人力资源管理工作制度的主要功能是3篇

发布时间:2023-05-04 17:20:10

人力资源管理工作制度的主要功能是3篇人力资源管理工作制度的主要功能是　CHINASME185随着知识经济时代的来临，人力资源管理在公共部门中的运用愈来愈普遍，人力资源也慢慢变成社会发展上的热点话题。激励制下面是小编为大家整理的人力资源管理工作制度的主要功能是3篇,供大家参考。

人力资源管理工作制度的主要功能是3篇

篇一：人力资源管理工作制度的主要功能是

INA SME 185随着知识经济时代的来临，人力资源管理在公共部门中的运用愈来愈普遍，人力资源也慢慢变成社会发展上的热点话题。激励制度是公共部门人力资源管理中的关键构成部分，在耳濡目染中影响着公共部门工作人员的人生观、价值观、世界观的发展，针对激发职工主动性，提高职工工作效能有非常大的协助。据此，本文通过解释公共部门人力资源管理的内涵，提出人力资源管理在公共管理部门遇到的问题，并探究人力资源管理在公共管理部门的重要作用。随着我国经济的发展，现代企事业单位中办公室职能管理发生重大变革，现代化办公室管理中的人力资源管理不单单指的是对人员进行调动，更加是对办公室人力资源的各类整合、开发、优化，以科学合理的管理形式充分利用和配置全部资源，令人力资源可以迸发出前所未有的潜力价值，从而确保办公室工作效率的不断提高。强化人力资源管理在办公室管理中的作用分析首先，人力资源管理的概念。其实它指的是采用科学式方法来解决和协调人与人、人与事之间的关系与纠纷，最大化施展人的潜力才能，以做到人尽其用，人事配置得宜，从而推动组织目标管理的达成。人力资源管理本质上是组织人力资源的获得、调整、激励、管控等一系列过程，关键是要做到识别人才、选拔人才、任用人才、培训人才、挽留人才，以人才激励来为企业未来发展奠定最稳固的竞争根基。其次，加强人力资源管理在办公室管理中的重要作用。一方面对人力资源管理的强化能够推动管理质量的提高，在特殊历史条件以及生产力水平受限的状况下，传统管理模式是有诸多不足的，例如管理方式比较扁平单一，范畴不够宽广，理念滞后，体制过于僵硬化等，致使工作效率变低，工作质量无法获得显著提高。身为企业的“大脑”，占据总指挥地位，人力资源如果没办法获得高效率运转，那企业总体的运行发展便会受到较大影响。另一方面，强化办公室人力资源管理，能够大大节省管理成本。资源投资是企事业单位中的一大关键性投资，人才是发展的根本性元素，也是未来竞争力的一大有效体现。如何在降低成本的同时实现对人才的最大化利用，便是现代化人力资源管理的一大核心探索内容。现在市场上人才消费偏高，市场的诉求量很大，企事业单位必须要按照人才消费的合理性科学化准则，来促使所有的人才各尽其用，同时增强管理度，确保竞争力稳步提高的同时，最大化缩减人才流失、引进等产生的成本开支。人力资源在办公室管理中的现状首先，人力资源过于集中，岗位分配不够科学合理化。企业为了获得最高收益，常常会提高对生产部门的投入比，从而来促进盈利创收，但同时也忽略了综合部门。人才的选拔与任用上，也会择优录取优秀人才放置于企业核心部门，造成生产部门人才出现过剩现象，而综合部门人才严重匮乏。而且适合管理工作的人才比较少，管理、文秘专业的人才并不多，常常还被混杂利用，专业能力无法得以施展，职员工作衔接出现问题，只能被动接受工作，大大削弱了对工作的热情。其次，奖励机制不健全，职员积极性不高。人才辈出的现代社会，每一行都经受着残酷的竞争压力。每个人会按照自身特征来为自己订立一个科学合理的发展目标，对自己的职业发展道路做出清晰规划。很多人的目标中都会择取薪资水平高、提升空间大的岗位和部门，而办公室工作比较繁琐，薪资水平不高，上升空间狭窄，无法吸引出色人才，办公效率不高。第三，机构设定不够科学，岗位结构亟需调整优化。企业若想实现高效率运转，必然要对岗位结构进行合理科学的规划，从而实现部门间的联合运作，提人力资源管理在公共管理部门的重要作用■

