加强青年人才培养8篇加强青年人才培养 企业国家重点实验室青年人才培养的途径及方法 以空管重点实验室的实践为例胡杰人才建设关系到实现中华民族伟大复兴、全面建成小康社会的进下面是小编为大家整理的加强青年人才培养8篇,供大家参考。
篇一：加强青年人才培养
国家重点实验室青年人才培养的途径及方法 以空管重点实验室的实践为例 胡 杰 人才建设关系到实现中华民族伟大复兴、全面建成小康社会的进程。习近平总书记十分关心青年的成长，他在不同场合从多个角度发表了系列重要讲话，形成了较为系统的青年人才观，为我们在新时代进一步做好青年人才的培养工作指明了方向，对于促进当代青年健康成长具有非常重要的现实意义 [1] 。科技创新离不开青年人才的支撑，加强创新型青年人才培养是保证我国科技发展的有力底气，更是我国科技创新工作发展的中坚力量。在当前我们面临的国际竞争形势下，加强优秀青年人才培养工作是一项紧迫而且事关全局的战略任务，是一项事关国家和谐发展的系统工程。企业国家重点实验室是依托中央企业建设的一批设备先进、人才聚焦、机制创新的国家重点实验室，拥有一支高素质的青年人才队伍，有利于促进企业成为技术创新主体，是立企之本，兴企之源 [2] 。只有不断涌现青年人才，企业国家重点实验室才能实现可持续发展，从而提升企业核心竞争力，最终实现企业兴旺，国家强盛的宏伟目标 [3] 。
一、 企业国家重点实验室 青年人才的主要特征 每一代青年都有自己的际遇，中国特色社会主义进入新时代便是当代青年人才的际遇，也是我们认识当代青年人才的基本前提。改革开放以来，社会主义市场经济、经济全球化和科技信息化三种环境交叠相织，成为新一代青年人才成长的大背景。人才是企业国家重点实
验室科技创新的根本和核心，而青年科技人才更是实验室未来创新大潮中的主角，在这种交叠环境下青年人才具有以下几个主要特征。
1 、整体学历高 在国家建设的新时期，人均受教育水平大幅度提升，作为专业型人才，企业国家重点实验室青年人才基本都由高学历人才组成，具有丰富而专业的知识储备。以中国电子科技集团公司第二十八研究所空中交通管理系统与技术国家重点实验室（以下简称“空管重点实验室”）为例，青年员工学历逐年提高，以 3-5 年为一个跨度，由本科学历为主，演变为硕士学历为主，现在正逐步又演变为以博士为主，这些青年人才为空管重点实验室科技创新工作的顺利开展奠定了坚实的基础，截止 2020 年 7 月空管重点实验室和全国企业国家重点实验室固定人员学历分布对比如图 1 所示。
图 1 企业国家重点实验室固定人员学历分布 2 、整体年龄低 企业国家重点实验室的青年人才队伍中，年龄普遍较低，他们思博士 硕士 本科及其他空管国重 35.10% 46.70% 18.20%全国企业国重 22.10% 46.80% 31.10%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%50.00%实验室固定人员学历分布 对比
想活跃、精力充沛、求知欲强、富有创新精神，是实验室各条战线的青年主力军。这些年轻的科研工作人员正是处于充满工作激情的年纪，他们有旺盛的精力，敢于思考、勤于思考，对科技攻关充满了热情，能够为实验室提供新的“血液”，带来新气象。
3 、接受新事物快 青年人才普遍年龄低且具有较高的学历，他们能够以更快的速度接受新鲜事物，对新理念的适应度也非常高，所以他们学习新知识、吸纳新营养的能力较强，能够不断完善自身的知识架构，比如，人工智能、大数据、云计算等核心技术，所以青年人才善于科技研发和技术创新，是企业发展的第一资源。
4、 、 生存压力大 青年人才是企业重点实验室核心技术攻关的优秀群体，具有广阔的发展前景，但是在当今高房价背景下他们同样承受着较大的社会生存压力。青年科技攻关人才不仅需要承受科研工作带来的紧迫感，同时，他们还需要面对现代生活方面的经济压力，因而其生存现状并不轻松。
二、企业国家重点实验室青年人才培养 特点 近年来，企业在青年人才建设方面不断突破、不断创新，取得明显成效，青年人才在企业人才队伍中的占比逐年攀升，为企业的发展提供了强有力的智力支撑。但是在市场经济人才竞争的大背景下，特别是互联网经济的迅速崛起，企业在青年人才培养和使用也面临很多挑战和问题，下面以空管国家重点实验室 40 多名青年人才开展的一
次问卷调查结果为例，探讨企业国家重点实验室青年人才培养特点，问卷调查如下。
调查 1：请问您认为空管重点实验室怎样才能留住人才，避免人才流失，并且能够吸引更多的优秀人才？
图 2 留住人才方式统计占比 调查 2：请问您认为空管重点实验室对青年人才的培养力度如何？
图 3 青年人才认为培养力度统计占比 调查 3：请问您觉得在空管重点实验室的发展前景如何？ 靠事业留人27.8%靠企业文化留人 人16.7%靠职业生涯管理留人10.4%靠运用优厚待遇留人45.1%很大58.8%一般35.5%很小5.7%
图 4 青年人才认为发展前景统计占比 调查 4：请问您觉得自己的工作能力与所从事的工作是否匹配？
图 5 青年人才认为工作能力与所从事的工作匹配程度统计占比 根据空管重点实验室青年人才问卷调查结果，并结合当前企业国家重点实验室青年人才的特点，归纳得到以下 3 个重要结论。
1、 、 激励机制需要进一步完善，避免人才流失 在企业，特别是国有企业，“终身制”、“平均主义分配”现象依然存在，导致无法激发青年人才工作积极性，同时，也会导致部分人员也缺乏危机感。因此，在分配制度上，需要结合个体工作量统筹协很大27.8%一般，得靠自己争取66.6%没有机会5.6%现在所从事的工作发挥了自己 己50%-75%的 的能力55.6%现在所从事的工作发挥了自己 己25%-50%的 的能力22.2%自己的工作能力一般，完成自己的工作还可以22.2%
调，奖惩分明，以防人才流失。
2、 、 培训方式、培训课程需要进一步提高针对性 企业国家重点实验室由于所处企业环境的制约，依然采用单调的培训方法和单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培训，缺乏互动性。在培训课程设计方面没有针对青年人才培训重点重新设计课程，培训内容缺乏实用性，往往使得实际效果与目标相差甚远。近年来，空管重点实验室在中国电子科技集团公司第二十八研究所党委会的统一领导下非常重视青年人才的继续教育工作，实验室部门领导统筹协调，鼓励青年博士参加高水平国内外会议交流，通过走出去、学进来方式取得了非常好的成效，在员工中留下了极好的口碑。
3 、职业规划不够 清晰 ，需要进一步完善人才储备库 目前企业国家重点实验室为青年人才制定的发展规划依然不甚清晰，缺乏针对性，往往无法根据实际情况进行有效调整。即使部分青年人才具有自己的职业规划，但是更多的只是“一厢情愿”，无法与企业的发展形成有机统一。另一方面，在青年人才推荐、选拔、培养、管理和使用上未形成完善、切实可行的体系，青年人才储备库需要进一步得以完善。
三、 空管重点实验室青年人才培养工作实践与探索 下面笔者将以空管重点实验室为例，就企业国家重点实验室青年科技人才培养模式展开深入研究。
1、 、 发挥党建引领，以“雏鹰计划”促进青年人才成长 空管重点实验室党支部在中国电子科技集团公司第二十八研究
所党委会的统一领导下，通过支部品牌特色做法“雏鹰计划”在工作实践中创新人才培养机制，有力地推动了青年人才岗位成长。党支部结合实验室当前工作，为每一位新入职青年博士、硕士制定切实可行的 3 年职业生涯规划，并通过季度、年度工作情况反馈及时了解青年人才最关注、最迫切需要解决的问题，让青年感受到空管重点实验室党支部的关心和爱护。
2、 、 搭建助跑平台， 以 “聚智” 促进自我成长提高 青年人才具备较高的专业技术水平和专业知识水平，有能力在相关技术领域取得突破，空管重点实验室作为高学历青年人才相对密集的单位，只有搭建各种载体，提供成长的平台，调动他们的积极性和主动性，才能把聪明才智聚焦到实验室中心任务上来，聚焦到关键核心技术攻关上来，才能促进高学历转化为高能力。
近年来，空管重点实验室不断构建人才培养平台，先后获批“省级示范院士工作站”、与北京航空航天大学创建“空管新技术联合实验室”、与中国民用航空局创建“民航科技创新应用技术开发型科研院所”等一批高水平人才培养平台。选聘具有良好职业道德、较高理论水平、精湛专业技术、丰富实践经验的技术专家作为新入职青年人才导师，采取“一带一”或“多带一”方式，通过“教、传、帮、带”的有机结合，加速青年人才成长步伐，以满足企业多方面、多层次人才需求。
3. 强化继续教育，提升青年人才 在 国际 舞台 影响力 空管重点实验室十分注重青年人才继续教育和进一步深造，要求
青年科研人员不断自我提升，不能止步不前，而是要以更加专业的水平应对科研攻关工作。因此，空管重点实验室通过举办青年博士沙龙、民航科技创新论坛等，加大对青年人才的发现、培养和支持力度。每一位青年人才必须定期参加专业知识学习，完成一定数量的继续教育培训，提升自己业务水平。
