综合计算工时每月多少小时7篇综合计算工时每月多少小时 值得HR收藏的工资计算问题大汇总计算加班工资时,加班基数和天数如何定？ 日标准工作时间以外延长工作时间加班费： 按不低于小时工资基数的下面是小编为大家整理的综合计算工时每月多少小时7篇,供大家参考。
篇一：综合计算工时每月多少小时
HR 收藏的工资计算问题大汇总 计算加班工资时,加班基数和天数如何定？日标准工作时间以外延长工作时间加班费：
按不低于小时工资基数的 150%支付。
休息日加班费：
应当安排其同等时间的补休， 不能安排补休的， 按照不低于日或者小时工资基数的 200%支付。
采取集中上班、 集中休息的方式安排工作：
在综合计算工时周期内， 企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资， 延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付。
实行不定时工作制岗位：
用人单位可以不支付加班工资。
加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的， 以当地标准折算 〔不得低于最低工资标准〕 。
工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕 ：
每月实际工作时间－法定 166. 7小时＝实际加班小时数。
实际加班小时数－36 小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日， 若当月有法定节日可剔除另折算〕
总折算工时：
法定 166. 7+36×1. 5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过 36 小时的折算方法。
但是若周六日有加班可视其具体情况加减。
主要用于超时加班。
〕 此方法折算工时后， 小时工资不再折算。
（劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间， 不包含休息日安排工作）
一、 “新算法” 最大的亮点是提出了“计薪天数” 这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任， 从此结束了 20. 92 天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、
月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20. 83 天， 进一步明确了“工作日” 的概念， 清楚的划分出假日、 休息日加班的界限， 多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。
此概念与考勤制度联系紧密。
三、
明确了 11 天法定节假日为带薪假日， 以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。
当然 21. 75 天的计薪基数使加班工资略有下降。
“计薪天数” 明确了日工资的计算标准， 为薪酬计算提供了有力的依据。
此概念与薪酬计算规则联系紧密。
四、
综上， HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据， 在“工作日” 的基础上根据“计薪天数” 确定的日工资标准来计算薪酬， 使 HR 的工作进一步得到规范。
“新算法” 的实用性由此得到体现。
问题一：
20. 83 天是不是只是指月工作日？ 不用这个计算工资？ 如果计算工资的话， 就用 21. 75 天算？ 是不是只有加班、 法定假日工资按 21. 75 天算， 其余的都按照 20. 83 天算呢？
答：
可以说 20. 83 天与计算工资没有直接关系， 但是 20. 83 天是计算出勤天数的基准！
新算法明确规定了 21. 75 是计薪日， 所以 21. 75 天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数”
和“日工资” ， 接下来工资如何算就简单了。
法定假日现在为带薪假日， 平时加班、 休息日加班、 法定假日加班都是按照21. 75 天计薪日得出的“日工资”
来计算加班工资。
其余的也就是正常工作日、或者是缺勤， 还是按照 21. 75 天计薪日得出的“日工资”
来计算工资。
日工资的计算只有一种算法：
月工资/21. 75 天， 很明确， 再无其他。
应出勤的天数上图中已经列出， 是以月均 20. 83 天来衡量的的， 也很明确，再无其他。
另有 HR 同仁指出：
20. 83 是全年各月平均全勤天数， 21. 75 是全年各月评价计薪天数， 在具体计算工资时， 只有 21. 75 参与计算， 即， 如果约定月工资标准为 x， 员工正常出勤就可得到工资 x。
如果缺勤， 则得：
月工资标准--月工资标准/27. 15*缺勤天数； 如有加班， 则得：
月工资标准+月工资标准/27. 15*平时加班、 休息日加班、 法定假日加班天数*相应百分比。
当然， 全年各月实际全勤天数不固定， 故以上的计算方法则忽略此点；
如果， 日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话， 就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况， 但由此带来的结果是：
正常出勤每月的工资数不恒定。
注：
此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：
1、 原来 20. 92 天为月均工作天数， 在实际操作中 20. 92 天既是工作天数又是计薪天数， 但是却没有明确计薪天数的概念。
2、 新算法明确提出计薪天数的概念， 明确 11 天法定假日为带薪假日， 20. 83天承担工作天数的职责， 21. 75 天承担计薪天数的职责。
事实上是有利于薪酬核算实操的。
问题二：
举个例子， 假如某员工月薪为 800 元， 一月份实出勤 26 天（每天8 小时）
， 本月有元旦一天， 正常休息， 那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？
该员工加班天数为 26 天－20. 83 天＝5. 17 天＝41. 36 小时（劳动法规定每月加班不得超过 36 个小时， 这样加班算不算违法？
加班工资为：
（800 元／ 21. 75 天）
*5. 17 天＝190. 16 元 则该员工总工资为：
800＋190. 16＝996. 16 元 还是：
（800 元／ 21. 75 天）
*20. 83＋190. 16＝956. 32 元？
答：
首先要明确的是：
20. 83 天为月均工作天数， 是衡量加班的基准， 但是 20. 83 天不 直接参与工资核算， 因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）
和 20. 83天是有差 异的， （2008 年每月的工作日见上图）
假如某员工月薪为 800 元， 一月份实出勤 26 天（每天 8 小时）
， 本月有元旦一天， 正常休息， 那么他的加班工资和本月工资为：
一月份应出勤天数 22 天， 该员工实际出勤 26 天， 元旦休息， 所以：
该员工加班天数为 26 天－22 天＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36 个小时）
加班工资为：
（800 元／ 21. 75 天）
*4 天*1. 5＝220. 67 元（加班工资按照平时加班 150%计算， 这里假设为：
都是平常加班， 没有周末（休息日）加班的情况， 全部按照 150％计算， 方便解释。
如果加班发生在 1 号以内的应按300%计算。
）
则该员工总工资为：
800＋220. 67＝1020. 67 元。
另有 HR 同仁指出：
此处的这个 800 元， 应该是一个月内应出满勤后的工资：即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤， 即可得 800 元。
还有这里讲了每天都是 8 小时工作， 那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五的出勤天， 4 天是加班， 应该是上了 4 个周六或周日的班， 这里的加班费是按 2 倍计算的， 而非平时加班的 1. 5 倍计算。
所以：
员工的总工资为 800+加班费800/21. 75*4*2=1094. 25 元。
（个人认为， 说得很有道理。
）
问题三：
某公司一线员工实行计件工资， 元旦正常休息， 元旦这天工资该按何标准作补偿？ 如：
基本工资 150 元， 满勤奖 100 元， 计件工资按 30 元/天（假
定每天完成定额）
， 1 月出勤 26 天 （除元旦应出勤 22 天 ）
。
工 资 =150+100+22*30+（26-22）
*1. 5*30+30（作为元旦计件补偿）
=1120 元， 合法吗？
答：
一般来讲， 对于实行计件制的员工而言， 计件即意味多劳多得， 上一天班拿一天钱， 既然元旦正常休息， 就没有工资补偿。
1 月除元旦， 应出勤 22 天， 实出勤 26 天， 显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日， 根据国家规定， 应按日工资的 1. 5 倍支付， 即工资=150+100+22*30+ （26-22）*（1. 5*30+30）
=1210 元（但实际上很多单位都是这样算的， 即工资=150+100+22*30+（26-22）
*1. 5*30=1090 元）
问题四：
利用“倒扣法” 来计算新入职的员工底薪, 合理吗？ 请看以下例子：是以按以前计薪天数 20. 92， （如果该员工 1 月 7 日正式上班, 底薪为 800 元) ）1 月底薪工资=800-(800/20. 92*4) =647. 04 现在计薪天数更改为 21. 75 1 月底薪工资=800-(800/21. 75*4) =652. 87 答：
“扣减法” ：
实发工资=应发工资（月）
-应发日工资×未出勤天数；
“累加法” ：
实发工资=应发日工资×出勤天数；
显然， “扣减法” 的计算方法中需要直接引用“应发工资” 工资这个数据，而一般来说“应发工资” 这个数额是固定的（比如 800/月）
， 实际上由于每月工作天数不同而“应发工资” 额也是不同的， 但是日均工资=800/21. 75 是个固定的数据， 如果用扣减法 计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾， 导致工资数据不严谨。
例如：
月工资=800， 日工资=800/21. 75=36. 78 ， 如果在 3 月份和和 7 月份某员工请事假一个月， 用扣减法计算则会出现问题 800-36. 78*21=27. 62；800-36. 78*23=-45. 94。
同样是请一个月事假应该不发工资， 可见扣减法计算的结果是不利于执行的。
所以， 运用“扣减法” 的前提是将月工资（800 元）
按照每月的实际计薪日进行折算， 但在实际操作中没有这个必要。
而“累加法” 的原则是， 上一天班发一天工资， 利于薪酬核算实际操作。
另有 HR 同仁指出：
运用累加法计算缺勤也有问题：
例如：
08 年 7 月份正常出勤天数应为 23 天， 某员工月薪 1000 元， 7 月请事假一天， 则其 7 月出勤为 22天。
如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为：
(1000/21. 75) x22=1011. 5 元，也就是说， 该员工请假一天， 公司还应该多发他 11. 5 元钱。
（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。
）
“也就是说， 该员工请假一天， 公司还应该多发他 11. 5 元钱。
” 如果不请假， 那么则发的更多， 累加法的意义在于干一天活拿一天钱！
员工考勤不能以月工资/21. 75 天×出勤天数来算, 因为如果这样你的日工资是全年平均的 21. 75 天了, 而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了, 你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾, 所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。
（1）
、 表格中应发工资一栏中， 比如说 1 月份工资应发为 845. 98 元， 那如果员工全勤的话我们应该给员工的 845. 98 元还是 800 元？ （标准不同， 按全年来算， 结果相同。
）
（2）
、 2 月份也是一样的， 全勤的话是按照 735. 63 发吗？ 再有假如本月有1 天请事假， 按照公司规定扣除 1 天的工资， 那就是 800/21. 75* （20-1）
， 对 不 ？ （3）
、 按照以上算法的话， 以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些， 其实全年算下来还是一样的。
（全年算下来的确是一样的， 但是工资是按月发的， 而每月人员又是流动的， 所以要精确到月。
）
注:
二月份以 28 天计算， 方便解释。
明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资, 计算加班工资只需要明确月计薪日就可以了, 而跟月工作日没有什么关系。
问题五：
在零售连锁企业里， 一般店铺的员工上班没有采用标准工作制， 是实行综合计算工时制。
即每天上班平均会 10 小时， 但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。
这种情况， 我们的计薪系数应该为多少？ 如， 导购员：
基本工资为 850， 1 月份加班 25 小时， 其中 10 个小时为法定假日加班， 那她的加班工资应为多少？
答：
不管每天上班几个小时， 也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数， 只要是双休日或节假日上班的， 都应该支付相应的加班费， 只不过双休日、 节假日、 加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）
。
问题六：
如果把节假日作为计薪日， 那就是说节假日虽然不上班， 依然发 1倍的工资， 那么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付， 是不是支付 2 倍就可以了， 因为月工资里已经包含了一倍！
（既然把节假日作为了计薪日， 企业已经给付了一倍的工资， 如果在节假日加班， 是否还应该给付 3 倍工资？ ）
答：
按劳动法规定应给予 3 倍的工资。
例如：
贵公司某员工 2000 元/月，2007 年 10 月份满勤（国庆按规定休息）
， 则该员工 10 月份工资为 2000 元； 如果 10 月 1 日有加班， 则该员工加班工资为 2000/21. 75*3=275. 86 元； 如果只有10 月 1 日加班， 其他休息日和法定假照休的话， 则当月工资应为2000+2000/21. 75*3=2276 元。
注：
法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算）
， 國家还規定， 法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休， 但目前大部門制造性企業只給加班工資算數； 休息日上班， 单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了， 而且补休或者是发加班工资， 选择权在单位；平时加班称为加点， 加班工资按照 150%计算。
问题七：
既然每个月都有实际的应出勤天数， 那么法定给出 20. 83 有什么用处？
答：
根据月均工作天数 20. 83 的由来 （365-104-11）
/12=20. 83， 可知 20. 83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的， 可以理解为：
20. 83 天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数， 季综合工时、年综合工时也依次类推。所以， 20. 83 在标准工时中并不具有其实质的作用， 意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。
问题八：
象我们公司倒班的人员, 1 月份, 出满勤 252 个小时, 按照最新的工作日小时数 20. 83*8=166. 64 小时算, 超过了 252-166. 64=85. 36 小时, (超过国家规定了, 但这是员工集体讨论的结果) 如果假设一个员工的工资是 1000 元, 那么 1月份他的工资这样计算是不是对的? 加班工资=1000/(21. 75*8) *85. 36*1. 5=735. 86 元, 1 月份工资=1000+加班工资=1000+736. 86=1736. 86 元。
我认为这样做工资是正确的, 因为每个月的工作日不同, 直接用平均工作日20. 83 日应该更准确. 要不然, 每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天, 2 月又变 18天了) 计算, 公式中的基数总变化, 其实更不利于工作。
答：
标准不一样而已， 其实年平均结果都是一样的， 个人认为， 此计算方法可行。
问题九：
我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时, 下午倒班人员工作5 个半小时, 逢节假日不休息， 请问如果全月总工时不超, 逢节假日\双休日是否还应付加班工资? 答：
每个企业根据自身生...
