激励干部担当作为措施9篇激励干部担当作为措施 党的十九届四中全会对坚持和完善党的制度体系进行了总体部署，对健全提高党的执政能力和领导水平制度提出了新的具体要求。其中“完下面是小编为大家整理的激励干部担当作为措施9篇,供大家参考。
篇一：激励干部担当作为措施
十九届四中全会对坚持和完善党的制度体系进行了总体部署，对健全提高党的执政能力和领导水平制度提出了新的具体要求。其中“完善担当作为的激励机制，促进各级领导干部增强学习本领、政治领导本领、改革创新本领、科学发展本领、依法执政本领、群众工作本领、狠抓落实本领、驾驭风险本领，发扬斗争精神，增强斗争本领 [1] ”是提高领导干部执政能力和领导水平的重要保障和内在要求。只有广大领导干部真正的敢担当、愿作为，才能确保党的各项制度落地生根，才能彰显制度鲜活的生命力。一、党的十八大以来领导干部激励机制建设情况（一）正向激励运行机制为了对领导干部形成正向激励，激发其干事创业的激情和动力，中央从经济社会发展和全面从严治党的实际出发，制定出台了一系列规章制度。为了最大限度地释放制度红利和实现制度目标，各地在认真贯彻中央精神的前提下，基本都制定了相应的实施细则和操作办法。这些政策措施在干部队伍选育用等环节做了制度安排，充分体现了党的十九大报告中所提出的“严管和厚爱结合、激励和约束并重”的干部管人用人原则，极大地调动起领导干部工作的积极性、主动性和创造性，最大限度地激发起广大干部在新时代担当新使命、展现新作［收稿日期］2019-12-16［作者简介］王晓琴（1982-），女，黑龙江齐齐哈尔人，教授，科研处副主任，主要从事管理学与领导科学研究。［摘 要］完善担当作为激励机制是提高领导干部执政能力和领导水平的重要保障和内在要求。党的十八大以来，我国制定出台了一系列引导干部担当作为的正向激励与容错保障机制，但一些领导干部因理想信念缺失、本领恐慌、行政机制缺陷、传统官僚文化侵袭等因素导致干事创业动力不足。为了解决这一问题，适应国家治理能力现代化的要求，需要从制度供给与干部期望、组织目标与个人发展、干部问责与容错纠错、政治系统与社会系统等方面完善担当作为的激励机制。［关键词］领导干部；担当作为；激励机制；执政本领［中图分类号］D262.3 ［文献标志码］A ［文章编号］1002-2341（2020）01-0023-03·学习贯彻党的十九届四中全会精神·完善担当作为激励机制增强领导干部执政本领王晓琴（中共大庆市委党校，黑龙江 大庆 163313）2020 年 2 月总第 218 期第 1 期大 庆 社 会 科 学DaQing Social SciencesFeb.,2020Serial No.218 No.123 窑 窑为。（二）容错纠错保护机制目前，我国正处于全面深化改革的攻坚阶段。党的各级领导干部担起改革的重任， “啃硬骨头” “涉险滩”，必然会承担一定的风险，也难免在探索中出现失误。为了让领导干部真正担当起该担当的责任，无“后顾之忧”，2016 年，习近平总书记首次提出“三个区分开来。”[2] 党的十八届六中全会提出要建立容错纠错机制，党的十九大报告正式将容错纠错写入报告，提出“建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。
[3] ”2018 年 5 月中央出台的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，专门对容错纠错问题提出了具体的要求，旨在形成领导干部干事创业的良好氛围。二、影响领导干部担当作为的因素分析（一）因信念缺失导致担当意识不强理想信念，决定人的思维方式、行为方式和意志品质，对于党员干部是政治灵魂和政治信仰。习近平总书记指出：
“理想信念就是共产党人精神上的‘钙’，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会‘缺钙’，就会得‘软骨病’[4] ”，就会使一些领导干部所做事情只关注自身的名利和前途，对待工作只讲利益，不讲奉献，有利益的事情就“乐此不疲”，没有利益的事情就“避而远之”。其后果就是领导干部担当意识不强、党风政风被破坏、人民群众利益被损害，甚至会威胁执政党地位。（二）因本领恐慌导致担当能力不够面对新形势、新任务、新要求、新理念，很多干部感叹“不知如何做好工作”。干部本领恐慌、能力危机直接影响到工作决策、政策执行。比如，有的干部因缺乏对国家大政方针的认识，缺少对基层群众的调研，在制定决策时只凭“拍脑门”决策，导致决策失误；有的领导干部在快速变化的形势面前不能迅速调整自己，因循守旧，固执己见，从而陷入“能力危机”。尤其是一些领导干部不能深刻领悟马克思主义理论的精髓，导致缺乏政治定力和政治勇气，迷失前进的方向。（三）因行政机制缺陷导致担当动力不足目前，中央和各地对于干部选拔任用的标准要求越来越严格，程序越来越规范，但各地在执行政策时存在较大偏差， “只进不出” “能上不能下”的现象仍普遍存在。为了激励干部担当作为，中央出台了一系列制度规定，但与这些激励举措并行的还有对干部的“硬约束”。监督管理仍缺乏实效，目前各地市几乎都建立了“干部问责制度”与“容错纠错机制”，但从执行上来看还存在问责追究不严、监督不力、容错纠错形同虚设的问题。（四）受传统官僚文化侵袭导致担当精神欠缺部分领导干部受官僚文化的影响和侵袭较深。领导干部的官僚思想势必导致工作缺乏主动性和责任感，遇到问题绕着走，怕有矛盾。列宁曾把官僚主义、官僚思想比作是“执政党内部最可恶的敌人”，不仅严重影响了领导干部的工作效率，还会直接损害政府形象，造成经24 窑 窑
济损失，甚至在很大程度上纵容和庇护了领导干部的腐败行为。三、国家治理体系现代化进程中担当作为激励机制完善策略（一）形成制度供给与干部期望的有效对接现行的激励机制更多地是从“供给”层面进行考量，较少注重干部差异化的“需求”。个人晋升空间和家庭生活需要成为干部干事创业的重要动力。激励制度的制定应在合理区间考虑到干部的期望，兼顾其政治认同、职业发展、福利待遇、教育培训、生活关怀、工作环境等方面的合理需要。尤其要考虑到我国地区之间的巨大差异，制定符合地方实际的激励举措。（二）实现组织目标与个人发展的有机统一为了实现国家治理体系和治理能力现代化的宏伟目标，需要充分调动起广大干部工作的积极性、主动性和创造性。只有把组织目标和个人的发展目标有机的统一起来，才能充分发挥出制度的叠加效应。通过科学合理的目标考核制度，促使领导干部将个人的发展与组织的目标相统一。同时，要将社会主义现代化建设的总目标融入到本地区、本单位、本部门的目标任务中，融入到工作的方方面面，切实增强目标考核的实效性。（三）寻找干部问责与容错纠错的制度平衡党的十八大以来，为治理“为官不为” “为官乱为” “贪污腐败”等问题，相继出台了多项政策法规，用以约束干部行为。在问责制的基础上制定了干部容错纠错机制。但从现阶段执行的情况看，问责机制执行得相对到位，而容错纠错机制起步较晚，各地尚处于探索阶段，制度效力还没有呈现出来。只有寻找到干部问责与容错纠错的制度平衡点，理顺不同制度之间的关系及各自的制度边界、涵盖范围等，才能使二者互为补充、融会贯通。（四）推动政治系统与社会系统的融合发展习近平总书记指出， “国家治理体系就是在党领导下管理国家的制度体系，包括经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设等各领域体制机制、法律法规安排，是一整套紧密相连、互相协调的国家制度。”在市场经济的大环境下，政治系统内部的领导干部激励机制与社会上其他行业管理人员的激励机制之间的巨大的差距使得一部分领导干部“辞官离职”，长此以往不利于干部队伍健康良性发展。所以，为了适应国家治理体系现代化要求，政治系统内部的激励机制的构建要充分考虑到社会系统的影响，推动领导干部担当作为的政治系统与社会系统实现融合发展。〔参考文献〕[1]中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定[N].人民日报，2019-11-06（01）.[2]陈元中，马海燕.十八大以来基层干部动力机制的形成与调适[J].广西社会科学，2019， （4）：87-93.[3]王同昌.新时代党建创新的价值考量与实践路径[J].宁夏党校学报，2019， （1）：31-36.[4]人民论坛“特别策划”组.大国政治篇[J].人民论坛.2019， （7）：24-31.〔责任编辑：李敬晶〕25 窑 窑
篇二：激励干部担当作为措施
监督改，切实强化扶贫资金使用规范。该县 财政部门上下联动，采取多项措施，坚 持狠抓扶贫资金领域腐败问题的监管 查处，确保扶贫工作有序推进。一是落实监管机制。英山县财政 局成立并适时调整脱贫攻坚领导小 组，负责扶贫资金日常监管工作，跟 踪监管扶贫资金、干部作风问题；领 导小组下设5 个工作专班，负责脱 贫攻坚工作落实、扶贫领域突出问 题专项整治，为该县脱贫攻坚保驾 护航。二是跟踪督导检查。该县财政部 门组织召开了扶贫领域突出问题专 项集中治理工作专题会议，部署安排 全 县 11个乡镇财政所，对辖区村近 年来村级账务账簿逐个年度、逐笔凭 证开展全覆盖、无遗漏的检查；跟踪 检查财政扶贫项目资金使用过程中 招投标程序不规范、项目结算票据资 料要素不齐全，虚报套取挪用扶贫项 目资金等方面存在的问题；全县自查 共发现涉及人账发票不规范、要素不 齐问题资金102万元，项目招投标、 备案程序不规范问题资金320万元。三是强化执纪问责。该县结合 省 、市委扶贫各次巡视检查组反馈的 问题，将整改贯穿于扶贫资金监管工 作中，常抓不懈，整改到实处；紧紧围 绕财政扶贫专项资金安排的重点项 目、突出环节、大额开支、账务规范等 方面，全面开展自查自纠和督办检 查 ，随时将问题通报到乡镇村，举一 反三督促整改，问责查处零容忍。(王 景 正 杨 水 龙 杜 立 钓 ）江 苏 金 湖 ：落 实 “三 项 机 制 ” 激励财政干部担当作为江苏省金湖财政局始终坚持把 落实“三项机制”作为激励财政系统党员干部担当作为的重要抓手，采取 多种措施，有力调动党员干部工作的 积极性、主动性、创造性，激发大家干 事创业的动力。选树先进典型，让财政干部愿意 担当作为。近年来，金湖县财政局在 基层干部职工中大力选树先进典型， 对在党的建设事业、推进财政工作高 质量发展以及疫情防控等工作中表 现突出的先进个人予以表彰，并作为 省市先进典型向上推荐，号召全系统 党员干部向先进典型学习。科学容错纠错，让财政干部勇于 担当作为。结合财政工作实际，准确 把握“容错纠错”原则，区分乱作为的 失误与敢作为的失误、失误错误与违 纪违法行为之间的区别，做到区别对 待 、宽严相济，挺纪在前、坚守底线。近两年，对在会计核算工作中因不够 细心造成错误、但未造成经济损失的 6 名财务人员，由单位与纪检部门协 调，实施了容错纠错。突出实绩导向，让财政干部积极 担当作为。为进一步拓宽选人用人 渠道，摒弃“论资排辈” “平衡照顾” 的旧观念，金湖财政局在干部选拔 任用中，突出实绩导向，坚持以实绩 论英雄、为发展配干部。近两年来， 共新提拔实绩明显的45周岁以下科 级干部2 人;新提拔的11名股级干部 中，大多为能力较强、表现突出的年轻 干部。同时,对个别干事劲头不足、推 动工作不力、不适宜担任现职的干部 进行了调整，真正实现干部“能上能 下”，畅通了“下行”的渠道，使全系统 干部职工时刻保持了危机感和紧迫 感，同时也大大提高了大家的工作责 任心，为财政事业高质量发展提供了 支撑。(闵晓红）湖南麻阳：开展内控制度运行 效果监督检查为进一步提升财政管理水平，有 效防范财政管理业务风险和廉政风 险。近日，湖南省麻阳苗族自治县财 政局开展内控制度运行效果监督检 查。为确保监督检查取得实效，该局 成立了工作专班，多股室抽调人员组 成检查组。制定工作方案，明确工作 内容、时间节点、工作要求和检查纪 律。检查结合本系统近年来发生的财 政干部违纪违法案件主要案情，案件 特点、案件产生原因、存在的风险点， 案件的危害、案件汲取教训、案件发 生后采取的风险防控措施及取得效 果等方面，从印章保管、岗位设置、资 金分配、拨付和使用管理、项目验收、 预算绩效等内容进行检查。重点对乡（镇 ）财政所及局内设 股室（单位）实有账户和零余额账户 印章保管、票据传递、内控制度（措 施）执行等内容开展突击检查。检查 组通过查看资料、召开座谈会、谈话 和电话抽查等方式，核查是否制定了 内控制度(措施)、是否按内控制度(措 施)办理财政事务、出现风险点是否 制定了切实可行防控办法。截至目前，已 抽 查 18个乡（镇 ）