同时，空管重点实验室注重提升青年人才在国际舞台影响力，依托国家重点研发计划项目“‘一带一路’沿线国家航空运输一体化信息协同环境支撑技术与应用示范”进一步拓展国际合作空间，与德国DFS、英国帝国理工大学等多所国外科研机构签订战略合作协议，鼓励青年人才参加各类国际合作交流，促进青年人才快速成长。实验室先后支持 10 余位在 4D 轨迹、流量、气象等研究方向优秀青年博士前往德国 DFS 进行培训交流，为空管重点实验室储备了一批优秀青年科技人才，为实验室后续发展奠定了坚实的人才基础。
四、 结束语 对于企业国家重点实验室而言，创新青年科技人才是第一资源，创新青年科技人才的培养是企业国家重点实验室的重要工作内容之一。本文系统分析了企业国家重点实验室青年人才的主要特征和人才培养特点，并以空管重点实验室为例，探讨了空管重点实验室青年人才培养工作模式，有利于其他科研院所和国家重点实验室更加有效地进行青年科研人才的发现和培养，提升核心竞争力。
参考文献：
[1] 李云智. 习近平青年人才观解析[J]. 习近平新时代中国特色社会
主义思想研究, 2017, 6: 33-36. [2] https://baike.baidu.com/item/ 企 业 国 家 重 点 实 验 室 /3383139 ？fr=aladdin [3] 李赛. 浅谈国有企业中青年人才培养存在的问题及解决问题的方法和途径[J]. 现代企业文化, 2017, 15: 158.
篇二：加强青年人才培养
iddot; 338 ·8 2018 年 年 0 10 月 社会保障问题研究社会科学
电力企业青年人才培养的途径与措施
李
孟
国网宜昌供电公司,湖北 宜昌 443000
摘要：电力企业要结合企业人力资源现状，根据青年员工的实际情况，制定人才职业发展规划，实事求是的对青年人才开展落到实处的人才规划和培养方案，从而不断提高电力企业青年人才的合作、竞争和学习意识，为青年人才树立爱岗敬业的工作价值观，充分发挥青年人才的优势，使青年人才成为促进电力企业长远发展的后备主力军。
关键词：电力企业；青年人才培养；途径与措施 中图分类号：R271.4
文献标识码：A
文章编号：1673-1786（2018）10-0338-01
人才是企业在竞争过程中必不可少的资源之一，也是最关键的资源。能够提高企业的核心竞争能力，帮助企业在激烈的竞争中取得优势。电力企业在发展的过程中要重视人才的培养，提高工作人员的专业素质，尤其是青年人才，必须要接受培训，拥有一定的工作经验后才能投身岗位。而青年人才的培训工作是非常长远的，必须要从全局的角度出发，建立完善的用人机制。只有这样电力企业才能可持续性发展。
1 1
电力企业青年人才的发展现状
1.1
电力企业青年人才的现状
电力企业现阶段青年人才是电力企业中的必不可少重要力量。但是在新时期下，青年人才的个性化和思想也是非常活跃的，传统的人才培养方式对当下自身特色较为强烈的青年人才培养体系来说，不是很适合，所以，在青年人才培养方面存在的不足是很大的。
1.2
电力企业青年人才培养的问题
电力企业要组织青年人才接受培训，企业可以规定培训内容，组织员工接受系统性的培训。但不同的员工理解能力不同、受教育程度不同，在接受培训的过程中，会存在着个体的差异性。如果只进行培训，也不能完全激发员工的潜能。所以结合一定的管理机制，激发员工的创新能力。让员工能够积极主动的接受培训，对企业有工作的热情，进而提高员工的专业素养。
2 2
电力企业青年人才的全新培养方式
2.1
构建青年员工岗位能力标准体系
为保证青年人才培养工作顺利运行，首先得有一套与工作实际相结合的岗位标准体系。电力公司根据目前岗位标准体系，梳理要从专业线条职责、工作流程出发，梳理各个岗位承担的核心职责，提炼各成长阶段的岗位核心胜任力，分为技能、知识、素养三个维度，其中技能为重中之重，明确青年员工成长节点，分为实习融入阶段、提升成长阶段、熟练应用阶段，形成各个成长节点的成长目标，分为很好的理解本领域的专业知识、能够理解并评价来自本领域专家处的信息和建议、能够独立工作，在本领域主要的专业活动方面表现令人满意能够持续开展本领域的专业活动、技术专家能够诊断并解决重大、不寻常的问题，并成功适应专业领域的各个方面问题等级别，可结合实际情况进行具体目标划分。
2.2
对青年人才实行有针对性的职业生涯规划
电力企业可以通过了解青年员工的个性特征以及兴趣爱好，为青年员工建立一套完整的职业生涯规划体系。有计划、有组织的根据青年员工的实际情况进行培训、引导与评估。为青年人才的发展提供一个良好的环境，根据每个青年人才自身特长安排适合的岗位，青年人才的潜力充分挖掘，发挥青年人才的潜能，使青年人才的发展与企业的发展相协调。同时不断完善对青年人才培养计划的评估机制，通过评价反馈青年人才的参培效果，使其不断在自我认知修正的过程中，提升自身的专业能力和综合素质。通过青年员工的培养反馈意见，对企业针对青年人才的职业生涯规划体系不断地完善。
2.3
搭建利于 青年人才培养的平台
企业在组织青年人才进行技术培训的过程中，要搭建一个完善的学习平台，提供好的培训条件。企业要把人才培养、人才选拔作为发展的重点，并根据企业的实际情况，队员工进行绩效考察。员工在日常工作中的表现，以及每个月的绩效都是考核的重点，要从中选拔出有潜力的员工，组织这些员工接受重点培训，参与公司的重大项目。近几年企业内部的青年人才数量越来越多，企业要把培训的重点放在青年人身上。以科学的管理方式，鼓励员工积极的投身企业的项目中来，并实现员工内部的良性竞争。企业还要不断总结经验调整人才管理模式，建立完善的管理模式。例如，一些电力企业针对青年员工提出了特殊的管理措施。针对近年员工建立了专业的管理子平台，对员工进行绩效考核。员工还能在这个平台上进行举荐。这个平台上，所有的员工信息，都是领导在选拔和安排员工工作岗位过程中的依据。对于一些表现较好，能力较强的员工要进晋升培训，也可以组织这些员工参加公司的重大项目，或者是安排到科技部门。除此之外，还要把培训内容进行详细化，可以借助互联网制成微课视频。引入新时期的互联网教学方式，为企业内部的青年人才，提供多样化的学习方式。
2.4
科学性优化青年人才考评机制
在建立岗位标准体系基础上，还要进一步建立考评机制，有利于青年人才成长，建立完善的人才评价机制，鼓励青年员工积极主动的参加企业的活动，作为企业发展的后备人力资源。在这过程中，不仅要进行理论测试，还要以多样化的形式进行考核，增加员工的认同感。电力企业还要把培养青年员工作为目标。以此制定专业化、科学性考核机制，从根本上，对青年员工的考评和管理制度进行完善。针对员工不同的岗位进行不同的业务考核，也会以演练的形式进行考核或是进行工作表现评定、专业技能面试、笔试等多种形式相结合，考核标尺采用积分形式，各维度进一步细分后设置权重，并设定相应的积分额度，在这个基础上，鼓励员工发挥自己的才能。员工能够在多样化的培养模式下，提高自己的专业素养，既满足了个性化的需求，也提升了青年员工的实力。
2.5
建立利于青年人才成长的机制
针对青年人才建立评价体系，鼓励员工积极主动的参与到企业的活动中来。为员工制定相应的数据库，记录员工的日常表现以及每月绩效，作为企业评定选拔人才的依据。除此之外，这种多样化的培养形式，更容易被青年员工所接受，也能增加员工的认同感。电力企业要明确未来的发展目标，根据员工的实际情况，为员工建立职业规划，还要完善激励制度。企业根据员工不同的岗位，不同的业务素养，进行详细的考核。如果员工在考核的过程中无法达到要求，那么就拉开收入差距。这种培养模式既能发挥员工的潜能，提高员工的实力，也能淘汰落后的员工。
2.6
提供网络大学平台及学习路径图等资源支撑
不仅要在企业内为青年人才建立良好的岗位标准体系及考评机制，还要优化有利于青年人才培养的平台及学习地图资源。比如，某电力企业结合公司发展的实际情况，基于各阶段成长目标，完善讲师培训、导师制、竞赛调考等多元培养方式，整合线上线下培训资源，制定包含学习内容、学习方式、考核方式在内的学习路径图。清晰化青年员工的学习路径，明确每个成长节点应该掌握的专业技能，并获取一定的学习资料。建立青年人才管理平台，并在这基础上进行青年人才的管理和培养，也能以科学的方式青年人才接受更加全面的培养。
3 3
结语
综上所述，电力企业在发展的过程中要重视青年人才的培养工作。因为青年人才，是企业发展过程中必不可少的组成部分，也是企业未来的中坚力量。要在企业内部实现良性竞争，做好青年员工的培训工作。针对员工的不同，特性不同的专业，合理安排员工的职业。根据不同的岗位，建立不同的标准体系，针对员工进行考核，以提高员工的实力，提高企业的竞争能力。
参考文献
[1]李玉。浅谈电力企业青年人才培养存在的问题及对策[J].经济视野,2016,10. [2]游余根。基于激发活力的供电企业青年人才培养[J].企业改革与管理,2016,7. [3]程龙飞。企业青年人才培养现状与创新思考[J].商业周刊，2016,5.
篇三：加强青年人才培养
青年人才的规划和措施 培养青年人才的规划和措施(一)：青年人才培养计划第一章
构建青年人才培养管理体系
第一、 构建青年人才培养管理体系的意义
健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，提供强有力的人力资源保障支持。
第二、公司青年人才培养管理体系
一、 基本制度与体系
（一）管理组织
青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。
