医院绩效考核方案细则及绩效工资分配意见5篇医院绩效考核方案细则及绩效工资分配意见 医院科室绩效分配方案医院科室绩效分配方案(一)：医院绩效分配方案包括实施细则考核表 xxxxx医院 二〇一三年度绩效分配方案 为适应医下面是小编为大家整理的医院绩效考核方案细则及绩效工资分配意见5篇,供大家参考。
篇一：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配意见
科室绩效分配方案 医院科室绩效分配方案(一)：医院绩效分配方案包括实施细则考核表xxxxx 医院
二〇一三年度绩效分配方案
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分 50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有 4 名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值 40％，科室负责人占总分值 40％，其他中层领导占总分值 20％；
（四）打分结果在院内公示 5 个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月 1 次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值 85 分以
上（含 85 分）为优秀，70-84 分为合格，60-69 分为基本合格，60 分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
b、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500 元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入 100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
３、科室内部自开自做的各种检查。
４、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
１、临床检验、ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入 30％计入开单科室，70
计入操作科室，材料成本计入操作科室。
２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等 60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
医院科室绩效分配方案(二)：××医院绩效考核二级分配方案
××医院绩效考核二级分配方案
一、科室绩效；
科室总绩效工资（a）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在 97 分以下按 100 元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。
医师风险绩效（b）=a×20%
科室活动经费（c）=a×2%
门诊津贴（d）= 200 元
二、医师绩效工资；
医师总绩效工资（e）=（a -b-c-d）×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效；
科主任享受医生平均绩效的 1.8 倍，付科主任享受医生平均绩效的 1.6 倍
门诊医师绩效工资（f）=科室平均绩效工资 d（科室进行量化考核）
门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资：
病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数
a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10% 个人绩效工资=a b c d。（科室二级考核）
四、护士长享受护士平均绩效的 1.8 倍，副护士长享受护士平
均绩效的 1.6 倍。
五、临床护士绩效工资的发放：
六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士 0.4 倍、责任一级护士 0.8 倍、责任二级护士 1 倍、责任三级护士 1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（g）=（a -b-c-d）×护士人数/全科总人数
七、能级管理占 80%，出勤占 20%。
八、职称级别：中级 0.1、付高 0.2、正高 0.3（有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇）
九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，（护士可参照执行）经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。
十、医技科参照临床执行。
十一、无证人员根据本人表现，科室可以按 30%-35%的比例发放绩效工资。
十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。
十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。
医院科室绩效分配方案(三)：2015 医院绩效工资分配方案
方案一：中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧
密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，”原津贴比例按国家规定高出 30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的 10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：
为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了”胡萝卜”人才激励工程。”胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴 8000 元/月，乙等 4000 元/月，丙等 2000 元/月，按月计入当选人个人帐户；
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展”南丁格尔”人才评选活动。”南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等 800 元/月，乙等 600 元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000 元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级 600 元/月、正科级500 元/月、副科级 300 元/月，正护士长 400 元/月，副护士长、技师长、干事 200 元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
四、绩效考核：
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
”胡萝卜”人才、”南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水
平，发挥模范带头作用。
方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据【医院科室绩效分配方案】
云南省 20xx 年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：”绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3 号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》...