财政所和局内设股室（单位)8个。查 看各类资料4 8 份 、印 章 63枚 ，印鉴 卡 16张、谈话54人次、电话抽查5 人 、开户银行3 家 、核 查 项 目 12个 。
发现共性问题4 个 、个性问题2 个 ， 检查组对检查发现的问题正按相关 程序进行处理或移交。(张晓春）■ (本栏目责任编辑：王光俊）本 栏 目 由 湖 南 省 财 政 厅 财 政 监督 局 、湖 南 财 政 经 济 学 院 联 办财政监督 CAIZHENGJIANDU 2021 5 75
篇三：激励干部担当作为措施
担当作为激励和保护机制情况汇报 习近平总书记多次强调，要坚持严管和厚爱结合 、激励和约束并重，把大家积极性、主动性、创造性充分调动起来。全国组织部长会议提出，要深入研究破解进一步激励干部担当作为问题。*市深入学习贯彻习近平总书记关于激励干部担当作为的重要指示批示要求，认真落实全国组织部长会议精神，着力完善干部担当作为的激励和保护机制。一、完善对标提升机制，推动干部激发内生动力、增强干事活力、练就过硬能力。坚持以信仰立基、以理论铸魂、以事业聚力，全面加强干部的政治、思想、能力、作风等建设，推动干部想干事、能干事、干成事。对标对表党的理论和路线方针政策，着力提升干部“想为”的觉悟境界。深入实施习近平新时代中国特色社会主义思想教育培训工程，组织干部常读原著、勤学原文、深悟原理，努力掌握贯穿其中的马克思主义立场、观点、方法 ，深刻领会蕴含其中的坚定信仰追求、历史担当意识、真挚为民情怀、崇高思想风范，切实增强 “四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，以对党的忠诚保持干事创业的持久动力。推动党史学习教育常态化长效化，引导干部深入学习党的百年奋斗重大成就和历史经验，深刻领悟“两个确立”的决定性意义，牢记初心使命，弘扬伟大建党精神 ，增强奋进新征程的责任担当。持续推进 XX 干部学院、*政德教育干部学院以及*等地党性教育培训机构内涵式发展，教育干部传承红色基因、涵养为政之德。对标对表习近平总书记重要指示批示要求，着力提升干部“有为”的勇气锐气。教育全市党员干部牢记习近平总书记嘱托，锚定“走在前列、全面开创”“三个走在前”总遵循、总定位、总航标，以事争一流、唯旗是夺的精气神做好各项工作。坚持和完善市委主要负责同志总牵头 、常委同志分工负责的推进落实机制，引导各级干部大力发扬“严真细实快”工作作风，在新时代社会主义现代化强市建设中创新突破、建功立业。针对换届后领导班子和干部队伍建设实际 ，突出加强政绩观教育，引导干部悟透以人民为中心的发展思想，解决好政绩为谁而树、树什么样的政绩、怎样树好政绩的问题。对标对表习近平总书记强调的“八种本领”“七种能力”，着力提升干部“善为”的素质能力。认真落实市委关于加强新时代干部队伍政治能力建设的意见 ，教育引导干部心怀“国之大者”，增强政治判断力、政治领悟力、政治执行力，善于从政治上分析和解决问题。深入实施干部专业化能力提升工程，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、融入和服务新发展格局，组织开展“聚力‘三个走在前’、推动高质量发展”系列专题培训，围绕加快新旧动能转换、打造乡村振兴 XX 样板，培养提升干部推动高质量发展的实际工作能力。
二、完善选贤任能机制，树立能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向。习近平总书记强调，用人导向最重要、最根本、也最管用。坚持新时代好干部标准，把公道正派选人用人作为最有效、最直接的激励，以正确用人导向引领干事创业导向。严把政治标准，突出实干实绩。研究制定做深做实干部政治素质考察的具体措施，探索建立可对照、可量化、可执行的评价指标，突出贯彻落实习近平总书记重要指示批示要求和党中央决策部署的实际成效，看政治担当、把首要之关。坚持事业为上、以事择人，把那些政治过硬、实干苦干、敢抓敢管的干部，那些任劳任怨、扛重活、打硬仗的干部，那些在关键时刻、重大任务中豁
得出来、冲得上去的干部，那些敢于善于斗争、积极应对风险挑战的干部，及时发现出来、合理使用起来。常态化培养选拔优秀年轻干部，同时统筹用好各年龄段干部，让整个干部队伍有奔头、有活力。加强综合研判，精准识别评价。注重把“一线炼”“一线看”结合起来，探索建立定期走下去了解干部的刚性制度，深入疫情防控和经济社会发展一线了解识别干部，及时掌握真实的活情况。用好谈话基本手段，省、市、县（市、区）三级组织部门原则上实现每 2 至 3 年与所管理干部谈话全覆盖。根据谈心谈话、专题调研、年度考核、巡视巡察等各方面情况，全面历史辩证地分析干部的工作实绩群众口碑、能力才干、品行作风、精神状态等，实事求是地对干部敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作出客观评价 。坚持和完善适岗能力评估，更好做到用人所长、用当其时、才尽其用。坚持优进绌退，推进能上能下。着力解决不胜任、不适宜干部“下”的问题 ，区分不同领域、不同层级、不同岗位的要求，列出具体情形和认定标准，做到“下”之有据 。对精神不振、作风不实、工作不力的“躺平式”“内卷式”干部 ，及时探索“叫醒”“叫停”等方式进行警醒，经批评教育、拒不改正的坚决调整；对不胜任现职的，探索停职培训、轮岗交流等方式作出处理。加强对“下”的干部跟踪教育管理，帮助改进提升。对影响期满、表现优秀的干部，经考核认定后，该使用的继续使用，推动形成能上能下的良性循环。
三、完善考核监督机制，让干部干有方向、行有目标、做有标尺。激励干部担当作为，既要让干部思变动力足、干事愿望强，又要引导干部正确履职、科学办事 、善作善成。强化精准有效的考核导向。完善各市直机关、高校、企业高质量发展绩效考核，围绕推进全面从严治党、服务和融入新发展格局、增强经济社会发展创新力、防范化解重大风险等，统筹设置定性指标和定量指标，科学制定水平指数指标和发展指数指标。综合考虑各地区、各单位的差异性，加强分类考核，既看总体总量、发展基础、贡献程度，又看发展变化、结构优化和改善幅度，提高考核精准度。统筹推进高质量发展绩效考核与领导班子和领导干部核、公务员考核，把绩效考核等次与领导班子、领导干部、公务员考核等次挂钩，与干部选拔使用、教育培养、管理监督等相结合，真正考出精气神、考出竞争力、考出执行力。强化规范履职的行为约束。坚决防止和纠正乱作为问题，坚持教育在先、警示在先、预防在先，帮助干部找准履职干事的“坐标”，防止和克服不良倾向，及时发现和纠正行动偏差。加强干部法治思维、法治能力和制度意识、制度执行力教育，推进依法用权、秉公用权、廉洁用权。健全领导干部家属经商办企业常态化管理机制，研究制定领导干部社会交往行为规范、违规干预选拔任用记录和责任追究暂行办法，引导督促干部把握好公私界限、处理好亲清关系。系统梳理巡视巡察、信访举报、经济责任审计等方面的典型问题，研究制定履职风险、常见问题、自我约束“三张清单”，把那些易出问题和注意事项一一列出来，让干部一目了然、引以为戒。强化严在日常的管理监督。加强对干部履职尽责、担当作为情况的监督，把贯彻落实习近平总书记重要指示批示要求和党中央决策部署情况作为是否担当尽责的最首要任务、最现实检验，探索开展公务员贯彻习近平总书记重要指示批示要求专项考核，推动干部真抓实干、干出真业绩。严格落实提醒、函询、诫勉等制度，动态掌握干部的实际表现，及时发现和纠正干部苗头性、倾向性问题，防止小毛病演变成大问题。完善全市组织部门信访举报督查评估闭环管理机制，从中深入分析掌握反映干部不担当不作为的问题，认真做好“送上门”的群众工作。把干部担当作为情况纳入巡视巡察、述职评议等内容，督促干部恪尽职守、积极作为。
四、完善正向激励机制，保护和调动干部干事创业的积极性、主动性、创造性。注重从制度机制上营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围，帮助干部减轻思想负担，勇于攻坚克难、撸起袖子加油干。抓实容错纠错，让干部放手工作。认真落实“三个区分开来”要求，总结近年来的探索实践，修订激励干部担当作为、实施容错纠错的办法，正确把握干部在改革创新、干事创业、履职尽责中出现的失误错误的性质和影响，细化明确容错的情形、程序和纠错机制、结果运用，推动组织为干部担当、干部为事业担当。落实被问责和受处理干部管理使用办法，稳妥推动受处理处分影响期满、符合有关条件的干部合理使用。严查诬告陷害行为，及时为受到不实举报的干部澄清正名。主动关心关爱，让干部安心安业。巩固拓展公务员职务与职级并行制度实施成效，细化明确优秀干部及时晋升职级的具体把握原则，进一步加大统筹职数使用力度，推行县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度，发挥更大制度激励效应。重视解决干部工作生活中的困难，认真落实干部待遇保障各项制度要求，巩固清理规范津贴补贴工作成果，健全公务员工资、收入制度体系。加大基层干部关爱力度，稳步推进提高乡镇补贴 。细化关心干部身心健康的措施办法，加强心理疏导、健康体检、人文关怀等，以组织温情激发干部干事热情。鼓励创先争优，让干部见贤思齐。注重发挥先进典型的引领作用，严格选树立得住、过得硬的优秀干部，广泛宣传其担当作为的先进事迹，为党员干部树立可见、可学的标杆。统筹开展 “人民满意的公务员”“人民满意的公务员集体”“攻坚克难奖”“勇于创新奖”“干事创业好班子”“担当作为好书记 ”等周期性表彰活动，在全市基层党组织和党员干部中常态化开展“发现榜样”、选树“最美公务员”活动 ，激励广大党员干部奋勇争先、奋发有为。
