精细化人才培养4篇精细化人才培养 -167-科教融合主导下会计专业精英人才培养模式研究﹡ 陈艳利 司维（东北财经大学会计学院/中国内部控制研究中心，辽宁大连 11602下面是小编为大家整理的精细化人才培养4篇,供大家参考。
篇一：精细化人才培养
167 -科教融合主导下会计专业精英人才培养模式研究﹡陈艳利
司维 （东北财经大学会计学院/中国内部控制研究中心，辽宁 大连
116025）
摘 要：经济全球化和人才强国战略的背景，以及“高校培养”与“社会需求”不匹配、大众教育与精英教育矛盾的现实，决定了以科教融合为主导实施精英人才培养模式的改革与创新成为必然。本文客观评述国内外专业精英人才培养实践，调查分析科会计专业精英人才培养模式认知层面、作用层面、教学层面、师生互动层面的现状与存在问题，旨在构建科教融合主导下会计专业精英人才培养模式框架，并提出完善该模式框架所要解决的关键问题。
关键词：科教融合；会计专业；精英人才培养模式
Abstract：The background of economic globalization and talents strategy for powerful nation, the mismatches between college education and social demand and the contradictions between mass education and elite education determine the necessity of reform and innovation of the nurturing mode of elite talents which is dominated by combination of research and teaching. By illustrating the practice from both domestic and abroad of the mode and investigating the status quo and problems lying within the levels of cognition, effect, teaching and teacher-student interaction, this paper aims at building framework of the nurturing mode of elite talents majoring in accounting and puts forward key issues addressed to refine the model framework. Keywords: combination of research and teaching；accounting profession；nurturing mode of elitist
一、改革背景与研究意义 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》中特别提出要注重因材施教，推进分层教学等教学管理制度改革。《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4 号）中要求高校的教育模式向启发式、探究式、讨论式、参与式等方向变革。在 2012年“关于做好‘本科教学工程’国家级大学生创新创业训练计划实施工作的通知”中，教育部强调要促进高等学校转变教育思想观念，改革人才培养模式培养适应创新型国家建设需要的高水平创新人才。可见，科教融合主导下的专业精英人才培养模式改革已是大势所趋。
经济全球化、会计国际化和人才强国战略的现实背景，决定了研究会计专业精英人才培养模式改革和创新具有较强的理论价值。客观评述会计专业精英人才培养实践，系统梳理与提炼出科教融合主导下会计专业精英人才培养模式的相关理论，在丰富精英人才培养模式理论框架的同时，可在一定程度上为科教融合主导下精英人才培养模式的改革与实践指引方向。另一方面，以“精品意识”和“精英战略”创新专业教育理念、调整人才培养战略，对于打造会计学科的品牌优势、推动学科的可持续发展，培养适应世情、国情的具有核心竞争力的会计精英，具有重大的现实价值。会计专业精英人才培养模式旨在构建“理论、实践、素质”三位一体的新型培养模式，整合最优教育资源实现精英学苗和精英师资的高效对接，以精细化的培养模式，对学生的人文素质、创新思维、实验能力、实践水平、研究技能和会
作者简介：
陈艳利（1972-），女，辽宁省盘锦人。东北财经大学会计学院教授，博士，研究方向为会计理论、资本市场会计与财务。E-mail：chenyl9889@163.com。司唯（1990-），女，四川省德阳人，东北财经大学会计学专业硕士研究生（2008 级会计学专业教学实验班学生）。
- 168 -计专业知识体系进行全面和全程孵育，提高高校教学质量与丰富办学特色，实现学科和高校的可持续发展，并推动国家中长期教育改革与人才发展规划的实现。
二、科教融合主导下专业精英人才培养模式的实践评述 对以小班型、研讨式教学为特色的精英人才培养模式在国内外的探索情况进行了解和分析，有助于精英人才培养模式在会计专业的实践以及推广。
2.1 国外精英人才培养模式的实践情况 早在 1969 年，加拿大 McMaster 大学医学部就开始推行缩小班型、废除课堂讲授的全新人才培养模式，而这一模式实践效果良好使得澳大利亚 Newcastle 大学医学部和美国Mercer 大学医学部纷纷效仿采用。美国从 20 世纪 80 年代开始推行小班化教育，其中典型的有田纳西州的 STAR（Student/Teacher Achievement Ratio）项目和威斯康星洲的 SAGE（Student achievement Guarantee in Education）项目，通过缩小班型达到提升师生互动效率，保障学生全面发展的目的。2010 年，日本文部科学省分别公布了《新公立义务教育诸学校教职员定数改善计划方案》和《新公立高中等教职员定数改善计划方案》，通过扩大教职员编制来推广小班型、研讨式精英人才培养模式。
2.2 国内精英人才培养模式的实践情况 从 1997 年开始，湖南师范大学和湘潭大学在本科高年级选修课教学实践中将讲授式改革为研讨式，在激发学生参与教学过程的积极性和研讨学术热情的同时有效地提高了学生的多种能力与综合素质，迈出了我国精英人才培养模式探索的第一步。1999 年，宁波大学科技学院开始推行小班化的教学模式，在培养高校学生综合素质方面取得显著效果。2009 年，对浙江农林大学科技学院推行人才培养模式改革的调研显示，有 80%以上的教师缩小班级人数，其中，有 25%的教师认为最佳的班级人数应控制在 30 人以下。因为只有缩小班型才能有助于学生的有效学与个性发展，最终落实学生学习过程中的主体地位，激发学生参与课堂的积极性，改变“教师主导”、“单方面接受”的传统讲授式教学。2011 年，四川大学开始精英人才培养模式改革，通过减少班级人数、改革课程体系，使老师在小班化教学中进行高效的师生互动，旨在培养学生“学生研究”、“创新探索”以及“实践应用”全方位的能力。东北财经大学从 2007 年开始在会计专业教学中开展精英人才培养模式的实践，至今已连续开办六届会计专业实验班，按照“严入口、小规模”的原则遴选会计专业精英学苗，建设基于精英人才需求的德技双馨的会计专业师资队伍，为学生打造“专业化、学术化和国际化”的多元化方向培养方案，设置独立教学计划，全面推行创新型教学方法，充分体现了小班型研讨式的办学特色，可以说是科教融合主导下会计专业精英人才培养模式实践的典型。
