年轻干部培养方面问题6篇年轻干部培养方面问题 浅谈培养选拔年轻干部工作中存在的问题及建议浅谈培养选拔年轻干部工作中存在的问题及建议 培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基下面是小编为大家整理的年轻干部培养方面问题6篇,供大家参考。
篇一：年轻干部培养方面问题
培养选拔年轻干部工作中 存在的问题及建议 浅谈培养选拔年轻干部工作中 存在的问题及建议培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。对于我市而言，既是落实三个代表重要思想，加快长吉图开发开放先导区建设，实现全面建设小康社会的需要；也是坚持以人为本，实现科学发展，全面落实省市十次党代会精神的具体行动。
下面，结合****情况，谈一谈当前我市在培养选拔年轻干部工作中存在的问题及建议。
一、工作中存在的问题 主要概括为“不高、不多、不大、不全”：
一是年轻干部在干部整体队伍中占比不高。以****县为例，目前****县党政机关现有干部 1 020 人，其中 35 岁以下的占34.6%；乡科级正职领导干部 119 人，35 岁以下的占 6.7%；乡科级副职领导干部 176 人，35 岁以下的占 22.2%。年轻干部偏少，任正职的年轻干部更少，没有形成合理的年龄梯次结构。
二是少数民族年轻干部人数不多。近年来，随着大批少数民族人口外出求学、务工、就业，我地区人才流失现象较严重，机关单位更是缺少少数民族年轻干部。目前，****县党政机关、事业单位干部共有 5 989 人，其中少数民族干部 1 198 人，35 岁以下少数民族干部 243 人，仅占机关单位干部总人数的 4.1%。长此下去，少数民族干部特别是年轻干部将会出现“青黄不接”、
后继无人。
三是选拔任用年轻干部力度不大。近年来，随着国家对选拔任用年轻干部的改革，为打破常规、培养选拔优秀年轻干部提供了一定空间。但在干部选拔任用的工作实践中，大都还是采用“常规提拔”，几乎很少启动《干部任用条例》中的“破格”程序。同时，作为改革重要举措之一的公选机制，从目前来看效果不够明显，1 个县市每次仅拿出 4 到 5 个职位，且存在不定期性，其作用未得到充分发挥。
四是后备干部制度体系不全。虽然我市在培养选拔优秀年轻干部工作上的力度逐年加大，但对年轻后备干部队伍建设规划不够，后备干部队伍的民族比例、性别比例、非党比例、年龄结构比例等随意性比较大，后备干部的培训教育、培养锻炼、监督管理、选拔任用等还没有步入制度化轨道，后备干部的数量和质量不能满足新老干部交替的需要。
二、产生问题的原因 影响年轻干部成长的原因是多方面的，主要可以归纳为以下“四性”：
一是思想观念的封闭性。个别单位强调“先来后到”，导致年轻干部处在金字塔的最底层，看不到希望、看不到前途，从而不思进取；个别单位认为年轻干部“嘴上无毛，办事不牢”，不敢起用破格程序，不敢大胆提拔年轻干部；个别单位用人视野不宽，局限在熟悉的地方、部门和人员中选干部；对于领导班子中年轻干部，不敢放在重要岗位上考验，影响了年轻干部的工作热情，不利于优秀年轻干部的培养和成长。
二是培养教育的随意性。一些部门和单位缺乏培养教育的具
体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”、“在少数人中选人”现象。
三是部分年轻干部缺乏工作积极性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚；有的年轻干部存在“船到桥头车到站”心态，短期内没有被提拔，片面认为已不符合干部选拔条件，尤其是看到比自己年轻的干部被提拔重用，就失去工作激情，降低工作标准。
四是政策机制的滞后性。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。
三、选拔培养年轻干部的建议 培养选拔优秀年轻干部工作是一项系统工程，应坚持“长期抓、抓长期”的方针，主要做到四个“有”。
一是氛围上做到“有增无减”。坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好
的人”的良好氛围。
二是机制上实现“有所突破”。认真分析领导班子结构状况，制定优化领导班子结构、加快干部年轻化工作规划，列出时间表，并严格按目标任务选配干部。进一步完善组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举能荐贤制度，适时引入竞职演讲，提高选人用人公信度。动员和督促部门主要领导实施“传、帮、带”培养机制，安排班子成员进行结对帮扶。同时，进一步加大后备干部的管理力度，对表现差、不符合条件的进行调整，对公开选拔和竞争上岗中德才表现突出、专业基础较好的年轻干部，及时列入后备干部重点名单。
三是培养上坚持“有的放矢”。探索建立“菜单补短式”培养模式，按照“缺什么，补什么”的原则，由各部门制定实施适合年轻干部的培训计划，并定期开展集中交流学习，取长补短。探索建立“参观调研式”培养模式，围绕党委、政府中心工作任务和要求，制定调研计划，选派优秀年轻干部到先进发达地区进行学习。探索建立“多岗交流式”培养模式，按照年轻干部特长，通过多地区、多部门、多岗位的锻炼，迅速提高年轻干部处理新问题的能力和积累全面领导经验，尽快达到提拔条件。
四是使用上把握“有利时机”。使用是最好的培养，凡看准的优秀年轻干部，大胆任用，及时选拔到领导岗位上来，并有目的地放到复杂艰苦的岗位和基层锻炼，早压担子、早成长、早锻炼。在工作中积极寻找载体，通过一定程序，鼓励年轻干部冒尖露角。同时，积极探索干部“下”的渠道，为年轻干部成长腾出更多位子，挤出更多空间。
篇二：年轻干部培养方面问题
企业培养选拔优秀年轻干部存在的问题及对策建议思考
国有企业作为经济的基础，不管是贯彻落实中央精神，还是着眼于实现企业高质量发展的近期需求和建成世界一流企业的长远战略。发展培养一定数量的优秀年轻干部，形成一支适应世界一流企业发展的素质优良、数量充足、结构合理的年轻干部“人才池”必然成为我们企业发展的重中之重。鉴于此，本文就国有企业如何发现培养选拔优秀年轻干部展开探讨，以期为相关工作起到参考作用。
“致天下之治者在人才”。从古至今，人才都是富国兴邦的大计。进入新时代，党中央明确提出“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍”的重要指示。习近平总书记曾在全国组织工作会议上强调，要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力