篇二：综合计算工时每月多少小时
例】何某是一汽车公司的销售员企业经常安排其利用休息日、节假日参加汽车营销推广工作 并一直拖欠其加班工资达 3 年之久。
何某遂将汽车公司告上法庭要求支付 3 年的加班工资三万元。根据拖欠工资举证倒置的原则企业举证了经过合法程序产生的《加班工资核算制度》制度中明确员工加班工资以其每月的考勤为依据进行核算 由部门经理对本部门人员的考勤情况进行统计并以书面形式进行记录。同时企业还举证了何某两年来的考勤记录记录中显示其并没有存在任何加班的事实。
面对企业举证的书证何某不予认同并提出两点质疑一、企业提供的考勤记录没有经过自己的确认该考勤记录不应成为认定事实的客观依据不应得到支持。二、考勤记录是以书面表格的形式填写的在填写过程中很容易出现伪造和篡改考勤记录人又与企业存在特殊关系其真实性、客观性、公正性值得怀疑。
但企业辩称何某对于企业提供的证据产生异议但拿不出足以反驳的相反证据来企业提供的证据是真实、客观的书证原件。根据《民事诉讼证据的若干规定》第 70 条一方当时人提出书证原件或者与书证原件核对无误的复印件作为证据时对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的人民法院应该确认其证明力。所以应该得到认可。
1、没有加班证据的何某能否得到支持 2、居于此案劳动者从中得到哪些启示 3、用人单位又应该如何做好员工加班工作 法律分析 一加班费争议中该由谁承担举证责任 加班是指在规定的工作时间外继续工作。
举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证明进行证明 如果提供的证据不能证明自己提出的主张就要承担不利后果的责任。2008 年 5 月 1 日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定发生劳动争议当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的用人单位应当提供用人单位不提供的应当承担不利后果。那么关于劳动者的加班事实到底应由谁承担举证责任 根据《工资支付暂行规定》、《北京市工资支付规定》相关规定用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
也就是说法律规定用人单位有义务保存二年工资表 工资表是法律规定单位应该保存的证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定仲裁时单位要拿出工资表证明两年内工资支付情况以证明劳动者有没有加班事实单位有没有支付加班费。
实务中仲裁委除了工资表也会同时要求单位提供两年的考勤表他们认为工资的发放是依据考勤情况作出的单位同时有义务保存考勤表。
综上 由于考勤表属于用人单位保管的材料 关于何某是否存在加班的问题举证责任也同样适用倒置原则。本案何某主张加班费企业不予认可那么企业首先就应举出相应的证据反驳何某加班的主张。如公司举出证据否定何某加班举证责任才转移到何某身上由何某举证证明自己加过班。而本案企业在诉讼中
提供的与职工考勤有关的证据材料 并没有何某的确认 且部门经理受企业管理与企业存在直接的厉害关系因而该考勤表属于单方证据其真实性客观性无法考证也就不足以反驳何某关于加班的主张。
即用人单位除了需要提供考勤表外 还需要证明所提交的考勤表是真实客观反映劳动者出勤情况。这是关于证据的真实性客观性的证明责任只要劳动者质疑你的考勤表你就需要举证证明。而不是由劳动者举证证明你的证据是否真实。因此也就是没有证据否定何某加班的事实故企业应当承担举证不能的法律后果。
此外劳动者对于超出二年以前的加班费的主张适用“谁主张谁举证”的一般举证原则。理由是依照相关法律法规规定用人单位保存劳动者的工资条、合同文本等的时间一般为两年对于超过二年的材料用人单位已经没有保存的法律义务当然也就不适用举证责任倒置原则。因此劳动者若主张二年以前的加班费就应当就自己的主张提出证据。
有部分律师认为 关于劳动者是否存在加班的事实与关于劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的事实是同一类都应由劳动者证明自己存在加班的事实。因用人单位无法就“无”的事实进行举证当然也就无需举证所以关于劳动者是否存在加班的举证责任就在劳动者身上。本律师不认同这种观点 本律师认为这是完全不同的两种事实证明劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系这个问题应由劳动者举证 因为一个用人单位无法去证明自己与某一个劳动者不存在劳动关系这是显性的对“无”的证明因此无法举证。但对于劳动者是否存在加班的事实用人单位是可以进行证明的因为用人单位应当对在职员工进行考勤 考勤的内容经双方签字确认后就能够直接证明劳动者是否存在加班的事实。
同时考勤表也是用人单位为劳动者计算工资的依据用人单位理应有义务与工资表一同保存考勤表如《江苏省工资支付条例》第 17 条规定„„用人单位应当建立劳动考勤制度书面记录劳动者的出勤情况每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。广东省高级人民法院和省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、 〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》也规定用人单位否认劳动者存在加班事实的应当提供证据进行反驳。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间但实现必须交由劳动者确认。。因此本律师认为关于劳动者是否存在加班的举证责任在用人单位一方。
二、关于加班劳动者是否只能消极主张 这里所称的“消极主张”是指劳动者在没有任何证据的支持下提出关于加班的主张。本律师认为劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据如何某在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司等。用以证明自己在该期间存在加班的事实。因为实践操作中尤其是对于一些天价加班费的案件负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院在当事人双方都没有证据证明自己的主张时 即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量从而只部分地支持劳动者关于加班费的主张。因此如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据就能更好地维护属于自己的合法权益。
对于实行考勤的用人单位及岗位 劳动者应认真核对自己的考勤记录与自己的实际出勤是否相一致如果不一致的可以向用人单位提出异议并可以拒绝在考勤记录上签字确认或者在签字的同时将自己的异议一并写上。对于一些
用人单位存在违规操作考勤记录如只按法定上下班时间打卡而拒绝记录劳动者加班情况等的劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思”而在不符合客观实际的考勤表上签字 否则将可能成为劳动者追索加班费的一道屏障。
三、用人单位如何做好员工加班的工作 一般情况下 本律师不建议用人单位安排劳动者加班而应该合理安排劳动者工作量。一个企业如果多数员工都需要经常加班这不是一种正常的现象必须引起重视。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的本律师建议用人单位因做到如下几点以减少类似纠纷 一制定合法有效的企业规章制度并合理安排工作量避免不必要的加班 用人单位应当制定合法有效的规章制度建立健全加班审批管理制度严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后报公司总经理批准后才可以进行加班规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量提高工作效率严格控制加班。并核准员工加班工资实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度尽量避免不必要的加班情况的发生。用人单位也可以将企业可以将加班审批制度约定在劳动合同中。
二依照相关法律法规结合企业自身特点合理适用特殊工时制 目前大多企业岗位都是适用标准工时制标准工时制实行每天 8 小时每周不超过 40 小时并保证劳动者每周至少休息一天的一种普遍适用的工时制。适用该工时制的企业和岗位劳动者每天工作超过 8 小时或者在休息日、 节假日工作的都应属于加班用人单位应依法支付加班费。法律同时还规定用人单位安排劳动者应与劳动者协商一致不得强迫加班也不得安排运气妇女加班并且安排延时加班一般不得超过 1 小时特殊情况每天不得超过 3 小时每月不得超过36 小时。但对于具有法律规定的特殊情况的企业或者岗位可以申请适用特殊工时制。
用人单位可以结合自身企业的特点选择符合法律规定的工时制 1、用人单位对符合下列条件之一的劳动者可以实行不定时工作制 1高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者 2长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的劳动者 3其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的劳动者如保卫、货运、押运、非生产性值班的劳动者。
2、用人单位对符合下列条件之一的劳动者可实行综合计算工时工作制 1交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的劳动者 2地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者 3其他因生产工作需要适合实行综合计算工时工作制的劳动者。
企业实行不定时工作制和综合计算工时制或计件工时制的 应当经过劳动保障部门批准。实行不定时工作制的按照北京地方规定是不需要支付加班工资的。
实行综合计算工时制的 劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分
视为延长工作时间应当按照不低于劳动者工资的 150%支付加班工资安排劳动者在法定休假日工作的应当按照不低于劳动者工资的 300%支付加班工资。实行计件工时制的 劳动者在完成计件定额任务后用人单位安排其在标准工作时间以外工作的应当根据《北京市工资支付条例》第十四条的原则分别按照不低于计件单价的 150、200、300支付加班工资。
对无法实行特殊工时制的企业和岗位也可以考虑安排每周六天制即每天工作时间安排为 6.5 小时如上午 900-12-00下午 200-530中间休息2 小时每周同样不超过 40 小时。这样用人单位可以将工作天数分开来而压缩每天的工作时间也是符合法律规定的。
三做好员工考勤记录每月让员工核对并签名确认 由于没有员工签名确认的考勤表尤其是电子考勤记录在仲裁或诉讼的过程中一般不会被采信 并且在这种情况下一般会适用排除合理怀疑的方式采信劳动者的主张。因此保留一份由员工签字确认的考勤表就具有非常重要的意义。如果劳动者确实因特殊情况无法签字确认或者拒绝签字确认的 可以由部门主管及人事主管一同签字说明情况并将该考勤公示一般不能低于 7 天同时保留公示的证据。
四正确计算劳动者加班工资 建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额 这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单由员工亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。
五可以利用调休取代休息日加班的加班费 《劳动法》第四十四条第二项规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”因此如果用人单位安排劳动者休息日加班的应当优先安排补休当月不能安排补休的应当不支付加班费一般须在一个工资支付周期内进行安排。
网友回复 这就是个 SB 律师没有任何企业会找他做顾问的。简单一例“劳动者要求企业付加班费企业考勤记录只要没有员工签字企业就要承担举证不能的后果。”假如有员工要求 100 万加班费用人单位是指纹考勤没有员工签字就应当判企业支付 100 万加班费这位律师说的企业恐怕是作坊企业 对于上千人上万人的企业来说 每个考勤都要员工签字这项工作需要付出多少人力成本他并不晓得他说经常加班的企业有严重的问题是管理制度存在问题。他知道企业的具体情况么知道企业生存发展的需求么不懂得管理还硬要说懂。我看了他的这篇文章觉得劳动合同法就是一魔鬼法律竟然要求企业对没有的事实进行举证。劳动者加班要就加班事实进行举证这是法律规定的劳动者可以证明用人单位掌握考勤记录由用人单位提供。而非...