三、科教融合主导下会计专业精英人才培养模式的问卷调查及结果分析 以科教融合为主导，在会计专业积极推行精英人才培养模式以来，其在提高教学质量、教学工作效率和效果的应用价值逐渐成为各方关注的重点。考虑到精英人才培养模式推行的重要性，笔者首先向会计专业的普通班学生、实验班学生以及教师发放了调查问卷，根据问卷的调查结果并结合理论进行研究。但随着调查的深入以及研究的推进，笔者又发现了其他一些影响会计专业精英人才培养模式发展的问题。为了针对这些新的问题进行分析，并由此加深对会计专业精英人才培养模式的研究和加大对其的实践推广，笔者对精英人才培养模式在会计专业实验班中的实施情况进行跟踪调查，对会计专业实验班的学生再次发放问卷进行二次调查。两次问卷主要针对精英人才培养模式的群众基础、作用助益、教学实施制度、师
- 169 -生沟通互动以及实施关键等方面进行调查，旨在分析会计专业精英人才培养模式的现状以及在实践中的问题，从而构建精英人才培养模式框架，集中突破精英人才培养模式发展的难点。
两次调查均以纸质问卷形式进行，发出问卷总份数 931 份，回收问卷总份数为 890 份，问卷回收率 95.6%。两次调查的对象包括会计专业的普通班学生、实验班学生以及教师，而实验班是现有实施精英人才培养模式的班级代表。具体问卷收发情况如表 1 所示：
表 1
问卷收发情况统计表
选项
问卷 发出数 收回数 回收率收回问卷详细情况 大一大二大三大四普通班备注 1 550 526 95.6% 96 224 117 89 国际会计（ACCA 方向）82人，会计学 131 人，财务管理 74 人，CPA 66 人，国际会计（CGA 方向）173 人2 225 215 95.6% 40 31 85 59 3 35 33 94.3% - 4 121 116 95.8% 30 27 29 30 注：问卷 1、问卷 2 和问卷 3 分别代表首次调查时的普通班问卷、实验班问卷和教师问卷。问卷 4 代表的是针对会计专业实验班的学生发放的第二次调查问卷。
3.1 对会计专业精英人才培养模式认知层面的调查分析 3.1.1 关于会计专业师生对精英人才培养模式态度的首次调查分析 高校在科教融合主导下对会计专业精英人才培养模式的推行主要集中体现在会计实验班的教学中。首次调查主要针对尚未进行试点的会计专业普通班学生，了解其对精英人才培养模式的态度。如表 2 显示，会计专业普通班中 66.3%的学生对精英人才培养模式持十分欢迎的态度，但也有近 30%的学生，对这种模式持无所谓态度，甚至有 2.5%的学生不赞同采用该教学模式，其主要原因可能是会计专业精英人才培养模式在实施中流于形式，导致一些学生对这一模式的实施效果心生疑虑；在对教师的调查中，情况也基本一致。
表 2
关于师生态度的调查结果统计表
选项 问卷 十分欢迎 无所谓 不赞同 其他 合计 1 66.3% 29.9% 2.5% 1.3% 100% 3 72.7% 24.3% 3.0% 0.0% 100%
3.1.2 关于会计专业实验班学生对精英人才培养模式态度的二次调查分析 首次调查结果显示，会计专业精英人才培养模式并没有深入人心，但学生只有对科教融合主导下会计专业精英人才培养模式有充分的了解，才能充分参与到新的教学方式中，对自己有准确的定位，利于师生、生生之间充分沟通。笔者针对会计专业实验班学生对精英人才培养模式态度进行了第二次调查，但根据二次问卷的调查结果（如图 1）可见，在已实施精英人才培养模式的会计实验班中，仍然有 19.83%的学生并不了解精英人才培养模式。以上结论从侧面反映出，学生对精英人才培养模式的理解程度还不够，精英人才培养模式还没有完全融入教学实践之中，也未能真正做到深入人心。
- 170 -8.62%71.55%19.83%非常了解基本了解不是很了解 图 1
实验班学生对精英人才培养模式的认知程度
3.2 对会计专业精英人才培养模式作用层面的调查分析 科教融合主导下会计专业精英人才培养模式是在人才竞争日趋激烈、社会与国际对会计专业毕业生提出了更高更新的要求下提出并实施的。实施的主要目的之一就是打破“社会需求与高校培养不符”窘境，培养创新型、复合型的精英人才。所以，精英人才培养模式对学生各方面素质培养的助益是本次调查需主要了解分析的一方面。
3.2.1 关于会计专业实验班学生对精英人才培养模式作用的首次调查分析 如图 2、3、4 所示，多数实验班学生认为精英人才培养模式对学生提高学习效率、培养发现问题并解决问题的能力、加强逻辑思维及创新能力的培养、理论联系实际等方面均起到一定的作用，这说明科教融合主导下会计专业精英人才培养模式对培养科研能力与实践结合、高素质的会计人才具有明显的推动作用。
7.00%20.50%42.30%30.20%非常大的作用效果很大的作用效果一般的作用效果作用效果不太明显 图 2 精英人才培养模式提高学习效率的作用效果 3.70%37.70%58.60%有很大帮助有一些帮助帮助不大 图 3 精英人才培养模式对学生发现问题并解决问题能力的助益
- 171 -6.00%34.00%60.00%有很大帮助有一些帮助帮助不大 图 4 精英人才培养模式对培养学生创新能力的助益
3.2.2 关于会计专业实验班学生对精英人才培养模式作用的二次调查分析 根据首次调查结果可知，精英人才培养模式对学生多方面的素质培养有明显的积极作用，但会计专业精英人才培养模式的目标是“十”字型人才，即多方面发展的复合型精英。所以笔者进行了二次调查（如图 5），会计专业实验班学生们普遍认为现有的小型班级规模以及研讨式教学有助于提高自身的自主学习能力、逻辑思维和创新能力、团队协作能力和理论联系实际能力，并且四个方面全面均衡发展。
22.06%27.40%30.25%20.28%自主学习能力逻辑思维和创新能力团队协作能力理论联系实际能力 图 5 会计专业精英人才培养模式对复合型人才各项能力的贡献
3.3 对会计专业精英人才培养模式教学方式层面的调查分析 在传统教学思想的禁锢下，教育实践仍处于重视课堂、重视课本、重视教师、课堂教学形式单一、学生被动的接受知识的传统形式中。针对上述急需改进之处，精英人才培养模式实施目标之一就是对教学方式进行创新，积极运用实践、实验和实习等应用型教学方法，以及“启发式”、“引导式”和“讨论式”等参与式教学方式。
3.3.1 关于会计专业教师教学方式的首次调查分析 由表 3 统计数据可见，创新型的教学方式在普通班和实验班推广情况都不甚乐观，教师依然为课堂的主导者，以讲解为主进行授课，案例分析和小组讨论等其他更利于培养学生创新能力的形式却很少被采用；相比普通班而言，实验班“以讲解为主”的教学方式所占比重较低，为 50.2%，表明实验班教学形式进行了积极改革，但也说明了改革任重而道远的现状。
- 172 -表 3
教学方式调查结果统计表
选项 问卷 讲解为主 案例分析 小组讨论 其他 合计 1 68.1% 7.5% 23.5% 0.9% 100% 2 50.2% 27.3% 21.2% 1.3% 100% 3 70.7% 19.5% 9.8% 0.0% 1...