　文/王丽芳

　186 CHINA SMETALENTDEVELOPMENT人才开发高配合率，推动企业平稳发展。而办公室工作可以说承载了诸多职能，在对人员的分配中欠缺考量，无法做到人才各尽其用，只是简单一刀切的分配，对工作效率造成很严重的负面影响。尤其是论资排辈等恶习严重阻碍了办公室人力资源的发展。人力资源在办公室管理中有效运用改变观念，树立以人为本管理理念大众印象中办公室工作的内容非常杂乱，包括有组织开会、内勤、信息搜录、文件打印管理、档案整理等等。作为传统的管理部门，办公室的工作性质更倾向于服务型，一方面来为企业员工服务，实现上情下达，是员工和企业高层间的交流沟通的媒介，一方面又可以为高层领导提供一系列决策依据服务，促使领导的一切决策和判断有理可循、有据可依，做好参谋兵，同时尽最大力量来为领导分忧解难，扫除一切后续障碍。办公室管理工作，无论是践行主体还是服务对象都是和人相关，因此要建立以人文本的理念，做到尊重、发展，尊重办公室每位员工的人格和能力，实现工作效率和质量的大幅提升。贯彻落实以人为本的科学发展观，充分施展人才的作用和力量。办公室工作在一个企业中发挥着关键而独特的作用，可以说是一家企业总体工作的枢纽站，办公室工作质量效率的高低对企业全盘工作都具有至关重要的影响，浅层看其必须要形成配合协调，令各部门发挥出联动合力性，深层看需要可以大大激发人才的主观能动性和创造潜力，使之为企业的未来发展贡献最大化力量。调动起每一成员的能力，使企业上下凝成一股相信凝聚力，发挥人才的最优组合效力，确保人才能力发挥到极致，全员能力配合至最优，推动企业发展到全新的台阶。创建完善的办公室人力资源管理薪酬激励机制创建和不断完善薪酬激励机制，在提升办公室管理效率、吸纳和积聚人才、推动人力资源发挥最大合力等诸多方面都具有正面积极意义。办公室人力资源管理中的激励分为两类，物质激励、精神激励。两者各自发挥作用，不可取代却可互相影响。实践工作中，不但要给予员工物质上的奖励，也要适当的给予精神激励，实现两者的结合，大大降低激励成本之余，还可发挥出最高段位的激励作用。办公室人力资源管理薪酬激励机制中，企业要注意将以人为中心的激励逐渐调整优化为以绩效为中心的分配机制，唯有如此，才能展现出激励的完整性，实现激励的最佳效应。薪资和物质上可以遵循岗位定薪准则，其一按照不同职员的工作量、工作属性来制定合理的薪资，其二要加强对办公室人员团队协作意识的建立，当工作小组获取不错的业绩时可以以小组方式给予一定的奖励，使之感受到集体荣誉感，从而更好地进行协作，谋求更高的业绩。精神激励上，企业要建立有自我独特的企业文化，同时把企业文化中强调的精神当作评价职员的一项指标，而对办公室人员的精神激励也必须与企业文化、组织制度密切结合，比如公开褒奖、评比优秀职员等方式来提高职员对企业的信赖感和忠诚度，营造全体上下积极、团结的氛围，调动职员对工作和事业的追求。优化绩效管理体制，实现人才学有所长组织架构的不科学、组织内绩效管理制度的不健全是使得企业办公室管理能力偏低、效率性较差的一大主因。办公室工作任务比较复杂繁琐，职员工作绩效评测也很难创建统一化的标准，所以要订立质与量相联系的薪资评测制度。职员的付酬要实现劳效结合，与此同时还需参考其他各类元素，科学化的订立不同岗位的考核标准，来订立适合的薪资标准。绩效考评中也要尽力实现考评指标的量化性，使之目的、标准明确。因此优化组织结构，建立绩效管理机制是非常关键，且具有现实意义的。具体来说可从两点展开，其一整顿现有人力资源，对办公室组织结构施行调动和优化。为了提升总体的工作效率，必须要对组织构成进行重新调整，进行适度的精简，防止组织过度臃肿，造成效率低下，还要增强组织的弹性，从而更好地处理内部职员的流失和变动等诸多问题。其二，要进行多元化绩效考评，对职员的绩效考评需合理、客观，所以要从多维度来观察和测评，同时配以激励政策、培训举措，推动人才的进步和成长，逐渐提升企业的办公室工作质量。在企业激励举措的作用下，人才也要不断精进自身，在发挥专业特长的基础上，不断夯实基础能力，挖掘内在潜力，使自己成长成为和企业需求相匹配的人才。结语伴随着社会的发展，企业办公室人力资源的工作越发重要，所以要改变传统落伍观念，树立以人为本的人力资源管理理念，健全和完善薪资激励制度，优化绩效考评方法，令人力资源管理水平获得显著提升。（作者简介：王丽芳福建莆田人，职称：中级经济师（工商管理）；单位：福建省莆田市涵江港区建设管理委员会）

