医院绩效考核方案细则及绩效工资分配表3篇医院绩效考核方案细则及绩效工资分配表 东东x县县于于x乡乡卫生院公共卫生人员绩效考核方案（试行） 为充分调动我院公共卫生职工的工作积极性，提高公共卫生工作的服务质量和效率，下面是小编为大家整理的医院绩效考核方案细则及绩效工资分配表3篇,供大家参考。
篇一：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配表
东 x 县 县于 于 x 乡 乡 卫生院 公共卫生 人员 绩效考核方案（试行）为充分调动我院公共卫生职工的工作积极性，提高公共卫生工作的服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以群众为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院公卫人员岗位情况，经院领导班子会议研究决定，特制订公共卫生科绩效考核方案(试行)：
一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务，促进我院公共卫生职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。
二、考核主体
卫生院绩效考核领导小组对公共卫生各岗位人员进行考核。
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评，在每月布置下月工作的同时，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
四、绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。
五、绩效考核内容：
德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
⑵公共卫生服务的数量，包括疫苗接种人次、儿管人次、孕产妇管理人次及建册数量、居民健康档案的建档数、健康教育宣传数、传染病报告人次、65 岁老年人管理数、高血压、糖尿病、精神病管理数、卫生监督协管次数等 14 项公共卫生服务。
⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率，包括：十四项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率、及时率等，是否都能达到合格的要求。
⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。
六、考核标准
(一)、针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占 25%、服务数量指标占 30%、服务质量指标占 35%、群众满意度指标占 10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以 100 分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。
(二）、德、勤考核标准和方法（25 分）
1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10 分）
⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣 1 分。
⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣 1 分。
⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣 10 分，可负分。
(4)擅自增加收费项目，发现一次扣 10 分，可负分。
(5)公卫人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣 1 分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣 4 分，严重者上报处理。
(6)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣 1 分。
(7)不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣 5 分，并实施诫勉谈话。
(8)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣 10 分，可负分。
(9)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣 1 分。
(10)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、非工作联系串岗或聊天、上班时干私活等，一次扣 1 分，上班期间喝酒一次扣 5 分。不服从总值班调度，一次扣 2 分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣 5 分。各科室应厉行节约，人走电停，违者扣 3 分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。