篇二：精细化人才培养
8 培训优化人才培养软机制
构建企业发展硬实力 张潇戈 (河南能源永煤公司新桥煤矿)
摘
要：新桥煤矿丰富培训内容，创新培训形式，注重培训效果，强化教学管理，培育优秀人才，为企业发展奠定了人才基础。
关键词：培训；激励；管理；人才
新桥煤矿严格按照“统一规划、严格管理、全员培训、教考分离，从严考核、依法持证”的工作要求，积极实施安全培训精细化管理，并创新培训方式方法，稳步推进全员培训。优化人才培养机制，加大人才培养力度，为企业发展奠定了人才基础。
1 强化教学管理，注重培训实际效果 1.1 按需施教，推行四字培训方针 在培训工作中，该矿始终坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么”的培训理念，教学过程中采取因人因工种施教的方法，根据学员不同的工种、文化程度和工作经历，采取不同的教学方法。对新工人采取讲授法与案例法相结合的方式，对转岗学员采取模块法，对复训学员采取提问式教学或启发式教学，对基础差、文化水平低的学员采取补课法。在工作买践中，总结出了一套安全培训经验做法：即“四字”、“四情”。
“四字”：着重“真”，真教真学真抓实干；突出“实”，联系实际，讲究实效；强调“严”，严格考核，一丝不苟；坚持“恒”，持之以恒，循序渐进。“四情”：用真情关怀感化人、用热情宣传传引导人、用无情事故教育人、用温情爱心呵护人。“四字”、“四情”工作法，调动了员工参加培训的积极性、主动性，培训效果不断提高。
1.2 发挥区队培训课堂，推行自主培训
各区队组织兼职教师授课，以区队安全生产中遇到的问题、难题为教学要点，针对性强，实用性强，各类规定理论课堂上讲、具体操作在实操基地练，员工学习考核结果作为当月学习工资发放的依据，形成了培训更好服务于安全生产的良好局面。截止到 4 月底，区队共开展自主培训 40 班次，培训员工 8 4 3 人次。
1.3 细化教学档案管理
煤矿安全培训责任重大，该矿严格按照上级要求进行安全培训档案管理：培训通知、课程表、学员登记表、效果评估表、考勤表都分期进行整理存档，为安全培训工作留下第一手资料。
2 培训方式灵活，增强学员培训积极性 2.1 培训教材案例化 新桥煤矿历经 3 个多月的时间，对该矿发生的典型事故案例认真剖析，几易其稿，
329 编写出《新桥煤矿典型事故案例汇编》，推广应用焦煤集团录制的 63 集 3D 警示教育片，利用案例进行教学，增强了教材的真实性、吸引力和说服力。
2.2 培训内容可视化 构建多媒体培训系统，区队可以根据矿统一要求或自身实际需要播放安全视频，教育员工。除购买多种教学光盘外，还自主拍摄教学视频。历时半年，拍摄了 33 个工种的岗位操作标准，在全矿播放，纠正员工的不规范操作行为，提高了员工的安全技能和安全意识。
2.3 培训方式多样化
该矿立足于课堂、实操基地培训的同时，充分发挥井口电视 24 小时循环播放安全事故案例、笔记本抄写每周一题、班前会学习每日一题、猴车广播不定期播放最新安全管理政策及制度、飞信发送安全常识、领导上讲台等培训形式，充分利用视觉、听觉系统开展培训，潜移默化地教育职工。
2.4 培训形式活动化 一是开展进区队送知识活动。把安全知识制作成答题卡片，利用班前会等时段走进区队对工人现场提问，答对的发放毛巾、牙膏等小奖品；答错的由协管员现场帮扶。二是开展岗位双述比赛活动。首先，在区队开展比赛，选拔优秀选手，然后开展矿级比赛，层层选拔，不断提高员工双述水平。三是积极建设流动课堂。在矿区、井下采煤工作面、运输大巷、要害岗点等场所，随时建立安全教育流动课堂，变理论学习为现场帮教，变书面考试为有奖抽考、提问，有效地增强了安全教育的针对性和趣味性。
3 综合举措抓实操培训，注重培养技能型人才 在实操教学过程中，结合井下现场实际情况，针对员工素质的差异，不断调整教学方法，优化教学设计，满足不同类型员工的需求，经过探索和实践，对实操培训工作采取“五项举措”。
创新 SKA 实操培训模式：技能型员工是矿井安全生产的主力军，同时也是人力资源开发的主要方面。为促进矿井技能员工整体技能水平的提升，新桥煤矿开发 SKA 实操培训模式，即 S 技能（Skill），K 知识（knowledge），A 意识（Attitude），以培养技能员工安全意识、扎实理论基础、熟练操作技能为目标，包括安全意识、操作技能、理论知识三个培训模块，以“抓两端，带中间”为基本思路，通过设计《SKA 三维实操培训手册》全面管理员工实操培训过程，形成“考核→教学→改进”教学机制，形成“思考→总结→改进”学习机制，形成培训全过程控制管理机制，系统提升整体培训质量，目前该培训模式已经在河南能源化工集团其他矿井实操培训基地推广应用。
常态训练：区队上报月度计划，由矿井组织实施，每天不少于二个工种、每次不少于 5 人，每期 5 天。积极开展聘请业务技术骨干、技师、高级技师担任实操教师，不间断地开展实操教学。
各负其责：明确各级职责。实行安全培训中心组织实操、实操教师进行实操教学、
330 专业人员实操考核、区队负责人验收认可的实操培训管理模式，对于实操不合格或者基本合格人员进行二次专项实操培训。员工在工作中因技能缺陷造成“三违”和事故的，实操教师、实操考核人员、区队负责人要承担责任。
动态考核：为把实操工作从“要我干”转化为“我要干”，培训中心每天安排专人对实操情况按照矿规定进行考核，真正做到考核动态化、实操规范化。
正向激励：开展评选实操优秀学员活动，每期实操培训结束，根据员工的操作熟练程度、操作规范等进行考核，按照理论占 40%，实操占 60%的比例汇总成综合成绩，根据综合成绩、参加培训人员数量，评选优秀学员 1-3 名，给予每人 500 元奖励。
通过实施“四项举措”，教师有了责任感，区队有了竞争意识，学员有了学习劲头，不断改进自身存在的问题和不足，不同层次的学员之间你追我赶，学习的积极性和主动性明显提高，实现了广大职工实操技能快速提升。
4 开拓创新