篇二：人力资源管理工作制度的主要功能是

资源系统纲要人力资源系统纲要Prepared by BILL YUPrepared by BILL YU20032003- -9 9- -1717

　人力资源管理的四大职能人力资源管理的四大职能 人事工作人事工作招聘工作培训工作薪酬福利工作 招聘工作 培训工作 薪酬福利工作

　人事工作的目的和责任人事工作的目的和责任目的目的确定从事产品质量与环境有关岗位的资格确定从事产品质量与环境有关岗位的资格、、技术水平并对岗位从业人员是否满足要求评估并判断并对岗位从业人员是否满足要求评估并判断，，为培训及招聘提供数据输入入。

　。技术水平、、综合素质的要求综合素质的要求，，为培训及招聘提供数据输职责职责1 1、、人力资源部组织分析并确定各岗位对从业人员的要求人力资源部组织分析并确定各岗位对从业人员的要求，，保存在岗人1 1、、人力资源部组织分析并确定各岗位对从业人员的要求人力资源部组织分析并确定各岗位对从业人员的要求，，保存在岗人员的就业资格及跟进其任职经历员的就业资格及跟进其任职经历，，并定期组织评估从业人员的绩效并定期组织评估从业人员的绩效，，从而确定从业人员的意识与能力是否满足要求而确定从业人员的意识与能力是否满足要求，，并完善人事后勤服务2 2、、部门负责提供各岗位职务分析初稿部门负责提供各岗位职务分析初稿，，并评估岗位从业人员的绩效结果果。

　。保存在岗人保存在岗人从并完善人事后勤服务。

　。并评估岗位从业人员的绩效结

　人事工作的工作规程（一）人事工作的工作规程（一）建立岗位分析体系建立岗位分析体系，，分析并确定质量业人员应具有的能力业人员应具有的能力。

　。分析并确定质量、、环境岗位责任岗位从环境岗位责任岗位从1 1、、人力资源部制定职务分析的模板人力资源部制定职务分析的模板，，确定职务分析应包含的内容的内容。

　。的内容的内容。

　。2 2、、部门按要求填写职务分析表部门按要求填写职务分析表，，提交人力资源部；3 3、、人力资源部审核并确定各岗位应有的能力；人力资源部审核并确定各岗位应有的能力；4 4、、职务分析实现电脑系统管理职务分析实现电脑系统管理，，招聘5 5、、当产品质量与环境因素对岗位提出新的要求时当产品质量与环境因素对岗位提出新的要求时，，职务分析同步更新析同步更新。