的高素质专业化年轻干部队伍。这就要求国有企业要担负起应有的政治责任，强化制度保障，优化优秀年轻干部的选拔机制，加大发现培养力度，坚持“选、育、管、用”一体化作为闭合链条，立足于前瞻设计，精准发力，势必将培养出一大批为新时代所需、事业所求，乃至群众期盼的接班人，为党的事业薪火相传贡献力量。
一、存在的问题 （一）政治素质和专业能力有待提升
部分年轻干部重业务、轻理论，缺少系统的政治理论学习，对党建工作认识不深，党性锻炼不足，导致政治站位不高，思考问题的深度、广度、高度不够。年轻干部在数量上不足，更因专业结构不合理、专业能力不足，不能完全满足企业的发展需要。尤其是具备担当重要岗位的优秀年轻干部不足，本质上突出了年轻干部队伍履职专业能力不足的问题。
（二）选拔使用的视野不宽
年轻干部以组织选拔为主，还需进一步加大民主推荐力度。晋升通道相对单一，晋升空间相对狭窄，一些业务系统的年轻干部缺少职业发展规划，双通道建设有待加强。
（三）培养措施落实不到位
关键岗位锻炼培养、大项目平台培养、岗位交流培养缺少过程管控和跟踪培养，尤其是基层单位在缺少系统规划，抓落实、抓效果上不到位，导致效果大打折扣。员工的培训教育缺乏整体策划，未能有效整合培训资源，导致培训质量不高，特别是对项目一线员工的培训严重缺失。
二、产生问题的原因 近十年，国内外社会经济风云变化，面对这些巨变，企业的年轻干部队伍建设远远跟不上企业发展提出的新要求。主要有三个方面原因：
（一）高速发展导致需求与供给不匹配
一公司 XX 年新签合同额 X 亿元，利润 X 万元；到了XX 年，完成新签合同额 X 亿元，利润 X 亿元。在规模迅速壮大和效益不断提升的同时，员工总量同期增长只有近 X 人，且绝大多数为新员工，部分能力突出的年轻干部分散到各部门、各项目的重要职务，导致优秀年轻干部不足。
（二）转型发展需求与质量不匹配
国家政策经济形势和行业发展趋势要求国有企业必须加快转型发展，中交集团“五商中交”战略、“三者”定位、二航局“334”工程和发展、运营、管理三大体系全面重构升级，
一公司全面进入新业务新领域的发展需求都迫切需要一批具有适应新形势新变化的年轻干部队伍。但人才成长有其内在规律，优秀年轻干部建设是系统工程，难以一蹴而就，导致干部能力提升不能满足企业转型发展需求。
（三）组织人事管理与年轻干部快速成长需求不匹配
新变化要求我们大胆创新培养年轻干部工作思路，但组织人事业务系统人员专业能力、开拓创新、务求实效精神不足，特别是基层单位组织人事紧缺，与上级部门尚未形成有效联动，对企业人才工作深改措施贯彻落实不到位，导致不能有效为、加快年轻干部培养提供专业支撑。
三、如何发现培养选拔年轻干部 （一）加强制度建设，完善培养选拔机制
国有企业的特征主要体现在它的政治性上，而且对于企业内部领导干部的选拔和任用也都是遵照国家相关的制度标准及相关规定进行的，再有，国有企业在用人方面调整比较频繁，这是众所周知的一个特征性表现。优秀的年轻干部的选拔和任用属于是一个系统性较强而且全局性的工作，所以在年轻干部的选拔任用方面必须要求从制度和政策上保持一致，为此，要想使这种延续性一直保持下去，国有企业必须建立完善相关的规章制度，实现管理的规范化和标准化。
以中国电子科技集团有限公司为例，XX 年 7 月公司举行的一次全国性组织会议工作结束之后，企业又及时地召开了系统性组织的集团思想工作会议，为此确定了新的历史时期集团公司在面对企业的组织发展路线，切实把对年轻优秀干部选拔工作列入了工作日程，同時也提出了既定的工作指导计划目标，又把成套的规章制度划入了 2021 年的年度重点执行工作任务当中。
（二）明确干部标准
确切地说，国有企业一般都是各种高学历以及高素质人才的汇集地，想要将年轻干部的培养选拔工作做好、做到位，第一步就应该搞清楚优秀年轻干部与年轻干部之间的区别，明确此二者之间的差别所在，究竟优者优在何处？是否能继续保持？次者差在何处？能否一一纠正，努力追赶优者？优秀年轻干部，不仅要求他们信念要坚定，而且要有为人民服务的理念，勤政务实、勇于担当，有责任心，秉持清正廉洁做一个好干部的标准，个人素质乃至综合素养整体都比较高，要有较强的工作能力，又要具备较大的发展潜力。对于国有企业而言，则可以结合自身的业务类型特征，立足于政治面貌、大局观念、专业知识的储备能力、日常作风和个人形象，工作中是否廉政勤洁以及在群众中口碑好坏作为选拔任用的标准，鉴别年轻干部与优秀年轻干部，借此来确定优秀年
轻干部人员名单，建立起完整的优秀年轻干部队伍团体与优秀年轻干部人才储备库，为国有企业的进一步发展做好后盾基础工作。
（三）大力发现储备
建立并发现年轻干部常态化机制，根据平日调查和统计总结专项实况，对年轻干部库进行分层分级管理，还要定期或不定期与相关的上级组织部门举荐年轻优秀的干部人才，全面遵循严格、跟踪管理和动态实时更新的原则，把好人才选拔政治关卡，把年轻干部有责任、有担当的作为凸显出来，另外要将一切政治工作中出现的不合格的一票否决和廉洁上不过关的零容忍或者口碑形象差排除在外，及时把在基层一线历练吃苦耐劳接受岗位锻炼的优秀岗位干部添补进来，促成一批数量充足并且结构优化的年轻干部队伍。需要特别强调和注意的是，杜绝两面人和投机钻营者或者是一些自律意识比较差的人混入年轻储备干部队伍当中来。
（四）守初心担使命，要苦练斗争本领，做能征善战的奋斗者、追梦人
1. 要加强学习训练 习近平总书记指出，斗争要注重策略方法，讲求斗争艺术。基层年轻干部要加強学习训练，提高驾驭斗争的能力和
打赢斗争的本领。积极参与党校培训、主题教育、领导干部进高校学习，积极到深圳、上海等先进地区考察借鉴、对标找差，到基层走访调研、问智于民。通过广泛深入的学习训练，全面提升自身抓住斗争矛盾、判断斗争形势、调整斗争策略、争取斗争力量的能力水平，在推进“放管服”改革、推动高质量发展、保障和改善民生等各项工作中不断取得新的胜利。
2. 要加强基层历练 基层是年轻干部成长的起点。习近平总书记在梁家河当知青的七年岁月里，和老百姓一同开荒、种地、拉煤、打坝、挑粪，在重压、困难面前始终“咬牙”坚持，培育了爱国爱民的情怀，铸就了忠诚担当的品格。基层是年轻干部成长锻炼的最好舞台，是提升能力的最佳平台。基层年轻干部要积极投身全区“发展一线、民生一线、稳定一线、党建一线”的“四个一线”培养锻炼计划，主动到重大风险防范化解、招商引资、污染防治攻坚战的最前沿摸爬滚打，到长江大保护、征地拆迁、重大项目建设的第一线历练提升，学守初心的真功夫，练担使命的硬本领。
3. 要加强多岗锻炼