推进培训不断进步 4.1 创新“3+3+3”安全培训模式 新桥煤矿通过培训结构设计，优化人力资源结构、提升人力资源质量，形成“3+3+3”安全培训模式，包括信息培训系统、理论培训系统、技能培训系统，其中信息培训系统包括 3 个子系统：即电脑安全培训系统、多媒体培训系统、手机培训系统；理论培训系统包括 3 个子系统：即思想大讲堂、管理大讲堂、技术大讲堂；技能培训系统包括 3 个子系统：即实操培训、模拟仿真培训、导师带徒培训，该模式经过实践验证取得良好的运行效果。
4.2 创新“微信培训平台” 新桥煤矿创建“微信培训平台”，该平台包括应知应会小课堂、应急培训小课堂、身边事故惊险回眸、安全警示画中话、责任意识教育、管理之道、培训动态七大模块。其中应知应会小课堂模块，精选煤矿安全应知应会知识，方便日常学习；应急培训小课堂模块，选取应急救援、自救互救和初级卫生救护知识，增强职工的应急能力；身边事故惊险回眸模块，选择曾经发生在职工身边的零打碎敲事故，增强安全警示教育效果，提升职工的安全意识和自主保安能力；安全警示画中话模块，利用卡通图画提升培训效果，话在画中，更加生动；责任意识教育，通过优美的文章传播强烈的责任心，完美的执行力；管理之道，通过经典故事，告诫人们在安全管理中，要从意识上重视每一个细节，才能避免事故的发生；培训动态模块，将永煤职工培训、新桥职工培训、培训通知整合起来，成为更有效的信息交流平台。
4.3 编写实用员工培训教材 为切实指导员工学习，新桥煤矿组织各专业技术人员结合矿井实际编写 4 本教材。《新桥煤矿员工安全知识应知应会读本》精选最近一年文件的精华和专业工种应知应会知识，方便广大职工学习；《新桥煤矿电工培训使用教材》，内容以本矿使用的开关、照明综保、移变等为准组织内容，贴近实际；《新桥煤矿一线从业人员应急培训简明
331 读本》，内容包括煤矿常见事故的应急救援知识、初级卫生救护知识等十个部分，有助于提高员工的应急能力；《新桥煤矿员工安全知识必知必会》精选 120 个员工必须掌握的知识点，帮助员工掌握重点知识和技能。
5 结语
新桥煤矿不断创新培训形式，丰富培训内容，紧密结合矿区实际，开展针对性培训，多渠道培养优秀人才，为企业发展提供了人才支撑。
参考文献 [1] 王炳成,马媛,王显清. 企业与员工双重视角下的新员工入职培训中的问题研究[J].华东经济管理，2008，第 7 期:92-95. [2]李宝元.《战略性激励——现代企业人力资源管理精要》[M].北京.经济科学出版社.2002 年 8 月第 1 版:177-181. [3] 李敏,于葵.关于企业员工培训中存在的问题分析[J].职业教育研究,2009,第 10期:22-89.
篇三：精细化人才培养
vances in Education 教育进展, 2021, 11(4), 1003-1008 Published Online July 2021 in Hans. http://www.hanspub.org/journal/ae https://doi.org/10.12677/ae.2021.114157文章引用: 丛丽晖, 范纯龙, 安云哲, 王鑫, 李佳佳. 基于精准管理的人才培养质量保障体系建设与实施[J]. 教育进展, 2021, 11(4): 1003-1008. DOI: 10.12677/ae.2021.114157
基于精准管理的人才培养质量保障体系 建设与实施
丛丽晖，范纯龙，安云哲，王
鑫，李佳佳 沈阳航空航天大学计算机学院，辽宁 沈阳
收稿日期：2021年5月26日；录用日期：2021年6月22日；发布日期：2021年6月29日
摘
要
针对高等教育人才培养的质量保障问题，分析现有质量保障体系中存在的不足，以精准管理为核心理念，从人才培养过程各环节的质量标准入手，细化、完善质量保障机制，通过对人才培养质量的精细度量和科学评价，实现对人才培养过程的精准管理，并通过信息化系统，支撑质量保障体系的有效落实和运行。
关键词
质量保障体系，精准管理，科学评价，信息化
Construction and Implementation of Talent Training Quality Assurance System Based on Precision Management
Lihui Cong, Chunlong Fan, Yunzhe An, Xin Wang, Jiajia Li School of Computer Science, Shenyang Aerospace University, Shenyang Liaoning
Received: May 26 th , 2021; accepted: Jun. 22 nd , 2021; published: Jun. 29 th , 2021
Abstract Aiming at the quality assurance problem of talent training in higher education, the paper analyses the deficiencies in the existing quality assurance system. By taking precision management as the core concept, this paper starts from the quality standards of each step of the talent training process, 。
。. .。
。
丛丽晖 等
DOI: 10.12677/ae.2021.114157 1004 教育进展
refines and improves the quality assurance system. This paper achieves the precision manage-ment of talent training process through the precise measurement and scientific evaluation of the quality of talent training, and supports the effective implementation as well as operation of the quality assurance system through the information system.