激励干部担当作为座谈发言提纲激励干部担当作为座谈发言提纲 激励干部担当作为座谈发言提纲 全省组织部长会议提出，要拿出实招硬招，努力锻造忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍。我区认真贯彻落实全省组织部长会议提出的“以更优导向建强干部队伍，为高质量跨越式发展提供有力保障”的部署要求，坚持把正确的用人导向作为激励干部担当作为的头道“工序”，聚力疏通“三个堵点”，助力全省高质量跨越式发展。
一是疏通 “ 思想 ” 堵点，强化理论武装，引领干部勇 为 “ 战斗员 ”。
一是铸 “ 思想之魂 ” ，砥砺深耕赢未来。将必学与选学结合起来，加强对马克思主义基本原理，以及马克思主义中国化最新理论成果，特别是习近平新时代中国特色社会主义思想的学习，讲好大道理，塑造大格局。抓“关键少数”，躬亲示范促成长。通过抓好“关键少数”带动“绝大多数”，部门党组（党委）书记带头加强政治理论学习和政治行动实践，坚持以上率下，形成“头雁效应”，以言传身教带动机关党员干部政治能力提升，助力全党政治建设踏石留印、抓铁有痕，扎实推进，同时多层次开展干部谈心谈话，交流思想、点透问题，解除干部思想包袱，及时跟踪了解干部思想工作状况，提高学习效率，推动年轻干部理论学习往深里走、往心里走、往实里走。
二是加强 “ 作风建设 ” ，塑能逐梦迎 “ 赶考 ”。大力发扬“严真细实快”的作风，开展“磨砺党性讲政治”、“任务攻坚提质效”、“凝聚民心夯基础”、“正反激励促作为”四大行动，认真查摆“应付了事、有名无实、折扣变通、变样走形、虎头蛇尾、推诿扯皮”等六种问题，拿出“拼”的勇气、“闯”的劲头、“进”的状态，与最优者对标、与最快者赛跑、与最强者比拼，向“十型”问题说不，做到赶考路上冲在前、功成必定有我辈。
二、疏通“选育”堵点，严把选用关口，激励干部敢入“冲锋队”。坚持面向基层，突出实干、注重担当的用人导向。给
予基层干部更多的支持、帮助和理解，最直接有效的办法是不让实干者吃苦又吃亏、受累又受气，发掘出沉心静气抓发展、履职尽责在状态、实绩突出能服众的基层干部，不拘一格优先使用、大胆重用，让挑选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气，推动营造“事事马上办、人人钉钉子、个个敢担当”的良好氛围。
一是科学培养砺精兵，练就过硬真本领。注重“抓落实”与“抓成效”并举，将年轻干部选派到吃劲岗位，及时交任务、压担子，把火热的实践作为最好的课堂，投身基层一线，直面民生难题和群众诉求，发现问题、解决难题，让年轻干部在基层这座“富矿”中汲取养分、在一线“大熔炉”里百炼成钢，锻造干部敢担当、善担当的“铁肩膀”。
二是政策保障定 “ 军心 ” ，干部奋进无隐忧。从政治上激励、工作上支持、待遇上倾斜、精神上鼓舞、生活上照顾、思想上关爱等方面建立健全党内关怀帮扶长效机制，不断增强干部的荣誉感、归属感、获得感，让更多基层干部和基层人才留下来、稳得住、有奔头、有盼头，使广大干部受尊重、得实惠、有保障，力求干部陷阵扫荆棘，组织稳心筑后盾。
二、疏通“监管”堵点，力创一等业绩，倒逼干部争当“实干家”。
一是日常监管详勘察，精准 “ 画像 ” 凸细节。坚持“着眼于点、立足于线、统筹于面”原则，将监督触角延伸至“八小时之外”的“三圈”，收录干部“基础数据”，“量化”干部信息，生成干部“使用说明书”，使“岗位铸模”与“干部
画像”精准配对。
二是年度监管查责任，狠治沉疴 “ 无为病 ”。履责要担责，失责必问责，科学定性干部责任目标，将各单位挂点的新农村建设、创建工作、乡村振兴等中心任务和年度考核挂起钩来，深入分析研判辨别班子和干部的思想动态、工作状态，及时处理一些庸官懒官太平官，做到谁在浑水摸鱼就摘掉谁的“乌纱帽”，谁在“为官无为”就让谁腾位置，切实落实“德不配位就去位、才不适岗就换岗、状态不佳就换人”。三是常态监管显时效， “ 火眼金睛 ” 不闭眼。加强纪委、审计、信访等部门信息沟通力度，结合巡视督查和专项检查先后开展两轮督导纠偏，集聚合力推动工作扎实开展，牢记“抓而不紧，等于不抓；抓而不实，等于白抓”，不搞“一阵风”、搭“花架子”，持之以恒，常抓不懈，在全社会达成共识、形成自觉，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，走出纸上谈兵的怪...
篇四：激励干部担当作为措施
基层干部担当作为存在的问题 及对策建议思考
党的十八大以来，中国共产党在激励基层干部担当作为方面积累了丰富经验，如突出政治标准、实干实绩导向、教育培训针对性、正反向激励等，但也存在基层干部担当作为出现心理不适、实干实绩选人用人机制有待完善、干事创业后顾之忧较多等问题。因此，要激发基层干部想担当愿担当的内生动力与政策落实并行推进，完善重实干、重实绩的选人用人机制，让基层干部担当作为无后顾之忧。
新时代开启新征程，新征程呼唤新担当、新作为。实现中华民族伟大复兴的中国梦不是轻轻松松敲锣打鼓就能实现的。“政治路线确定之后，干部就是决定性因素。”我国当前改革进入攻坚期和深水区，面临着前所未有的困难和挑战，必须选拔想担当、敢担当、善担当的基层干部，并激励基层
干部担当作为，这对于推动党和国家事业发展、推进全面从严治党向纵深发展、建设高素质专业化干部队伍具有重要意义。
一、激励基层干部担当作为的意义 （一）推动党和国家事业发展的迫切需要
新时代，我国开启新的征程，新的征程期待新的气象，新的气象展现新的作为。党的十九大确定我国社会发展新的定位和新的战略，在新的历史起点上，我们必须不折不扣统筹推进“五位一体”总体布局，协调推进“四个全面”战略布局，深入贯彻新发展理念，打赢三大攻坚战，从而进一步推进国家治理体系和治理能力现代化。这一切需要广大干部特别是基层干部在实际工作中积极主动地担当作为。从党和国家长期发展任务来看，从 2020 年到 2035 年要实现社会主义现代化，“人民生活更为宽裕，中等收入群体比例明显提高，城乡区域发展差距和居民生活水平差距显著缩小，基本公共服务均等化基本实现，全体人民共同富裕迈出坚实步伐”。从 2035年到 21 世纪中叶，要把我国建设成为富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国，“……全体人民共同富裕基本实现，我国人民将享有更加幸福安康的生活，中华民族将以更加昂扬的姿态屹立于世界民族之林”。实现这些目标任务，需要基层干部不懈奋斗和担当作为才能实现。
（二）推动全面从严治党向纵深发展的时代要求
“坚持党要管党、全面从严治党，增强忧患意识，不断推进党的自我革命，永葆党的先进性和纯洁性。”党的十八大以来，为了提升党的先进性和纯洁性，永葆党的生机活力，党先后开展一系列学习教育活动，进一步加强全面从严治党，党风政风为之一新。新时代党内还存在组织不纯、思想不纯、作风不纯等问题，基层干部作为基层执政的重要力量，必须以自我革命的精神和勇气，积极担当作为，巩固党在基层的执政之基，营造基层干部干事创业的良好政治生态。
（三）建设高素质专业化干部队伍的执政之需
“新时代，我们党要团结带领人民实现‘两个一百年奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须贯彻新时代党的组织路线，努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。”具体来讲，就是“要堅持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处”。落实好以上要求，必须处理好干部队伍的增量和存量问题，特别是加强基层干部队伍建设，选拔出符合新时代要求的基层后备干部，要将现有基层干部队伍的积极性、主动性、创造性激发出来，为基层改革发展增加动力、活力。
二、激励基层干部担当作为的措施 党的十八大以来，为激励干部担当作为，党中央提出重实干、重实绩的选人用人导向，以正向激励、容错纠错、关心关爱干部为重点，把激励担当作为贯穿干部选、育、管、用全过程，引导基层干部想担当、敢担当、善担当，为改革发展提供组织保障。
（一）突出政治标准，识别想担当善作为的干部
1.严把选人用人政治关，建立健全“政治体检”机制。《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出，要加强基层领导班子和领导干部政治素质考察，探索建立重要岗位干部的政治表现清单。将干部的政治考察细化为对党和人民是否政治忠诚、面对平凡岗位是否具有政治定力、面对改革创新是否具有政治担当、面对重大风险考验是否具有政治能力、面对利益诱惑是否政治自律等六个方面，使得干部的政治素质考察直观可辨和量化可考。
2.全面落实平时考核、年度考核、专项考核、任期考核机制，发挥激励干部担当作为的作用。例如，广西南宁市把个人有关事项是否如实报告作为对党是否忠诚、是否老实等方面考核的标准之一，建立对干部全程跟踪纪实考核机制。加强谈心谈话、工作调研、民主生活会等方式的运用，全方
位多角度近距离考察干部的日常工作、平时表现。将干部在重大项目、重点工作、重要岗位中的政治表现、政治行为作为看德识才的依据，通过综合分析研判，建立干部政治素质档案，为选人用人提供依据。
3.注重对领导班子思想政治素质的全方位考核。在思想、工作、作风方面，强化细化考核和了解，严格落实“凡提四必”。将视察、巡察、审计、信访反馈结果作为领导班子政治素质考核依据之一。将政治表现清单和评价意见以及干部人事档案审核、个人有关事项报告核查等情况纳入政治素质档案，综合考量，防止不忠诚、不担当、不作为的干部蒙混过关。
（二）突出实绩导向，选拔敢担当善作为的干部
选好人、用对人，是对干部最有效、最直接的激励。突出实绩既是用人导向，也是干事导向。优先选拔在项目建设一线、改革创新一线、脱贫攻坚一线、维护稳定一线等重点一线表现突出的优秀干部，注重发挥引导作用。
1.让有为者有位。聚焦党和国家发展面临的突出问题、重要领域，选派党性强、有斗争精神、有韧劲、有潜力的干部到吃劲岗位、重要岗位、艰苦岗位历练，将其作为干部锻炼培育的主阵地。例如，广西南宁市选拔 30 名优秀科长到
重点一线锻炼培育，选派 187 名优秀科级干部到脱贫攻坚一线担任“第一书记”，倡导干部在一线担当创新，推动工作。
2.让不为者让位。加大对昏、庸、懒、散、拖干部的组织调整力度，让想担当、敢担当、善担当的干部有一片干事创业天地。坚决纠正干多干少一个样、干好干坏一个样的认识和偏差，使“劣币驱逐良币”的基层干部没有市场、没有退路，激励基层干部敢担当、善作为。
3.为担当者担当，为干事者撑腰。“要把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来;把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来;把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来，保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性，激励他们更好带领群众干事创业，确保如期全面建成小康社会，不断开创社会主义现代化建设新局面。”[也就是“三个区分开来”。党的十八大以来，全国各地基层干部干事创业的热情空前高涨，“三个区分开来”成为基层干部干事创业的重要依据和动力。