（二）青年人才的标准
1. 青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；本科及以上学历、工作 5 年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得
青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2. 青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。
3. 青年技能人才
从事技能操作工作，年龄在 35 周岁（含 35 周岁）以下；高级工资格证书或被评为总公
司高技能人才；工作业绩突出的员工。
（三）青年员工的职业发展路径
1. 青年管理人才职业发展路径
见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高
2. 青年技术人才职业发展路径
毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师
→更高
3. 青年技能人才职业发展路径
毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高
（四）公司的岗位能力管理体系
在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常
工作的具体要求。
四、 人才识别与筛选
识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
五、 人才培养与培训
（一）各阶段青年人才培养重点
2007 年-2010 年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经 5 年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
2010 年-2013 年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满 3 年，由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性，因此对于 2010-2013 年入职的青年员工的培养，应该以
掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
（二）青年人才培养导师制
1. 导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关
系。
2. 在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。【培养青年人才的规划和措施】
3. 指导内容
导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
（三）青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养。
1. 青年管理人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
高校管理课程：积极联系高校联办的管理课程，提高理论知识高度。
2. 青年技术人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训
岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。【培养青年人才的规划和措施】
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个
小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。企业会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3. 青年技能人才的培养形式：
日常培训：按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换：岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。
职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学
培养青年人才的规划和措施(二)：优秀青年人才培养计划实施方案
中青年人才培养计划实施方案
“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
（一）总体目标
至 2020 年，培养一支 10 名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中 1-2 人成为省青年学科带头人或进入省“121 人才工程”序列，1-2 人成为院重点学科带头人，2-3 人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5 人成为院重点学科带头人。
（二）各层次人才培养目标
青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省 “121 人才工程”序列。
青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件【培养青年人才的规划和措施】
选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在 45 岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
（一）学科带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文 3 篇以上，或 sci、ei、istp 等收录论文 1 篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前
三）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：
①具有博士学位（含在读）；
②主持省部级以上科研项目；
③获得过市级以上科研奖励。
（二）学术带头人
1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文 2 篇以上，或 sci、ei、istp 等收录论文 1 篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材中署名前十。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前
五）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。
四、选拔范围及程序
1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。
2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次，其中青年学科带头人资助 5 名，青年学术带头人资助 10 名。
2、医院设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学科带头人每人
5 万元，学术带头人每人 3 万元，医院结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，医院按项目所批复经费到款额给与 1：1 配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。
5、优先从培养对象中遴选推荐出国研修人选，并提供经费支持。项目申请和管理办法按南华大学出国留学有关规定执行。
6、优先支持培养对象赴本领域一流大学，师从本专业顶级学者进行高水平访学，并鼓励培养对象开展校际间合作项目研究。
7、重点支持培养对象，参加国际国内召开的高层次国际学术会议和国内专业学术年会，培养对象填报我院学术会议申请表，经认定会议层次，医院审批同意后，提供全额资助。
六、考核与管理
1、培养对象须与医院签订《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、医院应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按年度填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划年度进展报告》，医院学术委员会评议，人力资源部备案；培养期满后一个月填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划总结报告》，向医院学术委员会汇报。
4、医院对培养对象实行目标管理，满足以下...