篇三：综合计算工时每月多少小时
样计算计时工资？实行计时工资制的单位， 应付职工的计时工资是根据工资标准、 考勤记录和有关制度计算的。
具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。
采用月薪制计时工资时， 计时工资的计算公式为：
应付计时工资＝月标准工资－日工资额×缺勤天数
其中：
月标准工资可以根据工资卡片的记录取得， 缺勤记录可以根据考勤记录取得， 日工资率的计算方法有如下两种：
（1）
每月固定按 30 天计算， 日工资率为每月标准工资除以 30 天， 即：
日工资率＝月标准工资÷30
采用这种方法计算日工资率时， 缺勤期间的节假日也视为缺勤， 照样要扣工资。
（2）
每月按 21 天计算（全年 365 天扣除法定节假日７ 天及 104 个公休日， 再用 12 个月平均）， 日工资率为全月标准工资除以 21 天， 即：
日工资率＝月标准工资÷21
采用这种方法计算日工资率时， 缺勤期间的节假日、 星期天不算缺勤， 不扣工资。
怎样计算计件工资？
实行计件工资制的企业， 应付工人的计件工资是按产量工时记录的个人（或班组）
完成的合格完工产品产量乘以计件单价计算的。
此外， 生产中产生的废品， 如果是材料缺陷（材废）
原因造成的， 则按相应的计件单价照付工资， 如果是加工失误造成的， 不付计件工资。
计算公式为：
应付计件工资＝（合格品数量＋料废品数量）
×计件单价
如果工人（或小组）
在１ 个月内加工多种不同产品， 而且各种产品的计件单不同时， 则分别按上式计算每种产品的计件工资后汇总即为应付该职工（小组）
的计件工资额。
上述公式中的计件单价， 应该是某种产品的定额工时数， 乘以制造该种产品所需要的某种等级工人的小时工资率求得。
实际工作中， 计件工资还可以按完成定额工时乘以工时单价（经测算确定的小时工资率）
计算：
首先， 计算月份内完成的各种产品的定额工时数， 公式为：
完成定额工时数＝∑（每种产品完成数量×该种产品单位定额工时）
其中产品完成数包括合格产品数量和料废品数量。
其次， 根据定额工时数和小时工资率计算应付计件工资， 公式为：
应付计件工资＝完成定额工时数×工时单价
在企业实行小组集体计件工资时， 应按上述方法首先计算出小组应得的计件工资总额， 然后在小组成员间进行分配。
怎样计算加班加点工资？
加班加点工资， 是按照考勤记录的加班加点天数或加点时数和职工的日工资率或小时工资率计算的，计算公式为：
加班加点工资＝加班天数×日工资率＋加点小时数×小时工资率
怎样计算奖金？
各种经常性奖金， 包括综合奖、 单项奖等， 应根据企业制定的奖金支付标准和得奖条件计算。
如果是按照班组集体计算的奖金， 还应按统一的标准用合适的计算方法在班组集体内部成员间进行分配。
怎样计算伤病假工资？
根据劳动保险条例及其他有关规定， 职工在非工作期间如病假、 工伤、 公假、 产假、 探亲假、 婚丧假
期间， 在规定的假期内按一定标准照付工资。
这些工资必须按照具体规定进行计算。
主要规定如下：
职工在工伤治疗期间， 公假、 产假、 探亲、 婚丧假期间， 在规定的假期时间内， 照标准工资金额发放。
职工因病请假或非因公治疗期间， 工资支付标准随时间长短不同而有区别。
具体规定为：
病假或治疗在６ 个月以内， 根据劳动保险条例规定， 应按工龄长短和本人的工资标准的一定比例支付，具体规定见下表（表 4-1）：
表 4-1
工
龄 支付标准工资的比例 不满２ 年 60% 满２ 年不满４ 年 70% 满４ 年不满６ 年 80% 满６ 年不满８ 年 90% 满８ 年及８ 年以上 100% 注：
具体支付标准依国家和地方政府有关规定办理。
病假或非因公治疗在６ 个月以上（长休病假）， 按工龄长短和其本人标准工资的一定比例支付， 见下表（表 4-2）：
表 4-2
工
龄 支付标准工资的比例 不满１ 年 40% 满１ 年不满３ 年 50% 满３ 年及３ 年以上 60% 注：
具体支付标准依国家和地方政府有关规定办理。
伤病假工资的计算公式为：
病假工资＝日标准工资×相应的百分比×病假天数
或 应扣病假工资＝日标准工资×（１ －相应百分比）
×病假天数
怎样计算各种代扣款项？
会计人员在计算出职工应付工资后， 在工资发放时， 企业财会部门需要根据有关单位和部门转来的扣款通知及有关规定代扣的一些款项， 如房租、 水电费、 家属医药费、 互助金等， 再计算出实发工资。
怎样计算固定资产折旧？
计算提取固定资产折旧的主要依据有：
固定资产的使用年限、 固定资产的原价和固定资产的净残值。
各企业应当根据具体固定资产的性质和消耗方式， 合理地确定固定资产的预计使用年限和预计净残值， 并根据科技发展、 环境及其他因素， 合理地选择固定资产的折旧方法。
固定资产使用年限的长短， 直接影响到各期应计提的折旧额。
确定固定资产的使用年限， 必须同时考虑固定资产的有形损耗和无形损耗两个方面的因素。
固定资产折旧， 以固定资产的帐面原值（原价）
为计算依据。
固定资产的净残值是指固定资产报废时， 预计可以收回的残余价值扣除预计情理费用后的数额。
由于固定资产的预计残余价值和预计清理费用难以准确计算， 为了 避免人为地高估或低估固定资产净残值， 国家规定， 各类固定资产的净残值比例在原价的 3-5％内确定， 净残值率低于 3％或者高于 5％的， 由企业自主确定，
并报主管财政机关备案。
固定资产计提折旧的计算， 按照企业财务制度的规定， 应根据核定的月折旧率和月初应
固定资产折旧率， 有个别折旧率、 分类折旧率和综合折旧率之分。
（１ ）
个别折旧率。
是指根据某项固定资产原值和预计使用年限计算确定的折旧率， 其计算公式如下：
某项固定资产年折旧率＝ 该项固定资产年折旧额 ×100％ 该项固定资产原值
或＝ 该项固定资产原值－（预计残值收入－预计清理费用）
该项固定资产使用年限×该项固定资产原值 某项固定资产月折旧率＝该项固定资产年折旧率÷12
某项固定资产月折旧额＝该项固定资产原值×月折旧率
（２ ）
分类折旧率。
是指按照固定资产的类别， 分类计算的平均折旧率。
其计算公式如下：
某类固定资产年折旧率＝
该类固定资产年折旧额
×100％
该类固定资产原值
或＝
该类固定资产原值－（预计残值收入－预计清理费用）
该类固定资产预计使用年限×该类固定资产原值
×100％
某类固定资产月折旧额＝该类固定资产年折旧率÷12
某类固定资产月折旧额＝该类固定资产原值×该类固定资产月折旧率
（３ ）
综合折旧率。
它是指按全部固定资产计算的平均折旧率， 其计算公式如下：
固定资产月综合折旧率＝ ∑各项固定资产原值×各项固定资产月折旧率∑各项固定资产原值 什么是计提折旧的直线法？
直线法又称平均年限法， 它是指固定资产使用年限平均计算折旧的一种方法。
采用这种方法， 固定资产在一定时期内应计提折旧额的大小， 主要取决于两个基本因素， 即固定资产的原值和预计使用年限。
除此之外； 固定资产报废清理时所取得的残值收入和支付的各项清理费用的多少对固定资产在一定时期内应计提折旧额的大小也有一定影响， 因此采用这种方法计提折旧时， 不仅要考虑固定资产原值和预计使用年限这两个基本因素， 而且应该考虑固定资产的残值收入和清理费用这两个因素。
固定资产残值收入是指固定资产清理时剩下的残料或零件、 器材等残余价值。
这部分残值， 应在计算折旧时预先估计， 从固定资产原价中减去； 固定资产清理费用是指固定资产清理时所需的拆卸、 搬运等费用。
由于这些费用是使用固定资产的一种必要的追加耗费， 因此应预先估计并连同原价一起由使用期间的产品成本平均负担。
固定资产残值扣除固定资产清理费用后的净额为固定资产净残值。
综上所述， 平均年限法的固定资产折旧额可用公式表述如下：
固定资产年折旧额＝ 固定资产原值－（预计残值收入－预计清理费用）
固定资产预计使用年限
＝ 固定资产原值－预计净残值固定资产预计使用年限 固定资产月折旧额＝固定资产折旧额÷12
什么是计提折旧的工作量法？
工作量法是指按固定资产所能工作的时数平均计算折旧的一种方法。
工作量法下的固定资产折旧额计算公式如下：
（１ ）
按照行驶里程计算折旧的公式：
单位里程折旧额＝ 固定资产原值－预计净残值规定的总行驶里程
（２ ）
按照工作小时计算折旧的公式：
每工作小时折旧额＝ 固定资产原值－预计净残值规定的总工作小时
（３ ）
按台班计算折旧的公式：
每台班折旧额＝ 固定资产原值－预计净残值规定的工作总台班数 什么是快速折旧法？