　。确定职务分析应包含提交人力资源部；招聘、、培训共同参阅；培训共同参阅；职务分

　人事工作的工作规程（二）人事工作的工作规程（二）建立员工绩效评估体系建立员工绩效评估体系，，分析并确定从业人员能否满足岗位分析并确定从业人员能否满足岗位的要求的要求。

　。1 1、、人力资源部负责制定评估的项目和内容人力资源部负责制定评估的项目和内容，，制定2 2、、绩效评估从员工的教育绩效评估从员工的教育、、培训绩效评估从员的教育绩效评估从员的教育格进行鉴定格进行鉴定，，评价该岗位员工是否具备相应的能力及意识要求评价该岗位员工是否具备相应的能力及意识要求，，必要时通过测评了解其相应的能力和意识状况通过测评了解其相应的能力和意识状况。

　。

　技术人员需定期安排技术资格考核考核。

　。3 3、、部门负责填写在岗人员的绩效评估部门负责填写在岗人员的绩效评估，，并提交评估结果；制定《和经验对现有岗位人员的资和验对现有岗位人员的资和验对现有岗位人员的资《员工绩效评估表员工绩效评估表》》。

　。培训、、技能培训培训技能、、和经验对现有岗位人员的资技能技能必要时技术人员需定期安排技术资格并提交评估结果；4 4、、人力资源部组织各部对人员绩效评估结果进行统计分析人力资源部组织各部对人员绩效评估结果进行统计分析，，确定应加强的方面和薄弱环节强的方面和薄弱环节。

　。5 5、、人员能力变化由各部门按职能分工实施动态管理人员能力变化由各部门按职能分工实施动态管理，，每年第四季度由人力资源部组织一次总评人力资源部组织一次总评，，并将结果作为新的培训需求进行输入并将结果作为新的培训需求进行输入。

　。确定应加每年第四季度由

　人事工作的工作规程（三）人事工作的工作规程（三）建立员工雇用记录档案建立员工雇用记录档案，，记录员工任职资格及任职经历记录员工任职资格及任职经历。

　。1 1、、办理新职员入职登记手续办理新职员入职登记手续，，签定合同格式参见表格记录；格式参见表格记录；2 2、、办理新员工入厂试用转正手续办理新员工入厂试用转正手续，，并保存记录图；图；3 3、、职位变动记录；职位变动记录；公司将根据员工绩效评估及人力资源发展的需要公司将根据员工绩效评估及人力资源发展的需要公司将根据员工绩效评估及人力资源发展的需要公司将根据员工绩效评估及人力资源发展的需要，，给予良好工作表现及发展潜力的员工晋升机会力的员工晋升机会，，并对表现差并对表现差，，不能达到要求的管理人员降职处理不能达到要求的管理人员降职处理。

　。

　制定《《升职升职、、加薪程序加薪程序》》、、《《员工升职申请呈批表员工升职申请呈批表》》、、《4 4、、记录员工奖罚经历记录员工奖罚经历，，制定奖罚流程；制定奖罚流程；5 5、、记录合同续约手续记录合同续约手续，，当员工合同期满当员工合同期满，，雇佣双方同意续约后办理续约手续如任何一方不续约如任何一方不续约，，办理合同终止手续办理合同终止手续。

　。6 6、、办理合同终止手续办理合同终止手续，，包括辞职包括辞职、、辞退辞退、、不续约等多类离职手续止原因止原因。

　。

　制定员工辞退管理规定制定员工辞退管理规定，，促进公司稳定促进公司稳定。

　。

　制定7 7、、维护人事资料的及时修改与资料修改正确性维护人事资料的及时修改与资料修改正确性，，制定8 8、、协助员工完成其它人事后勤手续协助员工完成其它人事后勤手续，，如户口调动等如户口调动等。