(11)上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣 1 分，并实施诫勉谈话。
(12)因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣 2 分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
(13)工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危事件不积极配合，发现一次扣 5 分。拒绝协作者，发现一次扣 2 分。
(14)有工作需要时要做到随叫随到；要耐心、细心，不在上班时间外出，如发现其中一项扣 1 分。
2、考勤（15 分）
⑴严格实行值班制度，如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂又不上班者，按旷工处理。月出勤超过 22 天的，多出勤一天加 1 分，满勤另加 2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。
⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣 1 分，如迟到早退 5-10 分钟，事先未请示扣 1 分。超过 1 小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣 4 分，三天未到岗者扣除当月全部工资。
⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、例会的一次扣 2 分。
⑷上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗 30 分钟扣 2 分，超过 1 小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响工作造成不良后果者每次扣2 分。（手机变换号码，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理）。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。
⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，应在不影响医院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗，有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣 1 分。婚假、丧假、产假到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。不享受绩效工资。
⑹病假：一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3 个月以上请示主管部门后解决。
⑺事假：3 天内科室内部调剂，超过 3 天必须经院长批准，如既不履行请假手续又超过请假天数者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。
（三）、服务数量、质量考核标准和方法(65 分)
1、查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法规落实情况，如不遵守或不落实扣 1 分；每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到 90%以上，低一个百分点扣 1 分；每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到 100%，低一个百分点扣 1 分；预防接种门诊管理和运行不规范，扣 1 分；疑似预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣 1 分；不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健康知识讲座、健教资料档案，扣 2 分；居民健康教育知晓率达不到 50%，低一个百分点扣 1 分；不积极参与辖区内健康档案建立，扣 1分；查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度扣 1 分；一例孕产妇或 0-6 岁儿童未建立保健手册扣 1 分；孕管、儿管登记不合格每例扣 1 分；各种报告信息不及时、不规范，每份扣 1 分；项目规定免费孕检、儿检发现 1 例未登记报账的扣 1 分；不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣 1 分；不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导扣 1 分；辖区内健康档案合格率达不到 95%的，低一个百分点扣 1 分；辖区内健康档案归档不及时，扣 1 分；辖区内健康档案的管理率小于 50%，低一个百分点扣 1 分；传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到 95%以上，低一个百分点扣 1 分，突发公共卫生应急事件上报不及时扣 1 分；对非住院结核病人进行治疗管理不到位的，扣1 分；对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求的，管理率、系统管理率低一个百分点扣 1 分；对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣 1分；未定期对公共场所、学校、饮用水、医疗机构、职业高危场所等开展卫生指导及巡查的，每少一次扣 2 分。