快速折旧法又称加速折旧法、 递减折旧费用法， 即固定资产每期计提的折旧费用， 在前期提得较多， 务使固定资产的成本在使用年限中尽早地得到补偿的一种计算折旧方法。
常用的主要有双倍余额递减法和年数
总和法两种。
依据现行的《企业财务通则》 规定， 在我国只有那些在国民经济中具有重要地位、 技术进步快的电子生产企业、 船舶工业和船舶运输企业、 生产“母机” 的机械企业、 飞机制造企业、 汽车制造和汽车运输企业、 化工生产企业、 医药生产企业以及其他经财政部批准的企业， 其机器设备可以采用双倍余额递减法或年数总和法。
什么是双倍余额递减法？
双倍余额递减法是按双倍直线折旧率计算固定资产折旧的方法， 它是在不考虑固定资产残值的情况下， 用固定资产帐面上每期期初的折余价值乘以双倍直线折旧率计算确定各期的折旧额的， 其计算公式为：
年折旧额＝期初固定资产帐面折余价值×双倍直线年折旧率
式中：
双倍直线年折旧率＝2×
１
预计使用年限 ×100％ 由于双倍余额递减法不考虑固定资产的残值收入， 因此， 在应用这种方法时必须注意这样一个问题， 即不能使固定资产的帐面折余价值降低到它的预计残值收入以下。
当下述条件成立时， 应改用直线法计提折旧：
固定资产帐面折余价值－预计残值收入剩余使用年限 ＞该年按双倍余额递减法计算的折旧额 为了便于企业使用这一折旧方法， 简化核算手续， 有关制度规定， 实行双倍余额递减法计提折旧的固定资产应当在其固定资产折旧年限到期前两年内， 将固定资产净值扣除预计净残值后的净额平均摊销。
例：
某项设备的原值为 80000 元， 预计残值收入为 2000 元， 预计使用年限为 5 年。
采用双倍余额递减法计算折旧， 各年折旧额如下表（表 4-3）：
表 4-3
单位：
元
年份 期初帐面折余价值 折旧率 折旧额 累计折旧额 期末帐面折余价值 １
80000 40％ 32000 32000 48000 ２
48000 40％ 19200 51200 28800 ３
28800 40％ 11520 62720 17280 ４
17280
7640 70360 9640 ５
9640
7640 78000 2000 注：
表中
折旧率＝2×1/5×100％＝40％
由于（17280－2000）
／ ２ ＞17280×40％
即 7640＞6912
所以， 从第四年起改用直线法计提折旧， 其年折旧额为 7640 元， 即（17280－2000）
／ ２ 。
什么是年数总和法？
年数总和法又称折旧年限积数法或级数递减法。
它是将固定资产的原值减去残值后的净额乘以一个逐年递减的分数计算确定固定资产折旧额的一种方法。
逐年递减分数的分子代表固定资产尚可使用的年数； 分母代表使用年数的逐年数字之总和， 假定使用年限为 n 年， 分母即为 1＋2＋3＋……＋n＝n（n＋1）
÷2， 其折旧的计算公式如下：
年折旧率＝
（折旧年限－已使用年数）
折旧年限×（折旧年限＋1）
÷2 ×100％ 年折旧额＝（固定资产原值－预计残值）
×年折旧率
例：
某项固定资产的原值为 80000 元， 预计使用年限为 6 年， 预计残值为 8000 元， 各年折旧率和折旧额计算如下：
根据公式， 折旧率的分母为 6＋5＋4＋3＋2＋1＝21； 分子第一年为 6，
第二年为 5， 第三年为 4， 第四年为 3， 第五年为 2， 第六年为 1。
即：
第一年的折旧率＝６ ／ ２ １ ＝28. 57％
第二年的折旧率＝５ ／ ２ １ ＝23. 81％
第三年的折旧率＝４ ／ ２ １ ＝19. 05％
第四年的折旧率＝３ ／ ２ １ ＝14. 29％
第五年的折旧率＝２ ／ ２ １ ＝9. 52％
第六年的折旧率＝１ ／ ２ １ ＝4. 76％
根据各年折旧率和固定资产应提折旧总额（80000－8000）
72000 元计算各年的折旧额， 如下表（表 4-4）：
表 4-4
单位：
元
年份 原值－残值 年折旧率 年折旧额 累计折旧额 １
72 000 28. 57％ 20 570. 40 20 570. 40 ２
72 000 23. 81％ 17 143. 20 37 713. 60 ３
72 000 19. 05％ 13 716 51 429. 60 ４
72 000 14. 29％ 10 288. 80 61 718. 40 ５
72 000 9. 52％ 6 854. 40 68 572. 80 ６
72 000 4. 76％ 3 427. 20 72 000 怎样计算银行利息？
当前银行存、 借款利息的计算规定及方法如下：
企业单位的存款帐户、 定期调整和下贷上转方式的贷款帐户， 按季计算利息， 计息日为每季末２ ０ 日； 对工商企业实行逐笔核贷方式的贷款帐户， 按季或按贷款收回日计算利息， 按季计息的计息日为每季末２ ０ 日； 单位撤销帐户或转移帐户， 于结清帐户时随时结计利息。
银行计算存、 贷款利息的公式如下：
本金×时期×利率＝利息
累计计息积数×日利率＝利息
利息本金×时期＝计息积数
日利率＝月利率÷30
或＝年利率÷360
月利率＝年利率÷12
计息时期“算头不算尾”， 即：
存款从存入之日起， 算至支付的前一日止； 贷款从借入之日起， 算至归还的前一日止， 两者均按实际存款或贷款天数计算利息。
对逐笔计息的存、 贷款， ...
篇四：综合计算工时每月多少小时
会劳动保护工作台帐江苏南通二建集团有限公司
南通二建集团工会联合会
工会劳动保护工作台帐
（一）
组
织
建
设
（组织建设）
卷内目录
序号 内
容 1 子公司劳动保护监督委员会名单 2 项目部劳动保护监督小组名单 3 集团子公司工会劳动保护监督计划 4 项目部工会劳动保护监督计划 5 月度劳动保护检查情况记录表（项目部）
6 劳动保护实施情况半年度总结（工会）
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
公司劳动保护监督检查委员会组织网络
委员会主任 委员会副主任 委员会委员
项目部劳动保护监督小组网络
工程项目部工会组织网络
项目部工会组长：
项目部工会副组长：
工会小组组成人员：
项目部职工自我救护队
队 长：
副 队 长：
队 员：
年工会劳动保护监督计划
一、 指导思想：
以贯彻《建筑法》 和安全生产的法律、 法规及《建筑施工安全检查标准》（ＪＧ Ｊ５９ － ９ ９ ）
为主线， 坚持“安全第一， 预防为主” 的方针， 坚持管生产必须管安全的原则， 夯实“企业负责” 的基础， 形成安全生产自我约束机制； 深入开展施工现场安全达标活动， 积极开展文明施工、 创建文明工地活动， 为企业经济发展创造良好的安全环境。
二、 工作目标：
１、 杜绝死亡事故， 控制千人重伤率为施工总人数的 ， 一般事故平均月 频率为施工总人数的千分之 。
２、 安全防护达标率 １００％ ， 其中优良率 ％ 以上。
３、 实现无重大设备事故、 无重大火灾事故、 无多人急性中毒事故。
４ 、 创市级文明工地 个， 省级文明工地 个。
三、 具体措施：
１、 认真落实劳动保护监督三级组织网络及岗位责任制， 积极配合行政落实安全生产责任制， 充分发挥工会监督作用， 根据省建设工会要求，建立健全工会劳动保护工作六本台账。
２、 继续开展施工现场创建文明工地管理竞赛活动， 每月 检查一次，每季度进行一次总结评比， 年度总结表彰。
加强对现场安全生产的指导和督促， 加强对安全防护用品质量的监督， 禁止购买劣质产品和掺假产品。
３、 积极参与和配合安全部门根据季节特点、 生产特点而开展的各类安全生产竞赛活动， 不断提高职工的安全生产意识。
４ 、 坚持开展安全生产执法检查活动， 制止各种违章指挥、 违章操作、
忽视安全生产的现象， 消除事故隐患， 保障职工安全健康， 避免和减少伤亡事故。
执法检查活动， 原则上每季度组织一次， 视情可临时增加活动。
５、 严格执行事故报告制度， 认真参与做好事故的调查、 分析、 处理工作， 对事故的责任人要按规定严肃处理。
６、 组织工会劳动保护监督人员业务学习， 熟悉有关法令、 条例， 提高工作责任性和业务水平。
同时， 要加强对职工安全卫生知识教育和技能培训， 提高劳动者的自身保护能力。
项目部工会劳动保护监督计划
为了充分发挥基层工会组织对职工的劳动保护监督职能， 加强对职工安全生产的劳动保护监督， 有效地防止和减少安全事故的发生， 特制定职工劳动保护监督计划。
一、 安全目标：
杜绝重大伤亡事故， 一般事故频率控制在千分之一以内， 实现无重大伤亡事故， 无重大设备事故， 无重大火灾事故， 无重大交通事故， 无急性中毒事故。
