，如果不竞争就会在等待中耗尽资源慢慢走向死亡。为此，国企的生存与发展首先需要引入人员录用的竞争机制。二十一世纪是人才竞争的社会，国企应当建立就业服务中心，面向社会大众招收人员，采取公开面试的方式，择优录取。3.1.1 实习期。国企录用新员工，为了保证企业员工服务质量，国企对新录用的员工应该进行岗前培训，通过培训考核才有资格开展业务。新员工实习期间的工作表现以及工作创新能力是作为国企是否予以转正的衡量标准，一般来说，新员工实习期不能太长，三个月为宜，最长不超过六个月。因为实习期过长可能会导致新员工对自己工作能力的怀疑，进而对工作的热情度下降，由于不知道是否会最终被录用，在工作上可能积极性不是很强，甚至可能导致员工萌生跳槽的想法，不利于企业人才培养与发展。3.1.2 转正期。成为正式员工后，企业应该给新员工进行专业的岗位技能测评，根据新员工实习期的综合表现安排到适合他的岗位上工作，并且开始适用正式员工的管理制度，享受正式员工的薪资福利待遇，有清楚明了的晋升渠道，在工作考核上实行更严格的考核办法，不仅正式员工之间存在岗位竞争，与实习新同事之间也存在竞争风险，随时可能被淘汰或者取而代之。企业要不断完善员工的职位评审聘任考核制度， 分别按月、 季度、 半年度、年度进行分期考核，以便筛选出适合留在企业发展的人才，剔除不适合企业任用的员工，减少内部消耗，降低人事成本，提高企业整体工作效率与服务质量。3.2 完善人事管理制度国有企业人力资源管理是整个企业人事调动的重心工作，良好的人事管理制度可以有效协调并维护好员工的工作积极性。从目前国有企业人力资源管理模式的局限性出发，建立一套完整系统高效的员工管理机制，增加企业员工进入门槛，建立内部开放竞争制度、明确的岗位考核制度、专业技能培训制度、业务服务竞争制度，从各个方面对员工进行综合考评，力求把人事管理做到精、简、高效。3.3 完善薪酬管理制度一个好的企业不会发展到让员工吃不饱穿不暖的地步，员工对企业忠诚是建立在与企业共荣辱的思想基础上，国企完善薪酬管理制度是留住人才促进企业发展的重要策略。3.3.1 综合贡献决定工资水平。国企应该引入“以业绩论英雄，以贡献定回报”的薪酬管理机制，把业绩高低与奖金大小相关联，以员工对企业所做出的贡献来分配工资待遇，让员工从两个大方面去满足对加薪的需求。业绩考核评定出员工完成的业务量、工作量，而贡献才是真正体现员工对企业的价值，员工的贡献越大，他为企业创造的价值越高，那么也理应获得相应高的工资回报。4、完善员工激励政策优秀的员工需要激励，暂时落后一点的员工同样需要企业激励。国企在员工激励政策上应该摒弃传统的只针对优秀员工予以激励和奖励的政策，相应的引入全体激励的政策。无论员工是优秀也好，稍微落后也罢，一个企业里面总会出现相对优劣同在的情况，因为最优秀的永远只有一个，最差的也同样只有一个，而他们的唯一性都是相对于企业内部其他同事而言。因此内部的竞争机制或者激励政策不应该是单纯把员工区分优劣性或者区分薪资回报的手段，而应该成为企业激励全体员工不断进取的手段。企业应该针对内部员工与外部同行企业的员工同时期完成的业务量、工作量进行比较，对那些内部竞争稍微落后，外部竞争处于优势的员工也进行相应的奖励，以此促进企业员工的整体素质的提高，满足员工的不同需求，使得员工感恩于企业的激励与培养，对企业的忠诚也会因此而根植于心。5、结语虽然国有企业人力资源管理模式中存在很多局限性，但是只要国企不放弃积极进取、不断创新的精神，敢于打破常规，相信未来国企会发展得越来越好。参考文献 :[1] 湛华 . 国有企业人力资源管理模式改革探讨 [J].2008,(8):9-11.[2] 刘坚 . 国有企业人力资源管理的现状与对策 [J].2011,(3):3.[3] 张旭东 . 我国国有企业人力资源管理问题研究 [J].2007,(2): 1-2.由于现代社会市场经济的快速发展，各个企事业单位在竞争激烈的市场中面临着持续稳定发展的问题，再加上在工作中逐渐分工细化，人才在事业单位的发展中起到了重要作用。人本理念也得到了充分的体现。总体来说，人本管理要求在开展人事劳资工作时注意关注人的具体需求，改善员工的工作和生活环境，激励员工的精神需求。