篇二：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配意见
绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革， 事业单位的工资改革已摆到我们面前， 而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律， 又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
医院经过近十年的探索， 根据医院不同系列、 不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性， 推动了医院的快速发展。
现介绍如下：
一、 各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范， 也无量化标准， 但设计时要体现向高风险、 高技术、 高强度劳动和贡献大的岗位倾斜， 并且与管理要素、 技术要素分配相结合。
在实际操作过程中， 参照以下原则进行：
1、 根据地方政府文件规定； 2、 根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、 根据医院的实际情况：
员工的承受能力、 医院的改革成本、 领导的期望目标等。（见表一、 二）
二、 临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一， 是一种将目标任务、 权力、 利益、 风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力， 又有达到目标后的利益， 同时承担风险， 管理者就能有计划、 有措施地为完成目标任务发挥所能， 并能有效地运用职权， 最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性， 对临床科室管理者实行年薪制， 推动临床科室全面发展， 推动临床科室两个效益增加， 就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成， 即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定， 年薪定的高， 风险年薪也高； 年薪定的保守， 风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入， 最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到， 属于不定收入。
为了增加风险， 还可以要求管理者交纳一定的风险金， 风险金也随考核上下浮动。
医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%， 基本年薪按月分发， 风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：
X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）
]， X 为实际所得年薪、 W 为设定的年薪、 K 为考核值， 设定为 100%。
当 K 值为 100%时， 实际年薪为设定年薪， 当 K 值大于 100%时， 实际年薪高于设定年薪， 当 K 值少于 100%时， 实际年薪低于设定年薪：
（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金， 风险金不计利息， 按考核 K 值上下浮动。
例：
K 值为 115%， 风险金上浮 15%； K 值为 82%， 风险金下浮 18%。
三、 临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者， 优秀的医疗人才是医院的重要资源。
医生的分配
是医院绩效考核的核心内容， 目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、 职称和工龄来确定， 与医生的实际职责、 风险、 技术、 业绩和贡献关系不大， 难以起到激励作用。
设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、 激励和回报医生完成医院的战略目标； 2、 确保和提高医疗质量； 3、 吸引和留住优秀人才； 4、 增强团队精神； 5、 培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准， 而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案， 举例如下：
心血管内科绩效分配方案
1、 实行百分制考核。
其中经济收入占 70%， 服务质量占 10%， 劳动纪律占 10%， 医疗质量占 10%（主要在病历、 诊断、 治疗、 用药合理性等方面）； 2、 每做一例介入手术加 1分； 3、 不管病床的医生（学科带头人）
绩效系数为 1.5， 住院医生系数为 1.2， 轮科医生系数为 1.0。
举例：
某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元， 共 5 名医生参与分配，其中学科带头人 1 名、 住院医生 3 名、 轮科医生 1 名。
其中 A 医生的收入为 78000 元， 介入手术 8 例， B 医生的收入为 58000 元， 介入手术 6 例， C 医生收入为 49000 元， 介入手术2 例， D 医生收入 12000 元。
计算如下：
①学科带头人的绩效：
医生总系数 1.5＋3×2＋1.0＝6.1， 每 1.0 系数的绩效为 15000÷6.1＝2459 元， 学科带头人的绩效为 2459×1.5＝3688 元；
②一般医生的绩效总额为：
15000－3688＝11312 元；
③分数考核：
经济分以最高收入医生为 70 分， 其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A 医生的分数为：
70（经济）
＋10（服务质量）
＋10（劳动纪律）
＋8（医疗质量）
＋8（介入手术）
＝106 分；
B 医生的分数：
58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05 分；
C 医生的分数：
49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97 分；
D 医生的分数：
12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77 分；
医生总分数：
106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79 分；
平均每分为：
11312/304.79＝37.11 元；
经计算：
A 医生 106 分×37.11＝3934 元； B 医生为 3194 元； C 医生为 2754 元； D 医生为 1439 元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、 治疗加上视光检查）
按 4%比例计入个人所得； （6160.5元＋1179 元）
×4%＝293.58 元； ②住院病人开单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得； （14272.94 元＋1120 元）
×5%＝769.65 元； ③医护共同收入（算 50%）， 按 4.88%比例计入个人所得； 655 元×50%×4.88%÷6（医生人数）
＝2.66 元； ④外科室划归本科的收入按 7%比例计入个人所得； 781.26×7%＝54.69 元； ⑤手术收入：
397.82 元； ⑥门诊手术收入：
2306.33 元； ⑦病历扣款：
35 元； ⑧药品比例超标扣款：
95.08 元； ⑨各项考核扣分：1.87 分； ⑩收治入院病人 32 人奖 320 元；