二、 组织落实及具体措施：
１、 在公司劳动监督委员会的指导下， 设立项目部劳动监督小组及项目组劳动员， 形成三级劳动监督网络， 加强对职工劳动保护的监督与检查。
２、 认真组织参加施工现场安全管理、 创建文明工地等竞赛活动， 以竞赛加强施工现场安全生产的指导和督促。
同时通过竞赛杜绝使用伪劣质安全防护用品保证职工安全。
３、 积极参加每年的“安全生产周／ 安全生产月 和百日安全” 无事故等各类竞赛活动， 不断提高职工的安全生产自防意识， 搞好安全生产。
４ 、 充分发挥安全生产三级网络组织作用， 组织安全生产检查和安全生产执法活动， 制止各种违章操作， 消除忽视安全生产的现象和隐患。坚持工会上岗前安全培训和教育， 开好班前安全会， 抓好安全生产长效管理。
５、 加强对劳动保护监督人员的业务知识培训和学习， 了解安全生产的有关法令、 法律条规， 提高监督人员自身安全素质。
同时要加强对职工的安全卫生知识教育和技能培训， 提高劳动者的自身保护能力。
年 月 日
年
月度劳动保护自查表 项目名称：
日期 参加人 自 检 内 容 整 改 意 见 整 改 情 况 备 注
年
月度劳动保护自查表 项目名称：
日期 参加人 自 检 内 容 整 改 意 见 整 改 情 况 备 注
年
月度劳动保护自查表 项目名称：
日期 参加人 自 检 内 容 整 改 意 见 整 改 情 况 备 注
工会劳动保护工作台帐
（二）
制
度
建
设
（制度建设）
卷内目录
序号 内
容 1 工会劳动保护监督岗位职责 2 工会劳动保护工作会议制度 3 工会劳动保护宣传教育制度 4 工会劳动保护检查考核制度 5 关于禁止招收未成年工的通知 6 工会劳动保护工作会议记录表 7 工会管理制度 8 项目部有关人员责任制 9 安全生产八项措施 10 班组安全活动制度 11 操作工人安全生产岗位责任制 12 临时用工及分包方安全管理制度 13 工伤保险和意外伤害保险制度 14
15
16
工会劳动保护监督岗位职责
一、 工会劳动保护监督检查委员会职责 １、 认真宣传党和国家劳动保护政策、 法令及安全生产规章制度， 对职工进行安全生产、 遵章守纪、 劳动保护教育， 提高群体安全意识和职工自检、 自改、 自防能力， 督促有关部门及广大职工做好本范围内的安全工作。
２、 监督检查企业劳动保护经费的提取和劳动保护措施计划的落实，提交职工代表大会讨论， 并作出相应决议。
督促企业行政按照国家规定发放劳保用品， 严格执行国家关于职工工作时间和休息时间的规定， 切实做好女职工的“四期” 保护工作， 不断改善职工劳动条件。
３、 督促和协助行政部门在推行经济责任制的同时， 落实安全责任制，并把执行安全责任制情况作为年终评比、 计酬的重要条件。
４ 、 经常组织检查劳动保护设施情况， 一旦发现问题立即报告， 督促有关部门及时解决。
５、 定期组织安全生产检查， 对违章指挥、 强行作业或在生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害， 有权代表职工向企业行政或现场指挥人员提出停产解决的建议。
如无效， 即应支持职工停止操作， 撤离危险现场。
６、 参加职工重大伤亡事故的调查处理工作， 协助行政部门查清事故发生原因。
有权代表职工和家属对事故责任人提出控告， 对情节严重者要追究刑事或法律责任。
７ 、 督促安全部门做好对新工人、 换岗工人、 特殊工种工人的培训、教育、 考核、 发证工作。
二、 劳动保护监督小组职责 １、 认真学习党和国家的劳动保护政策法令、 企业安全生产规章制度，
发扬主人翁精神， 热爱本职工作， 密切联系群众， 坚持原则。
２、 参加各类安全生产知识培训， 不断丰富理论知识， 提高安全技术素质和处理事务能力。
３、 协助项目经理（班、 组长）
做好对本组工人的安全教育， 特别是新工人安全三级教育工作。
４ 、 经常检查各种机械设备和安全防护装置状况， 发现问题及时向项目经理及有关人员汇报并督促解决， 保证生产的正常运转。
５、 督促项目经理（班、 组长）
按规定领取和发放职工个人劳动防护用品， 并指导正确使用。
协助做好本组女工经期、 孕期、 产期、 哺乳期的特殊保护工作。
６、 协助本部门做好对有毒、 有害、 易燃易爆等危险物品的运输、 保管和使用， 发现问题及时报告， 督促解决， 保证安全。
７ 、 发生伤亡和中毒事故， 立即报告， 及时采取有效措施， 防止事故重复发生。
三、 劳动保护检查员职责 １、 有权制止任何人违章指挥、 违章作业， 并将情况及时汇报领导或有关部门。
２、 如发现安全防护装置不规范， 机械设备运转不正常， 有重大事故隐患因素， 随时可能危及工人生命和国家财产遭受损失的紧急情况时，有权停止作业， 并组织工人立即撤离危险岗位， 及时向领导或有关部门报告。
３、 加强工作责任性， 发现不安全因素， 要敢于提出来， 如遇到打击报复， 妨碍监督检查的现象有权越级上告， 要求严肃处理。
工会劳动保护工作会议制度
为了认真落实年度劳动保护监督计划， 发挥劳动保护监督作用， 有效地防止和减少事故的发生， 确保企业全年安全生产目标的实现， 特制定工会劳动保护工作会议制度：
１、 公司劳动保护监督委员会人员每季召开一次会议， 会议时间视情确定。
２、 由项目部工会劳动保护监督小组牵头， 会同安全、 设备、 施工、行政、 办公室等有关部门及专兼职安全员每月 定期召开一次会议， 时间定于每月 下旬。
３、 会议内容：
（１）
学习上级有关安全生产、 创文明工地文件精神及有关要求； （２）
贯彻落实集团公司开展的各类安全竞赛活动； （３）
学习先进单位、 先进项目组的现场管理先进经验； （４ ）
对本单位的月 度安全生产、 劳动保护月 查情况及整改情况进行分析汇总， 对整改不到位的要采取措施。
工会劳动保护宣传教育制度
利用工地宣传阵地， 采用各种宣传形式对职工进行安全生产教育，增强广大职工的安全意识， 加强劳动保护监督， 保证安全生产的顺利进行。
１、 利用宣传厨窗、 黑板版等形式广泛开展党和国家、 上级部门的安全生产方针和政策的宣传教育工作， 宣传安全生产业务知识， 提高职工搞好安全生产和劳动保护的自觉性。
２、 把安全生产教育纳入全员培训规划中， 配合有关部门对各级领导干部和安全、 技术人员进行安全生产知识讲座和业务培训。
３、 组织职工的安全技术培训。
４ 、 配合安全部门做好每年“安全月 ”、“安全周” 和其他安全生产竞赛活动的宣传。
５、 督促安全部门对新工人上岗前的安全生产教育和劳动保护科学知识的宣传教育， 提高自身保护能力。
６、 做好女职工的劳动保护宣传教育工作及女职工安全卫生知识普及教育。
７ 、 协助行政部门加强对职工健康卫生知识、 环境卫生知识的宣传教育， 提高职工争做文明市民的自觉性。
工会劳动保护检查考核制度
一、 工会劳动保护检查考核以《江苏省建筑业省级文明工地评审暂行办法》 为依据， 检查重点：
施工现场机械设备、 安全设施、 食堂、 宿舍、 厕所及四周环境卫生达标执行情况。
二、 工会劳动保护监督人员必须维护职工的合法利益， 为保障职工的安全、 健康应认真履行职责。
三、 工会劳动保护监督委员会人员应参加每月 的安全生产例会， 做好每个季度的总结、 评比工作。
工会主席和劳动保护监督小组人员应参加每月 施工安全部门的检查， 并填写劳动保护月 查记录表。
四、 工会劳动保护监督委员会每年要组织一至二次职工代表巡视工地活动。
五、 施工现场人员必须积极配合劳动保护监督检查工作， 对不及时整改的工地， 取消当年市级文明工地的评选资格。
工会劳动保护工作会议记录 时间：
主持人 记录人 参与会员 会议 主要 议题 形成的 意见及 责任人 落实 情况 备注：
本表记录每次工会劳动保护工作会议的主要内容及形成的主要意见； 反映工会劳动保护检查情况。
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关于严格用工制度禁止招用未成年人的通知
各项目部：
为了认真贯彻中华人民共和国“劳动法”， 保护未成年人的权益， 根据“劳动法” 第七章第五十八条之规定， 在劳务用工中严禁招用未成年人（是指年满十六周岁， 未满十八周岁）
进入施工现场进行劳动作业。请各项目部接通知后立即对所属劳动力进行检查， 如发现已招有未成人立即清退， 并妥善处理。
请各施工项目部认真督促劳务队在劳务用工上遵纪守法， 一经发现有使用未成年施工作业， 立即通知劳务公司责令其清退， 否则项目部有权将劳务队清理出施工现场。
...