创建出更好的体制来为员工服务，为单位服务。下面，本文将从人力资源流动为入手点深入剖析人本理念在人事劳资管理中的应用。一、人事劳资管理对人力资源流动的影响人本理念即以人为本的劳资管理理念，就是在人事资源管理中应该注重人的因素。人力资源是企业财富的创造者，而如何激励人的工作热情，决定了企业能否提高生产率，能否增加企业的经济效益。现代人事劳资把人本理念运用到了工作当中，把人的位置放在了主要的位置，并通过人力资源投资的方式培训人才，实现人才和事业的共同发展。人才的合理利用则是建立在人力资源性质中的能动性与个体独立性之上。用马克思唯物主义观点来看，人力资源的能动性与其个体独立性从根本上将每一个人都分成了不同的资源单位。而对于企业来说，需要更多的思考如何合理管理人力资源，处理好劳资关系。中国的经济实力比较强， 决定了在中国的GDP持续快速增长。人事劳资管理对人本理念的应用娄忠文
云南文山总段富宁公路管理段摘 要：随着经济的发展，人力资源逐渐成为企事业单位在生产经营中重要的决定因素，因此人事劳资管理工作也成为了当前人力资源管理的关键所在。然而目前人事劳资管理有许多地方值得探索，其中，“以人为本”理念的应用就显得尤为重要。本文就以人本理念为出发点，探索人事劳资管理对人本理念的应用问题。着重于研究劳资环境与管理体制的建立和人本理念的贯彻问题。关键词：人本理念；人事劳资；管理体制；内业管理
国企人力资源管理模式的局限性及其对策探讨国企人力资源管理模式的局限性及其对策探讨作者：莫为文作者单位：广西建工集团建筑机械制造有限责任公司刊名：企业文化（下旬刊）英文刊名：Culture Orporate年，卷(期)：
参考文献(3条)参考文献(3条)2014(5) 1.湛华 国有企业人力资源管理模式改革探讨 2008(08)2.刘坚 国有企业人力资源管理的现状与对策 2011(03)3.张旭东 我国国有企业人力资源管理问题研究 2007(02)
引用本文格式：莫为文 国企人力资源管理模式的局限性及其对策探讨[期刊论文]-企业文化（下旬刊）
2014(5)
篇九：人力资源公司进国企靠谱吗
2 2022 年上半年人力资源工作总结及下半年工作计划2022 年上半年，公司人力资源工作以“三基一降五提升”为着力点，紧紧围绕工作主线，逐步建立健全制度体系、夯实基础管理、突出青年人才培养，努力为各项工作提供组织和人才保障。现将人力资源 2022 年上半年工作总结及2022 年工作计划汇报如下：
一、2 2022 年上半年工作完成情况 （一）全面搭建人力资源制度体系，夯实基础管理 为保障公司人员管理工作有序推进，结合公司“三位一体”的制度体系建设需求，建立人力资源制度体系。2022 年上半年制度搭建涉及到劳动合同签订、职工奖惩、考勤管理、员工绩效考核等多个方面。2022 年上半年完成 X 项人力资源制度和 X 项流程编制，为公司人员管理提供制度保障。
（二）推进全新管理模式，开展岗位匹配和人员招聘工作 1.按照“建管一体化”的总体思路，采取全新管理模式，2022 年上半年，通过对比分析对比多个岗位编制和岗位职责，按照“一岗双责，一人一岗”原则，将职责相似岗位进行对标，完成全体人员转岗调配。同时，考虑到不同时期的重点工作，使人员配置达到最适合状态，保证建设及业务准备同时推进，部分人员通过借调方式，参与相关部室的工作，达到资源人力的适当补充。
2.2022 年上半年为全面落实业务人员到位，以高质量人才引进为抓手，适时、适量补充人员。自 2022 年 X 月开始组织外部招聘工作，招聘 X 个岗位共计XX 个编制。经初步筛选后，对 XX 名候选人进行了在线综合能力测试，并于 X 月组织了社会招聘初试选拔，X 月组织了校园招聘初试选拔，累计面试人员 XX 人
次。严把人员入口质量关，不断壮大优秀干部人才队伍源头、优化结构，为业务运营需要提供人才支撑。
（三）以“每月一课堂”为载体，提升人员综合业务素质
以建设学习型企业为主线，制定了《2022 年度“每月一课堂”活动实施方案》，并于 2022 年初启动“每月一课堂”学习活动，聚焦人员综合业务素质提升，通过双向有机结合，打造高质量效能课堂。