（三）突出干部教育培训针对性，提升敢担当善作为的本领
1.培养斗争精神，增强斗争本领。将牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”作为干部的精神食粮。将干部在一线应有的专业精神、专业能力作为干部培育的推动力。把斗争精神、斗争本领的培育作为干部教育培训的重要内容，开展崇尚实干、激发基层干部担当作为的理念教育培训，开发符合发展实际的优秀教学课程。
2.改变干部担当的思维方式。推广行动学习法和一线教学模式，让担当作为的先进典型上讲台谈做法，教育引导广大干部在学中干、在干中学。紧扣实战、实用、实效，学深学透新发展理念，开展防范和化解重大风险、脱贫攻坚、黑臭水体治理等专题培训，引导干部在复杂形势和经济下行压力中找到推动发展的好思路、好办法，推动干部解放思想、比学赶超。
（四）突出正反向激励，消除敢担当善作为的疑虑
党的十八大以来，中央先后出台《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》《中共中央国务院关于新时代推进西部大开发形成新格局的指导意见》《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》《中华人民共和国公职人员政务处分法》
等法规文件。一方面，发挥激发干部的正向激励，优先选拔表现突出、群众公认的干部，推动广大基层干部干事创业。另一方面，增强在一线表现突出的干部的荣誉感、归属感、获得感。例如，广西南宁市针对在工作中表现突出的干部，如无其他问题，年度考核可直接确定为优秀等次，且优先参加全市立功评奖选拔，列为标杆性宣传对象。在人文关怀上，视情况增加工资待遇。
三、激励基层干部担当作为存在的主要问题 （一）部分基层干部担当作为心理不适
党的十八大以后，中央陆续出台一些激励干部担当作为的措施和制度，基层干部担当作为环境进一步优化。但是，基层干部在工作中仍存在不同程度的心理不适。
1.减负不减责任的要求与基层干部承受能力不足的矛盾。“文山会海”、工作留痕主义等问题得到有效治理，但基层干部仍陷于繁忙的事務性工作中，尤其是减负不减责任的要求在基层贯彻中，使压力传导成为落实上级各项要求的重要方式。同时，一些地方政府对基层落实水平和能力的要求与日俱增，考核与问责成为督促干部完成任务的有效方式。“有些事情受很多客观因素的掣肘，难以按时或按要求完成，但为了不至于被扣分或者问责，基层干部只能应付了事”[6]。这
些问题导致基层干部在担当作为上出现不同程度的心理不适，不利于基层干部担当作为。
2.制度推进速度与干部担当作为对制度的需求之间的矛盾。党的十八大以来，中央出台激励干部担当作为的政策、制度等，大大激发了基层干部担当作为的热情。但也存在一定的局限，这些政策、制度落实的措施没有形成激发担当作为的合力，难以最大程度发挥敢担当善作为的有效性。根据系统理论研究，系统是由不同元素的单元组成的相互依赖相互联系的整体，激励干部担当作为的措施在一定程度上不是有机的联合整体，而是分散的单体，尚未形成合力。产生问题的原因：一是激励干部担当作为的措施尚处于探索期，出台的措施跟不上干部思想和实际的发展。对广西部分基层干部进行问卷调查，结果显示，在接受问卷调查的对象中，93.7%的基层干部认为，激励基层干部担当的氛围已经形成，94.1%的基层干部认为，自身想担当、敢担当。二是地方探索推进激励基层干部担当措施参差不齐。主要表现为各地在细化激励干部担当作为的有关要求上角度选择、突出方向、地方实际等方面不同，导致地方践行中央出台的激励干部担当作为的措施在基层落实程度、覆盖面不同。
（二）重实干、重实绩的选人用人机制有待完善
1.基层对重实干、重实绩的选人用人机制的理解存在偏差。一是理解、落实中央文件存在偏差。中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》中明确指出，要“鲜明树立重实干重实绩的用人导向”，其涵义有两层：一是大力选拔那些在急难险重、关键时刻、关键任务方面表现突出的干部和在实践工作中表现优异的干部。可以看出，敢于担当作为的干部并非都是在一线产生的，平凡岗位上依然可以创造出优异成绩。但是，有些地方在执行过程中，理解存在偏差，选人用人导向一边倒。比如，近年来某地方“创造性”提出“四个一线”选人用人政策，选拔任用的干部，大部分从基层一线选拔，导致基层非一线干部担当作为激情未能同时激发。二是一些基层干部担当作为创新能力有待增强。尽管一线基层干部的创新创业能力有所增强，但是与现实需要之间存在差距，导致群众对基层干部的工作不满意、不理解的状况依旧存在。三是一些坚持原则、敢抓敢管、个性鲜明的敢担当干部没有市场。一些敢于担当、敢于负责、坚持原则的干部在实际工作中于无形中得罪一些人，导致在干部考核评价中分数不高的现象不同程度存在，在一定程度上挫伤了一批干部担当作为的勇气和信心。四是干部能上能下机制不健全。尽管中央出台了干部能上能下指导意见或文件，但是由于中国是人情社会，“不得罪人”的心态在
各级领导干部中存在，导致基层干部能上能下机制“若隐若现”，难以发挥其应有作用。
2.放权不到位导致一些干部难以发挥作用。在调研中发现，许多干部在当前干事创业氛围下，都想干一番事业，但是现实中有些权力下放问题无法解决，导致有些干部难以发挥自身专业优势。有些地方过于放权给基层干部，导致权力滥用，出现乱作为、懒作为的情况。对广西部分基层干部进行问卷调查，结果显示，61.7%的干部表示自己所在乡镇能施展自身能力，但也有 22.3%的干部表示上级赋予的自主权较少，导致一些比较科学、有预见性的决策无法实施，束缚了基层干部干事创业的手脚。
（三）基层干部干事创业后顾之忧较多
当前，影响基层干部干事创业的后顾之忧大致有两个方面：一是容错纠错机制贯彻落实不到位。全面从严治党要求下，激励干部担当作为要严管与厚爱并重，但在实际工作中，容错纠错标准不统一，没有明确执行界限，导致“宁可不出错，也不去试错”的心理越发明显，不作为问题难以突破。同时，纪检监察部门在问责过程中，“在模棱两可的情况下，更倾向于对基层干部进行扣分或问责，而不敢底气十足地为担当作为的好干部撑腰”，這导致基层干部在工作中缺乏安全感。二是组织关怀机制不健全。基层干部不仅是党员，更是社...
篇五：激励干部担当作为措施
干部担当作为激励机制存在的问题及对策建议的调研报告
党的十八大以来，再在以习近平同志为核心的党中央领导下，党和国家实业获取了历史性的成就，但也必须要情形的知道，党面临的重大风险考验仍较为严峻。其中干部队伍存在庸政、懒政、怠政问题亟待解决。中共中央办公厅颁发的《关于进一步激励广大干部新时代担当新作为的意见》，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出了明确要求。本文针对基层党组织促进党员干部担当作为进行激励机制的研究，笔者认为，激励干部新时代新担当新作为，基层党组织要深入贯彻落实全面从严治党要求，严格落实好干部标准，坚持把严管和厚爱结合，激励和约束并重，努力建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，为当前脱贫攻坚与乡村振兴提供坚强的组织保障。
一、干部担当激励方面的现状 敢于担当、奋发有为是党员干部应具备的基本素质和我党的优良传统。习近平总书记多次强调，要充分调动广大干部积极性，不断提升工作精气神。全面从严治党的大背景下，怎样推动基层干部勤奋做事、担当做事从额激情做事的动力机制，适应新时代所发出的挑战，这已经成为摆在各级党委和各组织部门面前的难题。本文对于干部的激励情况在某地区进行了多层面的调查，并搜集目前关于基层干部的激励调查问卷，并形成调研报告。
（一）干部队伍现状
某地区有 X 镇 X 乡 X 街，X 个区级部门，全区供油公务员 X 人，其中公务员机关有 X 人，参照公务员法管理的群团单位有 X 人，参照公务员法管理的实业单位有 X 人。现有科级领导干部 X 人，其中正科级 X 人、副科级 X 人、退二线干部 X 人；正科级平均年龄 46 岁，副科级平局年龄 40 岁，80 后正科级有 9 热内，年龄最小 30 岁，副科级年龄最小 27岁；事业科级领导干部 30 人，其中正科级 X 人，副科级 X人。
1.年龄情况。35 岁以下的 503 人，占比 45.23%；36 岁至50岁的有X人，占比31.38%；51岁以上260人占比23.38%。
平局年齡为 39.21 岁。总体上看年轻干部占比较好，补充较为及时，平均年龄比较合理，但年龄结构成倒三角形。
2.学历及专业情况。从学历上看，全区共有研究生 X 人，占比 5.31%；大学本科 X 人，占比 X%；大学专科 X 人，占比 X%；中专及以下 X 人，占比 X%。从专业类别上看，经济学类 X 人，占比 X%（其中：金融学专业 X 人，占比 X%，旅游管理专业 X 人，占比 X%）；法学类 X 人，占比 X%；理学类 X 人，占比 X%（其中：城乡规划管理专业 X 人，占比 X%）；工学类 X 人，占比 X%（其中：水利工程专业 X人，占比 X%）；农学类 X 人，占比 X%。总体上看学历结构方面较好，但研究生学历相对偏少。专业结构方面不够合理，目前急需的金融学、城乡规划、文化旅游、水利工程等类别的专业干部偏少。
（ 二 ）对此调查的现状分析
对激励干部担当作为，严禁“慢作为、中梗阻、不担当”方面的意见建议。要加强担当干事精神培养，营造良好氛围，形成正反双向激励。一是通过表彰正面典型和曝光负面典型的方式，在干部队伍中形成行动导向；二是建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部实绩考核体系，拉开差距、重奖重惩；三是探索建立空缺岗位预告制度，鼓励干部个人进行意愿申请；四是建立负面信息预警管理制度，列
出负面清单，让干部知晓“红线”，守住“底线”；五是加强经常性谈心谈话，对取得成绩的干部进行表扬、鼓励，对遇到突出问题的干部进行思想开导、心理疏导，及时提醒；六是畅通监督举报电话，强化社会监督，及时收集相关问题，促使干部担当作为。
实施干部“待岗培训”方面的意见建议。此次考查的地区在全省率先出台《机关事业单位人员待岗培训制度》，有效打破了干部职工监管盲区，激发了“后进干部”责任感。一是培训课程方面，要加强思想教育课的授课力度，做到不仅提升干部职工的干事能力，更提升干部职工的办事意愿。二是惩处方面，坚持教育为主，惩戒为辅，视培训后的表现情况给予待岗培训人员相应的处理措施。
基层干部轮岗交流方面的意见建议。中层干部轮岗培训交流旨在用制度优化履职行权，切实防范职务风险，激发干部工作积极性。一是要研究制定轮岗交流办法措施，织密制度笼子，完善标准，将每个岗位的职能职责书面化，确保干部轮岗交流顺利进行；二是专业技术岗位探索实行竞争上岗，充分调动和发挥干部的能力特长、专业优势和主观能动性；三是开展传帮带活动，实行新进人员指导制度，建立指导老师团队，对新进人员进行一对一师徒结对。