2、组织学习、活动主持人每次奖励 2 分，参与者每次奖励 0.5 分（有签到，有学习记录）。在本院网站、公众号发表文章每篇奖励 2 分，向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励 3 分，在市级发表一篇奖励 5 分，省级奖励 10 分，国家级奖励 20 分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加 10 分；受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加 10 分；
（四）、群众满意度考核标准和方法（10 分）
院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定群众投诉处理制度，每发现一次投诉扣 2 分；每月进行 5 名群众对公共卫生服务人员满意度调查，群众满意度达不到 80%以上扣 2 分；70%扣 3 分；60%扣 5 分；50%扣 8 分；50%以下 0分。
（五）、否决性指标考核标准和方法
对当月出现差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。
(六)、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行。
2、每位职工绩效考核根据《东光县于桥乡卫生院岗位职责》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，于每月 5 日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示 3 天。
东 东 x 县 县于 于 x 乡卫生院
2018-1-1
公共卫生工作人员绩效考核分值计算情况统计表 人员姓名：
月份：
序号 考核内容 自评得分 考核小组评价得分 备注 1 医德医风、劳动纪律和行业作风（10 分）
2 考勤（15 分）
3 服务数量、质量（65 分)
4 群众满意度（10 分）
5 兼职
6 一票否决情况
总分
考核小组负责人签字：
日期：
篇二：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配表
超声科绩效工资分配方案 医院超声科绩效工资分配方案(一)：超声科绩效工资考核主要指标及评分细则超声科绩效工资考核主要指标及评分细则
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展，响应医院的号召，本科室将于 2014年起开始实行绩效考核办法，该办法适用于本科室所有职工，绩效考核得分将直接影响当月绩效奖金。绩效考核分为医德风及工作纪律考核、工作量考核两大模块，所占比例分别为30%、70%
一、医德医风及工作纪律考核办法：此模块共分为劳动纪律、医德医风、日常行为规范三大类，每类占 10 分，此模块实扣分制，满 30 分。
超声科医德医风及工作纪律考核主要指标及评分细则
二、工作量考核办法
根据医院 2014 年年初计划，本年度工作量应在 2013 年任务完成情况的基础上递增18%—20%，根据统计，对比数据如下：
根据医院 2013 年绩效考核方案和政策，结合科室具体实际，对每项科室任务进行了绩效考核分值分配，具体如下：
根据上表绩效得分计算办法及医院制定的任务量，本年度每人平均绩效得分具体计算办法如下：
1、四维：[480*5 20*9 （3*2 3*1.6 3*1）*9]/4=676 2、黑白超及二维彩超：
[840*0.8 2160*1 450*0.5 21*(3*2 3*1.6 3*1) 13*20]/6=671 根据绩效平均得分，奖金发放办法为将医院分至科室的绩效总奖金*70%作为工作量绩效考核奖金，除以科室总工作量绩效得分为每分实际可得奖金数额，则个人所得奖金为实际得分*每分可得奖金数*职称职务系数。
另，肖霞为科室费业务人员，故不采用工作量考核办法，但适用医德医风及工作纪律
考核，必须认真完成本职工作，每周负责一次仪器清洁，没当班医师签字确认，违反一次扣绩效分 3 分。最终绩效得分分为医德医风得分 科室绩效平均得分*0.6。
曾喜爱学习期间，不采用工作量考核办法，适用医德医风及工作纪律考核，最终绩效
得分分为医德医风得分 科室绩效平均得分*0.7。学习期满参照职称职务系数及工作量考核。
强调：各班人员必须服从科主任统一安排，认真履职履责，互相协作，不得拖延，推
诿病人，情节严重者交由医院处理，黑白超医师为了提高工作业绩，必须在完成自己任务的基础上，加做二维彩超，四维彩超医师有空余的时候，也必须减轻二维彩超医师的工作量，所昨分值归属检查医师。所有检查得分必须在收费的基础上，私自收费者交由医院按制度处理，每天各医师工作量由导诊同志下午 4 点半以后统计，当班医师确认，将数目交予科主任。
医院超声科绩效工资分配方案(二)：医院 2014 年绩效考核分配方案
五寨县第一人民医院 2014 年绩效考核分配方案