1. 上下结合，注重学深悟透。“上”指认真组织参加集团层面的“每月一课堂”集体学习，要求全员参与学习、撰写个人心得，确保集团工作重点、学习重点深入基层、深入人心。“下”指公司严格落实“每月一课堂”活动实施方案,明确责任主体、组织方式和培训要求，积极鼓励领导班子、干部职工带头授课，按照全年培训计划充分利用线上线下等多种形式参加各类培训，进一步满足各层级职工的培训需求，加强参与度及思考深度、输出效果，有效提升职工基本功。
2. 学用结合，注重指导实践。注重通过培训提升职工解决问题的能力，在课程安排、培训重点上注重理论与实践相结合，既有公司 2022 年经营工作报告、党建工作报告解读、第十九届六中全会精神解读等理论性较强的课程，也有企业数字化分析企业引领企业、动态调度机制的实操等实践性更强的课程。同时，将每月一课堂活动与党史学习教育紧密结合，以理论知识集体领会、系列活动集体参与的方式引导全体党员职工将理论知识应用到日常工作中，做到学史力行、指导实践、推动实践，以高质量的党建工作促进业务工作的持续推进。
（四）加强人才选拔与培养，充实人才后备力量 1.2022 年上半年围绕“培养一支技术精湛、素质过硬的运营队伍”的工作主线，根据运营公司自身的发展定位、业务规划和需求分析，开展青年人才选拔形成人才梯队的建设模式。在前期自愿报名的基础上，分别于 X 月、X 月以笔试、面试相结合的方式进行了考试，最终确定综合成绩排名前 X 名员工作为 2022 年
优秀青年人才。通过培训全面提升各项专业技能及综合管理能力，从而进一步优化青年人才储备结构，满足长远发展对专业化高素质人才的需求。
2.为贯彻落实集团及公司加强人才培养的总体要求和部署，有效激发员工的工作热情和团队凝聚力，充分打造多岗位专业型人才，在 2021 年“师带徒、老带新、一帮一”活动基础上总结经验、完善方案，于 2022 年 5 月初启动了新一批培养工作。通过签订师徒协议的方式成功结对 XX 对师徒。同时要求在全年日常工作中，导师徒弟以重点工作及自身岗位职责为中心，理论与实践相结合，以青年人才队伍建设与培养为重点，坚持工作学习化理念，快速提升人员业务能力，进一步发挥人才效应，增强发展后劲，保持持续稳定发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才工程。
3.为解决操作技术队伍扩充时间紧张的问题，激励广大员工提高工作效率，以建立 “5+5+11”为关键竞聘节点，按照《XX 岗位竞聘执行方案》组织完成面试工作。根据竞聘者的培训成绩、工作表现、经验水平、管理能力和竞聘表现综合量化，最终选拔出 XX 人员，为确保投产前形成基层管理团队奠定基础。
（五）为职工谋福利，切实解决职工实际困难 1.帮助员工解决落户问题。4 月初对员工落户需求进行统计，通过领军企业人才的途径为职工解决落户，已向有关部门提交了相关材料，正在与 XX 局积极对接此项方案落户手续，将充分利用关于落实市 XX 局“优化营商环境二十项措施”实施方案及 XX 市战略型领军企业和相关政策，做好员工落户相关工作。
2.帮助职工解决子女就学问题。于 4 月初对现有职工子女就学需求进行了统计，并成功与 XX 区企业服务局对接，就职工子女就学问题进行了专题研讨，将X 名子女入学需求情况统计上报，同时针对职工购房、落户等情况进行了说明，积极协调解决迫在眉睫的职工子女就学困难，预计 6 月即将启动入学报名工作，切实保障职工安居乐业需求。
二、工作中存在的不足 （一）人才梯队的建设模式仍待完善。上半年虽然开展了青年人才选拔、关键岗位人员竞聘等工作，但青年人才、关键岗位人员的培养模式尚未明确。
（二）业务人员取证培训工作进度滞后。随着投产运营时间的临近，人员的培训取证工作已经进入倒计时阶段。受到疫情影响，很多线下培训课程无法启动，严重影响人员取证工作。
（三）人力资源制度体系建设仍待完善。人力资源制度是公司管理的“标尺”，也是保护职工的“护身符”，既要严格遵照国家相关法律法规，又要满足运营公司管理需要，同时还要保障职工的合法权益。目前，人力资源制度体系尚不完善，很多制度仍然缺位。