篇五：综合计算工时每月多少小时
法讲义目录一、劳动法概述二、促进就业三、劳动合同四、集体合同五、工作时间和休息休假六、工资七、劳动安全卫生与女职工、未成年工特殊保护八、社会保险九、劳动争议十、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释十一、综合测试题第一节劳动法概述一、劳动法的概念和调整对象(一)概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。是融实体法和程序法为一体的劳动法律规范的总称。二《劳动法》在我国法律体系中的地位法律。独立的法律部门。三劳动关系劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系。劳动关系的特点1、劳动关系是劳动者与用人单位基于劳动合同发生的社会关系2、劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系3、劳动关系是具有人身关系、经济关系属性的社会关系4、劳动关系是具有平等性、从属性的社会关系。广义上的劳动关系和劳动法调整的劳动关系的区别。
实例一某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动保护部购买劳动防护用品看完样品后双方订立了一份购货合同。百货公司交货后焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检查发现不符合国家有关质量标准遂向百货公司提出交涉要求更换或退货。但百货公司却坚持认为提供的货物与样品并无多大差别拒绝了焊接厂提出的要求。于是双方发生争议。实例二某个体餐馆因为扩大经营规模需要对门面重新进行装修。该餐馆经人介绍决定由某美术学院的在校学生张某承揽该项业务并与之签定了一份餐馆门面装修的合同。合同中约定张某为甲方个体餐馆为乙方由乙方出料由甲方负责按照双方议定的施工图纸进行施工。此外双方还对交工日期和报酬等有关事宜达成了协议。双方签定合同后张某便按照合同规定开始了工作。
实例三夏某是某纺织厂的职工生活比较困难为了给孩子支付上大学的学费向厂里借了一笔钱并写了借条约定半年后还清。半年过后夏某未能按照约定还款请求厂里能够延期可是纺织厂坚持要求夏某按协议偿还债务。双方因此产生了争议。实例四某企业因资金不足生产面临很大困难经厂长办公会议研究并上报上级主管部门批准同意决定在企业全体职工中募集资本而且还制定了募集办法。在企业公开张贴的集资办法中规定“每个职工必须募交1份最多不超过5份每份集资额为人民币1000元。集资工作完成后满一年由企业向职工还本付息利息是同期银行定期存款利息的1.5倍。”集资办法公布前后工会配合企业做了大量的宣传动员工作广大职工都积极响应积极参加“厂兴我兴”的集资活动。到募集期间届满之时。共集资人民币200万元。可是到了原定还本付息日企业却因经营管理不善
无法还本付息引起职工恐慌和不满。职工们派出代表向当地劳动行政主管部门和企业上级主管部门上访终因得不到及时解决遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。实例五吴某与某电器厂签定了劳动合同成为该电器厂的一名合同制工人在合同履行期内该厂厂长刘某因所建私房需要安装土暖气于是找到吴某等三人要他们帮忙双方经协商后吴某等人同意利用周休日为厂长家安装土暖气刘某也答应按每小时5元的标准向吴某等人支付报酬。但是土暖气安装完毕后刘某却拒绝支付报酬理由是“你们都是我这个厂的工人我每月都发给你们工资你们还想要额外的报酬一个人领双份工资办不到”于是吴某等人向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、《中华人民共和国劳动法》的适用范围我国《劳动法》可以从时间效力、空间效力和对人的效力三个方面进行理解。一劳动法的空间效力空间效力指的是在什么地方、在哪些领域内具有约束力。第二条二劳动法的时间效力时间效力指的是劳动法在什么时间生效以及劳动法对其颁布以前的法律事实是否具有溯及力。“法律不溯及既往原则”www.ZQZL.cn中国最大的资料库下载三劳动法对人的效力见《劳动法》第2条。见《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
根据规定《劳动法》适用于1、在中国境内的企业、个体经济组织指一般雇工在7人以下的个体工商户和与之形成劳动合同关系的劳动者2、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员3、实行企业化管理的事业组织的非工勤人员4、其他通过劳动合同包括聘用合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。《劳动法》不适用于1、公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员2、农村劳动者乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外3、现役军人4、家庭保姆5、在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人等。
三、劳动者的基本权利和义务一基本权利见《劳动法》第3条第1款二基本义务见《劳动法》第3条第2款。
案例分析——受《劳动法》调整的法律关系的认定[案情介绍]2000年11月7日刘某雇用两名外地人为她家收割晚稻。当天下午3时许刘某与两名雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家拉到一下坡时因在前面拉车的雇工没有控制好车头刘某和另一名雇工在后面也没能拖住车尾致使板车滑坡失控快速撞向坡下老人亭里板车前脚撞中了在亭内摆滩的林某腹部致使林某当即休克被送往医院抢救。林某伤情诊断为腹部闭合性挫伤膈肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂伤、腹膜呈血肿外伤性血气胸。事故发生后两名雇工即逃离且身份和下落皆不明。林某住院治疗至12月27日出院共花去医疗费5747.03元。刘某已给付575元。为此林某向人民法院提起诉讼要求刘某赔偿医疗费。刘某则辩称板车失控撞伤林某是两名雇工操作错误造成的雇工是承包割稻的故应由雇工付赔偿责任。问题1、本案是否受《劳动法》调整2、本案的赔偿责任是由刘某承担还是由刘某的雇工承担
雇用合同和劳动合同的区别劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议雇用合同是当事人双方约定一方为他人提供劳务他方给付报酬的合同。两者均以当事人之间相对立的意思的合意而成立两者均以劳动的给付为目的两者均为双务有偿合同。但区别在于1、两者的性质不同雇用合同当事人之间是彼此独立的不存在从属关系。劳动合同劳动者作为用人单位的一员从属于用人单位受用人单位的管理。2、合同的主体不同雇用合同其主体为自然人。
劳动合同主体具有特定性一方为用人单位一方是劳动者。用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。3、法律救济的手段方式不同因雇用合同发生的纠纷可直接向人民法院起诉诉讼时效为两年。因劳动合同发生的纠纷必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁对仲裁不服的方可向人民法院起诉。申请仲裁的时效期间为60天。4、处理争议适用的法律不同雇用合同适用《民法通则》和《合同法》劳动合同适用《劳动法》只有在劳动法没有规定的情况下才适用《民法通则》和《合同法》。
5、责任后果不同雇用合同所产生的责任主要是是民事责任——侵权责任和违约责任。而劳动合同还有行政责任。6、当事人的权利义务不同劳动合同的履行贯穿着国家干预为了保护劳动者《劳动法》强加给用人单位过多的义务必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务。而雇用合同则无此义务。
第二节促进就业一、促进就业的概念和措施促进就业是指国家为保障公民实现劳动权所所采取的创造就业条件、扩大就业机会的各种措施的总称。促进就业是国家的基本职责。国家和地方各级政府采取如下措施1、促进经济和社会发展创造就业机会。见《劳动法》第10条第1款。2、兴办产业拓展经营增加就业岗位。见《劳动法》第10条第2款。3、组织起来就业和从事个体经营。见《劳动法》第10条第3款。4、发展职业介绍机构提供就业服务。
《劳动法》第11条。
二、劳动就业的概念和原则1、平等就业原则。见《劳动法》第3条、第12条第13条。2、双向选择原则。见《劳动法》第3条。“劳动者享有选择职业的权利”3、照顾特殊群体人员就业原则。
《劳动法》第14条。4、禁止使用童工原则。
《劳动法》第15条。见《关于禁止使用童工的规定》。
实例一某公司是一家计算机软件开发公司因为生产经营的需要欲招聘5名程序员。在一次招聘会上登出了这样的招聘启事“应聘者须满足下列条件1、男性2、35岁以下3、大学本科以上学历4、具有两年以上工作经验……”实例二某煤矿在招聘井下采煤工时在煤矿家属区张贴的招聘广告中特意指明只招男性不招女性。
第三节劳动合同一、劳动合同的概念和特征劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同除了具有合同的共同特征外还有自己独有的下列特征1、合同主体具有特定性。一方是劳动者一方是用人单位。2、劳动合同内容具有权利义务统一性和对应性。(双务性)3、劳动合同的客体具有单一性。劳动力是劳动合同的唯一客体。4、劳动合同具有要式、有偿合同的特性。5、劳动合同具有涉及第三人利益的特性。社会保险。
二、劳动合同的订立一劳动合同的订立原则。
《劳动法》第17条。二订立劳动合同的要求。1、劳动合同主体。注意几种特殊劳动合同的具体签定办法。详见«关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见»第二条6—15项。2、劳动合同内容。见《劳动法》第19条。3、劳动合同期限。见《劳动法》第20条第1款。〈意见〉第18—24。
三、劳动合同的效力1、劳动合同的成立与生效。劳动合同成立并不意味着劳动合同生效。依法订立的劳动合同其生效时间始于合同签定之日。劳动合同订立后需要鉴证或公证的其生效时间始于已经鉴证或公证之日。2、劳动合同的无效。见《劳动法》第18条第1款第2款第3款。
三、劳动合同的履行一履行劳动合同的原则。见《劳动法》第17条第2款。1、亲自履行原则2、权利与义务相统一原则3、全面履行原则4、协作履行原则。二履行劳动合同的要求注意一点劳动合同条款与集体合同规定不一致的按照集体合同的有关规定执行。
四、劳动合同的解除一解除合同的条件和程序1、双方协商解除合同。见《劳动法》第24条。2、用人单位单方面解除合同。分三种情况1可随时通知劳动者解除合同。见《劳动法》第25条。2应提前30日书面通知劳动者方可解除合同。见《劳动法》第26条。3因经济性裁员用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。见《劳动法》第27条。见〈意见〉第25项。
3、劳动者单方解除劳动合同。分两种情况1提前30日内书面通知用人单位解除劳动合同。见《劳动法》第31条。2随时通知用人单位解除劳动合同。见《劳动法》第32条。二解除劳动合同的经济补偿见《劳动法》第28条。见《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条至11条。
五、违反劳动合同的赔偿责任一用人单位承担的赔偿责任用人单位违反《劳动法》有关劳动合同规定的情形〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条。赔偿办法见第3条。二劳动者承担的赔偿责任见第5条。三连带赔偿责任。《劳动法》99条。见第6条。见《违反
案例分析一无效合同的认定与处理[案情介绍]原告申请人张某被告被申请人某食品机械厂原告于1999年7月被被告招为全民合同制职工担任厂部技术科化验员。同年10月试用期满双方正式签定劳动合同有关条款如下第一条 合同期限3年从1999年10月5日起到2002年10月4日止。第二条 实行每周5天每天10小时工作制。第三条 原告工作岗位为技术科化验员。第四条 每月工资为800元。…
该劳动合同中除了工作时间与《劳动法》不符外其余各条款均与劳动法及相关法规、规章不相违背。2000年3月原告提出每日工作10小时违反了《劳动法》要求厂方缩短工作时间。厂长当即宣布既然合同的有关工作时间不合法就是无效合同如有意见就另请高就。4月2日厂里安排另一人接替停止原告工作。原告不服向区劳动争议仲裁委员会申诉要求继续履行合同并且劳动合同中的劳动时间改为每天工作8小时。问题1、原告与被告签定的劳动合同中的工作时间条款是否有效2、原告与被告签定的劳动合同是否有效
案例二劳动合同的终止与续订[案情介绍]申请人吴某被申请人某设备公司1994年5月申请人与被申请人签定了六年期的劳动合同自1994年5月始至2000年5月止。该合同期满后双方又签定了一年期劳动合同。即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第8条规定“如果双方在合同期限届满的前一个月内未提出异议本合同在此以后期限内继续有效”。2001年7月16日...