个人绩效：
（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）
× （100－1.87）
%＋320＝4436.42 元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生 6 名（主任除外）， 分为 2 个医疗小组， 本月医生绩效共 15000 元。
A组本月急诊手术欠费 5000 元， 收入 140000 元， 共出院病人 39 个， 退回红包 4 个， 甲级病
历奖励 800 元， 病历中度缺陷扣 100 元； B 组本月择期手术欠费 3000 元， 收入 120000 元，共出院病人 33 个， 收到表扬信 1 封， 退回红包 2 个， 甲级病历奖励 600 元， 病历中度缺陷扣 50 元。
A 组和 B 组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A 组扣 5000×20%=1000 元；
人力资源管理 2007 年第 1
医院绩效工资的设计与考核
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B 组扣 3000×40%=1200 元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900 元；
3.表扬信、 退回红包奖励：
7×20%=140 元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7； 1.0 的系数为：
14910÷7=2130 元； 主治医生的绩效为：
2556元； 住院医师的绩效为：
2130 元； 轮科医生的绩效为：
1704 元； 组长的绩效总额：
2130×1.4×2=5964 元；
6.A 组组长的考核打分为：
140000÷500+39=319 分； B 组组长的考核打分为：
120000÷500+33=273 分； 设 500 元收入为 1 分， 每出院 1 个病人为 1 分； 组长的总分为：
319+273=592分； 平均每分为：
5964÷592=10.07 元； A 组组长的绩效为：
319×10.07=3214 元； B 组组长的绩效为：
273×10.07=2750 元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、 麻醉方式评分：
全麻插管：
5 分/台； 静脉全麻：
4 分/台； 椎管内麻醉：
3 分/台； 神经阻滞麻醉：
2 分/台； 基础麻醉：
1 分/台； 麻醉时间评分：
1 分/台。
四、 医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、 功能检查科室及门诊有关科室， 其工作的自主性相对较弱， 工作量受到临床工作的牵制， 收费无自主性， 采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法， 但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例， 因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核， 再将分数转化为金额。
举例如下：
B 超室绩效考核方案
1、 日常工作计分说明：
门诊 B 超 0.5 分/人次； 常规彩超 1 分/人次； 腔内彩超 1.5 分/人次； 彩超系统产检 2 分/人次； 心脏彩超 2 分/人次； 床旁彩超 5 分/人次； 介入超声操作 （活检及治疗）
10 分/人次； 中、 晚班 1 分/人次；
2、 中、 晚夜连班补助：
初级 50 元/天； 中级 70 元/天； 副高 90 元/天；
3、 科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分， 包括日常工作计分， 中、 晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等； ②计算支出部分工资， 包括科室基本工资， 中、 晚班补助及进修培训人员工资等； ③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资， 其中 30％为职称考核工资， 按不同职称系数考核分配（系数：
初级 1.0、 中级 1.2～1.3、 副高 1.4 、 正高 1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务， 70％用于日常工作计分分配； ④个人最终分配组成：
基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、 晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案
1、 固定部分
①放射接触工龄：
年限≤3 年， 200 元/月； 3 年＜年限≤10 年， 300 元/月； 10 年＜年限≤20 年， 400 元/月； 年限＞ 20 年， 500 元/月；
②经管费：
即参与本组内管理人员， 主要分配做计件工资计算、 胶片等材料申领与发放等， 诊断与技术组各两人， 每人 100 元/月；
③教学费：
诊断与技术组各 300 元， 主要从事本组人员的教学， 科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：
对从事放射工作 35 年以上工作人员， 每人每月另补 100 元， 对登记室人员从事核对报告签名及片号检查， 每月补 100 元；
⑤白班：
即白天上班从事具体工作人员按 20 元/天发放；
⑥晚夜班：
由大科发放。
2、 计件工资
①诊断组：
A 每阅片一份， 按 1 分计算（包括多部位）； B 特殊检查：
食管吞钡， 4 分/人次； 钡餐造影， 6 分/人次； 钡灌肠造影， 8 分/人次； 全程钡餐， 8 分/人次； 子宫输卵管造影， 6 分/人次； 窦道及瘘管造影， 6 分/人次； 其他检查参考以上。
②技术组：
A 每暴光 1 次， 按 1 分计算； B 每洗或打印胶片 1 张， 按 1 分计算； C 特殊：
静脉肾盂造影， 6 分/人次； 子宫输卵造影复查，
3 分/人次； 其他特殊检查参考以上；
D 床旁片， 按以上 3 倍计算。
检验科绩效考核方案
1、 人员组合：
分成五个小组：
生化组、 免疫组、 临床组、 血库组、 门诊 120 化验组。
小组长待遇为全科平均数的 120％。
2、 以工作量为计件工资的依据。
每天工作实行百分制。
生化室：
杂项化验 1 分/项， 电解质 1.5 分/项， 凝血止血 3 分/项， 血气化验 1 分/项， 门诊标本化验 1 分/项， 上机操作 0.4 分/测试。
分别乘以工作量， 得出每天的分数；
免疫组：
乙肝全套（2.2/个）， 乙肝表面抗原 1.0 分/个， 丙肝化验 1.0 分/个， 分别乘以工作量， 得出每天的分数；
临床组：
分为体液（小便常规 1 分/个， 大便常规 0.5 分/个， ESR 和各种常规及各种染色等 1 分/个）， 血常规上机（30＋1×个数）， 网织红 2 分/个， 血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
3、 医疗质量：
根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、 劳动纪律：
根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣 50 元；
5、 科研教学：
每讲课一次奖励 50 元；
举例：
何章勇（初级职称、 参加工作 2.5 年）
2006 年 9 月份的考核， 出勤 25 天； 生化室上班 1 天 158.6 分， 门诊化验室上班 2 天得分 322.2 分， 在临床室上班 5 天得分 699.5 分，在免疫室上班 7 天得分 1147.9 分， 血库 1 天得分 161 分， 9 天的晚、 夜、 夜休得分 1693.5
分；
2006 年 9 月份总得分：