三、2 2022 年下半年工作思路与计划 2022 年下半年，人力资源工作将继续坚持“党管人才”的原则，确保在完成项目建设过程中充分发挥人力资源的核心驱动力，引领全体职工牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”做到“两个维护”，努力建设一支理想信念坚定、综合素质优秀、专业能力过硬、适应企业长远发展的优质人才队伍。
（一）优化人岗匹配方案，严把外部招聘关口 一是继续优化人员与岗位匹配工作。新的管理模式下，个别岗位会面临“一岗双责”的双重压力，这就需要合理的内部调配及外部单位的临时性借调。
二是开展内部竞聘，优化班组配置。2022 年下半年，业务运营队伍建设将继续通过关键岗位竞聘的方式，开展总监选拔工作。设定科学合理的考核机制，打造畅通的业务运营岗位晋升通道，从而提高业务运营队伍工作积极性，助力基层技术水平不断提升，筑牢业务一线根基。
三是加快外部招聘与入职工作。下半年将继续规范人员招聘与面试选拔流程，梳理、总结上一年度人员招聘与面试选拔过程中
的各项经验，做好外部招聘人员面试选拔工作。同时做好外部招聘人员入职手续办理，为业务运营注入新鲜血液。
（二）加强青年人才培养和职工素质教育 2022 年下半年仍将青年人才思想政治建设摆在首位，抓好理论武装，灵活运用党课教育、专题讲授、典型示范教育、警示教育等方式，引导青年人才打牢思想根基、补足精神之“钙”，增强道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。提升青年人才政治思想建设和理论知识学习，强化青年人才大局意识，正确认识大局，自觉服从大局，坚决维护大局。
坚持注重实践，向一线倾斜的原则。基层优先配置，鼓励引导青年人才到一线基层岗位上任职锻炼，深入参与现场一线管理。特别是参与项目建设等艰苦复杂环境中的实践历练，不断强化青年后备人才的识别、选拔和培养工作，适当结合优秀青年人才特点、业务专长和岗位要求，进行挂职锻炼，促使青年人才快速成长，造就一批发展潜力较大的青年人才。
（三）提升各类员工基本功，强化培训“磨刀石” 一是加快推动人员培训取证工作。加快推进相关培训工作，进而提高业务人员的教育培训工作及持证合规性，将业务工作提升至新水平。二是增强项内部培训管理。按照年度培训工作及每月一课堂年度方案、计划如期开展各项培训工作进一步梳理和完善内部培训管理体系，做好各项培训管理工作台账，通过各类培训学习活动，全面增强干部队伍的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了人才队伍建设不断向前发展，推动工作不断开创新局面、创造新业绩。三是落实集团公司培训要求。鼓励职工参与集团公司和上级其他单位组织的培训学习活动，做好政工人员继续教育、会计（统计）人员继续教育、雏鹰训练营、拓展培训等各项培训学习活动，落实集团公司各项培训工作要求，做好各级人员三级安全教育工作。
（四）巩固人力资源基础工作，优化管理“工具箱” 一是继续完善和健全人力资源制度体系建设工作。2022 年下半年，人力资源各项制度的搭建工作依然艰巨。尤其是涉及到“一专多能”培养机制的岗位轮换制度、与员工切身利益相关的绩效考核制度、与员工行为规范化管理的奖惩制度，都亟待制度化、规范化。
二是进一步规范劳动关系和劳动合同签订工作。及时完成劳动合同订立、变更、续订各项工作，确保劳动关系管理工作规范有序，不出错、不遗漏。
三是加强系统维护。特别是下半年 7、8 月份涉及大量新入职员工第一手信息资料的收集、整理和审核工作，不断加强人事档案信息管理，完善员工人事信息归档资料，推进系统实际应用，做好信息档案管理和维护，提高系统信息的完成率，实现人力资源管理的数据支撑。
2022 年下半年人力资源工作将继续贯彻落实集团公司要求，全面做好人才的培养、引进和使用工作，为干部职工搭建干事创业的舞台，激发全体员工的创新活力，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。
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