“千雕万琢始得玉、千锤百炼方成钢”。习近平总书记指出：“干部成长无捷径可走，经风雨、见世面才能壮筋骨、长才干。”刀在石上磨，人在事上练。基层年轻干部要经常到不同岗位任职锻炼，多当几回“热锅上的蚂蚁”，多接几次“烫手的山芋”，不断开阔眼界、增长才干、积累经验、激发潜能。坚决服从组织安排，到科教院所专心学习充电，到对口支援、东西部扶贫协作等艰苦地区摔打磨炼，到发展改革、经济建设、城市城管、民生保障等各种岗位上蹲守淬炼，在层层历练中筑牢守初心、担使命的思想根基，在多岗锻炼中磨砺找差距、抓落实的斗争本领。
（五）强化监督管理
对于优秀的年轻干部的选拔工作其工作内容具有较大的系统性而且工程比较复杂，在国有企业中，党组及领导人员需要从基本思想观念上意识到保障优秀的年轻干部健康成长事实属于一项必须严格遵从的政治责任，所以我们必须要带头紧抓同时还要重视国有企业的优秀年轻干部的选拔工作，积极地做好谋划和协调工作，另还要积极解决影响并制约企业领导干部成长和进步的机制或规章制度问题。培养年轻干部，必须要求精耕细作，加强和强化田间管理。因为国有企业领导干部人员其职业风险高的缘故，必须要立足于紧抓年轻干部的管理工作，要及时做好修剪工作，驱虫防病。
那么第一步就应该首先将严格管理措施落实到位。强化并提升干部作风建设，全力克服拈轻怕重、不敢担当的矛盾。
此外需施行“五年穿透式”考核制度，将五年作为一个周期对干部的业绩进行评价，进而引导一批年轻的干部树立起正确的业绩价值观，防止出现短期行为以及隐性风险的诞生。企业管理中，时常会出现部分年轻干部搞特殊的情况，面对这样的情况，必须做到该批评的要批评，该承担责任的一定不能逃脱，如有需要对工作岗位进行调整的则从严不怠。其二必须真诚地关心和呵护，对部分特殊群体要经常性进行个体谈话或集体座谈，及时掌握了解年轻干部群体的思想状态。另有一些异地派遣交流的年轻干部，需要有针对性地帮助他们解决实际困难。面对年轻的干部群体，要能做到知错能改，有错必究。其三，更注重典型引领。可以在企业内部每年举办一些奖励性年会活动，奖励表扬并表彰表现突出或优秀的年轻干部，也可以制定出一些这方面的宣传手册在企业内部流传阅读，创造出优良的工作氛围。
四、结语 “企业是人、企业靠人、企业为人”，企业的一切都要以人为本。正如习近平总书记所说，“我们比历史上任何时期都更加渴求人才”，二航局要“百年二航”的企业愿景，实现率先建成世界一流企业的目标，我们的改革发展需要人才，我们
的转型升级呼唤人才。我们比以往任何时候都需要年轻干部来推动企业的改革创新；我们比以往任何时候都需要大力发现培养提拔年轻干部，来推进企业持续高质量发展。
篇三：年轻干部培养方面问题
势下年轻干部培养问题原因分析及对策建议思考
“为政之要，首在举人，为政之重，重在用人”，目前，我国正处于全面建成小康社会决胜阶段，对年轻干部的选拔和培养至关重要，本文从年轻干部的选拔、培养、使用、管理、监督等方面探讨了干部的培养机制。
伴随着国内基本矛盾和世界格局的新变化，人们对未来分析和判断各种风险和挑战的能力有了更高的要求，这直接影响了年轻干部的选拔和培养。习近平总书记在党的十九大报告中指出，建设高素质、专业化、多才能的干部队伍，要大力建立年轻干部资源库和干部梯队建设，注重在基层第一线和艰苦环境的地方培养、锻炼、使用年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部，为党的事业发展提供源源不断的主力军。总书记的讲话是各级党组织培养年轻干部的工作指南，科学阐述了为什么培养，怎么培养以及如何用好年轻干部等问题。中国特色社会主义事业是面向将来、
面向未来的事业，决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利，实现中华人民和中华民族伟大复兴的中国梦，需要建设一支高素质的干部队伍，一代代年轻干部是新鲜血液和创新动力的源泉，是战略性、全局性、可持续性资源。因此，加大年轻干部的选拔和培养的力度具有重要而深远的意义。
一、干部培养面临的问题 新时代社会背景下，年轻干部的选拔、培养与新目的、新任务、新战略的时代要求相比还存在一定差距，主要表现在以下方面。
（一）年轻干部综合能力有待提升
一是表现在磨炼不够。现在年轻一代的干部大部分成长在相对优越的家庭环境中，普遍缺少生活磨炼和挫折教育，扎根基层的思想准备不够充分，在处理群众利益工作、基层矛盾纠纷时，容易存在经验不足，抗压能力不够的问题。二是忧患意识不足。他们对中国历史、党和国家发展历程缺乏系统的学习和了解，对民不聊生的历史认识不深刻，个人理想与国家民族前途命运的结合意识不强，缺少富民强国的远大志向。三是群众意识、集体主义观念不强。年轻干部个人
主体性较强，大局意识和集体意识较弱，依靠、团结、组织、服务群众的能力和意识还有待提升。
（二）干部梯队建设不合理
在数量上，优秀年轻干部比例低的现象还普遍存在。同时在干部能力构架中，干部知识结构和能力层次良莠不齐，干部培养缺乏衔接性和连续性，往往在用人之际青黄不接，不能满足领导班子建设和事业发展的需要。
（三）选拔培养思想认识不到位
思维决定行动。一些党组织对年轻干部选拔培养的认识还存在一些不足，缺乏工作的主动性和长远规划性，在干部选拔培养过程中往往容易受平衡照顾、“排队上下车”等思想影响。
（四）选拔培养机制不完善
年轻干部的选拔任用还没有形成完善的体制、机制。在干部培养过程中，队伍建设投入不足、跟踪培养不连续等问题较突出，同时重使用、轻培养，论资排辈现象时有发生，年轻干部缺乏展露才华、奋发进取的成长环境。一方面影响了干部提拔的公信力，另一方面也在很大程度上影响了年轻干部的积极性。
二、培养年轻干部的措施 （一）严抓入口，为干部培养把好关
努力把干部选拔的个人竞争和公开推荐结合起来，积极拓宽用人渠道，优化用人结构、强化干部识别度，从源头上把好干部培优关。
1. 广纳优秀人才，拓宽用人渠道，增加优秀干部选拔的选择性 出台好的制度，坚持“本土培育”和“市外引进”双轨并举。针对毕业三年以内的大学生、研究生和博士生可开通专门服务窗口，从租房、医疗上给予连续 3 年的补贴，同时放宽外来人才户籍管理制度，让其享受与本地居民同等的福利待遇。针对博士生或有专业特长的业界精英出台专门政策，制定双向用人机制，即可岗位选人，也可人选岗位，做到人尽其才，才尽其用。一旦通过试用期，可根据岗位需求签定用人合同，规定服务年限，同时给予购房补贴或提供廉价住房，并给予配偶在工作上优先择业的机会，对未婚外地优秀人才可以鼓励本地婚姻，或联合相应部门搭建联谊平台，促其在工作地安居乐业。
2. 优化用人结构，细化岗位设置
根据党政班子需求和年轻干部成长规律对岗位进行精细化设置，促进岗位与干部德才相匹配，同时分层提出职务、年龄、政治面貌、民族、性别以及培养层次等方面的比例要求，确保干部队伍在年龄和职务层次上实现梯次配备，避免干部青黄不接或人浮于事。