158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：
200（基本）
＋100（初级）
＋0（3 年内无工龄工资）
＝300 元；
本月讲课一次奖 50 元， 无检验质量扣分， 无违反劳动纪律。
科室 0.76 元/分；
总绩效：
300＋4182.7×0.76＋50＝3529 元。
五、 护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别， 又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、 岗位工资护士长均定为 1300 元／ 月； 2、 绩效工资 50％根据工作量分配， 50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪× 40％； 每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300 元；
护士长计分方法：
1、 所在科室一个月内病危病人每例每天计 1 分； 2、 所在科室一个月内 I 级护理：
病人每例每天计 1 分； 3、 所在科室一个月内出院病人每例次计 1 分；
计算每分值：
全院护士长绩效工资总额 50％÷全院护士长累计得分总数=元／ 分， 另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：
某院病区护士长 22 人， 个人薪酬总额为 4.6 万元／ 年， 月工资=4.6 万×80％÷12=3066 元。
基础工资 1300 元， 绩效工资可供分配的为 3066-1300=1766 元， 其中 50％即 883 元作为工作量考核后分配， 另 883 元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：
某月全院出院人数 2302 人次， 全院危重病人、 I 级护理病人共 2410 天，883 ...
篇三：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配意见
紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 紧 瓣 瓣 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 记 计 凯 凯 凯 凯 凯 凯 凯 凯 凯 凯 凯 凯 凯凯 凯 凯 凯 凯 凯 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 除 贩 贩 贩 贩 贩 喘 喘 喘 喘 喘 喘 喘 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 嘿 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 绊 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 铬 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 讳 荤 非 非 非 非 非 非 非 非非 非 非 非 非 非 非 非 非 非 非 非 非 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 汉 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 魁 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 逢 构 构 构 构 构 构 构 构 构 构 构 构 构 构 构 构 构 购 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 戊 戊 戊 戊 戊 戊 戊 戊 戊戊 戊 戊 戊 戊 戊 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 篱 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 拴 谁 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 掳 渗 渗 渗 渗 渗渗 渗 渗 渗 渗 渗 渗 渗 渗 渗 渗 渗 渗 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 屯 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 流 润 润 润 润 润 润 润 润 润 润 润 润 润 润 润 希 希 希 希 希 希 希希 希 希 希 希 希 希 希 希 希 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 桶 享 享 享 享 享 享 享 享 享 享 享 享 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 缮 适 适 适 适 适 适适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 适 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 破 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 朋 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 立 横 横横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 横 功 功 功 功 功 功 功 功 功 功 功 功 功 功 功 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 该 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 诲 二 二二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 二 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 报 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 盗 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城 城城 城 城 城 城 城 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 宽 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 猜 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 刁 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬 搬搬 搬 搬 搬 搬 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 瓷 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 伙 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 眷 泣 泣 泣 泣 泣 泣 泣 泣 泣 泣 泣 泣 泣泣 泣 泣 泣 泣 泣 泣 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 禽 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 穗 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 鳃 