Keywords Quality Assurance System, Precision Management, Scientific Evaluation, Informatization
Copyright © 2021 by author(s) and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
1. 现有人才培养质量保障体系中存在的问题 近年，随着教育评估和工程教育认证的深入开展，“以产出为导向”、“以学生为中心”、“持续改进”等教育理念被广泛认可[1]，并成为教育教学改革的重点，人才质量保障体系建设是各项改革的根本，它涵盖了人才培养全过程，包括培养方案制定、教学计划实施、教学过程管控以及教学质量评价与改进等诸多环节。目前，专业中普遍存在质量保障体系建设滞后或不足的现象，具体表现在：
• 专业对知识体系、能力体系把握不准，培养方案、教学大纲等纲领性文件的设计科学性不高。培养方案存在学名校、跟潮流现象，缺乏结合自身特色和人才需求的深入分析和有效论证；课程体系设置堆砌特征明显，对课程在人才培养中的地位以及课程间的内在知识联系认识不够清晰、细致。
• 人才培养过程中管理粒度不够细、准、全，且教育角色(专业负责人、课程负责人、教师、辅导员、教务员)在规划制定和执行过程中缺乏有效协同，职责体系落实不到位。
• 教学环节考核内容对能力达成评价支撑不足，题目设计和评分标准设置不能准确支撑对课程目标的定量度量，限制了对教学质量的科学评价。课程总结、成绩分析等教学文档的形式大于内涵，教师缺少准确发现自身教学问题的细粒度数据和处理方法，无法有效指导教学改进。
• 全面的质量保障体系内容和环节多，教、学、管多方评估管理工作量大，缺乏高效的管理模式和信息技术与体系配合，很难保证其实施的有效性。
2. 基于精准管理的人才培养质量保障体系的构建 2.1. 人才培养质量保障体系建设总体思路 “精准管理”是一种以标准化管理为基础，以量化管理为手段，以不断改进为循环的企业管理模式。精准化管理作为一种新的管理理论和方法，强调管理的“精”、“准”和“专”[2]，现将其引入教育教学管理范畴。分析人才培养的全过程，人才的培养质量与三大要素密切相关，一是全面规范的人才培养规划，二是科学细致的培养过程实施，三是可适应个性化发展需求且不断优化培养质量的教学管理支撑。故质量保障体系的建设围绕三大要素开展，通过完善制度、建立模板、构建机制、细化分工等保证人才培养的各环节的标准化、规范化；通过对人才培养全周期实施细粒度的质量监督、管理，以知识点教学要求为基本能力产出导向，组织课程教学和评价，实现培养过程的精细管理和精准评价；通过信息化手段的有效运用，减轻复杂、精细的教学实施、教学评价带来的管理压力，在提高管理效率的同时降低管理成本，为个性化培养和教育教学改进提供数据支撑，实现对人才培养过程的科学指导和迭代优化。图1 为人才培养质量保障体系的建设思路。
Open Access。
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丛丽晖 等
DOI: 10.12677/ae.2021.114157 1005 教育进展
Figure 1. The construction idea of talent quality assurance system 图 图 1. 人才培养质量保障体系的建设思路 2.2. 梳理人才培养各环节及其质量标准，完善、细化质量保障体系 2.2.1. 明确能力产出、规范制度标准 高等教育人才培养的本质是赋能教育、而非知识传授，具体的能力产出包括专业的培养目标(毕业五年左右的预期能力目标)、毕业要求(毕业时应具备的能力要求)、课程目标(课程教学后对学生的预期能力要求)等。专业以 OBE 理念为指导，根据培养目标、毕业要求及各教学环节的支撑依赖关系，明确所有教学环节的质量要求，细化质量标准，制定一系列面向产出的教学过程质量管理规章制度和教学文档模板，这些文件覆盖本科人才培养的全过程，具体包括培养方案修订、课程大纲制定、课程考核评价、教学团队建设、实践教学管理、毕业要求达成、人才质量跟踪等，为规范化、标准化的培养过程提供保证。
2.2.2. 细化机制、实现常态评价 依据教学环节质量标准，结合教学过程管理经验，细化质量监督机制，具体包括课程体系设置和修订机制、课程(教学环节)教学大纲的制定和审查机制、课程教学过程监督检查机制、课程(教学环节)考核方式和内容审查机制、毕业要求达成情况评价机制、毕业生跟踪反馈及社会评价机制等，实现从“入学前”到“毕业后”全程贯通的质量监控与评价。机制的建立可以有效避免培养过程的随意性，是规范人才培养的关键。
2.2.3. 产出导向、构建闭环体系 以能力产出为导向，建立多个基于“评价–分析–改进”的持续改进闭环机制，其中“评价”是基础，“分析”是关键，“改进”是目标，持续改进机制依据外环评价结果指导内环改进，具体如图 2 所示。任课教师在一轮课程教学结束后开展课程目标达成情况评价，针对达成情况不理想的课程目标分析原因，包括对课程目标的合理性分析、课程教学内容、教学方式、考核方式的分析等，查找课程教学中的问题和不足，指导后续课程教学的改进；一个培养周期结束后专业开展毕业要求达成情况评价，针对各项毕业要求，基于学生在相关教学环节的行为表现、考核结果，综合评价学生相应能力的达成情况，其评价结果可以发现现有人才培养体系下学生的能力短板，指导专业课程体系的改进。