篇四：加强青年人才培养
下几个方面进行青年人才的培养。（一）建立良好的沟通机制，确立共同愿望，让管理层与青年实现充分沟通。
1、结合实际建立领导与青年交流沟通制度，赋予沟通机制刚性内容。即要做到“三定”：定人，规定管理层或组织人力资源部专职干部与团组织召开座谈会等方式与青年员工交流；定时，每个季度或每个月相互沟通交流一次；定内容，即领导针对青年一段时间的思想、工作表现及本单位或部门发展及青年个人发展规划进行交流沟通，与青年人交换思想，获取信息。该项制度在实施时一要注意做到普及面广，不能只局限于个别青年人才；二要注重与青年平行沟通，削弱因“上位”和“下位”之分而导致的“位差心理”。
2、各有关职能部门联手为沟通机制的运转创造条件。人力资源部门是培养人才、选拔人才、管理人才的重要部门，团组织是联系广大青年的重要桥梁和纽带，建议他们每年定期召开一至二次座谈会，将各自层面上的相关信息进行交流沟通，为基层单位的交流沟通制度提出指导性意见，督促沟通交流制度取得实效。
3、积极拓展沟通的有效手段，畅通交流渠道，创新交流方法。充分运用适合于青年特点的现代传媒手段，在网上建立书记信箱、领导热线，开发青年人才大家谈交流园地，尝试让不同部门和基层单位的青年一起交流或让青年在网上与领导交流。既可增进青年之间的了解，又让基层青年有机会与各有关职能部门的领导进行交流。
（二）建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。
1、成立由人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们搭建锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。
2、根据行业专项青年人才指标逐步细化单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。
4、青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识（专业）结构、年龄结构和分布结构等，要结合单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，尤其对于新参加工作的大专以上毕业生，要重点加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。
（三）建立有效的激励机制，优化资源配置，为青年提供充分发挥才能的空间。
通过多种手段并举，使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的青年配置，实现激励青年的作用。
1、注重有效的精神激励手段。丰富精神激励手段，提升“青年文明号”、“十佳青年岗位能手”等现有的精神奖励品位，同时要根据形势的发展设立如青年“首创奖”、“特别贡献奖”等单项荣誉奖项。提倡对青年取得的成绩进行当面肯定与口头激励，建立良好的工作氛围，使青年振奋精神，努力成长成才。
2、适应新形势发展需要，注重开展形式多样的培训。要坚持内培与外培相结合，以内培为主；坚持短期与长期学习相结合，以短期为主；坚持技能、能力训练与理论学习相结合，以技能、能力训练为主；坚持现场培训与课堂教育相结合，以现场培训为主，开展多层次多方位的培训。重点突出能力训练，切实加强青年人才的培养，进一步提高青年人才的综合能力。
3、要着眼于党政需要，着眼于企业改革发展的需要，进一步做好推荐优秀青年人才做生产和工作骨干的工作，积极探索更为多样、更加有效的举荐人才的方式，使更多的青年人才通过组织的推荐走上更重要的工作岗位，及时得到发现和使用。要大胆使用青年人才，放手使用青年人才，给青年人才交任务、压担子，通过实践培养出更多、更优秀的青年人才。要结合新形势发展的需要，合理、优化、全面发挥青年人才作用，努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为青年人才施展才华、发挥作用搭建好舞台。
4、加大对青年干部的选拔力度。组织、劳动人事部门要协调提供岗位，选拔有能力的青年干部给予职务晋升、基层或部门负责人，改变干部任免中论资排辈的现象，让更多的青年人才得到锻炼。加强对青年工作环境、设备等硬件设施提供投入，充分发挥“名师带徒”的作用，实现“教、传、帮、带”从而使青年人才迅速成长，达到倍增效应。对具有一定学历且成绩突出的青年人才可以破格升职。
（四）坚持培养青年人才与服务青年人才的有机结合，营造有利于青年人才成长的良好环境，吸引留住青年人才。
1、要积极创造服务青年人才的有效载体，逐步构建现代企业制度相适应的服务青年人才的体系。在服务之中体现教育引导，积极争取各方面的支持，围绕青年人才学习、工作、生活等环节，认真了解和掌握青年人才的生活状况和了解他们
现实需要，倾听青年人才的呼声，了解青年人才的情绪，关心青年人才的疾苦，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，千方百计做好服务青年人才工作。
篇五：加强青年人才培养
1 - 项目部青年人才培养的几点思考 兴安基无锡 IC 项目部副书记=吴喆 随着公司业务的不断壮大要保持住这种强劲的发展势头就必须站在企业战略的高度为企业发展注入强大的持续推动力实现企业的可持续发展。兴安基公司自 2002 年组建以来人才结构问题逐渐凸显出来呈现出“两级分化中坚匮乏”的趋势管理层和专业技术人员的年龄结构呈现不合理现象 主要体现在 30 岁至 45 岁年龄段之间的管理和专业技术人员与其他各年龄段的人员相比数量偏少比重偏轻出现了年龄结构的断档现象而这个年龄段一般是工作年限在 815 年的成熟人才他们既是企业的中坚骨干力量又是各企业竞争的主要目标 需要企业加大力度给予这部分人才更多的关注和支持。我所在的无锡 IC 项目部青年人才也不可避免地呈现出年轻化趋势目前项目部生产在一线的员工有 36 名35 岁以下的员工有 19名占 53%管理人员相对较年轻化经验不足有工程管理经验的技术人员更是屈指可数。在 19 名年轻员工中大学生 16 名几乎清一色的是“80 后” 。根据观察和分析 “80 后”的青年人才普遍具有如下几个特点 一是思想和价值观方面。传统的国有建筑施工企业由于流动性强工作环境相对较差有的项目甚至地处偏远、信息闭塞对人才的吸引力呈现出弱化的趋势。大学生从走进施工单位的那一刻起就告别了喧嚣的城市同时也面临积蓄少、买房、结婚等一系列实际困
- 2 - 难他们往往对未来充满了美好的憧憬形成了他们追求现实安逸生活的价值观。倘若现实生活的需要得不到适当的满足便极易产生巨大的落差感和困惑感 这对刚刚步入社会的青年人生追求与价值取向是一种严重的考验。
二是能力及优缺点方面。大学生普遍具有较高的文化水平对事物具有较强的领悟能力学习知识能力强接受新事物快思想普遍活跃 敢想敢干 运用电脑能力强 能够在互联网上搜寻到各种信息年纪轻精力旺盛想干事对自己的理想和前途有理想有抱负等优点但同时也存在缺乏社会经验和工作经历尤其是缺乏人际关系处理的经验眼高手低好高骛远小事不屑干大事暂无能力干独立的人生观、世界观和价值观还没有完全形成可塑性大缺乏对社会和个人的责任感心理承受能力差遇到挫折容易泄气和放弃等缺点。同时他们往往独来独往缺乏与人沟通在项目上容易产生寂寞、孤独的感觉心境感到压抑工作积极性便大打折扣甚至失去工作的兴趣 更谈不上焕发对企业的热爱与忠诚 对企业的认同感、责任感和使命感。
根据以上的对青年人才现状分析 如何为项目部的青年人才的成长铺路变不利因素为有利因素如何根据青年人普遍存在的特点和每个青年人的个性开展多种形式的教育和培养工作 把青年人放到实际的工作中去锤炼引导和帮助他们尽快提升自身的业务技术水平增强独当一面的能力和信心都提出了新的要求。下面作为无锡 IC项目副书记的我在实际工作中关于无锡 IC 项目部青年人才培养的想
- 3 - 法和做法作一浅析: 一、正确分析青年人才的思想状况积极引导加强教育 对刚来到工地的年轻技术人员和新分到项目部的大中专毕业生我都倾力关心爱护有加对每位人员的具体情况都能如实掌握并针对这些年轻大学生的思想状况进行认真的分析。通过分析我认为年轻大学生的主流是好的 他们普遍具有积极向上的道德修养和价值观念具有强烈的学习成才和为企业发展做贡献的愿望。他们在基本了解和适应项目部的艰苦环境后能够放下架子摆正自己的位臵也很少向领导提过高要求 工作中能吃苦并克服种种困难 遵守纪律有全面提高自身素质和工作能力的愿望。为此我通过座谈会与青年大学生认真地进行心理沟通切实掌握他们的想法和需求对他们暴露出来的不良倾向、缺点本着严是爱、松是害的思路有针对性地开展工作积极做好正面引导。
此外 我还利用党、 团组织的思想阵地 大力开展思想品德教育敬业爱岗教育市场竞争和企业形势任务教育积极调整年轻大学生的不同心态引导他们提高认识客观、理性地对待现实生活中的苦与乐教育他们把个人理想和现实结合起来从小事做起从点滴做起求真求实脚踏实地地走好每一步切忌好高骛远、眼高手低帮助他们充分认识到建筑施工单位的性质和特点 激励他们在工作中体现自己的人生价值实现自己的人生目标。通过细致、经常性地交流和沟通加之正确的引导和教育使年轻大学生思想稳定树立了信心明确了方向拓宽了视野。
- 4 - 二、注意青年人才培养创造条件压担子促使人才快速成长 1、导师带徒学技术 无锡 IC 项目建设初期我根据大学生自身情况和特点有针对性地为每一个大学生选好导师采取以老带新、以新促老的做法导师以身作则将丰富的经验优势与青年大学生的新思维、新观念有机组合对大学生所做的工作逐项进行复核及时解答并指出不足对每个施工阶段过程中取得的成绩并提出指导性的整改意见对工作细心表现好的进行表扬和鼓励通过导师的悉心教导使大学生逐渐成为施工生产技术岗位上独挡一面的技术人员效果显著。
2、规范人才晋升制度大胆用人压担子 在无锡 IC 项目部我通过建立合理有效的激励机制实施规范管理项目反对任人唯亲使荣誉待遇、职务晋升、培训机会等向有能力、靠得住的青年人才倾斜从根本上调动他们的工作积极性让其有“盼头” 达到激励青年作为的作用。首先对于已具备几年工作经验的青年大学生给其提供舞台大胆任用年轻人放手让他们干培养他们独立操作思考处理技术问题的能力。从测量放线制定施工方案编制作业指导书现场技术交底内业资料及施工组织安全管理质量管理对外协调等各项工作都由他们具体来做让每位年轻人都参与到施工生产的全过程中。其次对欲提拔的青年员工先设一个预备期 给予一定的职位 比如提到项目部门副经理职位。再次实行荣誉激励制度注重有效的精神鼓励推行优秀典型利用公司“优秀青年” 、 “岗位能手”的评选活动对业务突出的有为青