　。签定合同。

　。

　附附《《新员工入职流程新员工入职流程》》，，《《合同合同》》并保存记录，，详见详见《《试用与录用程序试用与录用程序》》流程流程给予良好工作表现及发展潜给予良好工作表现及发展潜给予良好工作表现及发展潜制定《员工调薪申请呈批表员工调薪申请呈批表》》。

　。雇佣双方同意续约后办理续约手续，，不续约等多类离职手续，，记录合同终制定《《辞退管理规定辞退管理规定》》。

　。制定《《人事资料更新流程人事资料更新流程》》。

　。记录合同终

　招聘工作的目的和职责招聘工作的目的和职责目的目的当岗位出现职缺时，实施招聘，当岗位出现职缺时，实施招聘，确保满足质量体系与环境体系对人的要求。系对人的要求。确保满足质量体系与环境体职责职责职责职责人力资源部负责权衡全公司范围内的招聘需求人力资源部负责权衡全公司范围内的招聘需求，，用尽量短的时间时间、、尽可能低的成本为公司寻找到最有可能胜任职缺岗位尽可能低的成本为公司寻找到最有可能胜任职缺岗位的候选人的候选人，，以达到提高生产力以达到提高生产力、、降低培训成本力资源需求的过程力资源需求的过程。

　。部门负责提供招聘需求分析表及对应聘者进行专业知识技能部门负责提供招聘需求分析表及对应聘者进行专业知识技能测试测试。

　。用尽量短的降低培训成本、、满足公司人满足公司人

　招聘工作的工作规程（一）招聘工作的工作规程（一）招聘招聘计划计划各部门根据经营管理状况及人员流动情况各部门根据经营管理状况及人员流动情况，，提出补员或增员的申请务分析及相关支持材料务分析及相关支持材料。

　。

　招聘申请单必须注明是增员或补员招聘申请单必须注明是增员或补员，，如补员需提供前任的离职日期任的离职日期，，并包含学历要求并包含学历要求、、工作经历要求等方面工作经历要求等方面。

　。

　人力资源部应对申请单及相关资料逐项审定单及相关资料逐项审定，，综合平衡其需求综合平衡其需求，，并得到厂长确定增员或补员确定增员或补员，，实施有效招聘实施有效招聘。

　。

　《《招聘申请单招聘申请单》》格式参见表格记录提出补员或增员的申请，，并提交职并提交职如补员需提供前人力资源部应对申请或经理）

　）

　的同意后的同意后，，格式参见表格记录。

　。并得到厂长（（或经理招聘途径的确定招聘途径的确定1 1、、确认招聘需求后确认招聘需求后，，人力资源部根据不同职位的需求选择合适的招聘渠道人力资源部根据不同职位的需求选择合适的招聘渠道，，包括人才市场括人才市场、、公司内部招聘公司内部招聘、、校园招聘校园招聘、、网络招聘种途径；种途径；2 2、、分析不同招聘渠道的有效性分析不同招聘渠道的有效性，，记录每位成功录用者的招聘途径记录每位成功录用者的招聘途径，，定期制作招聘途径分析表聘途径分析表。

　。

　分析内容应包括招聘渠道的适用性分析内容应包括招聘渠道的适用性、、效率面面，，不断总结改进并开拓新的招聘渠道不断总结改进并开拓新的招聘渠道，，并建立后备人才库包网络招聘、、张贴广告张贴广告、、朋友介绍等多朋友介绍等多定期制作招成本等方效率、、成功率成功率、、成本等方并建立后备人才库。

　。

　招聘工作的工作规程（二招聘工作的工作规程（二）

　）判断判断应聘人员是否符合要求应聘人员是否符合要求1 1、、资源部应详细了解用人部门及职缺岗位的需求资源部应详细了解用人部门及职缺岗位的需求，，根据职务分析的能力考核办法的能力考核办法。