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DOI: 10.12677/ae.2021.114157 1006 教育进展
Figure 2. Multi-level continuous improvement closed-loop mechanism 图 图 2. 多级持续改进闭环机制 2.2.4. 细化角色分工、强调协同培养 人才培养过程中，专业负责人、课程负责人、教师、学工系统人员、教学管理人员等角色均具有一定的职责，但角色间的沟通往往不畅通，如以往的毕业生质量跟踪由学工系统人员负责，而专业负责人对跟踪结果了解不多，即对专业培养方案的实施效果了解不够，这使得培养方案在修订过程中存在一定的盲目性；此外，专业负责人负责修订培养方案、课程负责人负责制定教学大纲、任课教师具体实施教学活动，三者间的协同不当会直接影响课程目标、毕业要求、培养目标的达成。故在明确、细化人才培养过程中各个角色自身责任的基础上，应进一步强调教育角色间的协同，从而保证人才培养实施过程的质量。
3. 基于精准管理的人才培养质量保障体系的实施 3.1. 细化“能力”产出要求，构建课程体系知识图谱 依据工程教育认证标准，本科工程教育的基本定位是培养学生具备解决复杂工程问题的能力[3]。以计算机科学与技术专业为例，学生在解决计算机相关领域的复杂工程问题时，除具备计算思维、算法设计与分析、系统设计与实现、系统分析与评价等技术性能力外，还要具备团队、职业规范等非技术性能力。为满足学生多维、多层次的能力产出需求，专业对知识体系和能力要求进行全面再梳理，细化知识点之间的支撑关系，明确课程目标与知识点要求间的对应关系，绘制知识图谱。在此基础上，对以能力产出为导向反向设计的课程体系进行验证，在保证课程体系对能力需求高覆盖度的条件下，明确学生知识结构的基本边界，减少教学内容设计的盲目性。
3.2. 以细粒度量化管理为手段，实施精准的人才质量评价 3.2.1. 细化“知识点”一级教学要求，指导课程教学设计 教学产出按照“毕业要求–指标点–课程目标–知识点教学要求(基本能力要求)”逐级细化分解，具体为：毕业要求依据培养目标反向设计，支撑培养目标的实现；毕业要求通过指标点分解，落实到具体的教学环节中；课程依据支撑的毕业要求指标点，形成课程目标，进而明确教学过程的责任；课程大纲。
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DOI: 10.12677/ae.2021.114157 1007 教育进展
中明确知识模块下各知识点的基本能力要求支撑课程目标的达成。教学中以基本能力要求为指导，开展教学方法、教学手段、教学案例、课程考核等具体教学活动的组织和设计，形成以“知识点教学要求”为导向的教案，使每个教学学时都有明确的定位和作用。
3.2.2. 实施小目标持续考核，及时准确评价教学效果 教学过程是学生能力形成的持续过程，要保证这一过程的教学质量，就要及时了解教学效果。教学中采用预习测试、课堂测验、问题研讨、作业、实验、单元测试等方式方法，开展及时准确的、丰富可度量的教学过程评价，实施基于“知识点教学要求”的“小目标持续考核”。任课教师依据教学过程评价数据，可以及时掌握学生的学习状况，针对教学中的共性问题适时调整教学内容和教学节奏，针对学习状态滞后的学生个体开展个性化帮扶教学。
3.2.3. 科学设计考核内容、方式和标准，精准评价课程目标达成情况 课程目标评价的重点是考核的内容、深度、广度与评分标准是否能够反映课程目标要求，故科学、合理、有针对性的评价是课程目标评价的关键[4]。课程在考核评价时针对课程目标的特点，选择合适的考核内容和考核方式，同时明确考核的目的，并用其指导评分标准的确立，实现“教学要求–考核方式–度量标准–评价方法”的课程评价机制，建立基于“知识点教学要求”的教学效果评价模型，有效支撑课程目标的精准定量评价。
3.3. 构建教师教学投入度评价模型，实现教学监督的精准度量 以学生为中心的教学中，教师作为学习环境的营造者，起到支撑辅助的服务作用，教师利用示范、监督、评价、诊断、建设性介入等策略引导和协助学生达成预期成果[5]。教师围绕课程目标的教学环境准备和设置，对学生学习行为具有激励和引导作用，能够激发学生的学习投入，从而进一步提升学习效果，故教学质量的监督管理应从教师的教学投入入手。从教学准备、教学过程、师生互动、教学研究等多个维度量化教师教学投入，构建基于教学文档和教学数据的教师教学投入度评价模型，实现教案设计、课堂组织、作业布置与批改、教学研讨与答疑、教学方法改革与研究等环节的教学监督，引导教师创造优质课堂，提升教学质量。
4. 信息化手段支撑人才培养质量保障体系的有效运行 4.1. 实施教育信息化，推动教学过程的精准管控 人才培养过程的精细管理及教学效果、人才质量的精准评价使得管理的复杂性和劳动量剧增，而信息化手段的有效运用是保障体系运行的关键。沈阳航空航天大学计算机学院通过自主研发、应用“手机评测软件”、“专业课程一体化平台”、“实践教学管理系统”、“人才跟踪反馈系统”、“学业预警系统”等 12 个信息化系统，实现涵盖课程教学、实习实践、教学效果评价、调查反馈等人才培养全周期的信息化管理，提高了管理效率和优秀工作的继承性，减少了教师的低质量劳动，有效控制了教学和管理成本，保证了科学评价、精准管理理念的落实。
4.2. 落实细粒度量化管理，建立角色沟通、实现协同育人 教学过程中充分利用智慧教学工具、课程教学平台、实践教学管理系统等信息化系统，开展教学过程的形成性评价，实施课程的精细化考核，进...