为了进一步加强医院的经营管理，深入贯彻卫计委“九不准”要求，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、 分配原则
1、体现按劳分配，优劳优得，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制、勤俭节约等业绩挂钩。
2、科室可根据各科自身特点，本着公平、公正、公开的原则，按工作量、医疗质量、服务水平、职业道德等制定适合本科室的绩效分配方案。
3、分配系数：科主任不低于 1.5；副主任、护士长不低于 1.2；科室其他人员由科室根据具体业绩及出勤情况自行确定分配系数。
二、分配细则
1、临床科室：
内一科、内二科、外一科、外二科、儿科、妇产科、急诊科、手术室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资，挂号费 50%归个人收入；纯收入 25%归科作为绩效考核工资（其中急诊科为 35%），每月下发科室 20%，其中拿出 5%作为医疗、护理、院内管理考核基金，考核组将根据考核情况按比例以季度（每三个月）发放一次。另手术科室院内另外下拨手术或麻醉费用的 15%作为误餐补贴。同时院内食堂将不在承担手术加班饭，如有手术饭由科室自行负担。
2、医技科室：
满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及成本计算，具体为：
放射科：每例病人做放射检查，提取 6 元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷65×6。
ct 室：每例病人做 ct 检查，提取 13 元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷234×20。
超声科：每例病人做超声检查，提取 10 元绩效工资，具体计算方法为例数×10.
检验科：门诊收入扣除 30%消耗，剩余部分 15%作为绩效工资；住院收入扣除 30%消耗，剩余部分 5%作为绩效工资。
心电图室：门诊病人每例 5 元、住院病人每例 10 元作
为绩效工资。
病理科：tct 病检每例 90 元、分泌物每例 30 元，其他病检每例 50 元作为绩效工资。
高压氧室：每例病人 28 元作为绩效工资。
3、门诊科室：
满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及成本计算，具体为：
中医内科：挂号费 50%、中药处方每张 3 元归个人收入，处置费纯收入 60%归科作为绩效工资。
眼科：挂号费 50%、纯收入 60%归科作为绩效工资。
耳鼻喉科：挂号费 50%、门诊纯收入 60%、住院收入 40%归科作为绩效工资。
口腔科：执行原分配方案。
口腔 1、2：满出勤，下拨 30%档案工资，业务收入归科。
口腔 3、4：满出勤，下拨70%档案工资，业务收入归科。
外科门诊：挂号费 50%归个人收入、纯收入 90%归科作为绩效工资。
4、药剂、行政后勤科室：
药剂科：以工作量计算进行处方点评，每张合格处方给予 1.5 元作为科室绩效工资。
行政后勤科室：全院纯收入达 70 万元，平均绩效工资按 260 元发放，未达到或超出时按比例减少或增长，另继续
执行行政后勤人员签到制度，每次 2 元作为奖励绩效工资。
三、扣发、停发绩效工资的规定
1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，突发性事件等）处理不及时或相互推诿造成不良后果者，对直接责任科室扣罚当月业绩绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
2、凡经举报查实，科室、个人出现以各种借口私收费者，对科室主任或直接责任人扣罚当月业绩绩效工资
3、违反医院规定造成患者投诉、出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定处罚外，并扣罚个人业绩绩效工资。赔偿比例按科室 15%、个人 5%执行。
4、其它扣、停发绩效情况参照《2014 年重申请销假制度的通知》中违反规定者。
四、考核细则
（一）医院管理：包括医德医风和科室管理，满分 100 分，每 3 个月为一个考核周期，根据考核分值按比例扣除科室考核基金。
1、医务人员在医疗服务中，不准以任何理由接受患者红包和贵重物品。（一票否决，管理分全扣）
2、不准介绍病人到其他医疗单位检查、治疗或外出购买药品、器械收取回扣和提成。（15 分）
3、不准乱收费、高收费、私收费、自立项目收费及科
室内收费。（20 分）【医院超声科绩效工资分配方案】
4、不准以任何理由和病人及本院工作人员吵嘴打架。（10 分）
5、不得刁难、推诿病人，要文明行医、礼貌对待患者。（5 分）
6、患者及陪侍人员对医护技及药剂、收费人员的满意率。（10 分）
7、科室实行科主任负责制，主任护士长要尽职尽责管理科室，要有年度工作计划、总结。（5 分）
8、科内工作人员按时上下班，严格考勤制度、请销假制度。（5 分）
9、上班时间衣帽整齐，不干私活，不搞娱乐。（5 分）
10、按时组织召开和参加各种会议，并能贯彻落实。（5 分）
（二）医疗质量管理
（三）护理质量管理
医院超声科绩效工资分配方案(三)：2015 医院绩效工资分配方案