　。

　要拟定要拟定《《逻辑思维测试卷逻辑思维测试卷》》，，《2 2、、安排应聘者填写求职申请表安排应聘者填写求职申请表，，对应聘者的个人履历的真实性及技能水平的对应聘者的个人履历的真实性及技能水平的高低进行考核审查高低进行考核审查，，安排相应级别测试并阅卷安排相应级别测试并阅卷，，或进行现场情景模拟考核；求职申请表分开职申请表分开《《职员求职申请表职员求职申请表》》、、《《工人求职申请表工人求职申请表》》3 3、、安排笔试合格者进行结构化面试安排笔试合格者进行结构化面试，，确保其素质与空缺职位的初步匹配；3 3、、安排笔试合格者进行结构化面试安排笔试合格者进行结构化面试，，确保其素质与空缺职位的初步匹配；根据职务分析，，制定相应《英文水平测试试卷英文水平测试试卷》》。

　。制定相应或进行现场情景模拟考核；求确保其素质与空缺职位的初步匹配；确保其素质与空缺职位的初步匹配；4 4、、推荐笔试合格者到用人部门面试推荐笔试合格者到用人部门面试，，或按需求进行专业知识技能现场考核填写面试评估表填写面试评估表，，并给出建议工资并给出建议工资。

　。

　《《面试评估表5 5、、人力资源部结合各项测试人力资源部结合各项测试、、面试评估的结果及用人部门的意见面试评估的结果及用人部门的意见，，决定面试是否合格否合格。

　。

　如录用则根据试用工资标准给出试用工资如录用则根据试用工资标准给出试用工资，，发放录用通知书知书参见表格记录；知书参见表格记录；6 6、、安排面试合格者体检安排面试合格者体检，，检查体检合格后与部门确认上班日期；检查体检合格后与部门确认上班日期；7 7、、安排录用者到人事组办理上班报到手续安排录用者到人事组办理上班报到手续。

　。或按需求进行专业知识技能现场考核，，并面试评估表》》格式参见表格记录格式参见表格记录。

　。并决定面试是录用通发放录用通知书，，录用通

　培训工作的目的和职责培训工作的目的和职责目的目的确保从事与产品质量确保从事与产品质量、、环境工作有责任的人员能得到相应的环境工作有责任的人员能得到相应的培训培训，，满足标准中对人意识和能力的需求满足标准中对人意识和能力的需求。

　。职责职责职责职责人力资源部根据市场及客户对岗位的要求人力资源部根据市场及客户对岗位的要求，，结合员工绩效评估体系估体系，，分析全公司范围内的培训需求分析全公司范围内的培训需求，，制定培训的实施方法和考核指标法和考核指标，，并对培训计划的完成率和有效性进行监督和并对培训计划的完成率和有效性进行监督和跟踪跟踪，，确保从业人员能满足岗位要求的能力确保从业人员能满足岗位要求的能力。

　。有关部门提供培训需求信息并实施部分培训有关部门提供培训需求信息并实施部分培训。

　。结合员工绩效评制定培训的实施方

　培训工作的工作规程（一）培训工作的工作规程（一）培训计划的制定和培训需求的分析培训计划的制定和培训需求的分析1 1、、年度培训的制定：

　各部门依据生产的实际情况及不定期的考核结果年度培训的制定：

　各部门依据生产的实际情况及不定期的考核结果，，明确培训需求并制定相应的训需求并制定相应的《《部门年度培训计划部门年度培训计划》》，，方面审核并汇总方面审核并汇总，，并制作全公司并制作全公司《《年度培训计划汇总表年度培训计划汇总表》》上报管理者审批批通过后执行批通过后执行。

　。2 2、、月培训计划的制定：

　根据年度培训计划的需求月培训计划的制定：

　根据年度培训计划的需求，，各部门制定月培训计划进度表度表，，人力资源部根据培训需求及部门培训安排制定月进度表及跟踪表人力资源部根据培训需求及部门培训安排制定月进度表及跟踪表。

　。

　如部门因生产需要临时组织员工培训门...