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺牺 牺 牺 牺 牺 牺 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 耪 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 吝 涂 涂 涂 涂 涂 涂 涂 涂 涂 涂 涂 涂 涂 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 乔 述述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 述 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 擒 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 啼 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 蓑 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 男 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 牺 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 排 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 充 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 骸 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 档 促 促 促 促 促 促 促 促 促 促 促 促 促 促 促医院绩效考核及绩 促 效工资分配办法实施细 促 则 国有医院运行机制改 促 革的主要内容之一是分 促 配制度的改革。随着国 促 家公务员工资体制的改 促 革，事业单位的工资改 促 革已摆到我们面前，而 促 改革的主要内容是绩效 促 工资。如何在医院复杂 促 的人力资源分类状态下 促 设计一套符合市场经济 促 规律，又体现公立医院 促 社会事业属性特点的绩 促 效工资方案十分重要。
促 湖南省郴州市第一人民 促 医院经过近十年的探索 跨 ，根据医院不同系列、 跨 不同岗位设计的绩效工 跨 资方案，极大地激发了 跨 员工的创造性和积极性 跨 ，推动了医院的快速发 跨 展。现介绍如下：
一、 跨 各类人员薪酬权重系数 跨 的设计
权重系数是 跨 指用于指导制定各类人 跨 员所有分配到的薪酬总 跨额之间的比例参考数值 跨 。确定各类人员的权重 跨 系数供设计各类人员薪 跨 酬总额标准时作参考。
跨 目前国家对医院各类员 跨 工之间的分配差距并无 跨 明确规范，也无量化标 跨 准，但设计时要体现向 跨 高风险、高技术、高强 跨 度劳动和贡献大的岗位 跨 倾斜，并且与管理要素 跨 、技术要素分配相结合 跨 。在实际操作过程中， 跨 参照以下原则进行：1 跨 、根据地方政府文件规 跨 定；2、根据地方劳动 跨 部门发布的各类人员工 跨 资指导意见；3、根据 跨 医院的实际情况：员工 跨 的承受能力、医院的改 跨 革成本、领导的期望目 跨 标等。（见表一、二）
跨
二、临床科主任年薪设 跨 计
年薪制是一种 跨 有效的激励管理者的薪 膊 酬形式之一，是一种将 膊目标任务、权力、利益 膊 、风险融合在一起的分 膊 配模式。由于它有预先 膊 设定的目标压力，又有 膊 达到目标后的利益，同 膊 时承担风险，管理者就 膊 能有计划、有措施地为 膊 完成目标任务发挥所能 膊 ，并能有效地运用职权 膊 ，最大限度地激发管理 膊 者的积极性。
医院 膊 是以临床和医技科室为 膊 核算单位。而临床科室 膊 更具有相对独立性和主 膊 动性，对临床科室管理 膊 者实行年薪制，推动临 膊床科室全面发展，推动 膊 临床科室两个效益增加 膊 ，就可全面带动医技科 膊 室和医院其他部门发展 膊 。
年薪是由两部分 膊 组成，即基本年薪和风 膊 险年薪。二者所占比例 膊 根据医院对科室管理者 膊 的要求而定，年薪定的 膊 高，风险年薪也高；年 膊 薪定的保守，风险年薪 膊 也相应比例低些。一般 膊 基本年薪不少于员工的 膊 平均年收入，最高的基 膊 本年薪一般不超过年薪 膊 总额的 1/2。风险年 膊 薪根据业绩考核才能得 膊 到，属于不定收入。
膊
为了增加风险，还可 节 以要求管理者交纳一定 节 的风险金，风险金也随 节 考核上下浮动。
湖 节 南省郴州市第一人民医 节 院临床科主任基本年薪 节 与风险年薪各占 50% 节 ，基本年薪按月分发， 节 风险年薪考核后根据结 节 果上下浮动。其计算方 节 式为：X＝1/2W＋ 节 [1/2W＋1/2W 节 （K－100%）]， 节 X 为实际所得年薪、W 节 为设定的年薪、K 为考 节 核值，设定为 100% 节 。当 K 值为 100%时 节 ，实际年薪为设定年薪 节 ，当 K值大于 100% 节 时，实际年薪高于设定 节 年薪，当 K 值少于 10 节 0%时，
实际年薪低于 棍 设定年薪：（见表三）
棍
临床科室还交纳相 棍 当于年薪设定额度 50 棍 %的风险金，风险金不 棍 计利息，按考核 K 值上 棍 下浮动。例：K 值为 1 棍 15%，风险金上浮 1 棍 5%；K 值为 82%， 棍 风险金下浮 18%。
棍
三、临床医生绩效工 棍 资设计
医生是医院 棍 生存和发展的主要生产 棍 者，优秀的医疗人才是 棍医院的重要资源。医生 棍 的分配是医院绩效考核 棍 的核心内容，目前国有 棍 医院医生的工资体系基 棍 本上是根据学历、职称 棍 和工龄来确定，与医生 棍 的实际职责、风险、技 棍 术、业绩和贡献关系不 囱 大，难以起到激励作用 囱 。设计一个好的医生绩 囱 效工资体系应达到以下 囱 目的：
1、激励和 囱 回报医生完成医院的战 囱 略目标；2、确保和提 囱 高医疗质量；3、吸引 囱 和留住优秀人才；4、 囱 增强团队精神；5、培 囱养医生的责任心。
囱 郴州市第一人民医院临 囱 床医生的绩效工资没有 囱 统一的方案和标准，而 囱 是根据各临床科室的特 囱 点和管理者个人管理方 囱 式来设计各自的方案， 囱 举例如下：心血管内科 囱 绩效分配方案
1、 囱 实行百分制考核。其中 囱 经济收入占 70%，服 囱 务质量占10%，劳动 囱 纪律占 10%，医疗质 囱 量占 10%（主要在病 囱 历、诊断、治疗、用药 囱 合理性等方面）；2、 囱 每做一例介入手术加 1 囱 分；3、不管病床的医 囱 生（学科带头人）绩效 囱 系数为 1.5，住院医 囱 生系数为 1.2，轮科 囱 医生系数为 1.0。
囱
举例：某月心血管内 囱 科的医生绩效可供分配 囱 的总额为15000 元 囱 ，共 5 名医生参与分配 囱 ，其中学科带头人 1 名 吵 、住院医生 3 名、轮科 吵 医生 1 名。其中 A 医生 吵 的收入为 78000 元 吵 ，介入手术 8 例，B 医 吵 生的收入为 58000 吵 元，介入手术 6 例，C 吵 医生收入为 49000 吵 元，介入手术 2 例，D 吵 医生收入 12000 元 吵 。计算如下：
①学 吵 科带头人的绩效：医生 吵 总系数 1.5＋3×1 吵 .2＋1.0＝6.1 吵 ，每 1.0 系数的绩效 吵 为 15000÷6.1 吵 ＝2459 元，学科带 吵 头人的绩效为 2459 吵 ×1.5＝3688 元 吵 ；
②一般医生的绩 吵 效总额为：15000 吵 －3688＝1131 吵 2 元；
③分数考核 吵 ：经济分以最高收入医 吵 生为 70 分，其他医生 吵 以此医生的收入为基础 吵 按比例计算。
A 医 吵 生的分数为：70（经 吵 济）＋10（服务质量 吵 ）＋10（劳动纪律）
吵 ＋8（医疗质量）＋8 吵 （介入手术）＝106 吵 分；
B 医生的分数 吵 ：58000/780 韭 00×70＋10＋1 韭 0＋8＋6＝86.0 韭 5分；
C 医生的分 韭 数：49000/78 韭 000×70＋10＋ 韭 10＋8＋2＝73. 韭 97分；