篇四：精细化人才培养
spital Management医院管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
P. 339摘要：
医保精细化管理对医院医保管理者的管理水平、专业技能和综合素质提出了更高的要求。医院医保管理者是医保政策的直接执行者,其业务能力和管理水平关乎参保患者的切身利益和医保精细化管理的效率及质量。本文从精细化管理视角下深入分析医院医保管理人员的角色定位,探视医院医保人才队伍在医保精细化管理中存在的问题,提出了队伍建设的展望,应强化理论学习和专业培训、优化医保精细化管理路径、建立科学的考核激励机制、注重医保精细化管理水平与人才队伍素质同步提升。关键词：
医院
精细化管理
医疗保险
队伍建设随着全民医保制度的不断完善，医保大数据和智能审核的持续发展，医保精细化管理成为大势所趋，这对医保管理人才的管理水平、专业技能和综合素质提出了更高的要求，医保精细化管理需要大量“懂保险、知医学、会管理”的复合型、实践型的专业人才。精细化管理的思想最早来源于泰勒的“科学管理”理论。所谓精细化管理，就是通过各种管理方法和手段，将管理工作的每一个执行环节做到精确化、数据化，进而提高组织的执行力和效率，从整体上提高组织效益 [2] 。医院医保精细化管理主要涉及目标管理、规则设置、费用监控、医保考核、持续改进、数据分析和患者满意度等方面。从医保精细化管理视角审视医院医保管理者发现，其是医保政策的直接执行者，是医保中心和医疗机构沟通的桥梁，其业务能力和管理水平直接关乎参保患者的切身利益和医保精细化管理的效率及质量。一、精细化管理视角下医院医保人才队伍角色定位1.医保政策落地的实践者医保管理工作具有很强的政策性，医保精细化管理首先要求医院医保管理者能够准确解读医保政策，他们既应熟悉国家和地区各项医保政策，又应具备必要的临床专业知识，并且需要根据医院管理实际，把医保政策细化为计算机可以控制的规则，维护和更新医保基础数据库，确保医保政策准确、便利地执行。2.医保费用控制的管理者精准有效的医保费用控制是医保精细化管理的关键。医院医保管理者需定期对医疗费用数据进行统计分析，重点关注诊疗项目、医用耗材、药品费用，以及次均费用、药占比、人次人头比等指标的监控和反馈，定期进行临床宣教，协助临床科室合理控费。3.医疗服务质量的监督者医院医保管理者通过医保精细化管理，借助智能审核事前提醒、事中控制、事后追溯的功能，进行规范化内部管理和绩效考核，实现对医疗服务行为的监管;同时，通过以PDCA为基础的医保管理方式，形成不断学习和改进工作循环，以监督医疗服务质量，促进疾病诊疗规范化，实现医疗质量的持续改进。4.临床学科发展的参谋者随着医保支付方式改革的深化，临床路径的制定、疾病诊疗的规范化和医疗质量的监督都需要医保管理者的参与。此外，医保精细化管理实施过程中，医保管理者充分利用医院信息管理系统（HIS），多维度深入挖掘诊疗数据进行趋势预测和科学分析，并制定清晰的统计报表供医院各层次管理者参考决策，提高决策的科学性，成为临床学科发展的重要参与者。二、医院医保人才队伍在医保精细化管理中存在的问题1.医院医保管理人员构成目前，各定点医疗机构所配备的医保从业人员数量基本能够满足当前医院医保管理工作的需要。相关调查显示，医院医保管理人员年龄老化的现象比较严重，40岁以上人员占49.41%;学历水平普遍偏低，大学本科及以上学历仅占21%;专业背景构成较为复杂，医保专业管理人员不多，大部分是从其他工作岗位转入医保管理岗位，相关的专业知识及业务技能参差不齐，人员构成尚不能到医保精细化管理的需要。2.对医保精细化管理认识不足而导致的积极性问题目前，医院医保精细化管理还处在起步阶段，对医保精细化管理的内涵理解不到位，盲目追求工作细化、数据堆砌，缺乏顶层设计和目标规划。医保精细化管理应立足于提高医疗质量、节约医疗成本和减轻患者负担，不是形式化的面子工作，更非对医保管理者工作的过多累加、过多考核，不科学地细化量化工作，不仅会降低工作效率，对医疗服务质量的提升也没有实际效果，严重影响医保管理者的工作积极性。医保精细化管理工作涉及医院的医疗、财务、收费以及信息等方方面面，医保管理者自身的任务较为繁重，加之不能被院领导重视和不被临床科室所理解，这种缺失的职业认同感容易产生职业倦怠和缺乏活力的问题，使医院医保管理者成为了医院内部重要的边缘人员。3.业务技能欠缺与培训不足医院专业的医保管理人员不多，大多数人半路出家，对医疗保险专业知识的掌握缺乏理论性和系统性，且对政策的了解缺乏延续性，政策理解能力、信息系统使用能力和公文写作能力等都相对不足。而与该岗位对口的专业当属社会保障专业，但该专业的设置倾向于医疗保险理论和制度的讲授，缺乏必要的临床课程和实证教学，与实际工作需要脱节严重，使得该专业毕业生缺乏一定的操作能力。此外，理论和实践培训都相对不足，虽然近年来随着社会对医疗保险的关注，医保相关培训越来越多，但培训的质量和效果还差强人意，培训方式还比较单一，培训监督力度偏弱，使得各种培训只是流于形式。4.缺乏与医保精细化管理相配套的人才考核与激励机制医保精细化管理离不开医保管理者的系统化组织、规范化管理和标准化行为，这需要医保管理者严格按照制度和流程进行操作，需要对医保管理者的行为进行科学考核和激励诱导。目前，医院内部缺乏对医保管理者的科学考核和综合多样的激励策略，存在岗位职责不清晰、缺乏与精细化管理相对应的考核标准、以及考核体系不完善等问题，这些问题的存在使得工作各环节难以有机结合、相互配合，降低了精细化管理的效率和效果。此外，医院医保管理人员没有相应的专业技术职称，晋升空间狭窄甚至缺乏职业晋升通道。从长远来看，医院很难留住医保管理人才。三、展望1.强化理论学习和专业培训医院医保管理能力的提升不应仅仅依靠实践经验的积累，更应该注重规范有效的在职培训，通过专业化、制度化的培训提升其专业素养、执行能力和管理水平，主要应从以下几个方面入手。一是加强培训的全面性和理论性。医保管理工作具有复杂性和延续性，对人才的培养应重视社保法律法规（重要文件）、医保（社保）专业、管理科学、卫生经济、统计分析等基础性和综合型知识的培训 [8] 。增强专业认知的系统性和理论性，培养专业思维和综合素养。二是创新培训方式。在职培训应从课堂讲授为主转向研究式、案例式、体验式、模拟式培训为主，增强培训的吸引力和感染力;拓展教育培训载体，充分利用络实现远程培训、掌上培训，实现培训向集中学习与个人自学相结合方向转变，提高学习效率。三是健全岗位轮换机制。通过让医保管理者在临床科室以及不同医疗管理部门之间轮岗学习，加强其对本岗位工作深刻、精细化管理视角下医院医保人才队伍建设思考及展望杨双能