方案一：中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，”原津贴比例按国家规定高出 30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的 10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了”胡萝卜”人才激励工程。”胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴 8000 元/月，乙等 4000 元/月，丙等 2000 元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展”南丁格尔”人才评选活动。”南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等 800 元/月，乙等 600 元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000 元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级 600 元/月、正科级500 元/月、副科级 300 元/月，正护士长 400 元/月，副护士长、技师长、干事 200 元/月，按
月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
”胡萝卜”人才、”南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：”绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3 号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第 38 条规定：”事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度 12 月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出 30%（差额拨款单位 40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作...
篇三：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配表
医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案：XX 年民营医院绩效工资分配方案
XX 年绩效工资分配考核方案自 XX 年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院 XX 年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先 逾 ，追求合理经济效益的 堰 原则。
2、坚持进 榴 一步强化成本管理，渐 形 次降低医疗运行成本， 惺 提高经济运行质量的原 绊 则。
3、坚持全面 郑 的服务质量管理考核与 谅 绩效工资分配挂钩的原 扮 则。
4、坚持责、 架 权、利相结合和“多劳 创 多得”，效益优先的原 傻 则。
二、工资构成
优 院长、副院长、学科带 越 头人、特聘专家采用年 剐 薪管理办法不享受辅助 蹲 工资和绩效工资，其余 毅 员工采用结构工资制。
表 划分为四部分：员工工 毁 资=基本工资岗位工资 伺 辅助工资
绩效工资。
1 雏 、基本工资：最低工资 轻 标准 880 元/月。
2 胎 、岗位工资：依据所在 侍 岗位确定的工资。
挚 3、辅助工资：指院龄 辛 工资和夜班补助。从 X 锈 X 年 10 月1 日起算院 核 龄工资，满 1 年 50 元 醋 /年递增，最高额 50 申 0 元/年。夜班补助按 奋 照 10 元/天补贴。
三 困 、绩效工资计算办法 门 仿 诊个人、科室绩效计算 傅 办法
1、门诊医生 枣 个人绩效，按照门诊医 艘 技检查收入 5%，药品 苞 收入 2%，门诊手术收 佛 入 5%，治疗收入 1% 该 ，收住院病人 5元/个 愁 计算； 2、门诊注射室 喇 按照治疗收入的 6%计 匈 算； 3、药房按照药品 供 总收入的%计算； 4、 思 收费室按照收取费用总 绑 额的%计算。
住院科室 嘻 绩效计算办法
1、 蹈 住院医生按照首诊医师 埋 原则，每收一个住院病 依 人，按 5 元/人计算到 绽 收治医生个人，住院辅 域 助检查收入 5%，手术 脯 收入 3%，药品收入按 磕 照 1%计算到科室，其 睫 他相关收入按2%计算 撂 ；
2、麻醉医生按 肾 麻醉费 3%，其他相关 早 收入按 2%；
3、 册 住院护士按照护理费、 佯 治疗费、抢救费的 6% 壤 计算到各科，其他相关 仪 收入按 2%；
4、 则 手术室护士按照手术病 狸 人 15 元/人计算、监 狰 护费按照 6%、其他相 日 关收入按 2%； 5、及 粕 时、完整书写病历 10 汛 元/份。
医技科室 竭 绩效计算办法按照科室 鹊 总收入的 2%计算。
行 磁 政后勤及其他科室绩效 缓 计算办法
院平均绩 巫 效＝临床、医技、药剂 帚 科、收费、护理绩效总 扳 数/享受绩效人数 院级 玉 领导绩效＝院平均绩效 遮 × 医务、财务、护理部 泻 主任绩效＝院平均绩效 椽 × 行政后勤科室及其他 壕 科室＝院平均绩效×
诉
行政后勤科室包括：