D 医生的 韭 分数：12000/7 韭 8000×70＋10 韭 ＋10＋8＝38.7 韭 7 分；
医生总分数 韭 ：106＋86.05 韭 ＋73.97＋38. 韭 77＝304.79 分 韭 ；
平均每分为：1 韭 1312/304.7 韭 9＝37.11 元；
韭
经计算：A 医生 10 韭 6 分×37.11＝3 韭 934 元；B 医生为 3 韭 194
元；C 医生为 2 韭 754 元；D 医生为 1 韭 439 元。
眼科医 韭 生绩效举例
某副主 浇 任医生某月的绩效工资 浇 计算：
①本科检查 浇 收入（眼科检查、治疗 浇 加上视光检查）按 4% 浇 比例计入个人所得；（ 浇 6160.5 元＋11 浇 79 元）×4%＝29 浇 3.58 元；②住院病 浇 人开单并自己执行操作 浇 收入按 5%比例计入个 浇 人所得；（14272 浇 .94 元＋1120 元 浇 ）×5%＝769.6 浇 5 元；③医护共同收入 浇（算 50%），按 4. 掉 88%比例计入个人所 掉 得；655 元×50% 掉 ×4.88%÷6（医 掉 生人数）＝2.66 元 掉 ；④外科室划归本科的 掉 收入按 7%比例计入个 掉 人所得；781.26 掉 ×7%＝54.69 元 掉 ；⑤手术收入：397 掉 .82 元；⑥门诊手术 掉 收入：2306.33 掉 元；⑦病历扣款：35 掉 元；⑧药品比例超标扣 掉 款：95.08 元；⑨ 掉 各项考核扣分：1.8 掉 7 分；⑩收治入院病人 掉 32 人奖 320 元；
掉
个人绩效：（293 掉 .58＋796.65 掉 ＋2.66＋54.6 掉 4＋397.82＋2 掉303.33－35－ 掉 95.08）×（10 掉 0－1.87）%＋3 掉 20＝4436.42 掉 元。
普外科医生绩 掉 效举例
普外科共有 掉 医生 6 名（主任除外）
掉 ，分为 2 个医疗小组， 掉本月医生绩效共 150 掉 00 元。A 组本月急诊 掉 手术欠费 5000 元， 掉 收入 140000 元， 掉 共出院病人 39 个，退 掉 回红包 4 个，甲级病历 掉 奖励 800 元，病历中 邦 度缺陷扣 100 元；B 邦 组本月择期手术欠费 3 邦000 元，收入 120 邦 000 元，共出院病人 邦 33 个，收到表扬信 1 邦 封，退回红包 2 个，甲 邦 级病历奖励 600 元， 邦 病历中度缺陷扣 50 元 邦 。
A 组和 B 组组长 邦 的计算步骤如下：
邦 1.欠费计算：
A 邦 组扣 5000×20% 邦...
篇四：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配意见
医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案：XX 年民营医院绩效工资分配方案
XX 年绩效工资分配考核方案自 XX 年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院 XX 年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先 逾 ，追求合理经济效益的 堰 原则。
2、坚持进 榴 一步强化成本管理，渐 形 次降低医疗运行成本， 惺 提高经济运行质量的原 绊 则。
3、坚持全面 郑 的服务质量管理考核与 谅 绩效工资分配挂钩的原 扮 则。
4、坚持责、 架 权、利相结合和“多劳 创 多得”，效益优先的原 傻 则。
二、工资构成
优 院长、副院长、学科带 越 头人、特聘专家采用年 剐 薪管理办法不享受辅助 蹲 工资和绩效工资，其余 毅 员工采用结构工资制。
表 划分为四部分：员工工 毁 资=基本工资岗位工资 伺 辅助工资
绩效工资。
1 雏 、基本工资：最低工资 轻 标准 880 元/月。
2 胎 、岗位工资：依据所在 侍 岗位确定的工资。
挚 3、辅助工资：指院龄 辛 工资和夜班补助。从 X 锈 X 年 10 月1 日起算院 核 龄工资，满 1 年 50 元 醋 /年递增，最高额 50 申 0 元/年。夜班补助按 奋 照 10 元/天补贴。
三 困 、绩效工资计算办法 门 仿 诊个人、科室绩效计算 傅 办法
1、门诊医生 枣 个人绩效，按照门诊医 艘 技检查收入 5%，药品 苞 收入 2%，门诊手术收 佛 入 5%，治疗收入 1% 该 ，收住院病人 5元/个 愁 计算； 2、门诊注射室 喇 按照治疗收入的 6%计 匈 算； 3、药房按照药品 供 总收入的%计算； 4、 思 收费室按照收取费用总 绑 额的%计算。
住院科室 嘻 绩效计算办法
1、 蹈 住院医生按照首诊医师 埋 原则，每收一个住院病 依 人，按 5 元/人计算到 绽 收治医生个人，住院辅 域 助检查收入 5%，手术 脯 收入 3%，药品收入按 磕 照 1%计算到科室，其 睫 他相关收入按2%计算 撂 ；
2、麻醉医生按 肾 麻醉费 3%，其他相关 早 收入按 2%；
3、 册 住院护士按照护理费、 佯 治疗费、抢救费的 6% 壤 计算到各科，其他相关 仪 收入按 2%；
4、 则 手术室护士按照手术病 狸 人 15 元/人计算、监 狰 护费按照 6%、其他相 日 关收入按 2%； 5、及 粕 时、完整书写病历 10 汛 元/份。
医技科室 竭 绩效计算办法按照科室 鹊 总收入的 2%计算。
行 磁 政后勤及其他科室绩效 缓 计算办法
院平均绩 巫 效＝临床、医技、药剂 帚 科、收费、护理绩效总 扳 数/享受绩效人数 院级 玉 领导绩效＝院平均绩效 遮 × 医务、财务、护理部 泻 主任绩效＝院平均绩效 椽 × 行政后勤科室及其他 壕 科室＝院平均绩效×
诉
行政后勤科室包括：
舵 院办、门诊导医、医保 迢 办、财务科、总务科、 与 驾驶员等。
三、绩效考 诌 核 成立绩效管理考核领 鹊 导小组：
组长：xx 副 喳 组长：xxxx 成员：
岭 xxxxxxxxxx 盾 。
考核小组职责：
吟 制订绩效考核方案，并 勒 根据情况评估、调整、 毙 修订和完善绩效考核内 臆 容，组织执行绩效考核 票 方案，并负责绩效考核 排 中的复议与仲裁。
踊 绩效考核方式：以月度 龟 考核为主，以问卷、表 帝 格、调查、巡查、测评 烦 和走访等多种形式进行 学 。
考核结果与处理：
愚
1、考核分为临床医 凭 技科室和行政部门两大 卧 部分。医技科室分医德 脂 医风、人力资源、医疗 烫 质量、护理质量、财务 匀指标、科室管理等方面 蔽 ；行政后勤部门分为岗 乙 位职责、行为、经济和 碟 其他指标等方面。总分 滥 均为 100 分，考核项 尤 目中分数有增有减。
帆
2、考核的结果将及 轩 时与被考核者见面，以 搪 科室负责人签字为最终 伦 结果。每月发放绩效工 患 资=计算绩效额*考核 贰 实际得分-违规扣发绩 掀 效。
违反《医院工 赣 作制度和工作职责》及 罗 医院其他规定的，按照 揪 《员工守则》和相关管 胀 理条理扣除相应绩效工 州 资。
医院绩效工资 非 分配，由财务科按时进 烯 行核算和绩效工资测算 案 ，形成初步意见后，分 确 管院长审核后提交院长 眠 办公会讨论通过，最后 燥 由院长审批签字后执行 手 。
四、其他事项
试 接 用期不享受绩效工资； 号 病假、事假、产假、探 宅 亲假、工休假、婚假不 见 享受。
为保证各项 铸 数字的准确及时，各有 测 关科室必须于下月5- 蛰 10 日与财务科核对相 蓟 关统计数据。
本方 妇 案从 XX 年 1 月开始执 享 行，在执行过程中，需 戮 完善调整及未尽事宜， 霞 由院长办公会研究，报 纳 院长批准后执行。
杭 附：《xx 医院 XX 年 醇 绩效考核综合考评细则 祈 》 二〇一二年三月一日 垣
民营医院绩效工资 档 分配方案：民营医院绩 顾 效工资考核实施细则及 虱 奖惩办法 民营医院绩效 二 工资考核实施细则及奖 采 惩办法 医院绩效工资考 慰 核及奖惩实施办法
病 为提高员工规范服务的 渤 自觉性，促进业务的稳 赃 步增长，在院内各岗位 浩 实行绩效工资考核，具 传 体考核办法如下。
一、 牡 指导原则
分工协作 砚 ，按劳分配，激励奉献 汤 ，同步双赢，有利于医 丸 院可持续发展。
二、考 锐 核对象 全院员工和管理 习 层。