浙江大学医学院附属妇产科医院万方数据
Hospital Management
医院管理 P. 340摘要：
医院属于知识密集型组织,其人力资源是医院第一大资源,也是第一大成本,因此如何定岗定编定员是医院的基础课题,也是重要课题。但是过往公立医院的定岗定编定员工作还停留在满足政令要求,仅对核定编数进行粗浅分解,而非着眼于医院经营发展。随着新医改的深化,公立医院面临着前所未有的机遇和挑战,如何定岗定编定员成为亟待解决的问题。本文立足公立综合医院实际情况进行探讨和分析,力求提供一套行之有效的定岗定编定员方法。关键词：
公立综合医院
定岗
定编
定员
方法一、定岗定编定员内涵定岗定编定员的概念产生于1988年政府机构改革，并延续至今。《广东省人民政府机关工作人员定岗定员实施办法》中，“定编”被阐述为核定部门的机关行政编制数和领导职数;“定岗定员”被阐述为在“三定”的基础上，重新合理设置职位，修订职位说明书并确认各具体岗位人选。基于此，定岗定编定员可以归纳为根据战略发展需求，在组织架构设计的基础上，设计承担具体工作的岗位、设置岗位人员配置数量，以及制定岗位相关任职资格要求、甄选聘用等制度规范的系统性工作。它是组织人力资源管理工作的基础，也是人力资源规划工作的前提。二、定岗方法定岗方法通常有组织分析法、标杆对照法等，其中组织分析法需要组织具有较强的专业技术团队支撑和相关专业知识的全员普及和充分认识。而现阶段公立综合医院定岗定编定员工作主要是在上级核定的总编制数下套用事业单位通用岗位设置，并在此基础上设置岗位编数、任职资格等，最终形成的定岗定编定员方案较为粗浅，比如设置的岗位仅有管理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类，比如岗位职责和任职条件难以与具体工作产生联系。因此，公立医院定岗定编定员工作经验不足，并缺乏兼备人力资源管理经验和专业背景的团队，以及人力资源知识宣贯不到位，均是公立医院采用组织分析法进行定岗的障碍。综上所述，笔者建议采用标杆对照法，在现有岗位基础上，对照同行业标杆医院，结合自身医院实际，对现有岗位重新梳理，并最终形成定岗方案。(一）选择标杆医院,搜集和整理岗位信息。
所谓标杆，顾名思义即为学习的榜样。如何选择一个好的标杆非常重要，其方法可以作为一个课题进行研究，在此不展开阐释，但是对此笔者指出三点注意事项:第一、标杆应同时具备可学习性和可比性;第二、标杆数量可以是一家或者几家，但不宜求多，否则将造成后期整理的信息量过大，不仅耗时耗力，还容易前功尽弃。第三、确定标杆也要考虑搜集信息的难易程度，比如标公立综合医院定岗定编定员方法探析王健
广州市第十二人民医院全面的认知，提高自身操作能力，深入了解与临床有关的实际困难与问题，促进各部门沟通协作。2.提高医保人才队伍执行效能,优化医保精细化管理路径首先应完善规章制度和管理组织，制定总额控制管理办法、医保违规问责制度、精细化管理考核等规章制度;优化组织管理架构，成立医保管理领导小组，人员分工明确、责任清晰。其次应实行目标管理，根据近年医保数据统计分析并进行趋势预测，明确医疗保险管理目标和计划，细化费用相关指标，制定切实可行的工作年度、季度和月度计划。再次，优化管理流程，提高医保精细化管理的可操作性和有效性，是提升医保人才队伍执行效能的前提，如按照“最多跑一次”理念简化患者服务流程、制定医保剔除款月度分析报表、完善医疗费用监控及反馈管理流程、实行高额药品、耗材、诊疗项目的审批管理等等。3.建立科学的考核激励机制构建公平、竞争、激励的工作环境，依照医保精细化管理指标建立起切合实际的考核评估体系，根据任务完成情况和实际工作效能进行综合评价，将考核结果与选拔任用、职称晋升和个人薪酬挂钩，使医院医保管理人员的价值得以科学体现。外部激励上，由于医院医保管理者在医保政策宣传、医保基金合理使用及服务参保患者等方面都做出了大量的工作，政策执行过程中缺乏有效的外部激励。政府应该加大对医保工作的支持力度，应建立医保从业人员人力资本补偿机制，通过医保办和医保经办机构对医院年终考核优秀者给予奖励，奖金多少由各地经办机构视情况确定。内部激励上，医院应结合本单位实际情况，根据岗位价值、能力和业绩，完善与之适应的薪酬体系，健全激励机制，激发内部活力，充分调动医保管理者的积极性。此外 ，通过政府、医院和有关行业协会等多部门共同努力加快建立专业技术职务评审和晋升制度，解决好医保管理者的职称问题。4.注重医保精细化管理水平与人才队伍素质同步提升通过人才队伍建设提升竞争优势是医院医保精细化管理的重要发展机遇，同时医保人才队伍素质的提升也离不开医保精细化管理的实践，二者相辅相成。同医保精细化管理PDCA循环一致，医保管理人员的成长也是动态的持续改进的过程，应注重根据精细化管理的需要培养和建设人才队伍，通过精细管理量化指标合理引导医保管理者改进工作，提高自身专业素质，同时更好地提高医院医保管理水平，不断增强自身核心竞争力。参考文献[1] 杨 晓 燕 . 加 强 在 职 培 训 建 设 医 保 人 才 队伍 [J]. 中国 医 疗保险 ,2017,8(8):33–35.[2] 吴旭东 , 陈庆莹 , 宫明 . 现代信息技术在医院医保精细化管理中的应用 [J]. 实用医药杂志 , 2017,34(1):83-86.[3] 程宏 . 医保精细化管理模式的国际启示和借鉴 [J]. 中国医疗保险 ,2014,6(10):32-35.[4] 桑志成 . 临床医师如何转向医保管 理者 [J]. 中国社会保障 , 2015,(2):86-87.[5] 萧海娟 , 连晓敏 , 韩全意 . 医院医保从业人员从业现状分析 [J].中国医院 ,2010,14（9）:27–30.[6] 杨丽萍 . 医院医保从业人员现状分析 [J]. 现代工业经济和信息化 ,2013,12(62):54–55.[7] 胥琳 , 唐佳骥 , 韩全意 , 等 . 医院医保从业人员胜任力模型构建综述 [J].中国医疗保险 ,2016,(4):46–49.[8] 杨燕绥 , 关翎韩 . 医疗服务管理与医保人才需求 [J]. 中国医疗保险 ,2017,8(8):9–11.[9] 吕兴元 . 医保大格局与经办管理队伍建设研究 [J]. 中国医疗保险 ,2017,8(8):5–8.[10] 谢红兵 , 涂饶萍 , 林智平 . 总额控制下医院医保精细化管理的实践分析 [J].中国医疗保险 ,2015,7(82):39–41.通讯作者杨 双 能 (1989-)，女，硕 士；主 要 研 究 方 向：医 疗 保 险 E-maiI: 5515062@zju.edu.cn。万方数据