3. 强化优秀干部识别，大胆公开推荐 对干部的识别要深入工作，从工作绩效中了解能力;要深入群众，从群众口碑中了解作风;要善于观察，从工作和日常生活中捕捉亮点;要适时考验，在关键时刻考验担当。同时推动干部选拔任用工作常态化，随时做好发现、选拔和培优干部的准备，对工作实绩突出、群众公认度高、发展潜力大的优秀干部，要及时、大胆地放到重要和关键岗位上来。
（二）
強 化实践锻炼，为干部培养打基础
“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”，优秀的将率之才离不开基层的实践锻炼和经验积累。干部培优要着力“三个深入，五个一批”。深入群众，拒做“侯鸟干部”才能依靠群众，服务群众，深入实践，找准工作路线，树立实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益的工作意识;深入基层，脚踏实地才能触摸根源，掌握群众实情，为落实科学发展观，构建和谐社会，积累基层经验;深入生活，才能见微知著，培养政治
敏感，加强实践锻炼，提升执政能力。同时结合各单位工作实际和干部自身特点，量身制定培养菜单，实施优培优育工程，积极为他们提供强化锻炼、增长才干、积累经验的平台。每年选派一批年轻干部到社区、农村、乡镇进行锻炼，着眼于积累基层经验;每两年从市直机关竞争性选拔一批年轻干部到城市规划、项目建设、招商引资等关键岗位，着眼于提升业务素养和决策能力;每三年选派一批年轻干部到企业、产业园区参加“驻包联”工作，着眼于提升干部综合能力;每年从乡镇、基层选派一批年轻干部到领导机关专业职能部门挂职锻炼，着眼于提升专业水平;适时从区县机关推荐一批年轻干部到市直机关锻炼，着眼于提升组织协调能力。
（三）导师辅导，为干部培养引好路
探索推行干部培养的“导师制”，通过建立相应的导师团队和实践基地，着力打造干部一线锻炼、导师专业指导、全程跟踪考察的年轻干部成长“孵化器”，用心交流，及时掌握干部思想动态，对工作中的困难和问题及时给出建议和帮助，苗头性和倾向性的问题及时指出纠正，帮助他们理清工作思路，提高实际工作能力，多重培养，苦练干部基本功。在岗位上通过压担子、轮岗位、上挂学习、下派挂职等多渠道培养，使年轻干部不断丰富经验，增长才干，更好地适应基层工作。同时强化工作心得、新闻写作、调研报告、机关制度
等方面的培训学习，不断提升应用性文字写作水平，做到学用结合，夯实基本功。新老搭档，全程跟踪指导干部工作。老干部把关，年轻干部大胆实践，一方面能够传授经验、促进年轻干部学习，另一方面能及时掌握年轻干部的工作动态，指出他们工作中的不足，引导年轻干部积极、主动思考，大胆实践，培养其独挡一面的工作能力。
（四）强化管理，为干部培养服好务
1. 营造良好氛围 建立一套公开、透明、连续的激励机制，对在岗的各地区、各部门干部设定计分奖励制，由市政府成立专门部门统筹把关，各单位内部成立相应科室负责落实。在一年内创新工作方式，提高办事效率，可实际考评给予加分;解决本部门或岗位多年没有解决的重大问题、难题超过两件的可加分;获全国、省、市嘉奖的可根据嘉奖等级加分;本部门工作业务得以深化、拓展，得到相应部门认同的加分;一年内出色办成几件大事、实事的可加分;民意调查无差评的可加分。累加计分在不同层级间进行评比。分数一年一统计，对得分较高、表现突出的干部给予表扬并提供培训机会，同时作为升迁的考核依据。科级以下干部，连续三年得分高的可作为科级干部储备;科级干部，连续三年得分高的，可作为处级干部储备人员。做到人人绩效可量化，人人干事有盼头，把干部肯干
事，干实事的干劲和激情激发出来。同时树立一批先进的干部典型，进一步总结宣传年轻干部工作的好经验、好做法，营造比学习、比担当的良好氛围。
2. 创建青年干部学习交流平台 根据青年干部的年龄、知识结构科学分组，围绕青年干部在锻炼成长过程中遇到的新情况、新问题，需要解决的难点、热点和当前大家普遍关注的话题等确立主题，开办“青年干部论坛”，量身搭建青年干部学习、交流、锻炼平台，不断提高他们的逻辑思维能力、语言表达能力和分析解决问题的能力，使青年干部思想得到启迪，才干经受历练。
三、完善各地区、各部门负责人考核监督制度 对内建立与纪检、信访、公安、审计、档案管理、信息等多部门联合组成的考核监督联席会议制度，指定专门部门牵头管理。同时利用“互联网+”创建网络监督考核平台，联系会议制度内部的各个部门成员，每月或每季按时通过系统反馈考核信息。纪检、信访、公安部门负责干部的工作和生活作风考核;审计部门负责干部的财务或私有财产审核;档案管理部门负责收集和掌握重点培养对象的工作变动、职务变化、考核奖惩、培训学习等动态信息的整理收集;信息部门做好联系会议制度内各部门信息的汇总工作，及时更新干部信息，
并对重大事件或重要信息及时向相关上级部门汇报。对外与群众保持密切联系，建立与群众直接对接的“阳光服务”平台，向群眾要口碑，凡是群众不满意的青年干部，经查实或反复督助，仍未落实的，考核一律不合格;群众满意度高的，给予评优并嘉奖，同时作为干部升迁或参加各项培训学习的一项重要指标。内外结合，对不符合培养条件或不宜继续作为重点培养对象的干部及时调整，对表现突出、符合条件的优秀年轻干部，及时补充纳入重点培养对象，构建良性的进出机制。
篇四：年轻干部培养方面问题
科技期刊数据库（全文版）经济管理 2016 年 6 月 0619 关于年轻干部培养选拔中存在的问题及对策措施 韩 英 中共海阳市委党校，山东 烟台 265100
摘要：年轻干部是党和国家事业的有生力量和宝贵财富，肩负着承前启后、继往开来的历史重任。近些年来，各地党委积极响应党中央的号召，在推进领导干部队伍年轻化方面进行了切实有效的探索和实践，使一大批优秀年轻干部走上了各级领导岗位。但与中央的要求，与领导班子建设的目标相比，还存在一些亟待解决的问题。而这些问题解决的如何，直接关系经济社会的发展水平、关系国家长治久安，对于协调推进“四个全面”、实现中华民族伟大复兴的中国梦具有重大而深远的意义。
关键词：年轻干部；培养选拔；存在问题；对策措施 中图分类号：D262
文献标识码：A
文章编号：1671-5543（2016）06-0019-01
1 年轻干部培养选拔中存在的问题 近些年来，在党中央和各级党委的高度重视下，培养选拔年轻干部的工作虽然取得了一定的成绩，但由于受主客观等多方面因素的制约，仍然存在一些不容忽视的问题，突出表现在以下三个方面。