二、对于党员干部担当作为激励机制存在的问题分析
围绕“履职尽责、勇于担当”，坚持问题导向，深入剖析基层党员干部不担当不作为的思想根源、具体表现，找准病灶，深挖病根。
（一）从干部不担当不作为的思想方面剖析，缺乏信念
对上级和区委区政府重大决策部署缺乏深入研究思考，思想懒惰，看不到新常态带来的新机遇新挑战，奉行“碗洗得越多、打烂碗的机会越大”的错误思想。面对重点工作任务，怕有风险，不敢创新突破，不敢大胆去试、大胆去闯，缺乏攻坚克难的志气、敢闯敢试的锐气、大胆负责的勇气，没有先例的事不敢干，不敢越“雷池”半步，缺少大刀阔斧、奋力开拓的精神头，导致工作久拖不决，从小事酿成大事，从小矛盾拖成大矛盾。
（二）从干部不担当不作为的具体表现方面剖析，缺乏机制
在工作中，一些干部存在等靠思想，个别领导干部在困难和挑战面前，不是主动思考解决问题的措施和办法，而是习惯把问题和矛盾上交。对一些已经明确要求推进的重点工作等文件等指示，有了文件、指示，还要等上级调度，等兄弟单位先行、出经验，缺乏先创先干和主动担当的意识。怕决策失误，不敢大胆拍板，导致一些正常办理的事项，怕出
问题、不敢办，凡事层层请示汇报，让领导签字，一直要到主要负责同志那里才能定。关键岗位和实权部门的一些“老人”，工作激情减退，对工作推三阻四，敷衍塞责，拈轻怕重，选择地执行，挑选没有难度系数或困难较小易出成果地干，自己不想干、不愿干的就寻找各种理由推诿，造成办事效率不高，导致“中梗阻”现象。
（三）从干部不担当不作为的能力素质方面剖析，缺乏本领
在工作中，一些干部缺乏科学决策和抓落实的能力，不善于把握大局大势，驾驭复杂局面的能力较差，对新情况新问题研究不够，知识储备不足。对新常态下如何更好地开展工作，主动研究不够，措施办法不多，凡事等着上级出政策、领导出主意。有时把工作推进慢、任务不落实，归咎于领导不重视、同事不积极等外部因素，不能从自身找原因。对相关的新知识、新业务学习缺乏积极性，指导工作时就出现了“本领恐慌”“能力危机”，导致履职能力日渐低下，就出现了即使想建树也没有能力担当的现象。
三、对于基层党员干部担当作为激励机制的对策措施 按照最近中共中央办公厅关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见精神，作为基层一线更应积极探索
建立干部担当作为正反激励机制，鲜明工作导向、营造担当氛围，努力培养忠诚对党、敢闯敢试、本领过硬、担当有为的党员干部。
（一）鲜明用人导向
坚持“好干部”标准和“重品行、重实干、重公认”要求，用“有血性、有境界、有本事、有韧劲”衡量干部，鲜明敢于担当、善于担当、鼓励担当的干事创业导向，始终紧紧围绕推动振兴发展来排兵布阵、调兵遣将，把项目工作、招商引资、脱贫攻坚“三个一线”作为识别考察、选拔培养干部的重要平台，让那些“想干事、能干事、敢干事”的干部在一线接受锻炼、增长才干。要加强领导班子运行调研和全覆盖干部谈心谈话，加强分析研判，对“实绩突出、敢于担当、群众公认”的干部要及时提拔重用，探索“组织选干部、干部选岗位”的选人用人模式，着力提升人岗相适度，对暂时没有职位或不符合提拔条件的，可通过上挂下派等形式创造条件使用，真正树立“有為才有位”的用人风向标。
（二）强化组织培养
调查反映：
在非物质的激励方面，52.34%的干部选择了丰富培养方式，给予轮岗、项目锻炼、挂职等机会。干部的能力素质和工作作风，既靠自身养成，也靠组织培养锻炼。
要抓好干部教育培训，通过开展大规模、系统性、针对性、实效性的教育培训，促进干部在理想信念、事业追求、知识结构、专业能力、履职能力方面的全面提升。要抓好干部队伍梯次培养，锻炼干部过硬本领。着力构建组织遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整“六位一体”培养链条，为事业发展需要，提供源源不断的“新鲜血液”。要抓好实践历练，增强干部“操刀动手”能力，坚持在实际中培养锻炼干部，加强机关和基层的双向交流，通过挂职锻炼、派驻压担、轮岗交流等形式，选派经历单一的机关干部到基层一线“补课”锻炼，选派基层工作中优秀干部到机关任职，选派有发展潜力的优秀年轻干部到关键岗位压担培养，努力让广大干部学有“标杆”、干有“榜样”。
（三）坚持严管厚爱
坚持正向激励与反向惩处相结合，创新机制、创新方法，让基层干部“有干头”、让无为者“无位置”。建立科学有效、客观公正、全面量化的目标考核和干部实绩考核体系，强化结果运用，拉开差距、重奖重惩。用好公务员调任、职务与职级并行、非领导职务晋升、事业单位岗位竞聘、乡镇边远补贴等政策，着重向深耕基层、默默奉献、苦干实干的干部倾斜。积极探索破除体制、身份、部门等障碍，拓宽优秀事业人员进行机关、优秀村书记进入干部队伍渠道。研制《领
导干部负面信息预警管理办法》，列出负面清单，让干部知晓“红线”，守住“底线”。完善《机关事业单位工作人员待岗培训办法》，打破干部职工“大错不犯小错不断”的管理盲区。研制《大安区部门中层干部轮岗交流暂行办法》，有计划地统筹轮岗交流，切实防范职务风险，激发干部工作积极性。完善《干部能上能下实施细则》，加大对不宜担任现职干部调整力度，形成能者上、庸者下、劣者汰的常态化机制，加强对“下”的干部跟踪管理，对改过自新、实绩突出、群众公认的，可依规重新任用，切实引导干部在工作一线比学赶超、创先争优。
（四）建立容错机制
认真践行“三看三干”工作法，一看法律法规有无明确规定，有规定的就按法律法规规定干；二看先进地区有无现成经验，有经验的就学习借鉴干；三看是否确属既无法律法规规定又无先进地区经验，两者皆无就探索创新干），学习推广西南智能终端产业园项目建设“大安速度”，坚决破除“盐井”意识，摒弃“差不多”思想，把全部心思、精力、智慧用在发展上，建立允许试错、宽容失败的体制机制，健全保护干部各项制度，主动为敢担责、能干事的干部公开正名、撑腰打气，对造谣诬蔑者坚决打击处理；要鼓励干部“敢想、敢谋、敢干”，即鼓励创新、表扬先进，也允许试错、宽容失败，最
大限度调动广大干部的积极性、主动性和创造性；要加强舆论宣传，营造良好政治生态，在全社会形成“敢于担当、敢于创新、宽容失败”的良好氛围。
四、结语 党的十九大报告提出，要“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。习近平总书记指出：“要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，树立体现讲担当、重担当的鲜明导向。” 在新时代，健全正向激励机制是贯彻党的组织路线、加强党的建设的必然要求，更是促进干部新时代新担当新作为的题中之义。要坚持习近平新时代中国特色社会主义思想的指导，在整合激励因素、优化激励结构的基础上，从文化培育、制度规范、技术支撑的三维角度，推动激励机制的有效性和长效化进程。
篇六：激励干部担当作为措施
/宣传4版2019年1月22日 星期二 责任编辑：余克俭 照排：范伟 邮箱：jrlx888@163.com编印单位：县委宣传部 发送对象：全县机关企事业单位 印刷时间：2019年 月 日 印刷单位：宣城日报社印刷厂 印数：3000份 地址：郎溪县建平镇大岩路109号 邮编：242199 联系电话：0563-7021245 1 21为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，根据中央《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》、省委《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》和市委《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的若干措施》，结合我县实际，现就进一步激励广大干部新时代新担当新作为，奋力谱写高质量发展郎溪新篇章，着力打造工贸文旅创新强县，建设美丽和谐幸福郎溪，提出如下措施。一、深化“两个”观念1.深化“对标”观念。进一步解放思想、更新观念、开阔眼界, 鼓励干部在严守党纪国法、保持清正廉洁的前提下,敢闯、敢试、敢干。围绕“对标沪苏浙、争当排头兵”主题和“全面学习溧阳、深度接轨苏南”工作要求开展大讨论，各地各单位以对标找差，创新实干为重点，立足工作实际，在沪苏浙地区找准标杆，对标找差，明确达到的具体目标、任务清单和实施进度，把新作为落到实处。坚持“走出去” “请进来”。积极选派优秀干部到长三角先发地区挂职锻炼；加强与长三角地区培训机构和高校的合作，开展小班“插班”培训，每年安排不少于 6 个班次300名干部到沪苏浙重点高校开展专题培训；积极邀请外面的专家、学者来郎讲座授课。2.深化“进取”观念。持续开展干部作风建设活动，通过“比学赶超”，坚决破除小进即满、固步自封，不求过得硬、但求过得去的意识，着力解决按部就班、缺乏干劲，作风飘浮、说多做少，消极被动、缺乏激情等方面的问题，努力营造埋头苦干、奋发向上、顽强拼搏的工作作风。在全县范围内选树一批新时代新担当新作为的先进典型，开展担当作为“好干部”推选宣传活动，充分发挥典型的示范引领作用，深入挖掘精神内核和时代内涵，激励广大党员干部见贤思齐、锐意进取，敢为人先、勇争一流。二、实施干部“四苗”工程3.实施干部“选苗”工程。坚持精准识人、精准选人，不断完善领导班子和领导干部“三档三案”精准管理体系。严把政治方向、突出政治标准，建立党员领导干部“政治体检”制度。实施一线考核，深入全县重点工作和重大项目建设现场，实地考察了解干部的工作表现。开展驻点调研，将驻点调研作为深化和完善干部日常考核的重要抓手，注重发现和掌握一批好和差的“两头”干部。把考核工作落在日常、落在一线，力求画准干部像，把好班子运行脉。加大优秀年轻干部选拔力度，组织开展优秀年轻干部专题调研。对优秀年轻干部人选，坚持“重点培养、同等使用”，不公示、不公开，防止标签化。4.实施干部“育苗”工程。制定出台《高素质专业化干部队伍建设的实施意见》，注重干部政治素质和专业能力“双重”提升。把习近平新时代中国特色社会主义思想作为干部教育培训的重中之重，注重信念引领、解放思想。用好红色“沙桥”、夏雨初烈士陵园等为代表的本地党性教育资源，每年举办“一把手”政治能力提升专题培训班，举办中青年干部理论读书班。精准实施专业化培训，梳理分析不同类型领导班子专业化配备重点，着力补齐干部专业短板和能力弱项，优化班子的知识结构和专业结构；采取“分段式、插班式、大班式”教学，分类开展“短小精专”的专题培训。用3年时间对全县优秀年轻干部轮训一遍。5.实施干部“墩苗”工程。实施内培、外派、上挂、下沉“四个一批”计划，组织选派优秀干部到吃劲岗位、艰苦一线摔打磨炼。制定优秀年轻干部培养计划，开展“订单式”培养。积极选派优秀干部到上级对口单位挂职锻炼，完善县直单位和乡镇（开发区）干部双向挂职制度，安排新提拔的科级干部到县群众来访联合接待服务中心或矛盾调处一线担任信访专员,稳步推进挂职改任职工作。