舵 院办、门诊导医、医保 迢 办、财务科、总务科、 与 驾驶员等。
三、绩效考 诌 核 成立绩效管理考核领 鹊 导小组：
组长：xx 副 喳 组长：xxxx 成员：
岭 xxxxxxxxxx 盾 。
考核小组职责：
吟 制订绩效考核方案，并 勒 根据情况评估、调整、 毙 修订和完善绩效考核内 臆 容，组织执行绩效考核 票 方案，并负责绩效考核 排 中的复议与仲裁。
踊 绩效考核方式：以月度 龟 考核为主，以问卷、表 帝 格、调查、巡查、测评 烦 和走访等多种形式进行 学 。
考核结果与处理：
愚
1、考核分为临床医 凭 技科室和行政部门两大 卧 部分。医技科室分医德 脂 医风、人力资源、医疗 烫 质量、护理质量、财务 匀指标、科室管理等方面 蔽 ；行政后勤部门分为岗 乙 位职责、行为、经济和 碟 其他指标等方面。总分 滥 均为 100 分，考核项 尤 目中分数有增有减。
帆
2、考核的结果将及 轩 时与被考核者见面，以 搪 科室负责人签字为最终 伦 结果。每月发放绩效工 患 资=计算绩效额*考核 贰 实际得分-违规扣发绩 掀 效。
违反《医院工 赣 作制度和工作职责》及 罗 医院其他规定的，按照 揪 《员工守则》和相关管 胀 理条理扣除相应绩效工 州 资。
医院绩效工资 非 分配，由财务科按时进 烯 行核算和绩效工资测算 案 ，形成初步意见后，分 确 管院长审核后提交院长 眠 办公会讨论通过，最后 燥 由院长审批签字后执行 手 。
四、其他事项
试 接 用期不享受绩效工资； 号 病假、事假、产假、探 宅 亲假、工休假、婚假不 见 享受。
为保证各项 铸 数字的准确及时，各有 测 关科室必须于下月5- 蛰 10 日与财务科核对相 蓟 关统计数据。
本方 妇 案从 XX 年 1 月开始执 享 行，在执行过程中，需 戮 完善调整及未尽事宜， 霞 由院长办公会研究，报 纳 院长批准后执行。
杭 附：《xx 医院 XX 年 醇 绩效考核综合考评细则 祈 》 二〇一二年三月一日 垣
民营医院绩效工资 档 分配方案：民营医院绩 顾 效工资考核实施细则及 虱 奖惩办法 民营医院绩效 二 工资考核实施细则及奖 采 惩办法 医院绩效工资考 慰 核及奖惩实施办法
病 为提高员工规范服务的 渤 自觉性，促进业务的稳 赃 步增长，在院内各岗位 浩 实行绩效工资考核，具 传 体考核办法如下。
一、 牡 指导原则
分工协作 砚 ，按劳分配，激励奉献 汤 ，同步双赢，有利于医 丸 院可持续发展。
二、考 锐 核对象 全院员工和管理 习 层。
三、考核内容
创 分德、能、勤、绩 4 个 坛 部分，总分 100 分， 迁 每分相当于 1%的工资 致 ，得满分者发放全额工 度 资。1、德。总分 20 尸 分。指医德规范表现、 椭 语言仪表着装规范、环 姥 境卫生清洁程度、勤俭 冤 节约、服务态度、协作 勃 和谐状态、遵纪守法、 婴 管理服从度、病人满意 骋 程度。2、能。占 20 弊 分、。指服务质量、专 花业技能水平、安全防范 与 能力、医疗文书书写和 啮 技术操作规范程度、执 搔 行力、医患沟通技巧。
局 3、勤。40 分。指出 宙 勤率、到岗守岗、职责 恭 履行情况。4、绩。占 青 20 分。指工作任务完 炔成程度，包括接诊人次 涧 数、收住院病人数、业 骚 务收入及利润率、病历 迂 书写及时完成率、软性 阁 指标工作进展程度、硬 洽
性指标工作完成量。对 羞 以上 4 个部分实行积分 矢 制考核，每扣 1 分则扣 颓 除工资 10 元，每超 1 镶 分奖励 10 元。扣分同 惯 时与年终奖挂钩，每扣 癣 一分扣除年终奖 50 元 肄 ，年度扣分累计达 48 钟 0 分的取消年终奖评选 谐 资格并调出医院。
四、 秸 考核方式
层层考核 鸳 与病人评价相结合，民 奎 主决议定结果。1、考 支核领导小组组长副组长 更 成员 2、层层考核与病 招 人满意度测评相结合院 粳 长考核院班子成员，院 匠 班子成员考核科主任护 胶 士长，科主任护士长考 偏 核科室员工，集团考核 陌 院长。同时向病人及家 寡 属经常性进行满意度调 卉 查，满意度可以一票否 胁 决。3、考核分工考核 确 领导小组负责对考核过 砌 程及结果进行检查和核 高 实；院办主任统计考核 雍 结果；总值班随时随地 抡 考核当日当班人员并记 穷 录；院长随机抽调科主 毒 任突击考核和进行病人 韵 满意度调查；科主任护 柔 士长负责科内员工平时 暮 考核并按月提供基础考 订 核结果；财务科提供财 胯 务核算结果。4、民主 崖 决议考核结果按月公示 迈 ，接受员工监督，同时 破 由院长提请员工代表审 清 议投票表决，有总人数 扎 的 2/3 同意即为通过 荧 ；如全院员工的 2/3 户 反对考核结果，则院长 腔 要重新组织考核并将结 渔 果再次提交员工审议通 染 过，同时扣除医院考核 矮 领导小组全体成员“德 谦 、能”积分各 1 分，并 狄 对导致考核结果不能通 策 过的直接责任人罚扣 5 蓄 分，以警醒管理层公正 屹 考核。
五、扣分分级
肘
扣分分级为蓝牌、黄 笺 牌、红牌、报集团公司 仕 调岗 4 级。具体扣分标 佛 准将在实际运作中不断 甄 调整完善。
1、蓝牌
炼
上班、开会、学习有 阉 迟到、脱岗、早退的。
孩 擅自离岗。上班时间玩 寸 电脑，打电话聊，带小 饭 孩的。下班后其办公区 符域照明灯或水嘴未关掉 笺 的。服务态度及工作质 目 量差如护士不及时巡视 衍 输液厅或病房而让病人 栖 出现不满意状况的。不 斜及时借、购药品而影响 缨 病人治疗或由于计划不 懂 周造成器材药品积压的 锗 。医疗文书如处方、病 揪 历、门诊日志书写不规 厚范或不按时完成的。在 烦 医院公共区吸烟、进食 宁 的。未能按时完成主管 帛 专项交其办理工作任务 鸳 的。