- 5 - 年进行公开表彰充分体现出对人才价值的肯定形成“争先创优”的竞争氛围。目前项目部 2007、2008 年的毕业生已经成为主力军项目部 8 个部门中 有 6 名大学生担任了部门经理、 部门副经理职务其中一名已经成为项目副总工一名成为了技术负责人。
3、技术交流学经验 抓住一切有利时机对年轻技术人员进行技术培训。从 2010 年无锡 IC 项目部开始开工以来我倡导根据工程技术标准高、工艺复杂、 施工难度大的特点 进一步加大了对年轻技术人员的培养和锻炼。首先由项目总工多次年轻技术人员对集成电路项目的施工工艺、技术标准、施工规范、以及施工组织、施工方案进行学习使每位技术人员对集成电路的施工方法、工艺流程和质量标准做到心中有数。其次聆听专家指导。国家集成电路项目部做为三航局和兴安基公司目前最大的房建项目局和公司非常重视局专家和公司领导、技术专家也经常深入无锡工地从施工技术、安全、质量等方面为年轻技术人员面授技艺。
自开工以来 我们多次在施工现场组织了专家研讨会就集成电路项目施工技术、施工安全、存在的技术问题和施工工艺流程等进行了认真的研讨 都及时组织了年轻技术人员到场听取专家意见学习了专家的施工经验使年轻技术人员受益匪浅。
三、政治上帮助生活上关心工作上激励增强归属感 建筑施工企业因其工作环境、生活条件艰苦存在着人才流失现象特别是一部分具有专业技术职称的技术人员而这些人员一般都具有良好的业务素质、丰富的工作经验和较高的工作技能也都是企
- 6 - 业发展所需的人才。我为留住人才稳定队伍努力营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的良好氛围坚持对年轻技术人员政治上帮助生活上关心工作上激励。同时我也把年轻同志的思想进步作为一项重要工作来抓及时了解年轻同志的思想状况有针对性地做好思想教育工作引导他们树立正确的人生观、价值观把思想教育落到实处让年轻大学生充分感受到企业和领导对他们的关心、支持和爱护增强他们的责任感和归属感。2010 年至今先后有八位年轻大学生积极向党组织靠拢目前已有两名同志被作为了列考对象另有两名同志被作为重点培养的积极分子。
此外我也关注年轻人的生活需求关心年轻人的生活和婚姻问题如有一位年轻大学生的对象在异地我会同班子成员商量后上报公司采用了人才引进的方式将其聘到公司使其在生活上开心工作上顺心工地上安心。
长江后浪推前浪青年人才是公司的未来。只有不断的为青年创造宽松、进取、积极的工作环境和氛围为青年人成才创造条件做好青年人的带路人和知心朋友才能保证公司长远、可持续发展。
2011-07-31
篇六：加强青年人才培养
年轻人才培养选拔实施方案培养选拔优秀年轻人才是财政人才体系建设的重点事关财政事业发展的大局。近年来财政人才队伍建设的总体水平来看在年龄结构、专业结构和整体素质等诸多方面还与财政事业发展的需求存在较大的差距。因此抓紧培养选拔一大批优秀年轻管理干部和业务科研人才既是一项重大的战略任务也是非常紧迫的现实任务。为培养造就适应现代财政业务发展需要的财政人才队伍推进财政事业科学发展现就进一步加强我局优秀年轻人才培养选拔工作制定如下实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导全面贯彻落实科学发展观认真学习贯彻党的十七大、中纪委十七届三次会议、中国人才工作会等会议精神牢固树立人才资源是第一资源的理念以培养选拔从事管理、业务和科研的优秀年轻人才为重点加快推进财政人才体系建设为我局财政事业科学发展提供坚实的组织和人才保证。
二、基本原则 培养选拔年轻人才必须坚持人才资源是第一资源的理念坚持党管人才原则坚持“德才兼备以德为先”的用人标准坚持“以用为本” 重在实践锻炼的培养方针坚持重视基层的用人导向坚持重在培养的工作思路坚持从严要求的管理原则遵循年轻干部的成长规律。
三、目标
利用 5-10 年的时间培养选拔一批德才兼备、结构合理的领导班子后备干部领导班子结构不断优化、健全公
务员队伍的整体管理能力和水平进一步提高在关键业务科研领域培养造就领军人才 8-10 名以财政专业为主体的本科及以上学历人员比例整体提高 10%具有中高级专业技术资格人员比例整体提高 10%。初步形成我局基本满足发展现代财政业务需要的财政人才体系。
四、主要任务
一加强优秀年轻管理干部的培养选拔
大力培养选拔优秀年轻干部充实领导干部队伍。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》及其配套规定认真分析我局领导干部队伍的现状针对队伍结构不合理、整体管理能力不强等方面的问题以及干部职位空缺、交流轮岗方面的需求按照领导干部选拔任用的程序有计划、分阶段地从后备干部中选拔一批年轻干部充实领导干部队伍优化干部队伍结构。根据优秀年轻干部的成长规律积极探索优秀年轻干部破格选拔制度开辟优秀年轻干部成长的“快车道” 。
二加强优秀年轻业务科研人才队伍建设
着力造就学科带头人队伍。结合我省实际组织制定学科带头人引进、培养计划在我局财政部门实施人才计划的基础上坚持按需引进原则围绕财政业务服务的重点领域和关键技术问题制定引进高层次学科带头人计划并抓紧实施。
大力培养业务科研骨干人才队伍。继续实施并不断完善“十人计划” 、 “青年优秀人才”等业务科研骨干人才培养选拔计划培养和造就在关键业务科研岗位上发挥重要作用的业务科研骨干人才大胆使用有事业心、有能力、有潜力的年轻业务科研工作者让他们在关键业务岗位上锻炼成长。
通
三加强优秀年轻人才的岗位交流和锻炼
加大管理干部的交流力度。建立优秀年轻干部交流轮岗制度通过多岗位锻炼特别是在艰苦环境中培养锻炼使年轻干部丰富阅历增长才干。
加强业务科研骨干的交流互访。组织制定业务科研骨干访问交流计划实现技术共享、资源共享促进财政队伍的整体专业技术素质提高。
四着力提升财政人才队伍的整体素质
开展全方位岗位技能培训。按照干什么学什么、缺什么补什么的原则不断改进培训方式强化培训管理提高培训质量。
五建立和完善各类人才的考核评价机制
研究探索科学的人才评价指标体系。
坚持分类管理原则根据人才成长规律 以及不同职务职称层次、 不同岗位特点研究各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标探索建立符合不同岗位特点的评价指标体系。
重视年轻管理和业务科研人才的思想政治工作。建立年轻干部思想和工作状况调查分析制度。加强跟踪管理及时掌握年轻干部的考核测评、 述职述廉、 经济责任审计等情况定期进行综合分析有针对性地加强教育管理。健全完善谈心谈话制度。通过经常性的谈心谈话活动加强与年轻干部的沟通及时了解他们思想、工作、作风等方面的情况既肯定成绩又指出不足明确努力方向。
强化考核结果运用。切实把考核评价与推进工作、促进人才发展 结合起来把考核结果与各类人才的培训、晋升和晋级有机结合起来把考核工作与领导人才队伍建设结合
起来真正做到使优秀的人才及时得到重用、有发展潜力的及时得到培养、相对落后的受到鞭策与激励。
五、保障措施
一坚持“党管人才”原则形成人才工作整体合力
坚持管宏观、管政策、管协调、管服务的“党管人才”原则通过制定政策、营造环境、整合力量、提供服务把人才管好用活。坚持“一把手”抓人才加强组织领导在尊重人才、爱护人才、服务人才方面发挥表率作用真正做到唯才是举、广纳群贤。
二完善优秀年轻人才选拔培养投入机制
将人才培养选拔工作投入纳入年度预算设立专项经费并每年有所增加。
三坚持党性修养树立和弘扬优良作风
把加强领导干部党性修养 树立和弘扬优良作风落实到领导班子政治思想建设中落实到干部管理监督中落实到深化干部人事制度改革中落实到政风建设中落实到干部教育培训中努力建设政治坚定、作风优良、纪律严明、勤政为民、恪尽职守、清正廉洁的领导干部队伍为培养选拔优秀年轻人才提供坚实的组织保证。
篇七：加强青年人才培养
才培养建议10篇人才培养提议（一）：
1、着力研究，提高对企业人才工作的认识
人才培养是企业的义务，也是对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用，企业如果没有充足人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化的要求。抓紧培养和造就一大批优秀的青年人才，加快企业人才资源开发，构成有利于人才发展的工作机制，是有效的促进企业快速发展的关键任务。
人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史发展的规律，也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应发展提升竞争力指明了方向，所以将企业的人才工作落到实处，才能为企业的发展供给充足的人才保证，为企业的发展发挥充分的作用。
2、多措并举，拓宽企业人才培养途径
人才培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对人才当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，经过多种途径，促进人才的迅速成长。
(一)政治素质的培养。根据不一样时期的发展需要，举办领导干部培训班、后备干部培训班，青年干部党的知识学习班等。使领导干部到达“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼本事”。加强管理人才职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起良好的形象。经常利用反面案例进行廉政勤政教育。