分批推进科级干部和股级干部在县直部门、乡镇间的交流，推进形成队伍梯队式良性循环。做好与选拔培养年轻干部、专业干部结合，加大业务相近单位联动交流力度，开展干部跨领域、跨行业交流，以交流推动干部强化担当意识，始终保持干事激情。6.实施干部“间苗”工程。坚持培“壮苗” 、正“歪苗” 、移“病苗”、拔“坏苗”。认真落实干部提醒函询诫勉相关规定、干部个人有关事项报告制度和《郎溪县县管干部日常细微管理监督办法（试行）》，盯住干部私底下、无人时、细微处日常行为表现。认真落实《郎溪县推进领导干部能上能下实施细则（试行）》，对不作为、不担责、不适宜担任现职的干部，及时提醒、函询、诫勉或进行调离岗位、免职、降职等相应组织调整或组织处理。三、健全“六个”机制7.健全凭实绩用干部机制。对在县委县政府重点工作、年度综合考核、发展考核、党建考核等排名靠前乡镇和单位，提高年度考核优秀等次比例，在职级职数统筹使用上予以倾斜，在干部选任上重点考虑。建立干部实绩档案，对在重点工作中表现突出、获县委县政府及上级表彰的干部，实行“四个优先”（优先选派培训、评先评优、提拔重用、解决诉求）。加大考核结果运用力度，进一步强化考核的激励导向作用。8.健全注重选用基层干部机制。对乡镇的干部给予更多理解和支持，在干部选拔、工作待遇等方面向乡镇干部倾斜。在县管领导班子成员的选拔任用中，优先考虑具有乡镇工作经历的干部。用好乡镇公务员年度考核优秀等次的比例可提高到20%的政策。加大从乡镇事业编制人员、优秀村干部、选调生村官中选拔乡镇领导班子成员力度，原则上每 2 年开展一次。注重从符合条件的优秀村（社区）党组织书记中公开选拔乡科级领导干部。完善干部交流调配机制，对夫妻双方都在乡镇工作、一方担任乡镇党政领导班子主要领导的，或夫妻双方都为乡镇领导班子成员、家庭有特殊困难需人照顾的，其中一方可交流到县直单位。对长期在边远乡镇脚踏实地工作的干部，征求本人意愿，有计划地妥善交流到县直单位或其它乡镇任职。9.健全一线选拔干部机制。县委每年统筹不少于20个乡科级职位，用于提拔重用脱贫攻坚、维稳处突、重大项目建设、抢险救灾、招商引资、文明创建等急难险重一线工作且表现突出的干部。10.健全干部容错纠错机制。按照“三个区分开来”的要求，宽容干部在改革创新中的失误错误，旗帜鲜明为敢于担当的干部撑腰鼓劲壮胆。对符合《郎溪县党政干部容错纠错办法（试行）》规定的 12 种情形且满足 6 个标准条件的，及时给予容错。探索推行重大改革风险备案制度。11.健全干部诬告澄清机制。及时为受到不实反映的干部澄清正名、消除顾虑。对诬告陷害的人员，依法依纪进行严肃查处，将诬告陷害行为与社会诚信体系挂钩，纳入失信“黑名单”，并及时通报曝光典型案件。12.健全干部“为官不为”问责追责机制。强化对不担当不作为干部的问责追责，科学界定“为官不为”的情形，严肃查处“为官不为”典型人和事，使慢作为、不作为、乱作为的干部受到警醒和惩戒。建立常态化监督检查机制，综合运用检查督查、专项巡察、作风评议、明察暗访等方式，着力发现和纠正不作为、不担当问题。建立健全对反映“为官不为”问题线索的快速核查工作机制，通报曝光“为官不为”典型案例。四、落实“四项”制度13.落实干部鼓励激励制度。坚持物质奖励与精神激励相结合，认真落实《郎溪县党政干部鼓励激励办法（试行）》。建立健全党委、政府表彰奖励制度，每 2年从党政机关和事业单位管理人员中选树一批优秀典型，注重选树一定数量的优秀乡镇基层站所长和县直单位股室负责人，事迹突出的优先提拔使用；积极向市委推荐表现突出的乡镇党委书记。探索实行乡镇干部待遇高于同职级县级机关干部制度。按照中央、省市委部署推行公务员职务与职级并行制度，深入推进公务员分类管理改革，畅通综合管理类、行政执法类、专业技术类等不同类型公务员的晋升渠道。积极拓展事业单位工作人员晋升途径。14.落实干部谈心谈话制度。推进谈心谈话常态化，将谈心谈话情况作为年度综合考核实地查看内容。注重围绕机构改革等重大任务做好思想政治工作，注意倾听干部诉求，保护和激发干部干事创业热情。坚持领导班子成员之间、班子成员与干部职工之间经常性谈心谈话。发挥“一把手”带头作用，上级领导班子主要负责同志每年与下级领导班子主要负责同志进行谈心谈话，做到分级分层全覆盖。15.落实干部带薪年休假制度。各级领导干部要带头执行、落实带薪年休假制度，确保干部职工带薪年休假应休尽休。干部职工确因工作需要不能休假的，经所在单位党委（党组）研究批准，按照干部管理权限报同级组织人事部门审核备案，干部职工应休未休的年休假工资报酬按照有关规定执行。16.落实干部体检、疗养制度。认真落实全县干部每年 1 次健康体检制度，建立体检标准随医疗水平和经济社会发展水平需要逐步提高的机制。根据实际需要，提高长期在艰苦地区、急难险重一线工作的干部体检标准。定期组织先进模范人物、优秀公务员等疗养。五、强化“四项”保障17.强化干部心理健康保障。建立健全干部心理健康教育体系，把心理健康辅导作为干部教育培训的内容，开设心理健康课程，帮助干部掌握应对压力和解决心理问题的方法技巧。开展论坛、文体活动等形式的心理健康普及活动，探索建立心理咨询专家库，开展心理咨询与辅导工作。18.强化关爱帮扶干部专项资金保障。对因自然灾害、重大疾病、重大变故导致生活特别困难的党员干部，给予关爱帮扶，并适时组织爱心捐款，联系社会慈善机构救助力量支持，帮助干部渡过难关。19.强化为基层减负体制机制保障。加强工作统筹，做好考核考察、督导检查、巡察、审计等工作的协调安排，做到结果共享，避免重复。精简会议文件、报表资料，严格规范检查评比达标活动，建立严格的计划管理、总量控制、审核把关制度，确保基层干部把精力真正放在干事创业上。20.强化组织领导保障。各党委（党组）要切实提升政治领导力、思想引领力、群众组织力、社会号召力，严格履行对干部教育管理、监督约束、激励保障的主体责任，有效激励干部新时代新担当新作为。纪检监察机关、组织人事部门等要组织力量进行严督实查、跟踪问效，把领导干部担当作为情况作为巡察的重要内容，有针对性地开展专项巡察、专项检查，推动各级领导干部带头担当作为，形成“头雁效应”，以担当带动担当，以作为促进作为。要加强舆论引导，在全县上下形成鼓励担当作为、崇尚苦干实干的良好风尚。中共郎溪县委办公室2019年1月18日印发关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的若干措施篇七：激励干部担当作为措施
干部担当作为的若干措施为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，推进落实中央关于激励干部新时代新担当新作为有关精神和中组部《关于进一步激励干部担当作为有关具体措施的通知》要求，树立“学习苦干实干者、奖励创造业绩者、重用兴企有为者、治理庸懒散软者”的理念，调动激发广大干部担当作为、干事创业的积极性、主动性、创造性，教育引导广大干部为建设世界一流综合性国际能源公司不懈奋斗，现制订如下措施。
一、筑牢担当作为的思想根基 1. 强化政治担当。持续抓好政治学习和理论武装，进一步规范党委理论中心组学习，实施“一把手”政治能力提升计划和“习近平新时代中国特色社会主义思想教育培训计划”，分级分类开展集中轮训，教育引导广大干部深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，真学真信真用，学懂弄通做实，切实增强“四个意识”、坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”，坚定“守初心、担使命”的思想自觉，把对党忠诚的坚定信念转化为干事创业的实际行动。
2. 增强使命意识。深刻领会习近平总书记寄予的殷切希望，深入开展大庆精神铁人精神再学习再教育再实践，充分发挥文化特色资源优势，大力弘扬优良传统，结合实际积极推进“四合格
四诠释”岗位实践，不断强化企业核心价值理念教育，切实增强对企业战略目标、责任使命的思想认同、理念认同、行动认同，自觉扛起推进企业高质量发展的历史重任。
3. 发挥表率作用。充分发挥三代“铁人”等先进典型的积极示范作用，健全和落实领导人员联系基层、领导班子调查研究、机关部门首问负责制和限时办结制等制度，引导领导人员强化责任意识、制度意识，自觉做示范当表率，时时处处以身作则，一级带着一级干、一级做给一级看，带头履职尽责，带头攻坚克难，以担当带动担当，以有为促进有为。
二、树立崇尚担当作为的用人导向 4. 精准发现担当作为干部。抓实日常考察、探索专项考察、做细重点考察，吸收运用巡视巡察、纪检、审计、专项检查调研等工作成果，全方位、多角度、近距离识别干部，多渠道了解掌握干部履职表现，建立担当作为优秀干部名单，重点关注在生产经营一线、困难艰苦地区、扭亏脱困企业真抓实干的干部，在重大项目、重点工程、重要任务中做出突出贡献的干部，面对困难和压力勇挑重担、不讲条件、善作善成的干部。
5. 畅通担当作为干部成长渠道。把担当作为情况作为识别评判干部政治忠诚的重要因素，在酝酿初始人选时，优先从担当作为优秀干部名单中考虑；客观分析民主推荐和干部考察结果，公正对待因个性鲜明、坚持原则、敢抓敢管、不怕得罪人而得票不高的干部，避免简单以票取人；破除隐性台阶、论资排辈、平
衡照顾，大胆使用担当作为的优秀干部，对于在下一级正职岗位任职时间较长、实绩突出、群众公认、特别优秀的干部，可以直接提拔担任上一级正职；对不担当不作为的干部，根据具体情节，该调整的调整、该降职的降职。实施优秀年轻干部培养工程，建立优秀年轻干部日常发现机制，健全优秀年轻干部人才库，着力抓好优秀年轻干部的培养使用。
6. 推进交流激发干事创业活力。结合班子调整，制定年度干部交流计划，确定必须交流的干部名单。根据岗位需求和个人能力特长、履职表现等，有计划地推进企业之间、机关与企业之间的干部交流，对在同一个岗位任职满九年、且符合相关条件的企业领导人员实行刚性交流；对无特殊原因不服从交流安排的，调整到下一级岗位工作。集团公司两级机关重要职能部门正职，一般应具有所属企业同级正职岗位工作经历。
三、发挥干部考核的激励约束作用 7. 实施精准化差异化考核。围绕考实考准担当作为表现，坚持定性与定量、考人与考事相结合，探索建立“绩效考核+履职测评+日常考核”三位一体的考核体系。优化考核指标设置，将企业领导班子和领导人员担当作为情况列入年度重点考核内容，实施担当作为情况单独排序、专项分析。抓实日常考核，跟踪关注领导人员在重点领域、关键环节、重要时刻的担当作为表现，了解掌握分管领导、上级部门及员工群众的评价意见，为动态考核领导人员提供准确依据。客观分析测评数据，将测评结果
与组织掌握情况进行多维度对比，对于明显有失偏颇、恶意评价的测评票，经慎重研判后予以剔除，消除干部敢于担当作为的思想顾虑。
8. 强化考核结果刚性应用。推行考核测评结果强制分布，考核为“优秀”领导人员比例一般不超过参加考核总数的 25%，考核为“基本称职”、“不称职”的要占一定比例。坚持考用结合，推进干部“能上能下”，对连续三年考核为“优秀”的领导人员，给予通报奖励，同等条件下优先重用；对考核为“不称职”或连续两年考核为“基本称职”的领导人员，予以降职或免职。实行任期制的单位，领导人员任届期满考核为“优秀”的，给予任期专项奖励，直接进入下一任期，考核为“基本称职”的通过竞争决定是否续任，考核为“不称职”的安排到下一级岗位。通过严考核硬兑现，实现奖优罚劣，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。