三、考核内容
创 分德、能、勤、绩 4 个 坛 部分，总分 100 分， 迁 每分相当于 1%的工资 致 ，得满分者发放全额工 度 资。1、德。总分 20 尸 分。指医德规范表现、 椭 语言仪表着装规范、环 姥 境卫生清洁程度、勤俭 冤 节约、服务态度、协作 勃 和谐状态、遵纪守法、 婴 管理服从度、病人满意 骋 程度。2、能。占 20 弊 分、。指服务质量、专 花业技能水平、安全防范 与 能力、医疗文书书写和 啮 技术操作规范程度、执 搔 行力、医患沟通技巧。
局 3、勤。40 分。指出 宙 勤率、到岗守岗、职责 恭 履行情况。4、绩。占 青 20 分。指工作任务完 炔成程度，包括接诊人次 涧 数、收住院病人数、业 骚 务收入及利润率、病历 迂 书写及时完成率、软性 阁 指标工作进展程度、硬 洽
性指标工作完成量。对 羞 以上 4 个部分实行积分 矢 制考核，每扣 1 分则扣 颓 除工资 10 元，每超 1 镶 分奖励 10 元。扣分同 惯 时与年终奖挂钩，每扣 癣 一分扣除年终奖 50 元 肄 ，年度扣分累计达 48 钟 0 分的取消年终奖评选 谐 资格并调出医院。
四、 秸 考核方式
层层考核 鸳 与病人评价相结合，民 奎 主决议定结果。1、考 支核领导小组组长副组长 更 成员 2、层层考核与病 招 人满意度测评相结合院 粳 长考核院班子成员，院 匠 班子成员考核科主任护 胶 士长，科主任护士长考 偏 核科室员工，集团考核 陌 院长。同时向病人及家 寡 属经常性进行满意度调 卉 查，满意度可以一票否 胁 决。3、考核分工考核 确 领导小组负责对考核过 砌 程及结果进行检查和核 高 实；院办主任统计考核 雍 结果；总值班随时随地 抡 考核当日当班人员并记 穷 录；院长随机抽调科主 毒 任突击考核和进行病人 韵 满意度调查；科主任护 柔 士长负责科内员工平时 暮 考核并按月提供基础考 订 核结果；财务科提供财 胯 务核算结果。4、民主 崖 决议考核结果按月公示 迈 ，接受员工监督，同时 破 由院长提请员工代表审 清 议投票表决，有总人数 扎 的 2/3 同意即为通过 荧 ；如全院员工的 2/3 户 反对考核结果，则院长 腔 要重新组织考核并将结 渔 果再次提交员工审议通 染 过，同时扣除医院考核 矮 领导小组全体成员“德 谦 、能”积分各 1 分，并 狄 对导致考核结果不能通 策 过的直接责任人罚扣 5 蓄 分，以警醒管理层公正 屹 考核。
五、扣分分级
肘
扣分分级为蓝牌、黄 笺 牌、红牌、报集团公司 仕 调岗 4 级。具体扣分标 佛 准将在实际运作中不断 甄 调整完善。
1、蓝牌
炼
上班、开会、学习有 阉 迟到、脱岗、早退的。
孩 擅自离岗。上班时间玩 寸 电脑，打电话聊，带小 饭 孩的。下班后其办公区 符域照明灯或水嘴未关掉 笺 的。服务态度及工作质 目 量差如护士不及时巡视 衍 输液厅或病房而让病人 栖 出现不满意状况的。不 斜及时借、购药品而影响 缨 病人治疗或由于计划不 懂 周造成器材药品积压的 锗 。医疗文书如处方、病 揪 历、门诊日志书写不规 厚范或不按时完成的。在 烦 医院公共区吸烟、进食 宁 的。未能按时完成主管 帛 专项交其办理工作任务 鸳 的。
语言仪表着装 诛 不合规范要求的。责任 星 区内环境卫生不清洁的 辐 。医、护操作技术不精 蚁 如静脉穿刺超过 3 次不 础 成功的。药品摆放不整 兢 齐或有效期药品未提前 允 3 个月报告导致损失的 诸 。有其它违纪违规行为 丘 但情节轻微的。
2、黄 肢 牌
擅自介绍病人到 梁 院外治疗、购药或作辅 月 助检查的。发错药、划 忧 错价、算错账、打错针 铬 、开错处方、做错检查 窒 的。因购进环节把关不 承 严导致假药、劣药进入 颜 临床的，器材型号、规 患 格订错，品名不符，造 淀 成浪费和损失的。协作 堰 不好的。不规范操作导 解 致损坏设备，价值在 2 养 00 元以上，500元 宜 以下者。开会、学习缺 募 席；交接班、进餐衔接 炙 不好导致
岗位脱节的。
钵 有其它违纪违规行为但 占 情节中等的。
3、红牌 双
严重违反劳动纪律 代 、擅自离岗、超假达 3 忘 天以上的。违反操作规 广 程导致设备损坏或原材 强 料浪费，经济损失达 5 截00 元以上的。服务态 椰 度差，与人吵架，影响 聋 正常工作秩序的。消极 痔 怠工，发牢骚，讲怪话 愤 ，当众与主管争论顶撞 苛 的。工作极不负责，延 苛 误病人治疗，造成不良 凿 后果或发生严重差错的 炮 。有其它违纪违规行为 叹 而情节严重的。
4、上 肌 报集团公司调离
严 吉 重违反劳动纪律，连续 金 超假 5 天以上或累计超 腊 休假 7天以上的。一个 宙 月内连续 2 次红牌警告 赋 的。贪污、盗窃、赌博 藕 等的。违反技术操作规 堪 程或医疗规章制度，发 姥 生严重差错，造成严重 俐 效果的。不能胜任本职 洞 工作经调岗后仍不能胜 婴 任的。不能依法规按期 文 完成执业变更上岗等手 霍 续的。有其它违纪违规 砸 行为且情节非常严重的 淮 。
扣分标准
有蓝牌 蔓 中一项的每次扣 1 分， 旦 有黄牌中一项的每次扣 需 2分；有红牌中一项的 仇 每次扣 10 分，有报集 饱 团公司调岗中一项的每 嫩 次同时扣 20 分。
六、 寅 奖励 分为经济任务奖和 阵 院长激励奖，按月发放 入 。
经济任务奖
1、 奥 临床医师核算比例按药 乳 品 8%、购药 3%、中 遁 草药 12%、医技 20 硷 %、手术费 50%、治 沂 疗处置费 40%、住院 碧 费 30%提成作毛利润 邪 收入。任务核定按全院 欲 业务收入保本线分配任 英 务，参照前期完成情况 耍 适当调整后分摊到科室 矣 ，用上述项的比例计提 降 毛利润作科室任务，以 辕 科室为单位核算奖金。
泄 奖金核算完成经济任务 奶 发放合同签约工资，同 酥 时超额部分按毛利润的 熊 20%提奖，上不封顶 咎 。未完成经济任务时则 丢 按所差毛利润的 20% 陆 扣除工资，但但所扣工 怖 资总额不超过其本人合 莱 同工资的 20%。2、 讹 医技科室核算比例按本 丁 科室医技收入的60% 粉 提成作毛利润收入。任 季 务核定与医师所承担的 卧 该科室医技任务相匹配 希 的核定科室任务。任务 汁 也按业务收入的 60% 彝 计算。奖金核算完成经 铂 济任务发放合同签约工 萧 资，同时超额部分按毛 撵 利润的 30%提奖。未 配 完成经济任务时则按其 惋 所差毛利润的 30%扣 娥 除工资，但所扣工资最 移 多不超过其本人合同工 环资的 20%。耗材控制 猎 检验、放射、心电图、 诸 b 超室及其它各科室耗 狡 材率参照前期实际消耗 馅 率确定，节约、超支分 腕 别按50%奖惩。3、 缺 药房按药品收入核定任 锹 务，完成任务发放合同 旱 工资，超过部分按 1% 隐 提奖，未完成时则所差 痊 收入的 1%扣除工资， 草 但所扣工资最多不超过 椰 其本人合同工资的 20 崎 %。4、团体体检不计 杯 入科室收入，体检
印 费按 20%扣除耗材后 粟 直接按以下比例计提给 笋 个人：医师3%、医技 新 5%、介绍 3 人%。其 匝 余收入归院方所有。
院 峡 长激励奖
1、护理 届 、行管人员及有收入科 绳 室中工作量大但经济任 玩务奖又较又少少的发放 骗 适当的院长激励奖，具 附 体数额依据其个人工作 捻 表现和医院整体经体经 灰 济效益发放。
2、 痕 医师设立接诊人次增长 硫 奖：全院当月个人接诊 予 人次最多的医的医师奖 袖 励 100 元；例均处方 扑 值最低的医师奖励10 拯 0 元；每收治一个住院 春 病院病人奖 2 分。3、 郧 业绩突出的人员按季度 刀 评选给奖。
七、实施办 菱 法
l、平时考察定 辙 期评议按月兑现。2、 癣 考评分工：业务副院长 狂 与医政处考评医师类、 爸 药师类、护理类、专技 肄 类业务人员，院长考评 徘 院班子成员，行管院长 抹 考评行管后勤人员，员 戍 工代表确认考评结果。
诉 3、各部门每月将考评 刹 结果报院部，由考核领 咽 导小组集体商定、员工 抠 代表确认后实施奖惩。
董 4、本办法解释权在院 柑 部。
5、本办法自颁布 摘 发之日起执行。
民 蒲 营医院绩效工资分配方 奎 案：XX 医院绩效工资 呻 分配考核方案 医院绩效 壹 工资分配考核方案
坛 自**年以来，我院进 熄 行了绩效工资改革，增 营...