(二)领导本事的培养。读书学习是培养人才本事的一个重要方面。必须系统地学习领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，按照不一样层次人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，提高人才的管理本事和水平。
(三)业务素质的培养。对业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好各种梯队，保证人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避免因对人才使用不合理，而造成人才的浪费。
(四)要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，大力推进知识、资本等要素参与分配，并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”，从而满足各类人才不一样的心理需求，更大限度地调动各方面人才的进取性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。
(五)要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理
配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求准确、明晰、实用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责备，有专长就让其发挥、有潜能就去发掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜。
3、人企结合，加大企业人才工作力度
人才工作，是经济发展中的一项战略性工作。企业的人才培养与开发，从微观角度来看，它关系着个人自身价值的体现和发展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和发展，也是决定企业成败最为关键的因素之一，加大企业人才工作力度至关重要。
(一)高层党政干部人才队伍建设。在坚持党管人才的原则下，切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则，建设一支以具有较高领导水平的高层次党政领导人才为重点的高素质的人才队伍。
(二)专业技术人才队伍建设。科学技术是第一生产力，知识经济时代的科学技术突飞猛进，给经济社会的发展带来了极大的推动，根据企业发展的方向，培养大批能适应现代企业发展的专业技术人才，必须首先提高专业技术人员的科学素养和创新本事，健全和规范专业技术人才评选考核制度，带动各专业技术人才队伍的建设。
人才培养提议（二）：
十多年前国家对地勘单位的改革使地勘单位的发展进入了低潮期，许多单位靠发展二产、三产求生存，很多单位数年未招收地勘专业的学生。造成了此刻各单位的专业技术人员青黄不结，中间有很大的断层，而我们物勘院在全局算是技术为量较强的单位，专业人员结构表现为副高33人占专业技术人员的30%；工程师29人，占专业技术人员的27%，地质物探类工程师仅有20人，仅占专业技术人员的18%；助理工程师37人，占专业技术人员的34%。这样的人才比例是十分不科学的，也不利于单位发展。这样的情景在很多单位会表现得越来越严重。近年来，随着地勘市场的快速发展，我局对地勘类人才的需求到达了求贤若渴的地步。有的偏远单位很难招到学生，新招来的学生还有一个成长的过程，各单位急于让学生参加学历培训，以到达提高素质的目的，但五、六年过去这些刚工作两年就专升本，本升研的职工工作本事上的提升很小，并且学习时间还严重影响到生产的安排，安排他们的面授时间已成为分院领导的心病。经过调研，本人对地勘单位人才的培养提出一些个人粗浅的看法。
一、树立科学的人才观，把好进人关
把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。
二、培训应当成为一种重要的激励方式
从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水平到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。能够说，培训已成为最大的奖励。
第一我们要将培训本身作为激励职工进取向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。
第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求？是否有新技术新方法需要推广？是否有新的规范要学习？如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。
第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。
第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围
要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。一是创新选拔机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。
四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐
目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。近几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。
为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步解放思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。
在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学习，在学习中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。
五、结语
总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，应对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进“人才强队”的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展供给人力资源保证。
人才培养提议（三）：
实施人才强县战略，不仅仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。引进的人才犹如“空降兵”，确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏，但仅靠“空降兵”是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的，因为：一是人才引进成本较高，针对的应当是一小部分帅才，而不是中坚力量的将才。但要实现人才强县，不仅仅要帅才，更要一大批一线的将才。二是引进的人才由于根不在桐庐，当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃，也可能因有更好条件的吸引而离开，稳定性相对不如县内自我培养的人才。
办法(提议)：
1、增加培训经费的预算。
2、规范培训经费的使用。
3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。
4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。
办理结果：叶林茂委员：
首先，感激您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：
县委人才办、县人事局的领导十分重视，对您的提案进行了专题研究。近年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，进取转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：
一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训
和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸平等为大家授课，取得了良好的效果。
二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出必须人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍。
三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。
四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。近几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们进取鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激-情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。为帮忙大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。
五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，经过落实人才工作联席会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮忙解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年团体婚礼等为大...