（1）思想不解放。一是存在“不敢用”的问题。目前一些地区和部门在工作安排和干部使用上，对年轻干部的工作能力不放心，担心年轻干部好片管乱、好事办砸，一般不安排年轻干部上一线、下基层。甚至对一些新提拔起来的年轻干部，单位也不敢大胆使用，不敢放到重要岗位、关键岗位上考验。这无疑影响了年轻干部的工作热情，打击或抑制了部分有较大发展潜力优秀年轻干部的培养和成长。二是存在“不会用”的问题。一些部门习惯性地将年轻干部留在办公室、科室等机构从事一些相对简单的事务性工作，对一些急难险重工作往往安排一些经验比较丰富的老干部处理，使年轻干部长期得不到基层一线锻炼的机会，综合素质和能力水平得不到提升。三是存在“不早用”的问题。个别单位在年轻干部的选拔使用上还存在一些陈旧观念障碍，如论资排辈、求全责备、迁就平衡等，习惯用老眼光看人、用旧尺子量人，过分强调台阶资历、过分追求完美。对优秀的年轻干部即使发现了也一味的“多等等、再看看”，不敢及时给位子、放手压担子，耽误年轻干部的最佳培养年龄，最终导致浪费人才、流失人才。
（2）机制不健全。一是能下出口难以疏通。目前，干部领导职务终身制、干部能上不能下的观念在许多干部头脑中可谓根深蒂固，多数干部不能接受自己下的结果，导致一些能力平庸、不求有功但求无过的年长干部一直担任领导职务甚至班子成员职务。由于受到领导职数与单位编制数的严格限制，使得部分实绩突出、群众公认的年轻干部提拔重用空间受到压缩。二是硬性指标过于严格。上级部门对领导班子年龄、性别、党派等指标有硬性要求，尤其在换届时，难免存有“一刀切”的现象。导致一些能力比较突出的干部“年轻时不能进、超龄时不让进”的问题出现。同时，又有许多年轻干部是“赶鸭子上架”，基层经验欠缺、工作能力不足，致使各级领导班子，特别是镇区街道党政领导班子中独挑大梁、独当一面的年轻干部比较稀少。
2 对策措施 千秋大业在用人，事业兴衰看干部。加强年轻干部队伍建设是推进党的事业建设的根本保证，是适应经济社会发展新形势、新任务的迫切需要，是提高整体干部队伍素质的战略举措，必须抓紧、抓好、抓出成效。
（1）把加强年轻干部队伍建设的立足点放在引进培养上。年轻干部队伍建设是一项系统工程，引进培养是最基础的一环。一是加大宣传力度，大力引进人才。重点借助招聘会、公务员和事业单位公开招录等高校学生关注度高和参与度强的有利时机，充分利用网络、电视、报纸等多种媒体全方位宣传，吸引更多的高层次人才关注并进入年轻干部队伍。二是加大培训力度，着力培育人才。按照“缺什么补什么”原则，有针对性地开展教育培训。注重个体化教育，有针对性地开设中青年干部培训班、年轻干部轮训班各类主体班次。注重适应发展需求，围绕提升业务能力、胜任本职岗位和服务中心大局等方面加强干部的业务技能培训。三是加大锻炼力度，重力锤炼人才。把培养选拔年轻干部工作列入主要领导的工作职责，建立主要领导亲自抓、分管领导具体抓的工作机制，切实增强各单位对培养锻炼年轻干部的紧迫感和责任感。
（2）把加强年轻干部队伍建设的关键点放在选拔使用上。选好用好年轻干部是做好年轻干部工作的关键所在。一是要“早用不盲用”。对年轻干部，要放手、放量培养，讲台阶不唯台阶、讲资历不唯资历，敢于打破常规、大胆使用，让他们在最佳时期、最佳岗位上发挥最佳作用，实现任职时间、岗位要求和个人素质的最优组合。二是要“破格不出格”。大胆探索选人用人的新思路，积极探索全面、客观、公正考核评价年轻干部的方式、方法，不断完善公开选拔、竞争上岗工作机制，为优秀年轻干部脱颖而出创造良好条件；在提拔重用时，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，进一步加大选人用人的公信度和透明度，为年轻干部选拔使用打通“绿色通道”。
（3）把加强年轻干部队伍建设的根本点放在管理监督上。严格监督管理是对年轻干部最大的爱护。一是筑牢“防火墙”。进一步完善立体监督体系，加强纪检监察、组织人事等部门的联系配合，定期沟通情况，及时发现和纠正年轻干部存在的问题；建立健全年轻干部监督管理的群众参与机制，促使年轻干部勤政、廉政、优政。二是多打“预防针”。通过开设干部监督管理有关法规与典型案例专题讲座等形式，对新任职和提拔重用的年轻干部开展警示教育。强化对年轻干部的约谈，组织部门领导在五种情形下必须与年轻干部进行谈话，即年轻干部职务调整时必谈、群众反映和发现问题时必谈、取得成绩或遭遇挫折时必谈、考察考核时必谈、个人或家庭遇到重大事项时必谈。三是常念“紧箍咒”。对信访和其他渠道反映年轻干部的问题，组织部门要及时找当事人谈话；对有违纪行为的，将会同纪委部门共同谈话、诫勉，警示教育年轻干部。通过常态化的明察暗访等形式，加大对年轻干部“生活圈”、“社交圈”、“娱乐圈”的监督管理力度，实行跟踪管理、动态管理与精细管理，对出现的苗头性、倾向性问题及时打招呼、提要求，杜绝各类违法违纪行为的发生。
参考文献 [1]李如海.后备干部调研与培养工作的要点[J].南方论刊,2016(02):23.
篇五：年轻干部培养方面问题
年轻干部培养工作中存在的问题 及对策建议思考
做好年轻干部的培养是事关国家和民族长远发展的重要战略举措。当前年轻干部培养工作中普遍存在思想引导乏力、教育培训不实、监督管理不力等方面的问题。可以通过树立正确导向、加强培养锻炼、从严监督管理等措施，切实提高新时代年轻干部培养工作水平。
年轻干部是宝贵的人力资源，是我们党和国家事业发展的未来。年轻干部的培养是事关一个国家和民族长远发展的重要战略举措。加快建设一支政治强、素质好、能力强、作风优的年轻干部队伍是新时代各级党委、政府面临的重大而紧迫的时代课题。
一、当前年轻干部培养工作中存在的问题
一直以来，中央和地方各级党委、政府盖度重视对年轻干部培养工作，在年轻干部的选拔、培养、教育和管理等方面苦下功夫，大力实施年轻干部培养工程，进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，优化了各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。但面对新时代新形势对年轻干部提出的新期望和新要求，当前年轻干部培养工依然存在一些不容忽视的问题，主要体现在以下几个方面。
（一）思想引导乏力
一是认识片面，求全责备。如干部选拔任用论资排辈、求全责备、迁就平衡等观念严重影响年轻人培养选拔。片面认为年纪大的干部经验丰富，政治上成熟，而担心年轻干部“嘴上无毛，办事不牢”片面认为年轻干部经历简单，工作经验不足，挑不起工作“大梁”。不能把人才成长的一般规律和年轻干部成长的特殊规律结合起来。求全责备的观念则是造成了不能用发展的眼光对待干部，不敢用既有明显优点又存在突出缺点的年轻干部。即使有时把一些年轻干部提拔起来，也不敢大胆使用，不敢把年轻干部放在重要岗位、关键岗位上考验，这无疑影响了年轻干部的工作热情，打击或抑制了部分工作卓有成效的优秀年轻干部的培养和成长。