篇六：综合计算工时每月多少小时
圳市员工工资支付条例》有关问题案例解析汇总1、《深圳市员工工资支付条例》。虽然企业提供包吃包住的价值可能远远超过 10 元但包吃包住是实物价值不是工资当然不能列入最低工资。《深圳市员工工资支付条例》也明确规定工资应当以货币形式支付。当然给员工提供食宿的企业在支付员工最低工资后可以合理扣回食宿费。但这样做有两个前提一是员工同意从工资里扣而且扣回的标准也要事先定好二是不能强迫员工接受企业提供的食宿要给员工选择的权利。
10、员工在试用期期间用人单位可不可以按低于最低工资的标准支付其工资 答 不可以。
根据最低工资概念 员工正常上班了 提供了正常劳动 那他的工资就不能低于最低工资。这是最低工资制度中的一个基本的、重要的原则。另外原国家劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发[1995]309 号对这个问题有明确规定 劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后 试用、 熟练、见习期间在法定工作时间内提供了正常工作所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
11、有一家特区内的公司实行计件工资制每件单价是 2 元在 2005年有员工出满勤但一个月只完成了 250 件公司支付他 500 元工资对不对
答不对。能力差的人你可以不雇但只要你雇了他只要他提供了正常劳动那么不论他的劳动成果如何他的工资都不能低于当年度最低工资。这与员工在试用期期间工资不能低于最低工资类似。实行提成工资制的也一样提成工资制本身就是计件工资制的一种不能因为员工完成任务少而给低于最低工资标准的工资。
《深圳市员工工资支付条例》第四十条明确规定实行计件工资或者提成工资等工资形式的应当按照法定工作时间进行折算其相应的折算额不得低于小时最低工资。
12、2005 年第四季度一家特区内企业与员工约定的工资是每月 690元但员工这个月只做了 10 天或 80 小时其他 12 个工作日请事假了企业也至少要支付 690 元工资吗 答不必。最低工资是员工在正常工作时间内提供了正常劳动的情况下获得的最低限额的劳动报酬。在深圳特区内确定 2005 年最低工资为 690 元/月后这个月员工有 12 天由于自己的原因没有提供正常劳动他这个月不可能获得 690 元的工资。按照《深圳市员工工资支付条例》第二十五条的规定员工请事假企业是可以不支付其事假期间的工资的企业要付的是 10 天或 80 小时的工资。这 10 天的工资怎么算要先算出他的日小时工资再按实际工作时间算出应得工资。
每月 690 元折算出的日工资是 31.72 元 690 元÷21.75 天 小时工资是 3.97 元/小时690 元÷21.75 天÷8 小时这 10 天或 80小时的工资就是 31.72 元×10 天=317 元
3.97 元/小时×8 小时×10 天=317 元 最低工资以小时工资为基本形式 政府公布的最低工资也是小时最低工资然后再折算出月最低工资。企业支付给员工的月工资虽然低于月最低工资 但如果按其在法定工作时间内的实际工作时间折算出的小时工资不低于小时最低工资是合法的。
13、用人单位安排员工加班后可以安排补休而不支付加班工资吗 答在休息日安排员工加班后用人单位可以安排员工补休而不支付加班工资。但在正常工作日和法定休假日安排员工加班的用人单位必须支付加班工资。
14、我的月工资包括基本工资 600 元工龄工资 50 元月奖金 600元季度奖 1000 月合计 2250 元。加班工资的计算基数是多少 答根据《深圳市员工工资支付条例》的规定加班工资应以标准工资作为基数。
标准工资是指员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。但不包括下列各项:1支付周期超过一个月的工资如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按季度、半年、年结算的业务提成等2无确定支付周期的工资如一次性的奖金、津贴、补贴等。标准工资是《深圳市员工工资支付条例》中的重要概念是计算加班工资、假期工资、病伤假期工资停工期间工资等的基数。标准工资是一个总额的概念不是一个工资构成部分的概念不等同于基本工资的概念。因此该员工的加班基数为基本工资+工龄工资+月奖金=1250 元。
15、加班工资的计算基数可以低于最低工资吗
答不可以。根据《深圳市员工工资支付条例》第四、十八、四十条的规定计算员工加班工资的基数是员工本人标准工资或者计件工资而用人单位支付给员工的标准工资不得低于最低工资最低工资以小时工资为基本形式实行计件工资或者提成工资等形式的应当按照正常工作时间进行折算其相应的折算额不得低于小时最低工资。
16、实行计件工资制的员工如何计算加班工资 答实行计件工资制的员工直接以计件单价作为基数计算加班工资。例如 8 小时内的计件单价是 1 元/件 那平时加班的计件单价就是不低于 1.5 元/件休息日加班就是不低于 2 元/件节日加班就是不低于 3元/件。但要注意按计件工资计算的加班工资折算为小时工资后不能低于按最低小时工资计算的加班工资。以特区内为例2003 年 5月 1 日至 2004 年 4 月 30 日实行计件工资制员工的加班工资平时不能低于 3.59 元/小时×1.5=5.39 元/小时休息日不能低于 3.59 元/小时×2=7.18 元/小时 法定休假节日不能低于 3.59 元/小时×3=10.77 元/小时。
17、我是一个卡车司机2003 年 5 月 1 日至 2004 年 4 月 30 日每月有600 元的基本工资每运一车货得 10 元。我在休息日加班一天运了10 车货我的加班工资应该是多少 答该员工的前一部分工资是计时工资后一部分是计件工资其加班工资包括按计时工资计算的加班工资和按计件工资计算的加班工资两部分。该员工的加班工资是 600 元÷20.92 天×2 倍 = 57.4 元
10 车×10 元×2 倍 = 200 元 两者合计为 257.4 元。
需要特别注意的是从 2004 年 12 月 1 日实施《深圳市员工工资支付条例》后工资折算按照每日工作八小时、每周工作四十小时、每月平均工作二十一点七五日计算。
18、我是实行日工资制的员工与实行月工资制的员工在计算加班费时有区别吗 答 实行日、 小时工资制及计件工资制的员工与实行月工资制的员工在计算法定休假节日加班费时是有区别的。根据《深圳市员工工资支付条例》第十八、二十一条的规定法定休假节日为有薪假实行月薪制的员工 法定休假节日的工资已包含在月工资中 不需另行支付。实行日、小时工资制和计件工资制的员工则需另行支付员工的法定休假节日工资。比如某员工实行日工资制日工资标准为 30 元法定休假节日被安排加班当天他应得的工资为 3O 元×30O+3O 元120 元 19、用人单位应当如何保障员工工资支付知情权
答《深圳市员工工资支付条例》第八条规定用人单位应当通过集体协商或者其他民主方式依法制定工资支付制度 并向本单位全体员工公布。
一要让员工了解用人单位的工资制度。这就要求用人单位要依法建立工资支付制度并向本单位全体员工公布。这里有两个关键一是依法建立制度二是向员工公布。
所谓依法有两层含义一是程序合法。建立制度时在程序上要符合《全民所有制工业企业法》、《城镇集体所有制企业条例》、《公司法》、《中外合资经营企业法》、《中外合作经营企业法》、《外资企业法》等的要求国有企业、集体企业制定、变更工资支付制度要经职工代表大会同意非公有制企业制定、变更工资支付制度应当事先听取工会和员工意见并邀请工会或者员工代表列席有关会议。二是内容合法。工资支付制度的内容要符合有关工资支付的法律法规。对企业来说制度不合法必然导致行为违法员工利益受到损害可以要求即时解除劳动关系并要求赔偿。
向全体员工公布本单位的工资支付制度是用人单位的义务是企业必须做到的。
二要确保员工能够对自己所得的工资进行事前预期和事后检验。用人单位要做到两条 一是工资计算方面有变化要及时向员工公布。
实行计件工资的用人单位要特别注意计件单价的变化比较频繁在实行新的计件单价前要把新的计件单价告诉员工。
二是提供工资清单。用人单位必须向员工提供工资清单这点《深圳市员工工资支付条例》第十五条规定得很清楚。工资清单应当包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资帐号等记录并由员工签收。提供工资清单就是要让员工清楚了解自己的应得的工资和被扣减的工资包括那些项目数额各是多
少是怎样计算出来的方便员工自己事后检验。工资清单的内容应当与工资支付表一致员工对工资清单表示异议的用人单位应当予以答复。
20、保守公司财务秘密和保障员工工资支付知情权有矛盾吗 答工资是企业财务的一部分有的企业将其视为商业秘密但这并不与保障员工工资支付知情权相冲突。员工自己的工资包括项目、标准、计算方法企业都必须告知。
21、休息日有薪还是无薪 答法律没有明确规定休息日有薪或者无薪。实行月工资制的员工由于其日工资是按 21.75 天折算的所以休息日是无薪的。实行日、小时工资制和计件工资制的单位 用人单位和员工也可以就休息日工资问题进行约定如果双方约定休息日有薪员工如在休息日加班那么员工在那天的应得工资就是休息日工资加加班工资。
22、实行综合计算工时的员工在工作时数达到法定工作时间后的休息期间用人单位是否需要支付其工资 答实行综合计算工时制度的员工在综合计算工时周期内实际工作时间达到法定标准工作时间后休息期间 用人单位应当视同其提供了正常劳动支付工资。
23、用人单位要调整员工的工资怎样做才不违法答企业有工资分配自主权可以自主调整包括降低员工工资但减薪涉及劳动合同变更《深圳经济特区劳动合同条例》第十七条规定“当事人双方经协商同意可以变更或者解除劳动合同。”因此用人单位降低员
工工资必须征得同意 在与员工协商一致后方可进行 如果协商不成双方可以解除劳动合同企业支付员工经济补偿金。
篇七：综合计算工时每月多少小时
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2009 April 10, 2009 Linda Wang
2010 Dec 25, 2009 Annual revision Linda Wang
1 Classification: Genpact Internal
简柏特（大连）有限公司简柏特（大连）有限公司
员工福利手册员工福利手册
序言序言
1. 薪资政策薪资政策
2. 休假休假
3. 病假病假
4. 法定福利法定福利
5. 为将来储蓄为将来储蓄
6. 退休金储蓄计划退休金储蓄计划
7. 为幸存者提供经济保障为幸存者提供经济保障
8. 为你和你的家属提供医疗保障为你和你的家属提供医疗保障
9.家庭紧急援助计划家庭紧急援助计划
10. 教育培训教育培训
11.推荐奖励制度推荐奖励制度
12.服务贡献奖制度服务贡献奖制度
2 Classification: Genpact Internal
福利手册序言 福利手册序言
公司的薪资福利政策体现了公司如何肯定和回报员工为公司作出的贡献。本手册向员工介绍了简柏特（大连）有限公司为员工提供的各项福利政策（对上海分公司员工适用的各项福利政策见适用于上海分公司的福利手册）。虽然我们竭尽所能，希望提供正确、全面的信息，还是不能避免一些疏漏。如果你未能在本手册中找到所需的信息，请和人力资源部联系。本手册中对法定福利的描述若与国家或当地政府的规定有出入的，以后者为准。