篇三：人力资源管理工作制度的主要功能是

xx 人力资源服务有限公司

　人力资源管理制度人力资源管理制度

　中国.四川.成都 2015.12.30

　四川 xx 人力资源服务有限公司人力资源管理制度第一章

　总则

　 1.1四川 xx 人力资源服务有限公司人力资源管理制度第一章

　总则

　 1.1 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

　 1.2 本制度各个章节分别适用于所有四川 xx 人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。

　第二章

　招聘 2.1 招聘目的与范围第二章

　招聘 2.1 招聘目的与范围

　 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　 5、招聘范围原则上以招聘具有成都市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定

　 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需

　３求见面会及媒体广告招聘等。

　2.2 招聘原则和标准

　 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：

　（1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　（2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

　（3）所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　2.3 招聘申请程序

　 8、各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订新的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

　 9、如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

　2.4、招聘组织程序

　10、内部招聘按下列步骤进行：

　（1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息；（2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部；（3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在

　４《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见；（4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试；（5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批；（6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员；（7）力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持；（8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案；（9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

　（10）在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　 11、外部招聘按下列步骤进行：

　（1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准；（2）人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜；（3）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选；（4）人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试；（5）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力

　５资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试；（6）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者；（7）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平；（8）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

　2.5 招聘费用管理

　 12、人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

　2.6 招聘文件或表格

　有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

　（1）《增加人员申请表》（2）《求职申请表及附表》（3）《面试记录表》（4）《招聘人员试用审批表》（5）《职员报到登记表》（6）《职员转正申请表》（7）《试用人员转正审批表》

　６第三章

　试用期员工管理 3.1 目的与适用范围

　 1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

　 2、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为 1 个月，内聘员工的试用期为 3 天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过半年，最短不少 3 天。

　 3、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

　3.2 试用期管理程序

　 4、员工的试用期管理按下列步骤进行：

　（1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；（2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；（3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；（4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

　（5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

　（6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

　７（7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　（8）试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

　3.3 试用期薪酬福利

　 5、试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满 6 个月者，不发放当年度年终奖金，满 6 个月以上者按实际工作天数计发。

　第四章第四章

　临时用工管理

　 4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　 4.2 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

　 4.3 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　 4.4总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

　 4.5总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

　 4.6人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

　 4.7 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

　 4.8公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费

　８用开支。

　 4.9对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

　 4.10 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

　 4.11 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

　第五章

　考勤管理公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

　 5.1 工伤考勤：职工发生工伤，必须在 24 小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

　 5.2 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

　 5.3 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

　 5.4 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

　 5.5 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等

　９均按旷工处理。

　 5.6 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。

　 5.7 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按 22 天换算，每月 10 日前发放上月工资。

　 5.8 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

　 5.9 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

　 5.10 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

　 5.11 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过 180 天的，按本人基本工资的 80%标准发放病假工资；累计超过180 天的按本人基本工资的 60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假 20 天以内者不扣发年终奖金；累计病假 20 天（含 20天）～60 天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过 60 天（含 60 天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

　 5.12 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假 15 天者（含 15 天），扣发年终奖金 10%；累计事假 25 天者（含25 天），扣发年终奖金 30%；累计事假 30 天者（含 30 天）扣发年终奖 50%；累计事假超过 30 天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天 50 元的标准发放值班补贴。

　 5.13 员工上班迟到，一次扣罚 10 元，全年累计迟到 10 次者（含5 次），一次扣罚 200 元；全年累计迟到 10 次以上者（含 10 次），一

　１０次扣罚 500 元，全年累计 10 次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

　 5.14 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月 10%的工资；连续旷工 2 天或全年累计旷工 3 天以上者，公司将予以辞退。

　第六章

　任职资格评审 6.1 目的与原则

　岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

　公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

　 1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

　 2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

　 3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

　4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 6.2 评定者与组织者

　 5、任职资格评定者（1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；（2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；（3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；（4）部门经理任职资格由总经理进行评定；