篇八：加强青年人才培养
人才培养工作总结 青年人才培养工作总结青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施“北京青年英才培养计划”，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。
一、进一步提高对加 园 强青年人才队伍建设工作 茄 的认识
1．充分认识 茫 加强青年人才队伍建设的 掩 重要性和紧迫性
党的 挣 XX 大对实施人才强国战 翅 略、落实党管人才原则， 拳抓好各类人才队伍建设做 辫 出了重要的工作部署。当 凑 前，首都正处在建设发展 芋 的关键时期，面临着举办 躇 一届有特色、高水平的奥 略 运会、残奥会和建设繁荣 塑 、文明、和谐、宜居的首 久 善之区的重大历史任务， 炯 这对加强人才队伍建设， 莫 为首都经济社会全面、协 亨 调、可持续发展提供人才 淀 保障和智力支持提出了新 截 的更高的要求。青年人才 研 队伍建设决定着整个人才 蛙 队伍建设的前景，培养造 验 就一支优秀的青年人才队 阴 伍，是为党的事业提供坚 异 强人才保障的迫切需要， 萤 是落实人才强国战略、推 裹 动首都建设发展的迫切需 眉 要，同时也是在新时期加 烁 强青年群众工作、服务青 敞 年健康成长的迫切
需要。
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各级党委、政府和有 酸 关部门要进一步提高认识 上 ，坚持以邓小平理论和“ 吟 三个代表”重要思想为指 止 导，全面贯彻落实科学发 肢 展观，坚持以人为本和党 蛤 管人才的原则，遵循青年 症 人才成长规律，坚持用事 稍 业凝聚人才、用实践造就 澄 人才、用机制激励人才、 寐 用制度保障人才，不断完 夜 善青年人才工作的领导机 刷 制，积极创新青年人才工 员 作的工作体系、大力营造 街 青年人才快速成长、脱颖 颜 而出的环境，努力造就一 湾 支数量充足、结构合理、 择 素质全面、作风过硬，且 阎 与首都经济建设和社会发 帜 展相适应的青年人才队伍 眠 ，努力开创青年人才工作 著 的新局面。
2．明确 勺 “北京青年英才培养计划 袍 ”的工作目标
通过大 料 力实施青年英才培养计划 虐 ，发现、培养、造就一大 痞 批具备良好的思想政治素 抑 质、掌握精湛的专业技术 敛 知识、发挥较好的示范引 锌 领作用的青年骨干人才。
烛 以此为带动，形成广大青 吐 年快速成长、各类青年人 祥 才竞相涌现的良好局面， 镇 进一步完善青年人才工作 寇 的领导机制和工作体系， 掩 全面带动和深化全市青年 矫 人才队伍建设。
二、加强 曰 对全市青年人才队伍建设 席 工作的领导 3．加强市级 邑 层面的统一领导
按照 瘟 “党管人才”的原则，健 匝 全由北京市人才工作领导 簧 小组统一领导，市委组织 政 部牵头抓总，各有关部门 办 共同
参与，团市委协调推 秧 动的市级青年人才工作领 视 导协调机制，形成统筹规 淤 划、齐抓共管、协调推进 奢 的工作局面。
建立“ 床 全市青年人才工作联席会 责 ”制度，定期研究、决定 兴 全市青年人才工作中的重 邵 要政策性问题，确定青年 裸 人才队伍建设的重大事项 掘 ，统筹推进落实“北京青 饮 年英才培养计划”。
捏 4．各区县、各部门要将 鸦 青年人才队伍建设摆在重 捅 要位置
全市各区县、 伍 各部门要高度重视青年人 简 才工作，成立相应的工作 假 领导机构和议事机制，将 到 青年英才培养计划纳入本 槐 区县、本单位的人才工作 愧 总体规划中，加强对青年 佩 人才队伍建设工作的研究 肿 、推进和支持。各有关部 聋 门要充分发挥职能作用工 唐 作优势，加强协作，密切 英 配合，形成做好加强青年 术 人才队伍建设的合力。
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5．共青团组织要承担 饭 起推进、落实北京青年人 眯 才队伍建设的工作责任
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各级团组织要按照党建 嘻 带团建的要求，充分发挥 妄 共青团的育人职能，在党 逾 政的指导支持下，切实承 旷 担起推进青年人才队伍建 锈 设的具体工作任务。各级 杉 团组织要与相关部门密切 困 配合，加强对青年人才队 文 伍建设的调查研究，制定 碎切实可行的青年英才培养 担 计划和青年人才队伍建设 叭 意见，并积极完善工作机 印 制，推动各项工作计划的 诉 落实。
三、推进重点 仰 工作项目，大力实施“北 可 京青年英才培养计划” 6 珊 ．青年马克思主义者培养 栽 工程
通过理论学习、 铸 实践锻炼、志愿服务、对 小 外交流等行之有效的培养 燎 方式，不断提高大学生骨 著 干、共青团干部、青年知 剿 识分子等青年群体的思想 予 政治素质，使他们进一步 丫掌握马克思主义基本理论 姆 和中国特色社会主义理论 西 体系，进一步加深对我国 燥 国情及形势政策的了解， 待 进一步坚定跟党走中国特 背 色社会主义道路的理想信 含 念，成长为中国特色社会 骨 主义事业的合格接班人。
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不断加强大学生骨干 球 培养，构建“市、校”两 鞋 级培养工作体系，巩固和 澈 深化“百千万”大学生骨 轮 干培养格局。团市委、市 肚 学联、市团校加大对首都 霖 大学生新世纪英才学校每 笛 年培养 100 至 200 名 坛 高校主要学生干部，利用 纸 周末、节假日、暑假等课 荫 余时间，以集中教学、实 摇 践教学、导师教学相结合 猿 的有效教学方法，每年至 再 少完成 360 学时的培训 记 课程，培养出政治坚定、 刑 勇担重任、作风过硬的青 器 年马克思主义者。丰富首 领 都大学生新世纪英才学校 楚 培养模式，开展好各类大 刻 学生骨干中短期培训班， 愿 以理论学习、文化创意、 氟 科技创新、社会志愿服务 烛 等为主要内容，轮训共 1 晒000 名左右大学生骨干 隆 ，涵盖校、系、班三级学 腥 生干部、社团干部和一大 喷 批活跃在校园文化活动中 糜 及网络中的骨干。
加强高 癌 校业余党校、团校和英才 证 分校等大学生骨干重要培 稿训基地，每校每年培训不 驶 少于 500 人次，以理论 祈 学习、实践交流等教学方 帚 式，培养 4 万余人的大学 闪 生骨干。
继续做好大 篱 学生骨干导师教学工作， 轴 在原有英才学校导师团和 板 大学生成才导师团的基础 屁 上，力争邀请更多的党政 寒 领导、企事业单位领导、 洗 知名学者作为大学生骨干 兴 导师，积极推荐骨干至导 坞 师单位挂职锻炼，不断提 哗 高大学生骨干实践能力。