二是舆论环境堪忧，社会心态多元化。一方面社会公众对年轻干部培养选拔持质疑态度，对一些年轻干部破格提拔
甚至正常选拔任用动辄质疑其背景、关系、后门，不能以理性和积极的态度参与年轻干部培养选拔工作;或存在双重标准，对己有利则支持，反之就无原则地反对。另一方面是媒体的舆论监督时有过界，对年轻干部选拔尤其是破格选拔工作常以聚焦、深度挖掘等方式进行过度解读，在一定程度上对公众的常态化质疑起到了推波助澜的作用。
（二）教育培訓不实
一是理论功底不实。年轻干部缺乏重大风浪考验和严格的党内政治生活锻炼，对党的性质宗旨理论学习不够、认识不深，理想信念不够坚定，存在有学历缺经历、有知识缺见识、有个性缺党性的问题，在运用理论解决工作中的实际问题的能力上显得比较薄弱。
二是能力素质不强。年轻干部缺乏基层工作和艰苦环境的实践锻炼，工作作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识。面对新时代新形势新任务，还存在能力不足、水平不高、本领不够的问题。在职务调整交流上攀比心理强，功利思想重，不考虑个人经历和能力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作。
三是教育培训不够。年轻干部教育培训常态化、专业化、制度化机制不健全。基层一般情况下很少安排自己的教育培
训计划和活动，对上级党委统一组织的教育活动，也常常不能认真开展。加上县以上教育培训计划给年轻干部的机会较少，久而久之，干部的思想认识水平与上级党委要求、与现实工作需求产生脱节，越来越赶不上趟。
（三）监督管理不力
一是监管机制不全。组织、纪检、审计、检察等部门都是干部监督的主体，但由于机制不够健全等原因，对年轻干部的监督工作仍存在到位率低，监督形式不活、范围不广等问题。主要表现在上级监督“隔岸观火”，同级监督软弱无力，下级监督“敬而远之”。二是监管手段不多。纪检、组织等部门不能面面俱到，造成督促管理力度不强。对年轻干部的思想作风、工作作风、生活作风表象之外的情况，对干部的社交圈、生活圈，以及干部八小时以外的情况，比较难以考察，难以掌握，有时还会被表象所蒙蔽，导致不能准确地识别干部。三是监管合力不够。由于各联席单位的职责分工不同，干部监督联席会成员单位都有自己获取信息的渠道，但不能很好地沟通，信息资源共享效果不理想，这使得相关干部监督信息分散在各成员单位内部，未实现归口管理，没有很好地形成监督合力。
二、加强新时代年轻干部培养的对策建议
加强新时代年轻干部培养选拔工作，必须遵循年轻干部的成长规律，从新形势、新任务的需要和当前领导班子建设的要求出发，严格按照加强储备、教育培养、选拔任用、监督管理相结合的工作思路，努力探索一套与经济社会发展要求相适应的年轻干部成长、培养、选拔、监督机制，建设一支能够担当重任，经得起风浪考验的优秀年轻干部队伍。
（一）树立正确导向，加大对年轻干部的培养力度
思想是行动的指南。有什么样的用人导向，就有什么样的选人用人实践与结果。新时代培养选拔年轻干部，要进一步解放思想，树立正确的用人导向。一要坚持“德才兼备、以德为先”的导向。年轻干部限于工作时间和工作经验，在选拔培养中不能在业绩、贡献上求全责备，但在品德和能力上一点也不能降低。要把那些政治立场坚定，道德品质高尚，敢于担当作为而又能干事成事的年轻干部选拨出来，放到特定的工作岗位上培养锻炼。二要坚持注重基层的导向。基层是年轻干部锻炼的舞台，是发现优秀干部的摇篮。一方面，要从基层一线选拔优秀年轻干部，注重把那些扎根基层、吃苦耐劳、业绩突出、群众公认的优秀干部选上来，让基层干部感到有干头、有奔头。另一方面，要把优秀年轻干部放到基层去，让他们在条件艰苦、矛盾复杂、人民群众最需要的基层一线见世面、经风雨、长才干，增进群众感情，更好、更
快地成长成才。三要坚持公正公平的导向。要进一步强化思想认识，真正从内心深处打破论资排辈、求全责备等陈腐观念的束缚，努力形成对年轻干部负责就是对党的事业负责、支持年轻干部成长就是支持事业长远发展的共识。要拓宽选人视野，创新选拔方式，以铁的纪律保证年轻干部选拔培养公平公正。
（二）加强培养锻炼，提高年轻干部的综合素质
教育是年轻干部成才的基础，实践是成长的根本，在年轻干部的培养选拔上，要坚持教育培训先行，对年轻干部进行全面、系统、深入理论培训和多岗的实践锻炼，才能不断提高其政治素质和能力素质。一要强化理论学习，坚定理想信念。要根据新时代年轻干部的特点，采取请进来教学的方式，聘请知名专家、学者举办专题讲座，有针对性地解决年轻干部在工作中遇到的理论和思想认识问题。要充分利用好党校和全国各高校理论教育培训平台，定期组织年轻干部到党校和高校理论培训班学习。二要强化实践锻炼，提高综合能力。年轻干部的成长，学习是基础，更要通过学习指导实践，在实践中提升工作能力。要着眼于服务基层、维护稳定、促进发展，把现有的年轻干部，有计划地安排到乡镇任职锻炼、到软弱涣散村、贫困村担任第一支书或扶贫工作队长，切实增强基层工作经验。要强化项目一线锻炼。适时安排年
轻干部到重点项目一线，开展征地拆迁、项目建设等工作，从项目一线提升能力。要强化多岗锻炼。有计划地对年轻干部开展单位内本职岗位压重担、单位内多岗位轮训、调到其他单位和岗位轮训，熟悉不同岗位的性质和环境，培养换位思考能力、提高思想站位，实现写作、口才、协调能力全面提升。
（三）从严监督管理，保证年轻干部健康成长
严管是爱。年轻干部成长，离不开组织的关心关怀，同时也离不开组织的监督管理，要充分发挥纪检部门监督和社会监督相结合，织牢从严监督管理网络，及时消除萌生腐败和养成不良习性的土壤，讓年轻干部健康成长。一是建立长效的教育和防范机制。加强年轻干部监督，要灵活采取以“训”促学、以“考”促学、以“案”促学等形式，全面深入地搞好干部选拔任用工作法规、组织人事纪律和整治用人不正之风措施的学习和宣传，有力地增强年轻干部自我监督、自我约束的意识。探索制定切实可行的干部监督办法，重点把监督的视角从工作圈向其生活圈、社交圈延伸，向八小时外延伸，真实掌握年轻干部交往的对象，掌年轻握干部的思想动态，不断扩大有效监督的范围。二要突出监督重点加大查处力度。在全面监督的基础上，突出重点，集中力量对腐败易发部门、职位、时段、事件进行深入监督，加大查处打击力度，提高
监督成效。对于一些容易引发年轻干部违法乱纪的场所，要密切关注，发现社会交往复杂、有消费超常、生活不检点行为和违纪苗头的，要及时采取措施“治病救人”。三要注重畅通有合力的干部监督渠道。对年轻干部实行有效监督，靠组织部门单打一是不行的，既要有党内监督，也要有党外监督。要加大宣传力度，增强群众的监督意识，教育年轻干部相信群众、依靠群众、全心全意为人民群众谋利益，从而形成一种群众自觉监督干部和干部自觉接受监督的良好氛围。