四、提升干部担当作为的素质能力 9. 突出专业化培训导向。通过征询意见、抽样测试、问卷调查、培训回访等方式，对领导人员思维素质、知识技能等专业要素进行分析，对标业务发展和岗位履职需求，厘清领导人员不会为、不善为的短板弱项。树立按需培训理念，坚持干什么学什么，以专业能力和专业精神为重点，完善培训需求识别制度，突出问题导向、实践导向，了解掌握领导人员能力提升的愿望和需求，提高培训工作的针对性。
10. 开展务实管用的专业化培训。实施“干部专业化能力提升计划”，依托企业内部培训资源，采取订单式、研讨式、小班化等方式，分级分类开展精准培训。着眼落实中央决策部署、推进改革发展重大任务，设置专题，举办专业化能力提升培训班；立足解决工学矛盾，定期开展集中调训；针对轮岗交流、能力欠缺、职务晋升等干部，组织开展素质提升培训；对于履职表现优秀、业绩突出的干部，每年选送一批赴国外知名企业访问研修或参加知名高校培训。通过靶向施策、精准培训，促进领导人员提升担当作为能力素质。
11. 增强实践锻炼的实效性。将实践锻炼作为培养培训的重要手段和丰富干部阅历的重要渠道，坚持在生产经营一线和条件艰苦地区磨练干部，在关键吃劲岗位考验干部，在重点建设项目和改革攻坚任务中锻炼干部，着力优化领导人员成长路径。每年选择一部分优秀年轻干部到困难艰苦地区、重大项目、难点工作中进行挂职锻炼；有计划地组织开展总部部门与所属企业、上游与下游、国内与国外、发达与欠发达地区干部的双向挂职锻炼，积极推荐干部到国家部委和地方挂职。
五、落实关心关爱干部的政策措施 12. 落实谈心谈话制度。组织实施“五必谈”，即对有发展潜力、需要重点培养的优秀干部必谈，对承担任务重、精神压力大、思想有波动的干部必谈，对业绩下滑明显、考核排名靠后的干部必谈，对应容错或受到诬告应予澄清保护的干部必谈，对受
处分问责的干部必谈。结合民主生活会等党内政治生活，每年班子正职要与副职至少进行一次谈心谈话，班子成员与分管单位或部门正职至少进行一次谈心谈话，通过谈心谈话倾听诉求、沟通思想、解疑释惑、加油鼓劲，帮助干部缓解压力，最大程度地激发和保护干部的工作热情。将领导人员谈心谈话情况，纳入年度考核、履行党建责任考核重要内容。
13. 关心干部身心健康。建立领导人员健康档案，掌握领导人员健康状况，督促领导人员定期体检、及时诊疗。推进落实休假和体检制度，班子主要领导带头执行。科学配置工作力量，合理安排工作任务，减少干部节假日加班，对确因工作原因不能当期安排年休假的，要适时安排补休。实行企业领导人员休假和体检情况每年向集团公司报备制度。关注领导人员心理健康，加强人文关怀和心理疏导，把心理健康教育纳入培训内容，对家庭确有困难或遭受重大变故的，加大帮扶力度，及时给予组织关怀。要建立患病干部关怀慰问制度，明确慰问金标准和费用列支渠道。
14. 健全薪酬激励制度。建立健全与国有企业改革要求相适应，与业绩贡献相匹配，与经营效益相挂钩的薪酬激励体系，加快完善薪酬制度设计和企业领导人员年薪制管理办法，适当拉开内部收入分配差距，配套建立任期激励、突出贡献奖励等正向激励政策，推动实现责、权、利有机统一。坚持按岗定薪、按绩取酬，体现按劳分配，遵循市场规律，凸显竞争优势，逐步实现薪酬水平与市场价位接轨，不断增强广大干部的获得感。
六、妥善精准处理信访举报问题 15. 完善信访举报受理和问题线索研判机制。对线索类检举控告，坚持实事求是原则，客观分析被反映的问题性质、线索本身的可查性，在深入了解问题线索所涉及单位政治生态、党风廉政建设等总体情况基础上，结合日常监督掌握的被反映人党风廉政情况，综合考虑巡视巡察、组织人事等部门对干部的考核评价情况，进行分析研判，经集体研究，分类确定处置方式。对仅列出违纪或职务违法、职务犯罪名称而无实质内容、反映问题笼统的检举控告，按标准和程序直接予以了结。积极稳妥处理与被反映人没有关联或仅提及姓名、职务的“挂牌”信访举报，尽量减少不实信访举报对干部造成的负面影响。妥善处理干部任前公示期间的信访举报，公示期间向组织人事部门反映问题一般需要实名。慎重精准实施函询，对经函询予以采信了结的，向被函询人发函反馈，体现组织信任，激发干部干事创业积极性。
16. 坚决抵制诬告陷害等不良风气。对为达到个人不正当目的，故意采取捏造事实、虚构情节、伪造材料等方式的诬告陷害，依规依纪严肃处理，或者移交有关机关依法处置。对核查认定失实的检举控告，可以采取会议通报、班子内部通报或向本人发函等方式，及时予以澄清，引导干部消除顾虑，减轻干事创业的思想负担。探索研究惩戒诬告陷害行为的具体办法，对诬告陷害行为的界定、处理等进行指导和规范。对干部因改革创新、坚持原则引发的散布谣言、制造负面舆论等问题，及时查明原因，依规
依纪依法进行查处，加强舆论引导，坚决激浊扬清、弘扬正气。
七、推进容错纠错机制落实见效 17. 细化容错纠错标准。精准运用监督执纪“四种形态”，按照“三个区分开来”要求，坚持“四看”标准，合理划定容错界限，综合考虑问题发生的背景原因、动机目的、政策依据、性质后果、损失影响以及本人态度等因素，细化容错纠错情形，制定容错清单，形成可对照、好判断、能执行的减免责标准。注重容错纠错案例收集，分门别类建立案例资料库，发挥典型案例的参照作用。
18. 规范容错纠错认定程序。明确责任主体，把握关键环节，各级党组织、纪检机构在追责问责过程中，应当注重收集容错证据，对符合容错情形的要提出容错建议。有关单位党组织和上一级组织人事部门，根据干部一贯表现和平时掌握情况，就是否予以容错提出意见建议。干部本人可向党组织书面提交容错申请，有关党组织不得因干部提交容错申请而认定其认错态度不好。
19. 敢于担当大胆容错。各级党组织、纪检机构要勇于担当、主动作为，切实鼓励创新、宽容失误，对所犯失误错误性质后果较轻、损失及影响较小的，酌情予以免责；所犯失误错误性质后果严重、损失及影响较大，经积极整改纠正有效挽回的，酌情予以免责或减责；所犯失误错误性质后果严重、损失及影响巨大，经积极整改纠正有效减轻的，酌情予以减责。正确对待被问责和受到处分的干部，对受处分较轻、影响期满、表现好的干部，符
合有关条件的，该使用的要大胆使用。
八、强化担当作为正向激励 20. 大力选树表彰先进典型。落实党和国家功勋荣誉表彰制度，完善企业荣誉表彰和专项奖励办法，加大对敢担当善作为先进典型的评选表彰力度，结合对干部担当作为情况的掌握了解，集团公司有计划地开展优秀企业领导班子、优秀企业领导人员评选表彰活动，重点表彰在改革创新、增储上产、开拓市场、扭亏解困等方面取得突出业绩的企业领导班子和领导人员。对受到表彰的先进典型，优先推荐参评中央和地方的各类先进，优先安排参加培训研修，对一贯表现突出的及时提拔使用，对有影响力、有代表性的重大先进典型可破格任用，增强先进人物的荣誉感、自豪感。
21. 积极营造奋勇争先良好氛围。深入总结挖掘担当作为典型的先进事迹，丰富拓展新时代担当作为的实践内涵，通过媒体报道、事迹报告、巡回宣讲等多种方式，大张旗鼓进行宣传，发挥先进典型的辐射带动和示范引领作用。结合企业实际，适时组织业绩评比、创效竞赛等活动，通过现场观摩、举办讲坛等方式交流工作经验、相互学习借鉴，搭建担当作为、展示形象的广阔平台，旗帜鲜明树立以实绩论英雄的导向，营造比学赶超、勇站排头的浓厚氛围，激发广大干部不懈进取的精气神。
九、建立为担当者担当的保障机制 22. 强化责任落实。各级党组织和组织人事部门、纪检机构应当带头担当，对干部负责，强化党组织主体责任、书记第一责
任、组织人事部门监管责任，以及纪检机构监督责任的落实，旗帜鲜明地为敢于担当、勇于斗争、善于作为的干部撑腰鼓劲，支持和鼓励干部在改革创新中大胆地闯、大胆地试，教育和引导干部在攻坚克难中真抓实干，推动激励干部担当作为融入日常工作，形成长效机制。
23．狠抓措施落实。各级党组织要将激励干部担当作为的各项措施，与年度重点工作同部署同推进，明确相关部门职责分工，加强跟踪推动和监督检查，并将相关激励措施落实情况纳入巡视巡察、选人用人专项检查内容，每半年专题分析干部担当作为情况、研究解决存在问题，持续为干部担当作为提供有力保障。
24. 坚定不移为基层减负。积极推进“总部机关化”整改，优化组织体系，厘清职责权限，精简审批事项，优化工作流程，加大授权放权。严格落实党组《关于解决形式主义突出问题为基层减负的十三条措施》，切实精简会议和文件，控减督查考核频次，改进调查研究工作，不安排频繁密集到同一地区或企业调研并减少层层陪同，让干部把精力更多地集中在担当作为、干事创业上。
篇八：激励干部担当作为措施
代激励领导干部担当作为 对策建议思考党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央始终强调领导干部要担当作为，2018 年 5 月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性具有十分重大的意义。2019 年 10 月，党的十九届四中全会审议通过了《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，推进国家治理体系和治理能力现代化更需要各级领导干部的担当作为。新时代，各级领导干部要认真学习贯彻习近平总书记关于领导干部担当作为的系列重要讲话精神，按照党中央部署要求，认真履职尽责，积极担当作为。
一、新时代一些领导干部担当作为缺失的主要表现 通过对省内外有关部门领导干部的问卷调研、个别访谈以及个人的分析判断，一些地区、一些部门、一些单位、一
些领导干部还不同程度存在担当作为缺失的问题，主要表现如下：
（一）理论学习浅尝辄止，开展工作缺乏担当。一些领导干部对深入学习党的基本理论、强化思想理论武装认识不够，理论学习流于形式，没有真正做到入脑、入心，开展工作缺乏担当。有的领导干部本该自己决定的事因怕担责而请示或文件明文规定不能为之因自己想为之又怕担责而故意请示；有的领导干部不认真学习文件精神只图个人方便而请示或因领会文件精神能力较差而请示；有的领导干部因过于胆小慎微而请示；有的领导干部整天忙于开会，认为开会只要说到了、强调了，自己就没责任了。
（二）考核机制不够完善，履职过程缺乏担当。有些单位年度考核民主测评打分还缺乏对领导干部述职内容真实性进一步了解和核实；领导干部考核过程中还缺乏深入谈心谈话机制，对领导干部的工作难度、工作量、工作成效不清楚；对工作性质不同的部门考核缺乏科学性等。一些领导干部在履职中还缺乏担当，主要有以下表现：一是重布置、轻落实。有的领导干部认为只要把工作布置好就可以了，至于会后落实的怎么样了解不深、督查不力；二是重表态、轻调研。有的领导干部对自己不熟悉、不了解的工作在没有调研、也没有经过认真思考的情况下发表不正确的意见；三是重过
程、轻实效。有的领导干部工作多年，按部就班，不注重创新，工作缺乏实效。