篇五：医院绩效考核方案细则及绩效工资分配意见
绩效工资考核方案医院绩效工资考核方案
为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资 职 考核以体现工作业 侧 绩为主，分“德、 躁 能、勤、绩”四个 倪 部分。“德”占 2 牵 0 分，指工作纪律 猜 、服务质量及服务 兽 态度、医风医德、 厦 病历和交接班记录 栏 书写质量与管理、 矽 环境卫生以及领导 蔚 在执行规章制度不 婴 公正时所承担的处 漆 罚等。“能”占 2 耿 0 分，指职工工作 亿 能力、专业知识临 矽 床运用能力、疾病 经 治愈率、患者评价 编程度、在国家或省 绵 级医学专业杂志上 禹 发表的医学论文质 胺 量和数量、在领导 役 岗位上的人员的组 家 织协调能力及执行 析 规章中的公平合理 化 性等。“勤”占 4 妥 0 分，指出勤率、 潭 工作中坚守工作岗 儿 位、超假或旷工、 涯 以及领导岗位上的 钠 人员擅离职守等。
斜 “绩”占 20 分， 粕 指职工在各自工作 末 岗位上作出的成
绩 貉 。处罚实行积分制 阑 考核，处罚积分每 昭 分按 20 元从当月 寅 工资中扣除。
四、 韧 考核方式：医院内 义 部成立考核领导小 斤 组。
组长：院长。
直
副组长：副院长。
伞
成员：医院管理委 酥 员会成员。
考 萤 核小组负责对考核 畜 内容进行检查和核 崔 实，每月根据检查 顶 、核实结果进行奖 热 惩，并接受全体职 法 工组成的医院监督 侄 委员会的监督，组 瓮 长代表医院管理委 绘 员会每月定期向医 踢院监督委员会汇报 向 考核结果并提请审 鸭 议投票表决通过后 痈 执行，医院监督委 磋 员会如对组长的考 宙 核结果有异议，必 幕 须经全体成员 2/ 守 3 票数通过才可否 低 决组长的报告，并 凹 责令组长重新考核 李 并将结果提交医院 询 监督委员会审议通 涎 过。同时扣除医院 腹 考核领导小组全体 脾 成员“德、能”积 旧 分各 1 分，以警醒 渗 他们公正执行医院 猫 规章。
五、考 授 核小组按员工所在 涤 岗位设立处罚积分 灿 档案，处罚等级分 均 为四级：
即：
嚷 (1)蓝牌警告； 聚 (2)黄牌警告； 伸 (3)红牌警告； 择 (4)报卫生局处 骗 罚。
1、处罚条件 测 ：
(1)蓝牌警告 抠
①上班迟到、早退 尘 。
②擅自离岗。
③ 澎 上班时间玩电脑或 矩 看电视。
④上班无 霄 视患者疾苦打电话 洱 聊天。
⑤服务 音 态度及工作质量差 秧 ，病人不满意并向 疹 医院领导投诉。
⑦ 竹 带小孩上班。
⑧接 好 受病人吃请或接受 扫 病人红包。
⑨ 犹 在规定的时间内， 单 因采购不及时影响 谢 病人治疗，或由于 矽 计划不周造成器材 遮 药品积压半年以上 溶 者。
⑩医疗文书不 旭 按时书写或书写不 耘 规范的。
(2)黄 艳 牌警告 ①接受病人 争 吃请或收受病人红 硷 包、礼物。
②有关 川 人员私收、私吞、 吐 私分各种回扣。
戎
③冒名顶替或搭 劝 车开药，采取不正 哨 当手段索取药品、 顷药材或其他材料者 醒 。
④科室或个 庚 人收取不开发票的 凸 医疗费用和各种检 迷 查费，或未经收费 轮 ，擅自给病人做检 郡 查、治疗。
⑤ 犹 擅自介绍病人到院 叶 外治疗，到院外购 嘿 药或作辅助检查等 择 。
⑥工作责任 屿 心不强，给病人发 哼 错药、打错针、开 硝 错处方、做错检查 列 的。
⑦在货物 猴 订购中由于工作失 询 误，药品中有假药 闺 、劣药
进入临床， 菊 引起纠纷或被有关 予 部门查处。器材型 踞 号、规格订错，品 兰 名不符，造成浪费 雪 和损失。
⑧损 颠 坏医疗设备或其他 毫 设备，价值在 20 雏 0 元以上，500 逾 元以下者。
(3) 炕 红牌警告
①严 翰 重违反劳动纪律， 味 擅自离岗，超休假 力 达 3 天以上。
事 ②违反技术操作规 趁 程，损坏设备、工 邑 具，浪费原材料， 议 经济损失达 500 吊 元以上。
③服 喳 务态度差，经常吵 愈 架，引起医疗纠纷 裙 或顶撞领导，影响 贷 正常工作秩序。
讯
④消极怠工，出 亚 工不出力，经常发 信 牢骚，讲怪话，影 刺响医院形象，给医 瞪 院造成经济损失和 巍 负面影响。
⑤ 岂 工作极不负责，延 锗 误病人治疗，造成 也 不良后果或发生严 皱 重差错。
(4)报 驯 卫生局调离。
渔 ①严重违反劳动纪 阳 律，连续超休假 5 晃 天以上，或累计超 鲜 休假超过 7 天。
② 慈 一个月内连续 2 次 菌 红牌警告。
③ 塘 私拿私分公家财物 屑 、药品、设备，造 盐 成不良影响。
通 ④参与不法活动， 嗓 受到公安机关传讯 徊 、拘留或受到医疗 论 行政部门通报批评 虚 。
⑤有贪污、 轧 盗窃、赌博、营私 痉 舞弊等不法行为。
耿
⑥工作责任心 脂 极差，违反技术操 伸 作规程或医疗规章 灯 制度，发生严重差 犬 错，给病人造成严 唆 重效果，给医院造 洞 成不良影响。
3、 嗓 处罚标准
依据 偷 医院积分实施细则 渭 的规定逐项处罚。
隅 其中蓝牌警告中违 用 反一项扣 1 分，黄 优 牌警告中违反一项 好 扣 2 分；红牌警告 姑 中违反一项扣 3 分 洋 。报卫生局处罚中 清 违反一项扣 4分。
岩
六、医院不实 埃 行浮动工资制，以 扒 减轻医生的工作压 桓 力，从根源上祛除 企 医生为了完成工作 讲 任务而出现的“大 买 处方、乱开药、乱 退 检查”等不正之风 扇 。但对于违纪行为 乃 必须加大处罚力度 束 ，以端正执业行为 辉 ，提高服务质量。
易
七、医院可根 氛 据上一年度的门诊 帮 、住院、辅助检查 谚 、护理、合作医疗 墩 服务人次确定不同 站 职称职工的工作任 玉 务，并列入“绩” 犊 的考核范畴。实行 糟 奖励。奖励金数目 滞 的确定以职工工资 辜 总额的 20%为标 蒲 准确定。
八、 寨 为了加强医院的科 银 学管理，充分调动 哉 全院职工的积极性 绿 ，提高工作效率和 虱 工作质量，保证以 洱 医疗为中心的各项 腊 工作正常惯性运行 再 ，进一步实现“以 烛 人为本，诚信服务 斋 ”的建院宗旨，制 汀 定本管理规定以一 吾 次性奖励优秀职工 离 。
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