篇六：年轻干部培养方面问题
势下年轻干部培养选拔 存在的问题及对策建议思考
党的十八大以来，中央和各级党委愈加重视干部在一线培养、在实践中成长的用人方针，提出“建立从基层一线培养选拔年轻干部机制”、“鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长”的干部培养选拔新要求。党的十九大更是明确：大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。年轻干部作为党和国家事业的新鲜血液、生力军和后备队，其选拔培养事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。为切实加强年轻干部队伍建设、大力选拔培养优秀后备人才，我们对 xx 区年轻干部队伍（35 周岁及以下干部）现状开展了深入调研，研究探讨近年来年轻干部培养选拔的探索实践和存在问题，提出新形势下构建年轻干部一线培养选拔机制的对策建议。
一、xx 区年轻干部队伍现状
1 1 、年轻干部队伍比例总体均衡。目前，xx 区现有年轻干部 x 名，占全区干部队伍的 33%，其中行政人员 x 名，事业人员（包括参照公务员法管理事业人员）x 名，其中共有男性 x 名，女性 x 名。
2 2 、后备干部队伍组成比较合理 。xx 区每两年对区管后备干部队伍进行集中调整，现有区管副科级后备干部队伍 x名，其中年轻干部 x 名，在性别比例、学历结构、职务结构、党派情况等方面总体较为合理。
3 3 、科级干部队伍结构不断优 化。经过近几年不断加强梯队建设，年轻干部已成为区管后备干部的中坚力量，老中青搭配更加合理，截止今年 6 月份，全区科级领导干部中担任实职副科级以上年轻干部x名，占科级干部队伍的10.25%，担任区属单位、镇街道党政正职的 x 名；x 名年轻干部均拥有大学本科以上学历，其中 x 名具有研究生学历，x 人取得了硕士学位。
二、xx 区加强年轻干部一线培养选拔的主要做法
近年来，xx 区坚持把从基层一线选拔培养使用年轻干部作为基础性、战略性工作来抓，积极探索从基层一线选拔培养年轻干部的途径和方法。
1 1 、向基层一线集聚，畅通年轻干部来源渠道 。聚天下英才以用之。坚持将最优秀的、最急需的人才向基层一线集聚，为选拔培养优秀年轻干部奠定扎实基础。
一是公开招考。坚持逢进必考原则，在基层出现职位空缺时，将具有一定专业功底、符合岗位需要的优秀人才选入干部队伍，近三年全区各镇街道面向社会公开招录行政、事业等各类人员 62 名；充实社区村干部队伍，近三年从优秀应届毕业生中公开招录选调生村官 11 名。
二是社区比选。制定出台《关于进一步加强以党组织为核心的基层组织建设的意见》，明确选拔优秀社区村干部进入公务员队伍的比例要求，xx 年以来，已有5 名社区村干部经公开比选进入镇街道行政、事业岗位，5名优秀社区村主职干部直接进入镇街道党政领导班子。
三是挂职兼任。将兼挂职作为基层集聚优秀人才的重要手段，按照每个镇街道配备一个金融人才的原则，选调 xx 海洋农商银行支行负责人担任镇街道镇长主任助理；强化基层党组织建设和新农村建设，选派农渔村“第一书记”3 批次 x 余人次，选派农村指导员年均 x 余人。
2 2 、从基层一线选拔，促进年轻干部脱颖而出 。用人之要，首在识人。坚持完善从基层一线选拔干部的年轻干部选拔机制，选拔了一支政治强、素质高、干劲足的年轻干部铁军。
一是基层推荐。建立科级后备干部集中调整机制，每两年进行一次集中调整。各镇街道按照分配名额干部大会推荐、党委集体研究后上报，经组织部门审定、全区干部大会圈选和区委常委会确定等程序，共有来自基层的 2 名副科年轻干部、47 名年轻干部被确定为区管正科级、副科级后备干部，占全区总数的 3.3%和 21.7%。
二是一线选拔。树立在基层项目一线选人用人导向，坚持将基层项目一线、中心工作组等纳入区管科级后备干部民主推荐范围，各项目组根据挂职锻炼干部工作实际和综合表现，与组织部门蹲点考察组联合商定后择优推荐。今年以来，“五水共治”、“一桥一路”等项目组共推荐区管副科级后备干部 8 名、正科级后备干部 5名。
三是公开选拔。自 xx 年开始，连续两轮在后备干部集中调整中同步开展优秀年轻干部公开选拔，通过报名、笔试、面试、差额考察、部务会议审定等环节，选拔了一批优秀年轻干部进入后备干部队伍。在今年首次面向“90 后”年轻干部群体的公选中，9 名来自基层的优秀年轻干部经层层筛选被直接确定为副科级后备干部。
3 3。
、在基层一线培养，提升年轻干部实干本领。君子之乐，得天下英才而教育之。坚持将年轻干部培养作为锤炼铁军的
重要环节，牢固树立从一线选拔、到一线锻炼的原则。
一是强化教育培训。围绕干部教育培训、社区干部大轮训、党员骨干轮训等载体，建立了面向基层一线的分层分类教育培训体系。区级层面，择优选派 10 名左右基层年轻干部参加年轻干部培训班，重点锻炼党性修养、提升综合素质；镇街道、区属部门聚焦年轻干部实际业务能力和群众工作能力提升，按需举办各类专题培训。
二是注重一线磨砺。大力实施基层年轻干部成长工程，组织开展“师徒传帮带”，对镇街道年轻干部，统一安排 25 名科级领导或工作经验丰富的老同志担任“导师”，以“一对一”或“一对多”形式，带领年轻干部在项目建设、征地拆迁、政策处理、矛盾纠纷调处中，通过现场参与和言传身教帮助年轻干部快速成长。
三是突出挂职锻炼。将区委中心工作与年轻干部培养锻炼有机结合，在深入分析年轻干部专业优势、个性特点和成长轨迹基础上，抽调部分年轻干部到急难险重岗位开展实践锻炼，目前共有16 名优秀年轻干部到区“一桥一路”“五水共治”等重点攻坚项目挂职锻炼，6 名年轻干部在村级换届后担任社区村党组织书记或村委会主任。
4 4。
、到基层一线使用，加快年轻干部历练成长。管育结合，坚持采取竞争性选拔、项目化管理等多种方式，使年轻干部在基层一线“有前途”。
一是常态化配备。按照“成熟一个、使用一个”的原则，树立注重基层、注重实际、注重公认的
用人导向，大力选拔使用长期在基层镇街、发展建设一线和具有吃苦耐劳精神、表现稳定的优秀年轻后备干部。去年换届以来，有 1 名镇街道副科干部、8 名优秀年轻后备干部提拔到正科级、副科级岗位，有 3 名部门年轻干部提任镇街道副科级干部。
二是竞争性上岗。将竞争性上岗作为激活年轻干部队伍的重要手段，近年来，先后以全程差额比选、公推公选、适岗比选等形式，面向年轻干部开展公开选拔 3 批次，推出镇街道团委书记、妇联主席、党政办主任等岗位 30 余个，累计已有近 30 名年轻同志通过竞争性选拔渠道到基层一线工作锻炼。