（三）不求功绩但求无过，实施决策缺乏担当。有的领导干部因怕担责而不愿个人决策，尤其是需要担当的工作问题，要么不愿意签署书面意见或把属于个人决策的事项提交会议集体决策；有的领导干部在参加会议集体决策时，关注领导班子其他人的态度，形成“从众心理”，“见机行事”；有的领导干部喜欢按自己所谓的个性特点而不是按工作需要和工作责任开展工作；有的领导干部对于有关同志的工作请示因把握不准或怕担责而不愿回复或只口头回复，口头回复方式往往还采取“极左式”、“推卸式”、“私下式”、“拖延式”回复等，其本质就是缺乏担当。
（四）教育培训尚有不足，能力不够缺乏担当。一些地区、一些部门培训的内容和方式还不够完善，培训的内容与领导干部工作要求内容吻合度不高，讲课时针对性不强，多是些空泛的“大道理”。教育培训没有完全做到把组织需求和岗位需求有机结合。因此，一些领导干部在工作中因能力不够缺乏担当。有的领导干部对分管的工作事无巨细，要求下属事事汇报；有的领导干部因各种原因对分管的工作指导不到位甚至错误，造成下属工作很难开展；有的领导干部很难
听取下属的意见或建议；有的领导干部对分管的工作该担当什么责任不清楚；有的领导干部该自己担当时推卸责任等。
二、新时代进一步激励领导干部担当作为的主要途径 （一）深入学习党的基本理论知识，做到用情担当。领导干部要深入学习党的基本理论知识，进一步强化思想理论武装，最重要的就是用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，指导实践，切实做到用脑、用心、用情。要在深入贯彻党的十九届四中全会精神，推进本地区、本部门、本单位治理体系和治理能力现代化进程中充分体现领导干部的担当作为。要在自觉增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”中充分发挥领导干部的表率作用，把深化维护情感、提高维护本领、践行维护实践作为领导干部担当作为的首要标准，做到用情担当，坚定行动上的自觉，才能把做到“两个维护”用于工作生活的方方面面，才能充分体现新时代党员干部的政治担当。
（二）完善领导干部考核评价机制，做到激励担当。现有的领导干部考核机制总体是好的，按照党的十九届四中全会精神，要在坚持的基础上不断加以完善：一是要定期研讨领导干部考核机制存在的不足并随着时代要求不断改进，要改革完善一些地区、一些部门、一些单位年度打分考核以及评奖评优办法；二是要进一步细化领导干部的责权，扩大担
当作为的权重比例，使领导干部高度重视担当作为；三是要强化考核结果的分析运用，切实把领导干部担当作为的实绩进一步运用到领导干部的褒奖鼓励、提拔任用之中。要追究一些领导干部怕担当、少担当、避担当、不担当、乱担当等行为；四是要强化对领导干部考核内容的可比性分析，着重在担当作为、履职担当实践、担当成效上下功夫；五是要加大对人民群众关注度较高的窗口服务行业领导干部担当作为的考核力度。
（三）完善领导干部各类决策机制，做到有责担当。领导干部一般都拥有一定的权力，如意见权、表态权、票决权等，这是人民赋予的权力，同时也是一份责任，领导干部在履行这个权力时要慎重，无论是发表意见、作出表态、投出一票都应认真思考，自己的想法和行为是否符合党和人民的期盼、是否公平公正、是否有利于推动工作等。要改变有的领导干部“无主见”、“无思考”、“无责任”、“虑私情”式表态或投票。因此，应完善领导干部各类决策机制，领导干部在决策时，除法规中要求的无记名投票外，尽可能采取有记名表决方式决定并记录在案，对投赞成票、反对票、弃权票者都要记录在案，如今后某项决定出现重大失误造成重大损失或不良影响时，要对参与有记名投票的每个领导干部和无记名投票的领导班子集体要追究相应的责任，这样才能促使领导干部各类决策机制进一步完善，做到有责担当。
（四）完善领导干部教育培养机制，做到科学担当。加强教育培养是发挥领导干部科学担当的重要途径，通过教育培养不断提高领导干部担当作为的能力水平。一是要完善领导干部教育培训的内容和方式，强化政治素质和业务能力的培训，要尽可能做到分类实施、精准施策，要把那些各条战线、各行业领域担当作为、成效显著的领导干部请到现场教学、言传身教，避免清一色的专家培训；要完善领导干部培训的考核方式，适当增加现场解说、有关担当作为的案例分析等内容；二是进一步优化领导班子结构，优化干部成长路径，注重选拔政治坚定、在基层一线和困难艰苦地区培养锻炼的干部充实到领导班子，提高领导班子整体的能力；三是进一步完善鼓励担当作为，形成可操作性的容错纠错机制，鼓励领导干部在工作实践中担当作为，做到新时代科学担当、新时代奋发作为。
篇九：激励干部担当作为措施
步激励干部新担当新作为经验材料- - 落实“三项机制”激发干部担当作为
区委建立鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”，是陕西省实现“追赶超越”的重要举措，也是全面从严治党新形势下激发干部队伍活力的制度创新。近年来，西安市莲湖区委认真贯彻落实省委“三项机制”，不断激发全区干部改革创新的热情和内生动力，有力推动全区“追赶超越”，实现奔跑加速。
一、落实鼓励激励机制，释放“追赶超越”内动力
一是选准用好干部，构建干事大舞台。党的十九大以来，我们认真落实好干部标准，坚持事业为上、依事择人，调整干部 233 人次，一批思想解放、敢于担当的干部走上重要岗位，一批埋头苦干、甘于奉献的干部获得重用，有效激发了全区干部工作热情。注重运用鼓励激励机制这个“发动机”，提拔重用在维稳综治、脱贫攻坚、招商引资等一线工作中，敢于负责、敢于担当、善于作为、实绩突出的干部 91 名，在全区形成了重实干重实绩的用人导向，有效调动了广大干部的积极性。比如，区人民法院一名调研员在担任驻村第一书记期间，工作实绩突出，2017 年荣获全市优秀第一书记称号，被提拔担任街道党工委副书记。大力培养选拔优秀年轻
干部，先后召开 2 次年轻干部座谈会，组织 130 名优秀年轻干部赴照金、梁家河开展现场教学。对有潜力的优秀年轻干部主动压重担，选派 32 名年轻干部挂职部门和街道副职，37 名年轻干部到重点工作及急难险重任务一线考验，13 名年轻干部到企业、省市机关和先进地区挂职历练，增强年轻干部适应新时代发展要求的能力。
二是拓宽选人视野，激发干部新动力。针对事业与公务员干部身份编制界限，导致干部流动不畅通的问题，我们统筹整合干部队伍资源，积极选拔学校、事业单位、开发区优秀人才到机关工作，激活莲湖干部队伍的“一池活水”。按照“人岗相适”原则，将 7 名优秀事业干部调任至机关工作，从区属中学选任 2 名优秀校级干部担任区级中层副职，这些干部走上新岗位后迅速发力，推动重点工作取得了新成绩。
三是满怀热情关心关爱干部，打出激励组合拳。强化政治激励，树立干事创业导向，建立季度考核点评、“追赶超越”擂台赛机制，对单位设立目标考核优秀奖和争先进位奖，对领导班子设立“追赶超越好班子奖”，在干部中评选“最佳领导干部”和“莲湖铁军标兵”。提高待遇保障，制定莲湖区追赶超越考核争优攻坚进位十条措施，以拉开档次、鼓励先进、关注基层为原则，对各单位分等次核发目标考核奖金，街道年终考核奖金在相应等次基础上上浮 20%。完善情感关怀，严格执行谈心谈话制度，结合“大调研”“周研判”
等工作，确保组织部每年和区管中层领导谈一遍，充分交换思想、了解困难、释疑解惑、加油鼓劲。强化机关文化建设，举办有益文体活动，促进干部身心健康。
二、健全容错纠错机制，激发“追赶超越”新活力
一是抓宣传调研，凝聚贯彻共识。加大宣传力度，通过区委中心组学习、信息简报、电子屏等载体广泛宣传、解读容错纠错机制，在莲湖政府网、“悦享莲湖”微信公众号等多平台刊载相关案例。深入开展调研，深入部门、街道召开座谈研讨会进行政策宣讲，面向干部以及社区工作人员发放调查问卷 500 余份，对被容错干部进行跟踪回访，使广大党员干部和群众对“容什么”“谁来容”“怎么容”有了较为清晰的认识。克服“不敢容”的心理，打破先当事人申请、后组织认定的模式，在处置问题线索时发现符合容错情形就积极主动适用。
二是抓组织实施，推动贯彻实践。以“三个区分开来”作为理解、判断、适用容错纠错机制的基本尺度和标准，把握事业为上、实事求是、依纪依法、容纠并举等原则，结合动机态度、客观条件、程序方法、性质程度、后果影响以及挽回损失等情况，对干部的失误错误进行综合分析，不单“以结果论英雄”，对可容的积极容、大胆容。比如，区城市管理局一位副局长，在抢抓春季植树增绿工作时，未严格履行采购程序，但其行为客观上为生态莲湖建设作出了贡献，主
观上没有为个人或他人牟取利益，被容错免责，给予本人提醒谈话处理。
三是抓质量把控，提升贯彻成效。容错要容之有“度”，要经得起群众监督和实践考验。在调查认定时，认真细致开展调查核实，客观公正收集相关证据材料，多方面听取意见。在履行程序上，严格按照“调查—审核—上级业务部门指导—集体研究决定”的流程来实施，做实做细各个环节，确保容错质量。截至目前，我区对敢于担当、履职尽责但出现失误错误的 11 名党员干部进行了容错纠错，给予提醒谈话 3人、诫勉谈话 6 人、警告 2 人。同时，对犯过错的干部，不贴标签、不扣帽子，而是给机会、强监督、多关怀、多帮助，鼓励他们放下包袱、轻装上阵。
三、构建能上能下机制，增强“追赶超越”外压力
一是定期“体检”、立体“扫描”，建立全方位、多角度、近距离知事识人体系。为了更好地掌握干部动态，我们建立区管领导班子和领导干部“周研判”工作机制，每周对一个区管领导班子通过个别谈话、发放问卷、查阅资料等方式进行实地调研，每月结合调研情况、平时掌握情况、分管区级领导评价等情况，进行一次综合分析研判。每两个月以常委组织部长谈话的形式对被调研班子就研判结果进行一次反馈，对存在的问题进行提醒、督促限时整改。每季度将研判情况向区委进行一次汇报，提出优化调整、补充调整、后备
干部使用意见。截至目前，开展领导班子研判 62 次，约谈干部 17 人，运用研判结果调整干部 90 人。比如，我们在对某街道领导班子研判中发现，纪工委书记作为班子成员作用发挥不好、工作推进缓慢，经过区纪委、区委组织部提醒谈话，仍然改观不大，运用“能上能下”机制调整为非领导职务。
二是刮骨疗毒、敢于亮剑，坚决执行庸者下、劣者汰。坚持考用结合，综合领导班子研判情况、纪检部门掌握情况、巡察发现情况、目标考核情况和群众反映情况，对确实存在问题的干部坚决调整。党的十九大以来，运用能上能下机制调整干部 16 人。比如，区城(棚)改办主任因推动重点工作缓慢，市考指标全市排名连续靠后，被调整为非领导职务。
三是“不抛弃不放弃”，注重“下”的干部后续管理。加强对“下”的干部管理，在日常研判、年度考核等工作中，注重了解“下”的干部精神状态和工作表现，积极鼓励其整改问题、提升水平。比如，某街道副主任 2017 年 3 月因在电视问政中对记者态度生硬，造成严重不良影响，被调整至区城(棚)改办任副调研员，调整后区委组织部多次与本人及区城(棚)改办主要领导谈话，并在工作考核、班子研判中，着重了解其工作思想情况，目前该同志工作状态、工作实绩都有较明显提升。
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