语言仪表着装 诛 不合规范要求的。责任 星 区内环境卫生不清洁的 辐 。医、护操作技术不精 蚁 如静脉穿刺超过 3 次不 础 成功的。药品摆放不整 兢 齐或有效期药品未提前 允 3 个月报告导致损失的 诸 。有其它违纪违规行为 丘 但情节轻微的。
2、黄 肢 牌
擅自介绍病人到 梁 院外治疗、购药或作辅 月 助检查的。发错药、划 忧 错价、算错账、打错针 铬 、开错处方、做错检查 窒 的。因购进环节把关不 承 严导致假药、劣药进入 颜 临床的，器材型号、规 患 格订错，品名不符，造 淀 成浪费和损失的。协作 堰 不好的。不规范操作导 解 致损坏设备，价值在 2 养 00 元以上，500元 宜 以下者。开会、学习缺 募 席；交接班、进餐衔接 炙 不好导致
岗位脱节的。
钵 有其它违纪违规行为但 占 情节中等的。
3、红牌 双
严重违反劳动纪律 代 、擅自离岗、超假达 3 忘 天以上的。违反操作规 广 程导致设备损坏或原材 强 料浪费，经济损失达 5 截00 元以上的。服务态 椰 度差，与人吵架，影响 聋 正常工作秩序的。消极 痔 怠工，发牢骚，讲怪话 愤 ，当众与主管争论顶撞 苛 的。工作极不负责，延 苛 误病人治疗，造成不良 凿 后果或发生严重差错的 炮 。有其它违纪违规行为 叹 而情节严重的。
4、上 肌 报集团公司调离
严 吉 重违反劳动纪律，连续 金 超假 5 天以上或累计超 腊 休假 7天以上的。一个 宙 月内连续 2 次红牌警告 赋 的。贪污、盗窃、赌博 藕 等的。违反技术操作规 堪 程或医疗规章制度，发 姥 生严重差错，造成严重 俐 效果的。不能胜任本职 洞 工作经调岗后仍不能胜 婴 任的。不能依法规按期 文 完成执业变更上岗等手 霍 续的。有其它违纪违规 砸 行为且情节非常严重的 淮 。
扣分标准
有蓝牌 蔓 中一项的每次扣 1 分， 旦 有黄牌中一项的每次扣 需 2分；有红牌中一项的 仇 每次扣 10 分，有报集 饱 团公司调岗中一项的每 嫩 次同时扣 20 分。
六、 寅 奖励 分为经济任务奖和 阵 院长激励奖，按月发放 入 。
经济任务奖
1、 奥 临床医师核算比例按药 乳 品 8%、购药 3%、中 遁 草药 12%、医技 20 硷 %、手术费 50%、治 沂 疗处置费 40%、住院 碧 费 30%提成作毛利润 邪 收入。任务核定按全院 欲 业务收入保本线分配任 英 务，参照前期完成情况 耍 适当调整后分摊到科室 矣 ，用上述项的比例计提 降 毛利润作科室任务，以 辕 科室为单位核算奖金。
泄 奖金核算完成经济任务 奶 发放合同签约工资，同 酥 时超额部分按毛利润的 熊 20%提奖，上不封顶 咎 。未完成经济任务时则 丢 按所差毛利润的 20% 陆 扣除工资，但但所扣工 怖 资总额不超过其本人合 莱 同工资的 20%。2、 讹 医技科室核算比例按本 丁 科室医技收入的60% 粉 提成作毛利润收入。任 季 务核定与医师所承担的 卧 该科室医技任务相匹配 希 的核定科室任务。任务 汁 也按业务收入的 60% 彝 计算。奖金核算完成经 铂 济任务发放合同签约工 萧 资，同时超额部分按毛 撵 利润的 30%提奖。未 配 完成经济任务时则按其 惋 所差毛利润的 30%扣 娥 除工资，但所扣工资最 移 多不超过其本人合同工 环资的 20%。耗材控制 猎 检验、放射、心电图、 诸 b 超室及其它各科室耗 狡 材率参照前期实际消耗 馅 率确定，节约、超支分 腕 别按50%奖惩。3、 缺 药房按药品收入核定任 锹 务，完成任务发放合同 旱 工资，超过部分按 1% 隐 提奖，未完成时则所差 痊 收入的 1%扣除工资， 草 但所扣工资最多不超过 椰 其本人合同工资的 20 崎 %。4、团体体检不计 杯 入科室收入，体检
印 费按 20%扣除耗材后 粟 直接按以下比例计提给 笋 个人：医师3%、医技 新 5%、介绍 3 人%。其 匝 余收入归院方所有。
院 峡 长激励奖
1、护理 届 、行管人员及有收入科 绳 室中工作量大但经济任 玩务奖又较又少少的发放 骗 适当的院长激励奖，具 附 体数额依据其个人工作 捻 表现和医院整体经体经 灰 济效益发放。
2、 痕 医师设立接诊人次增长 硫 奖：全院当月个人接诊 予 人次最多的医的医师奖 袖 励 100 元；例均处方 扑 值最低的医师奖励10 拯 0 元；每收治一个住院 春 病院病人奖 2 分。3、 郧 业绩突出的人员按季度 刀 评选给奖。
七、实施办 菱 法
l、平时考察定 辙 期评议按月兑现。2、 癣 考评分工：业务副院长 狂 与医政处考评医师类、 爸 药师类、护理类、专技 肄 类业务人员，院长考评 徘 院班子成员，行管院长 抹 考评行管后勤人员，员 戍 工代表确认考评结果。
诉 3、各部门每月将考评 刹 结果报院部，由考核领 咽 导小组集体商定、员工 抠 代表确认后实施奖惩。
董 4、本办法解释权在院 柑 部。
5、本办法自颁布 摘 发之日起执行。
民 蒲 营医院绩效工资分配方 奎 案：XX 医院绩效工资 呻 分配考核方案 医院绩效 壹 工资分配考核方案
坛 自**年以来，我院进 熄 行了绩效工资改革，增 营...
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