胀 更进一步探索大学生骨干 蜕 培养模式，力争与中央党 荆 校、市委党校联合建立教 般 学基地，将大学生骨干培 韶 养更直接快速地向党的合 溉 格接班人靠拢。进一步为 喧 大学生国际交流与港澳台 宫 交流创造条件，以学术文 津 化交流等形式不断开拓大 碾 学生视野。进一步做好北 猩 京市三好学生、北京市优 搏 秀学生干部等评选活动， 钟 加大对大学生优秀典型的 英 选拔、表彰、宣传和推介 帕 力度。
深入开展社会 镣 实践与志愿服务活动。组 孝 织和引导大学生骨干利用 萌 假期深入农村、西部、社 狂 区开展“三下乡”和“四 撒 进社区”活动。积极引导 笑 大学生参加志愿服务，抓 辗 住北京奥运会志愿服务历 洲 史契机，以首都大学毕业 粱 生基层志愿服务团、大学 弧 生志愿服务西部计划、社 源 区志愿服务等为重要载体 引 ，实现大学生骨干每人每 曾 年至少参加 100 小时志 僵愿服务，促进首都志愿服 菱 务事业发展，实现志愿服 埋 务日常化，构建长期育人 籍 平台。组织大学生骨干参 锗 加挂职锻炼，
力争 3 年内 晕 在全市相关党政部门、村 锗 镇、社区、企事业单位等 怎 基层一线建立大学生骨干 噪 挂职锻炼基地 500 个以 银 上。
要进一步深化青 躺 年马克思主义培养工程实 芽 施机制和领导机制，落实 授 好团中央《“青年马克思 法 主义者培养工程”实施纲 妨 要》。深入贯彻落实市委 堰 市政府为首都青年学生成 鞋 长成才办实事的要求，加 幸 大对青年马克思主义者培 蓟 养的投入，建立健全长效 女 工作机制。市委组织部、 煮 市人事局、团市委等部门 涛 要共同建立优秀大学生骨 援 干的“就业绿色通道”。
狱 每年专门选拔千名优秀大 缺 学生骨干，推荐到北京市 敖 的相关党政部门、基层一 洲 线、重点领域工作，并进 啊 行跟踪培养。
7．团干部 琉 队伍培养计划
把共青 频 团作为培养青年干部的重 虞 要渠道，为党政储备更多 少 的后备力量。要加强团干 掉 部的教育培养，把团干部 孪 培训纳入党的干部教育培 翠 训规划。加强市团校建设 啮 ，理顺市团校工作体制， 摩 拓展市团校办学空间，依 唐 托市团校定期开展团干部 遗 的教育培训工作，办好团 提 市委委员中央党校研修班 嫂 、区县局级单位团委书记 徐 培训班、优秀青年骨干系 疚 列调训班等培训活动。
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积极开展培养选拔优秀 蚕 青年党员担任团干部、培 冠 养选拔优秀团干部充实到 滩 党的后备干部队伍中的“ 灰 双培”工作，通过公开选 焙 拔、竞争上岗、民主选举 师 、聘任制等多种选配方式 单 选拔优秀党团员担任团干 亚 部，各级团的正、副书记 坞 应
享受同级党委（行政）
谎 职能部门或下一级党政主 荣 要领导干部的待遇。
樟 推动团干部上下交流、挂 非 职锻炼、轮岗交流。切实 煌 做好团干部的转岗输送工 披 作，相当于行政科级及科 阳 级以下团干部的在职最高 膘 年龄一般应不超过 33 周 臂 岁，相当于行政处级团干 卵 部的在职最高年龄一般应 巍 不超过 38 周岁。
要 衅 将团干部转岗输送工作纳 茎 入到各级党委组织部门干 赁部调配管理工作中，定期 霸 研究，统筹安排，形成机 以 制。对综合素质好、工作 仕 实绩突出、有发展潜力和 陵 培养前途的优秀团干部， 迪 按照干部管理权限履行相 撑 关审批程序后，可破格提 呕 拔使用。加强输送优秀团 基 干部的工作，由团市委每 维 年向市委组织部推荐一批 这 优秀团干部，作为党政后 沧 备干部人选。
8．青年社 掉 会工作骨干人才培养计划 乍
要支持、鼓励广大青 钾 年积极参与困难救助、矛 衅 盾调处、权益维护、心理 兼 辅导、行为矫治、社区矫 缕 正等社会工作，组织青年 芒 参加职业资格考试和职业 侦 水平评价，使之成为职业 窖 化、专业化的社会工作人 宠 才。加大对青年社会工作 绰 人才的培训和继续教育， 伎 提高专业技能，积极开展 扩 社会工作主题活动，提供 言 实践锻炼舞台，使青年成 氓 为社会工作的有生力量和 郎 主力军。
要加强青少 脂 年社会教育工作者队伍建 赫 设，重视对各级
团校、青 校 少年宫、团属新闻出版单 挟 位和各级青少年活动阵地 墒 的教职员工和编辑记者的 括 教育和培养，特别是要以 赶 城市社区为重点，结合推 荧 进社区青少年活动阵地建 淳 设，争取政府部门和社会 峰 各界支持，采取灵活多样 运 的方式，努力加强基层青 嗣 少年社会教育工作者队伍 穗 建设。力争通过 3—5 年 碱 的时间，实现规范岗位设 观 置、建立准入制度、完善 沾 评价体系，并建立一支高 秃 、中、初级梯次完备、数 孽 量充足的青少年社会教育 鱼 工作者队伍。
要通过 樟 积极整合社会服务资源， 械 疏通渠道，健全组织，鼓 饿 励具有专业知识技能的各 姻 类人员以志愿者身份参加 苍 社会服务，形成来源广泛 即 的志愿者队伍。充分利用 彤 奥运会志愿者工作契机， 佣 组建一支熟悉热心志愿服 虞 务、富有奉献精神的数以 城 百万计的志愿者队伍。在 弟 此基础上，努力打造一批 葬具备志愿服务意识、掌握 够 专业服务技能、能够长期 泽 参与志愿服务活动的约 1 豆 0 万人的骨干志愿者队伍 元 。重点培养数以万计的精 父 通志愿者工作原理、熟知 诊 奥运会运行规则、志愿服 由 务实践经验丰富的志愿者 蛹 工作管理人才。做好奥运 拧 后成果转化工作，使之成 绣 为参与社会工作、构建和 呵 谐社会的骨干力量。
9． 信 青年企业经营管理骨干人 寓 才培养计划
要坚持项 蚊 目化、阵地化、社会化、 岳 市场化的发展方向，加强 榆 青年企业家协会建设。要 吟 进一步建立健全协会制度 私 ，
建立健全副会长轮值制 缨 度，加强会员管理、规范 锅 入会程序、扩大入会领域 歹 。要按照有利于联系广大 猴 青年企业家、有利于增强 诌 内在活力、有利于整合工 否 作资源的原则，做好团体 狈会员发展和青年企业家协 妖 会分会的指导工作，推进 昼 青年企业家协会的覆盖水 溺 平。要加强青年企业家协 淹 会的专业委员会和信息化 舔 建设，有效发挥凝聚高级 谁 企业经营管理人才的作用 赠 。
要努力搭建有效交 择 流的平台，服务青年企业 棉 经营管理人才成长成才。
戒 要深化北京市优秀青年企 啮 业家评选活动，每年选树 颜 优秀青年企业家和青年企 辟 业家突出贡献奖，努力培 耀 养一支锐意改革、勇于创 吹 新、奋发向上的优秀青年 谎 企业经营管理人才队伍。
翰 要举办企业家区县行、企 咋 业家西部行、东北行等经 斟 贸考察活动，动员青年企 电 业经营管理人员根据各自 苏 优势整合资源，采取多种 桑 方式服务区域经济发展。
琴 要通过举办北京青年财智 帮 论坛、市长对话会、局长 侦 讲坛等活动，大力实施青 姨 年企业经营管理人才成才 知 计划，畅通政府和企业间 游 的信息渠道，并组织优秀 盏 青年企业经营管理人才围 饼 绕首都经济领域的重点、 躺 难点和热点问题，为首都 挑 经济发展与社会建设献计 犯 献策。
10．青年技术、 岳 技能骨干人才培养计划
拦
要...