三是项目化管理。出台《xx 市 xx 区重点攻坚项目干部管理办法（试行）》，明确在干部选任中优先提拨使用重点攻坚项目干部。项目组按月公示年轻干部实绩、按季度进行绩效评价，并预留优秀名额进行单独考核。目前，已有 1 名在重点攻坚项目中实绩突出的年轻干部被提拨为副科级干部，8 名表现突出、实绩明显的年轻干部直接纳入区管后备干部行列。
三、存在问题
随着干部人事制度改革的深入推进，xx 区在培养选拔优秀年轻干部方面进行了积极探索，取得了一定成效，但在新的历史条件下，面临干部队伍建设的新要求，也存在一些亟需解决的新问题新困难。
1 1 、思想认识上存在偏差。通过调研发现，领导干部对年轻干部的顾虑和干部自身对基层一线发展前景的不确定性是构建基层一线导向的年轻干部选拔培养机制的主要两大思想障碍。
一是领导干部的认识偏差。一些领导在年轻干部培养上往往对用着顺手的干部，为他们成长创造条件、提供机会比较少，不愿意提拔交流出去，对一些特别优秀的基层一线年轻干部，也抱有“肥水不流外人田”的想法，理想状态是就地提拔。其次，论资排辈、平衡照顾等陈旧观念仍然在一些单位存在，一些领导干部认为基层一线的干部一般年纪轻、资历浅，提拔的机会还很多，应优先考虑年龄大、资历老的同志；有些还认为优先提拔使用年轻干部会挫伤一批老同志的工作积极性，影响内部团结，不利于全局工作开展。还有一些领导干部过于苛求年轻干部，总认为年纪轻、不稳重、不全面，缺乏经验，挑不起重担，碰到复杂局面会应付不过来，习惯性地用老干部的标准来对照一线年轻干部。
二是部分机关干部的自身认识偏差。新时期的年轻干部成长于生活环境条件良好、信息网络发达、思想和价值取向多元化的时代，基本上都是“三门干部”，在党性修养、群众观念、规矩意识等方面缺乏必要锻炼，还未形成正确的基层工作理念。调研中，一些已经在基层一线锻炼的干部虽然认为组织下派是锻炼培养自己，但是现实中还是存在“镀金”思想，不能深入扎实开展工作，不愿意接手信访、安全等责任大的
工作。也有刚进机关的年轻干部反映自己面对基层一线工作任务重、情况复杂等特点，需要重新开始，并且对自己适应或胜任工作的信心不足；有些干部对政策缺乏足够了解，对组织缺乏足够信任，认为自己下到基层一线后能否再回机关发展难以预料。
2 2 、机制建设尚不健全。
一是总体规划设计缺乏。调研中，不少干部反映目前本单位尚未形成针对年轻干部的一整套科学完善的制度体系，对年轻干部尤其是基层一线年轻干部的培养规划尚不具备整体性和系统性，即便是有，多注重长期定性式规划，用大而化之的语言来表述，比如“要提拔一批”、“选拔一定数量”等，目标含糊，缺乏具体可操作的近期或年度工作定量式目标。
二是培养机制不健 全。在培养渠道方式上手段方法单一，目前对年轻干部一线培养主要采取组织培训、挂职锻炼、岗位轮换和交流任职等方式，但从实际情况看，组织培训和挂职锻炼用得相对较多（见图 2），其他方式受单位编制、岗位设置限定，用得相对较少。在培养模式缺乏针对性，在日常培养工作中，有限的几种培养方式被运用于绝大多数的年轻干部，培养对象上区分不够，没有从年轻干部自身的工作经历、业务专长、发展潜能等情况来针对性地设计培养路线和选择合适岗位，很难做到因人而异、因材施教。在考评管理上跟踪管理不到位，对挂职一线的年轻干部多数情况下仅限于从书面的“每月实绩报告”中
了解，没能深入基层一线实地考察干部，广泛听取干部群众的意见和建议，易造成管理与考核的空档，同时挂职考核尚未与年轻干部的日后发展、提拔使用等情况进行有效挂钩，很大程度影响挂职干部的积极性。
三是使用机制不灵活。由于长期以来特别是 xx 年全区体制机制调整后形成的领导班子职位“满员超载”、“退职年纪延长”等问题的存在，目前可使用的职数仍捉襟见肘，影响优秀年轻干部的进一步提拔使用；个别单位、街道中层干部年龄老化，特别是一些业务性较强的岗位，平时不注重培养年轻干部，影响年轻干部的台阶式锻炼。同时区属部门和镇街道之间干部流通壁垒一直是“老大难”问题，近几年，通过中层干部竞聘、下派挂职等有效举措使一批优秀的区属部门优秀年轻干部转岗到镇街道中层岗位或重要岗位锻炼，但竞聘人数与全区优秀年轻干部人数相比依旧“杯水车薪”，优秀年轻干部缺少基层岗位锻炼也制约其进一步提拔使用。
3 3 、干部队伍“进出口”不够畅通。
一是入口不畅。公务员凡进必考和岗位公开选拔等，往往限定身份、资历、职级等，让一些优秀专业人才和年轻干部没有机会，同时严格控制编外用工后，进一步缩小了社会优秀人才进入机关单位工作的途径，造成了一些干部队伍年龄呈现上升的趋势，年轻干部比例低。而过关斩将，层层选拔后进入体制内的年轻干部多为“三门”干部，缺乏基层一线的实践经验。干部队
伍的“源头”缺乏较高素质人才储备的状况制约了优秀基层一线年轻干部的选拔。
二是出口不畅。在调研中，有些同志反映，现在不是没有优秀基层一线干部，也不是不提拔优秀基层一线干部，而是近年来受职数等因素限制，优秀基层一线干部进入领导班子仍较难。
4 4 、政策法规上存在瓶颈。
。《公务员法》规定的公务员身份壁垒和《干部选拔任用条例》规定的选拔任用条件与程序制约对构建基层一线导向的年轻干部选拔培养机制造成一定障碍。《公务员法》实施以后，公务员录用走上了法制化轨道，但这也使得党政机关与企事业单位、村（社区）及其他社会组织之间产生了一定的制度壁垒，导致一些优秀“三类人员”无法顺畅进入党政机关，机关内的优秀年轻干部也无法进入国有企业等经济生产第一线，基层一线的部分年轻干部因为事业身份的原因也难以提拔到市属行政岗位，导致了党政领导干部选拔还主要局限于党政系统内，选拔培养环境较为封闭，选拔培养途径相对单一。
四、下步对策建议
培养选拔优秀年轻干部是事关党和国家事业长远发展的根本大计，要按照省委打造勇立潮头的浙江“铁军”要求，进一步改进年轻干部培养选拔机制，突出实干实绩导向，注
重实践锻炼成长，努力建设一支素质优良、本领过硬、担当有为的年轻干部队伍。
1 1 、规划引领、分类建库，系统谋划基层一线年轻干部队伍建设。规划是行动的先导。在新形势下，各级党委（党组）和组织人事部门要进一步解放思想，树立基层一线导向，健全年轻干部建库储备和分析研判机制，为选拔培养年轻干部打好基础。
一要结合发展实际，制定总体规划。着眼 xx五年后换届需要，科学制定面向基层一线的年轻干部队伍建设规划，建立年轻干部培养使用的定期分析制度。结合全区年轻干部的知识能力结构、性格特征、特点特长等，规划布局年轻干部的成长路径，确保年轻干部在特定的成长时期嵌入特定...
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