如果你申请加入了本手册中提到的各项福利项目或计划，就表示你同意授权简柏特（大连）有限公司、和它在全球的关联公司以及被授权的供应商对你的信息进行处理和传递。
本手册自 2010 年 01 月 01 日开始生效，原来的所有福利政策和计划同时失效。简柏特（大连）有限公司人力资源部门保留依据相关流程对福利项目、计划或内容进行解释、废除、修改、删除或取代的权利。
如果公司有需要或应法律等要求，对本手册中任何福利计划和其他政策内容做相应改变，所改变的内容会在公司的内部网站上发布。
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• “ 目录” -手册的开头设有目录，方便你搜索每个政策的所在位置。
• “ 需要知道的重要事项” 和“ 需要做的重要事项” - 本手册中的绝大部分章节讲述的是福利计划和政策。在每个章节的开头，你会看到两项重要的概述-“ 需要知道的重要事项” 和“ 需要做的重要事项” - 在此，可以找到一些关键问题的答案。
福利享受资格 福利享受资格 享受福利的资格是由你的“ 雇用方式” 决定的。通常，简柏特（大连）有限公司的直接雇员，可以享受全部法定的福利项目和公司的补充福利计划。
实习生，承包商、人才中介机构派遣人员和退休反聘人员等非直接雇员，由于他们的特殊性，公司不提供法定福利。由于非正式雇员通常在公司工作的时间比较短暂，公司可能根据情况提供全部或部分短期性的福利项目，这些雇员不享受长期的福利项目，学校或者这些雇员的直接或前任雇主会提供相应的福利。
当你与简柏特（大连）有限公司( 或其参加福利计划的关联公司) 终止劳动关系, 你享受公司法定福利和补充福利的资格也即刻终止。部分福利计划对部分福利设定了归属条件。归属条件要求不会因任何原因的劳动关系的解除而改变。如果员工因办公室或工厂的关闭， 所在业务部门被出售或其它经劳动局认定和批准的大规模裁员而被解除劳动关系，员工可以享受某些福利计划。该类福利计划的享受资格必须获得简柏特（大连）有限公司薪资福利经理的批准。
3 Classification: Genpact Internal
福利城市 福利城市 福利城市是你的住房公积金和法定保险福利（包括养老金、失业保险、医疗保险、工伤保险）等的缴交所在地。你所能享受的福利标准按照福利城市当地的政策规定来决定。
如果员工的福利城市和户口城市在一起，其他的法定福利（法定休假等）仍需按工作城市的规定执行。
1 1 薪资政策 薪资政策
公司根据业务部门的经营情况支付具有竞争力的薪资,
以吸引并留住积极进取并拥有专业技术的员工。对员工为公司做出的努力和贡献给予相应的回报是公司的基本薪资政策。
1. 1 需要了解的重要事项 1. 1 需要了解的重要事项
薪资 薪资 • 公司设法保持员工的薪资水平在外部市场中具有竞争力。
• 人力资源部门定期参加市场的薪资状况调查，分析市场趋势，以保证公司薪资体系的竞争力。
• 在公司内部，为了薪资水平的公平性，所有的职位根据其工作内容和职责的不同被分为不同的职级。
每个职级都设有一个薪资范围。
• 你最初的薪资通常根据你在公司内的职位来决定。
• 月基本工资为税前收入，已包括了国家、当地政府规定和公司提供的所有津贴和补贴。通常公司不再另外支付其他津贴。
• 根据公司的政策,
薪资（包括工资、津贴、奖金等）是私人的、保密的信息。你不可以把个人的薪资透露给除家庭成员以外的未经公司授权的个人和团体；也不可以询问其他员工的薪资情况。如果违反以上规定会受到公司的纪律处分。
薪资调整 薪资调整 • 作为薪酬计划的一部分，公司每年会根据业务经营状况和市场薪酬情况决定当年的薪资调整预算。
• 员工个人的薪资调整通常在上一次调薪的 12-15 个月后进行，主要取决于其工作表现。薪资调整幅度根据工作表现的不同而不同。如果员工在过去一年的工作表现并不令人满意，可能无法获得加薪的机会。如果在调薪周期内员工有较长时间的病假和/或无薪假，调薪间隔可被适当延长。
• 如果你的薪资已经接近甚至超过了你的职位所在职级的最高薪资水平，你的基本工 资有可能不再增加。但是，公司会一次性支付给你一笔调整额。根据政府相关规定，公司可以分几次支付给你。
• 如果你被安排到一个新的职位，并且这个新职位所在的职级高于你目前职位的职级，公司可能会考虑调整你的薪资。同一职级内的调动一般不考虑薪资的调整。
4 Classification: Genpact Internal
• 原则上处于以下状况的员工将不进行薪资调整：1）违反员工手册中所规定的劳动纪律，受到处分或在行为矫正期间内；2）已经提出离职，或处于离职/退休流程中。
个人所得税 个人所得税 • 公司支付的所有薪资都是以本国币种（人民币）支付的税前收入。缴纳个人所得税是每位员工应尽的职责，公司按国家规定从员工工资中直接代扣代缴。
第十三个月奖金 第十三个月奖金 • 第十三个月奖金一般在十二月份和当月薪资一起支付给员工。第十三个月奖金的金额相当于你当年十二月份基本工资。
• 第十三个月奖金的金额是根据你当年实际累计工作月份按比例计算出来的。
• 只有当你在十二月最后一个工作日时仍在公司工作，你才有资格获得当年的第十三个月奖金。如果你在年中任何一天离开公司，你将不能获得当年的第十三个月奖金。如果你在同一日历年度中曾多次中途离职，你的第十三个月奖金将根据你最近一次进入公司后的实际工作月份按比例计算。
浮动奖金 浮动奖金 • 为激励工作表现好的员工，公司根据公司经营状况和员工业绩等工作表现可决定按照公司规定的一定条件和程序向员工发放金额不定的浮动奖金。
• 公司对是否发放浮动奖金以及发放数额有完全自主决定权。任何员工有关浮动奖金的任何事宜均应以公司最终决定为准。
• 运营部门 Band 5, Band 4A 和 Band 4B 员工的业绩目标设定每年度进行一次，综合考核（包括但不限于对业绩目标完成情况等的考核）及奖金发放可每月、每季度或每半年进行一次。
• 支持部门( Functi on) 员工以及经理及以上职级员工（包括 Band 4C及以上员工）的业绩目标设定及综合考核每年度进行一次，奖金发放在次年三月。
• 只有在奖金支付月仍在公司工作且在考核目标期间无重大违纪行为的员工，才有资格获得此浮动奖金。如果员工在考核目标期间加入公司，该等员工的业绩奖金根据实际工作月份按比例计算。但如果员工在支付月之前离职，该等员工自动丧失获得浮动奖金的资格。
• 浮动奖金金额及综合考核办法将根据业务需求及公司财务状况进行定期回顾和更新。
加班待遇 加班待遇 • 适用综合计算工时制度的员工，如果在综合计算周期内日平均工作时间超过 8 小时，或周平均工作时间超过 40 小时，享受加班待遇，具体如下：
加班时间
待遇标准
加班时间
待遇标准 工作日
法定节假日
300% 的小时工资 • “ 小时工资” = 月基本工资/174 小时 ( 21. 75天乘以 8 小时) 。
• 任何享受加班待遇的加班都必须经直接经理经法定程序事先批准。
• 各业务部门执行本部门年度假日安排。
• 如果你本人根据自己的工作情况自行安排加班，不能享受加班待遇。
150% 的小时工资
5 Classification: Genpact Internal
1. 2 1. 2 银行账号 银行账号 ? 如果你是新员工，你在上岗之后公司会在指定的银行为你开设一个账户。
? 如果你的银行账号有变，请尽快告知人力资源部门以保证你的工资能正确支付到你的账户。
加班申请 加班申请 ? 如果你的工作时间制度是综合计算工时制度，加班之前务必由你的直接经理经法定程序批准。
1. 3 薪资 1. 3 薪资 1. 3. 1 我的薪资是怎么定的？ 1. 3. 1 我的薪资是怎么定的？ 在决定你的最初薪资时，一般会考虑到下列因素：
? 你的职位所规定的工作内容和职责 ? 相似职位的市场价值 ? 你的个人素质和条件是否符合职位的要求。
1. 3. 2 如果我通过试用期是否能加薪？ 1. 3. 2 如果我通过试用期是否能加薪？ 按公司规定，试用期结束后一般不进行工资调整。
1. 3. 3 我何时能获得加薪？ 1. 3. 3 我何时能获得加薪？ 对于某一个员工来说，加薪没有固定的时间和间隔。公司每年进行一次薪酬调整计划，根据市场的薪资情况对员工的工资进行评定。加薪幅度和时间主要是根据你过去一年的工作表现来决定。
1. 3. 4
我如何知道我是否能获得加薪？ 1. 3. 4
我如何知道我是否能获得加薪？ 在加薪当月，你将从直接经理那里收到一份书面的加薪通知。
1. 3. 5 如果我被安排到一个新的岗位，我的薪资是否会被调整？ 1. 3. 5 如果我被安排到一个新的岗位，我的薪资是否会被调整？ 如果属于岗位轮换或新的职位和你原来的职位处在同一职级，一般不会考虑调整薪资。
如果被安排的新职位的工作职责较原职位的职责有很大的变化，公司可能会对你的薪资做适当调整，但决定权完全在公司。
1. 3. 6 我的第一个月的薪资何时发放？ 1. 3. 6 我的第一个月的薪资何时发放？ 如果你的上岗日在工资计算截止日之前，你的第一个月工资将在当月发放。
如果你的上岗日在工资计算截止日之后，你的第一个月的工资将在次月工资中同时发放。
通常工资计算截止日为每月中旬，由薪酬福利部门制定。如果你对第一个月的工资发放时间有疑问， 请咨询你的人力资源代表。
1. 3. 7 我的个人所得税是怎样计算的？ 1. 3. 7 我的个人所得税是怎样计算的？ 你每月的个人所得税按国家有关规定进行计算。
通常员工的第十三个月工资适用年终奖金纳税标准单独计税，即除以 12 个月后按其商数确定适用税率和速算扣除数。
需要做的重要事项需要做的重要事项
6 Classification: Genpact Internal
1. 3. 8 每个月须从薪资中扣除的固定款项有哪些？ 1. 3. 8 每个月须从薪资中扣除的固定款项有哪些？ 每个月须从薪资中扣除的固定款项包括国家规定的和员工因参加公司补充福利计划所要扣除的个人缴费项：
? 个人所得税； ? 养老金、公积金、医疗保险、失业保险中的个人缴纳部分（只限中国员工）； ? 人寿保险计划和医疗计划的个人支付部分( 只限于中国员工购买的自费计划和外籍员工的医疗计划) ，公司储蓄计划和退休金储蓄计划的个人缴费部分（只限于参加计划的员工）。
1. 3. 9 每月薪资何时发放？ 1. 3. 9 每月薪资何时发放？ 如无事先通知，你每月的薪资所得将在当月的最后一个工作日或之前向你的工资银行账户转帐。
1. 4 第十三个月奖金 1. 4 第十三个月奖金 1. 4. 1 谁有资格获得第十三个月奖金？ 1. 4. 1 谁有资格获得第十三个月奖金？ 如果你是公司的正式员工，并且于 12 月最后一个工作日时仍为公司员工，你就有资格获得当年的第十三个月奖金。如果你因任何原因在 12 月最后一个工作日之前离开了公司，你将没有资格获得当年的第十三个月奖金。
如果你的工作表现未达到公司的要求或有任何违纪行为， 公司有权决定不支付给你第十三个月奖金。在这种情况下，直接经理须书面告知员工并报人力资源部门存档。
累计病假和不带薪休假超过 30 日历天（或 20 工作日）以上者，没有资格获得当年的第十三个月奖金。对于年中加入公司的新员工， 上述累计病假和不带薪休假根据实际服务月数按比例计算。
如果你是在当年的 12 月 16 日（...
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